Чем оклад отличается от зарплаты. Чем отличается тарифная ставка от оклада

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда осно­вывается на следующих принципах:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы;

труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во вре­мя существования СССР большинство организаций, предпри­ятий были государственными и финансировались из государст­венного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими слова­ми, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются него­сударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предпри­ятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпора­тивных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанав­ливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор - далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предпри­ятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности деталь­но проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбра­сывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного догово­ра. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

премии по итогам работы за год;

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел само­стоятельности предприятий по заработной плате ограничивает­ся лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

факторы окружения - спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да на других предприятиях и т. п.;

отраслевые факторы - значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

факторы, связанные с характером работы, - условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.;

кадровые факторы - стабильность кадров на предпри­ятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любо­го предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности ка­ждого в целях более справедливой оплаты затраченной им ра­бочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата - это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых пред­приятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределе­нии фонда заработной платы» и др.

2. Премии - это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимым становится такой корпоратив­ный акт, как «Положение о премировании», «Положение о мате­риальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации - это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии - это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учре­ждениях, финансируемых из государственного или муници­пального бюджета. Применительно к работникам этих учрежде­ний установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тариф­но-квалификационного справочника работ и профессий рабо­чих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 - руководители; 2 - специалисты; 3 - техни­ческие исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комис­сии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответст­вующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпора­тивные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном по­рядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную га­рантию любого работника, работающего по трудовому догово­ру, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выда­ется работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана про­извести удержание сумм:

налогов и взносов в Пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;

для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам - 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, - до 70%).

При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?

Варианты оплаты труда

Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.

Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:

• сдельная форма, при которой можно объективно оценить показатели труда с помощью установления, например, Существуют разные схемы расчета, исходя из функциональности и факторов, важных для производительности. Так, зарплата может зависеть от итогов работы не только одного человека, но и, например, группы;
• повременная форма, при которой оплата труда зависит от квалификации работника и затраченного времени. Также подразумевает различные системы расчета.

Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.

Оклад

Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.

Сферы применения

Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.

Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.

Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.

Из чего состоит?

Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.

Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.

То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.

Разница со ставкой

В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.

Преимущества и недостатки оклада

Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.

Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.

Москва – это не просто столица РФ, но и мегаполис с огромными возможностями и перспективами. Ни один город России не сможет сравниться со столицей по уровню зарплат. В столице самые высокие оклады на территории всей страны. Здесь даже за низкооплачиваемую работу получают в 2–3 раза больше, чем в других регионах Российской Федерации.

Зарплаты в Москве изучаются территориальным органом Федеральной Службы государственной статистики. Данная организация кратко называется «Мосгорстат». Именно это учреждение проводит исследования, какие зарплаты являются востребованными и актуальными на рынке труда в Москве, а также проводит анализ относительно уровня заработных плат в разных сферах деятельности и отраслях.

Согласно статистике средняя зарплата в Москве в 2018 году была равна 81 840 RUB.

В переводе на иностранную валюту эта сумма составляет 1 238 USD.

Все данные статистики публикуются с учётом налога на доходы физических лиц. Это значит, что 81 840 – это сумма без уплаты налогов. В среднем ставка данного налога равна 13%, а это значит, что с учётом уплаты налогового платежа человек получает на руки «чистыми» 71 200 RUB.

Но даже такая средняя заработная плата в Москве превышает средний оклад по России, который в 2018 году был равен 43 380 RUB.

Таблица: статистика роста средней заработной платы в Москве за последние годы.

Минимальный оклад

МРОТ – это минимальный размер оплаты труда. В России существует общий МРОТ, а также региональный и МРОТ сугубо по Москве.

Московский МРОТ зависит напрямую от прожиточного минимума, который устанавливается в этом городе раз в 3 месяца. То есть, если показатель прожиточного минимума увеличивается, то автоматически возрастает и ставка МРОТ. Если же прожиточный минимум уменьшается, то МРОТ сохраняется.

Минимальная зарплата в Москве с 1 января 2019 года составляет 18 781 RUB. Согласно действующему законодательству каждый работодатель обязуется выплачивать своему наёмному сотруднику оклад не меньше этой суммы. Если руководитель нарушает закон и осознанно выплачивается меньше ставки МРОТ, то на него накладывается штраф в размере 50 000 RUB.

Но стоит помнить, что если работодатель подал мотивированный отказ от применения МРОТ в Инспекцию по труду, то он имеет право выплачивать своим сотрудникам такой оклад, какой посчитает нужным.

Для сравнения можно отметить, что московский МРОТ на 7 501 RUB больше общего МРОТ по Российской Федерации. Данный показатель говорит о развитии города и его стабильности в экономическом плане.

Таблица: статистика роста МРОТ в Москве по годам

Период	Размер МРОТ (выражено в RUB)
01.01.2010	9 500
01.05.2010	10 100
01.01.2011	10 400
01.08.2011	11 100
01.01.2012	11 300
01.06.2012	11 700
01.01.2013	11 700
01.05.2013	12 200
01.01.2014	12 600
01.05.2014	14 000
01.01.2015	14 500
01.04.2015	15 000
01.05.2015	16 500
01.11.2015	17 300
01.01.2016	17 300
01.10.2016	17 561
01.05.2018	18 742
01.01.2019	18 781

Самые высокооплачиваемые отрасли

Самой высокооплачиваемой сферой в Москве является шоу-бизнес. Представители данной отрасли зарабатывают от 70 000 RUB ежемесячно. Аналогичную заработную плату получают и деятели сферы искусства (художники, музыканты и т. д.).

Отрасль топ-менеджмента характеризуется окладами от 65 000 RUB, а сотрудники транспортной сферы зарабатывают от 60 000 RUB.

В фармакологии, медицинской отрасли и области строительства средняя оплата труда начинается от 60 000 RUB.

Сфера недвижимости и маркетинг характеризуются окладами от 60 000 RUB. В производственной отрасли москвичи зарабатывают от 56 000 RUB.

Высокооплачиваемым сектором также можно назвать торговлю. В среднем люди, работающие в этой сфере, зарабатывают от 55 000 RUB.

Особой востребованностью и популярностью пользуется домашний персонал в Москве. В среднем люди, работающие по найму в качестве помощников по хозяйству получают от 55 000 RUB ежемесячно.

Самые высокооплачиваемые специальности

Самые большие зарплаты в Москве получают разработчики JAVA и топ-менеджеры.

В среднем Senior Java developer зарабатывает от 184 000 RUB в месяц. У топ-менеджеров также хорошая зарплата. В крупных организациях и компаниях их оклады могут достигать 1 000 0000 RUB. Но стоит понимать, что речь идёт не о рядовом менеджере, а о руководителе крупного холдинга или предприятия.

Руководители отдела разработок получают минимум от 165 000 RUB ежемесячно, а системные архитекторы получают не меньше 155 000 RUB. Максимальная зарплата архитектора равна 180 000 RUB.

Шефы и директора крупных фирм и компаний в среднем зарабатывают от 145 000–150 000 RUB. Ведущий разработчик получает не меньше 140 000 RUB, а зарплата начальника отдела продаж в Москве от 130 000 RUB.

Зарплаты по профессиям

Сегодня для статистики используется показатель средней заработной платы. Но большинство рейтингов указывают не средний оклад, а медианный доход населения.

Не стоит путать эти два значения. Это разные понятия. Другими словами, медиан – это доход среднестатистического человека среднего в ряду. То есть половина людей из статистики получает меньше медианного дохода, а вторая часть зарабатывает больше. Это так называемая золотая середина.

Например:10 человек одной специальности получают зарплату в пределах от 1 000 до 2 000 рублей, а 1 человек зарабатывает 10 000 рублей. Медианный доход в этой ситуации составит 1 500 рублей, в то время как средняя заработная плата людей будет равна 2 318 рублям.

Ниже приведены данные относительно уровня заработных плат по разным отраслям и специальностям не по среднему доходу, а по медианному.

Инжиниринг

Оплата труда инженера в Москве колеблется от 70 000 до 100 000 RUB. Технолог, работающий в этой отрасли, может зарабатывать от 70 000 до 90 000 RUB, а оклад проектировщика начинается от 80 000 RUB в месяц.

Оклады инженеров (выражено в RUB):

1. Инженер – конструктор по строительству – 83 000.
2. Инженер – конструктор КМД – 63 000.

Сфера информационных технологий

Сфера информационных технологий всегда была весьма прибыльной отраслью. Программисты и разработчики ценятся в Москве. В среднем зарплата программиста в Москве равна 80 000 RUB. Но стоит понимать, что если программист приступил к работе только после обучения в вузе и еще не имеет опыта, то его оклад не будет выше 60 000 RUB.

Программист, имеющий стаж работы в крупных компаниях может получать до 150 000 RUB в месяц, а доход системного администратора начинается от 70 000 RUB.

Юриспруденция

Юристы получают вполне нормальную зарплату для Москвы. В среднем юрист без опыта работы может претендовать на оклад от 60 000 RUB. Если у специалиста имеется немалый стаж, то его заработная плата возрастает на 10 000–20 000 RUB.

Но также стоит заметить, что оклад юриста зависит от его специализации.

Ежемесячная оплата труда юристов (выражено в RUB):

1. Юрист-аналитик – 85 000.
2. Юрист-регистратор – 77 000.
3. Юрист по авторскому праву – 67 000.
4. Земельный юрист – 67 000.
5. Налоговый юрист – 62 000.
6. Банковский юрист — 59 000.
7. Адвокат – 59 000.

Медицинская отрасль

Средняя зарплата врача в Москве равна 57 400 RUB. Но у медицинского работника оклад напрямую зависит от его специализации и профиля работы:

1. Пародонтолог — 96 700 RUB.
2. Главный врач – 73 300 RUB.
3. Врач – остеопат – 70 000 RUB.
4. Спортивный врач – 76 000 RUB.
5. Врач – реаниматолог – 64 000 RUB.
6. Гинеколог – 63 000 RUB.
7. Педиатр – 60 000 RUB.

Зарплата логопеда – 34 400 RUB.

Но стоит учитывать, что вышеприведённые цифры касаются докторов, работающих в государственных медицинских учреждениях. Врачи, работающие в частных клиниках, зарабатывают от 90 000 RUB.

Ресторанный и гостиничный бизнес

Сегодня ресторанный и гостиничный бизнес в столице РФ предоставляет большую часть вакансии соискателям работы в Москве. Данная отрасль активно развивается, поэтому рестораны, ночные клубы, отели и кафе остро нуждаются в трудовых ресурсах.

Оклад официанта зависит напрямую от заведения, где работает человек:

Официальная заработная плата бармена в ресторане или ночном клубе равна 36 000–40 000 RUB. Но стоит помнить, что официанты и бармены получают чаевые, поэтому реальный оклад бармена в месяц может достигать 70 000 RUB.

Оклады кондитеров (выражено в RUB):

1. Шеф-кондитер – 58 000.
2. Кондитер-скульптор – 49 000.
3. Кондитер-технолог – 42 000.
4. Пекарь кондитерских изделий – 38 000.

Зарплата повара в Москве (выражено в RUB):

1. Шеф-повар японской кухни – 54 000.
2. Шеф-повар – 53 000.
3. Су-шеф – 48 000.
4. Помощник повара – 41 000.

Средняя зарплата бариста в Москве составляет 33 500 RUB.

Горничная в Москве зарабатывает 46 200 RUB.

Сфера образования

В частных школах оклад учителя младших классов может достигать 97 000 RUB. В государственных школах медианная заработная плата среднестатистического учителя равна 55 000 RUB.

Востребованными специализациями среди педагогов в школе является учитель китайского языка и информатики. Преподаватель китайского языка получает за свой труд в 2–3 раза больше, чем учитель информатики, который ежемесячно зарабатывает около 61 000 RUB.

Зарплата директора школы зависит от типа учебного учреждения. В государственных школах Москвы оклад директора обычно не превышает 75 000 RUB.

Средняя заработная плата воспитателя в детском саду варьируется от 25 000 до 40 000 RUB.

В частных детских садах воспитатели зарабатывают по 58 000 RUB.

Среднемесячная заработная плата наставников в государственных дошкольных учреждениях (выражено в RUB):

1. Воспитатель детского дома – 47 000.
2. Младший воспитатель в детском саду – 32 000.
3. Воспитатель ГПД – 31 000.
4. Помощник воспитателя – 27 000.

Домашний персонал

Как уже ранее отмечалось, домашний персонал пользуется необычайным спросом среди москвичей.

Зарплата в Москве по профессиям домашнего персонала:

Жалованье домработницы в Москве зависит от графика её работы. Если она выполняет функции горничной в семье, то ей обеспечен доход от 59 000 RUB в месяц. Если домработница, не проживает в семье, то она будет получать меньшую сумму, так как количество отработанных часов у нее будет меньше. Оклад приходящей прислуги начинается от 45 000 RUB. Если домработница параллельно работает сиделкой, то она может рассчитывать на оклад свыше 34 000 RUB.