Анализ культур по хофстеде 5 параметров. Шесть измерений культуры Г.Хофштеде

Please select a country in the dropdown menu below to see the values for the 6 dimensions. After a first country has been selected, a second and even a third country can be chosen to be able to see a comparison of their scores.

To compare your personal preferences to the scores of a country of your choice, please purchase our cultural survey tool, the .

Description

Please note that culture is defined as the collective mental programming of the human mind which distinguishes one group of people from another. This programming influences patterns of thinking which are reflected in the meaning people attach to various aspects of life and which become crystallised in the institutions of a society.

This does not imply that everyone in a given society is programmed in the same way; there are considerable differences between individuals. It may well be that the differences among individuals in one country culture are bigger than the differences among all country cultures. We can, nevertheless, still use such country scores based on the law of the big numbers, and on the fact, most of us are strongly influenced by social control. Please realise that statements about just one culture on the level of “values” do not describe “reality”; such statements are generalisations and they ought to be relative. Without comparison, a country score is meaningless.

The scores used for the fifth dimension are based on the research of Michael Minkov as published in the 3rd and the latest edition of Cultures and Organizations, Software of the Mind (2010), pages 255-258.

Please feel free to contact us if you have any questions:

You may also like…

Related products

• 
  

  Cultural Ambassador Chattanooga, USA

  February 6-7 2020 in Chattanooga, USA
  
• 
  

  Cultural Ambassador Lagos

  1 300.00 € March 19-20, 2020 in Lagos
  In organisations where proactively identifying cultural differences and the pitfalls thereof is a key concern, this is the perfect solution Add to cart
• 
  

  Certification in Intercultural Management Helsinki

  March 9-12 2020, Helsinki
  A 4-day course for management consultants and trainers interested in using our know-how in the field of culture and management in their work.

Koнcтaнтин Элиacович Окcинoйд кандидат филocoфских наук, пpoфессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ)
© Элитариум - Центр дистанционного образования

Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede) .

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры , представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

• индивидуализм - коллективизм;
• дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
• приемлемость неопределенности;
• мужественность - женственность (маскулинность - феминность);
• временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный).

Параметр «индивидуализм - коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы .

Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм - коллективизм»

Страны с высокими значениями коллективизма	Страны с высокими значениями индивидуализма
Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.)	Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени)
Эмоциональная зависимость от компании	Эмоциональная независимость от компании
Стремление работать в крупных компаниях	Стремление работать в небольших компаниях
Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией	Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией
Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других	Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных
Менеджеры стремятся к послушанию и порядку	Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию
Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность	Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность
Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности	Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности
Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные	Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые
Студенты ориентируются в жизни на веление долга	Студенты ориентируются па радости жизни
Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж	Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность
Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм	Индивидуальная инициатива поощряется обществом
Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости	Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости
Люди рассуждают в терминах свой - чужой: партикуляризм	Люди рассуждают в общих терминах: универсализм
Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе	Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях
Более длительный период ученичества (время до повышения в должности)	Менее длительный период ученичества (время до повышения должности)
Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий	Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий
Преобладание традиционных способов времяпрепровождения	Преобладание современных способов времяпрепровождения

В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель - размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.

Дистанция власти - признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.

Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.

Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»

Страны с меньшей дистанцией власти	Страны с большей дистанцией власти
Родители придают меньшее значение послушанию детей	Родители придают большее значение послушанию детей
Студенты высоко ценят независимость	Студенты высоко ценят комфорт
Авторитарный подход среди студентов - следствие их личных особенностей	Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму
Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными	Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно	Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно
Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать	Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать
Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах	Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник
Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа	Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству
Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки	Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя
Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством	Работники боятся выражать несогласие с начальством
Работники проявляют большую готовность к кооперации	Работники проявляют меньшую готовность к кооперации
Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям	Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям
У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию	У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию
Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении	Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления
Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы	Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы
Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе	Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними
Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные	Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям

Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции : коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности - степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких . Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.

Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.

Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.

Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»

Страны, принимающие неопределенность	Страны, отвергающие неопределенность
Пониженный уровень тревоги населения	Повышенный уровень тревоги населения
Большая готовность жить сегодняшним днем	Большая забота о будущем
Меньший уровень связанных с работой стрессов	Высокий уровень связанных с работой стрессов
Меньше эмоциональное сопротивление переменам	Больше эмоциональное сопротивление переменам
Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью	Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель
В качестве работодателей предпочитают небольшие организации	В качестве работодателей предпочитают крупные организации
Меньший разрыв между поколениями	Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия
Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст	Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства
Более сильная мотивация на достижение	Менее сильная мотивация на достижение
Надежда на успех	Боязнь поражения
Большая склонность к риску	Меньшая склонность к риску
Более сильная ориентация на индивидуальные достижения	Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения
Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста	Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит
Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов	К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением
Предпочтение отдается более широким директивам	Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям
Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений	Невозможность нарушения правил
Конфликт в организации - нормальное явление	Конфликт в организации нежелателен
Конкуренция между работниками должна быть честной	Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания
Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению	Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства
Возможно полное делегирование полномочий подчиненным	Инициативу подчиненных следует контролировать
Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других	Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других
Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами	Низкая готовность к компромиссу с оппонентами
Иностранцы допускаются в качестве менеджеров	Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров
Большое количество людей готовы к жизни за границей	Лишь немногие готовы к жизни за границей
Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности)	Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности)
Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками	Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками
Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании	Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании
Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала	Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала

Сравнение по шкале «мужественность - женственность» . Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей - фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна - Япония, за ней следуют германоязычные страны -Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры - страны континентальной Северной Европы - Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.

В своей теории культурных измерений нидерландский социолог, специалист по теории управления Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (р. 1928) предложил совокупность показателей, определяющих культурные характеристики разных народов. Исследование, проведенное Г. Хофстеде (рис. 4.1), состояло в анкетировании большого числа сотрудников (более 1000) транснациональной корпорации более чем в 100 странах на предмет их отношения к работе и поведения на рабочем месте. В результате было сформулировано пять показателей (критериев ), по которым он различал культуры:

• 1) дистанция от власти (от низкой до высокой):
• 2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);
• 3) напористость (маскулинность – феминность);
• 4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);
• 5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) .

В качестве эмпирической базы использовались результаты письменного опроса, проведенного в 1960–1970-х гг. в 40 странах мира (за исключением бывших социалистических стран). Эти исследования позволили установить, что различные феномены культуры могут быть измерены по нескольким указанным параметрам, которые на практике выступают в различных комбинациях между собой, что и определяет ментальность соответствующей культуры. Результаты исследований Г. Хофстеде были опубликованы в работах "Последствия культуры" (1980) и "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" (1983).

Дистанция от власти – степень, в которой общество приемлет неравномерное распределение власти между его членами. В культурах с низкой дистанцией от власти, например, в Скандинавии, коммуникативный стиль политиков заметно отличается от принятого, например, в Турции, где политик должен излучать значительность, властность и могущество.

Рис. 4.1.

Некоторые культуры имеют иерархическую, вертикальную структуру организации. В других культурах иерархия не столь сильна, ее структура имеет горизонтальный характер выстраивания взаимоотношений. В иерархических обществах с высокой дистанцией власти полномочия между подчиненными распределены неравномерно. В таких культурах принято подчиняться всем вышестоящим лицам: любому, кто наделен властью, традиционно оказывается подчеркнутое уважение. В таких культурах не допускается жесткая критика руководства.

Для культур с большой дистанцированностью от власти характерны восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством. Это арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия.

В культурах с низкой дистанцией от власти принята точка зрения о том, что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму. Люди, относящиеся к этому типу культур, рассматривают иерархию как условное закрепление неравенства людей в обществе. В таких культурах большее значение имеют такие ценности, как равенство в отношениях, индивидуальная свобода, уважение к личности. Подчиненные рассматривают себя такими же людьми, как и их руководители. Коммуникация в культурах с низкой дистанцией от власти не столь формализована, равенство собеседников выражено сильнее, стиль общения носит консультативный характер. В качестве примера можно привести принципы западной деловой культуры, для которой характерны стеклянные двери в кабинетах, свободный вход к начальнику, взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, что в итоге указывает на короткую дистанцию от власти. В противоположность западной деловая культура стран с высокой дистанцией от власти предполагает два-три иерархических уровня, большое количество указаний руководителей своим подчиненным на каждом из них, что значительно удлиняет дистанцию между начальником и подчиненным и осложняет решение всех вопросов.

К культурам с малой дистанцированностью от власти, для которых характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности, относятся Австрия, Дания, США, Германия.

Обособленность (коллективизм – индивидуализм) – степень, в которой общество согласно с тем, что взгляды и поступки отдельной личности могут быть независимы от коллективных или групповых убеждений и действий. Например, в США успех человека связан с его индивидуальными достижениями, подчеркивается индивидуальная ответственность за поступки, в отличие от Японии, где ценится принадлежность к коллективу.

Индивидуалистской называется культура, в которой индивидуальные цели ее членов более важны, чем цели групповые. Индивидуализм распространен в обществах со свободной социальной структурой, в которых каждый должен заботиться о себе и своей семье. В индивидуалистских культурах отношения между людьми зависят от индивидуальных интересов и притязаний их участников и поэтому изменяются по мере изменения интересов и притязаний. К типу индивидуалистских культур (развитое "я") относятся культуры Германии, США, Австралии, Великобритании, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии.

Коллективистская культура характеризуется доминированием групповых целей и ценностей над индивидуальными. Коллективизм присущ обществам со строгой социальной структурой, четким разделением на социальные группы, внутри которых каждому индивиду гарантированы забота и внимание остальных в обмен на безоговорочную лояльность группе. К типу коллективистских культур (развитое коллективное начало) относится большинство традиционных азиатских и африканских культур, а также католических стран Южной Европы и Латинской Америки, которые отличает повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.

По мнению Г. Хофстеде, подавляющее большинство людей живет в коллективистских обществах, в которых интересы группы превалируют над интересами индивида.

Напористость (маскулинность – феминность) предполагает, что мужскими (маскулинными) следует считать культуры, в которых ценятся тщеславие, стремление к успеху, признание личных достижений и забота о высоком достатке. Женскими (феминными) следует признать культуры, в которых превалируют значимость межличностных отношений, сотрудничество, стремление к пониманию и проявление заботы об окружающих.

В маскулинных культурах доминируют такие ценности, как настойчивость, сила, независимость, материальный успех, открытость. Такие культуры характерны для Австрии, Великобритании, Венесуэлы, Германии, Греции, Ирландии, Италии, Мексики, Швейцарии, Филиппин, Японии. Половые различия мужских и женских ролей в обществе четко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек – покладистыми и заботливыми. В работе здесь ценится больше всего результат, и награждение происходит по принципу реального вклада в этот результат.

В феминных культурах, например, в культурах Дании, Нидерландов, Норвегии, Португалии, Финляндии, Чили, Швеции, больше ценятся эмоциональные связи между людьми, забота о других членах общества. Мужчины в таких культурах не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. Соответственно, в воспитании детей большое значение придается развитию чувства солидарности и скромности. Здесь проповедуются социальное равенство полов и сочувствие неудачникам, конфликты обычно решаются путем переговоров и достижения компромисса.

Избегание неопределенности (неприятие неопределенности) – степень, в которой члены общества чувствуют себя неуверенно в неопределенных, заранее не структурированных ситуациях и пытаются избежать их, вырабатывая правила, формулы и ритуалы и отказываясь мириться с поведением, отклоняющимся от стандарта. Общества с высокой степенью избегания неопределенности боятся инноваций, приветствуют поиски абсолютной истины.

В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности в ситуации неизвестности люди постоянно испытывают стресс и чувство страха. Здесь наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой создаются особые каналы в обществе. Представители таких культур пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в поведении, верой в абсолютную истину. Люди, относящиеся к такому типу культур, нетерпимо относятся к людям с другим типом поведения, больше сопротивляются любым изменениям, болезненно относятся к двусмысленности, беспокоятся о будущем, мало склонны к риску. Они предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики работы и расписания действий.

К такому типу культур относятся культуры Бельгии, Германии, Гватемалы, Греции, Перу, Португалии, Уругвая, Франции, Японии. Например, во время беседы во Франции не принято сразу затрагивать вопрос, который интересует спрашивающего больше всего. К нему подходят постепенно, после долгого разговора вокруг да около на разные нейтральные темы, и как бы вскользь, без нажима, часто в конце обеда или ужина.

Для культур с низким уровнем избегания неопределенности характерны более оптимистическое отношение к любой ситуации, чем у людей, относящихся к культурам с высоким уровнем избегания неопределенности, надежда на успех в любом деле, стремление жить сегодняшним днем. Представители этих культур склонны к риску, они противятся введению формализованных правил повеления, менее подвержены стрессу в непривычных ситуациях. Такие люди весьма работоспособны и активны, а также склонны к критическому мышлению.

К подобному типу культур относятся культуры Сингапура, Ямайки, Дании, Швеции, Бельгии, Ирландии, Великобритании, США. Например, для студентов, относящихся к такому типу культур, вполне допустимо, если преподаватель на их вопрос отвечает: "Я не знаю". Это расценивается нс как некомпетентность преподавателя, а как равенство ученика и учителя, преподавателя и студента, готовность к диалогу и обмену мнениями.

Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) – это ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. Для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчетливость, упорность в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (страны Европы) – приверженность традициям, выполнение социальных обязательств.

Важно запомнить

Значение теории Г. Хофстеде, сформулированной им в результате обширного исследования, заключается в том, что были выделены признаки, которые могут описывать национальные культуры по их положению относительно друг друга. Получившиеся в результате статистической обработки признаки позволили сделать важные наблюдения о культурных противопоставлениях.

В целом система типологий культуры, созданная в XIX–XX вв., весьма разнообразна, позволяет современным исследователям использовать различные методологические основы и принципы классификаций и с их помощью осуществлять анализ культур.

• Хофстеде Г. Организационная культура. URL: nashaucheba.ru/v8114 (дата обращения: 28.10.2015).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.

контрольная работа , добавлен 29.11.2010


Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

реферат , добавлен 19.12.2008


Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.

курсовая работа , добавлен 30.11.2014


Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.

курсовая работа , добавлен 07.11.2013


Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

реферат , добавлен 18.01.2008


Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.

курсовая работа , добавлен 02.11.2008


Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.

дипломная работа , добавлен 06.05.2014

Гирт Хофстеде (Geert Hofstede), голландский психолог, который на основе анкетного опроса более 100 тысяч работников подразделений IB "с 40 стран мира предложил подход к оценке влияния национальных культур на организационное поведение людей по нескольким измерениям. После количественной обработки собранных данных Г. Хофстеде получил для каждой страны показатели по шкале, где 0 баллов означают полное отсутствие соответствующего признака, а 100 баллов - ее максимальное проявление. Исследования Г. Хофстеде, проводившихся в 1960 - 70-е годы, продолжались более 14 лет. Ольховский П.Н. Четырехфакторная модель организационной системы Г. Хофстеде. М. НОРМА. 2010.

Хофстеде определил национальную культуру, как "коллективную ментальную запрограммированность, часть определенного заранее нашего восприятия мира, запрограммированность, часть определенного заранее нашего восприятия мира, является общим с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличным с представителями других наций, регионов или групп "(" Culture"s Consequences ", 1980).

Пять "культурных измерений", по теории Хофстеде, отличающие одну культуру от другой:

дистанция власти (большая - малая)

Этот критерий характеризует степень неравномерности в распределении власти, который является приемлемым для населения данной страны. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокий вызывает терпеливость к авторитарному стилю управления. Выводы Хофстеде свидетельствуют, что критерий "дистанция власти" влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический - коллегиальный).

индивидуализм - коллективизм

Значение критерия характеризует степень, с которым население определенной страны предпочитает индивидуальным, а не коллективным, групповым действиям. Высокое значение свидетельствует, что человек побуждается главным образом личными интересами и интересами членов семьи. Основными ценностями в индивидуалистских обществах является уважение прав человека и высокая ценность личной жизни. Низкое значение критерия характеризует страны, в которых индивид психологически комфортнее чувствует себя как член коллектива. В коллективистских обществах каждый индивид соблюдает интересы своей группы и не имеет взглядов и суждений, отличных от принятых в группе. А взамен группа защищает своих членов, занимается их проблемами.

Определяют следующие критерии, характеризующие страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

Люди откровенно высказывают критические замечания;

Найма и карьерное продвижение связывается только с личными

качествами;

Управления ориентировано на личность, а не на группу;

Каждый ориентируется на личный успех, а не на группу;

Общество отличается высоким жизненным уровнем.

Восприятия неопределенности (сильное - слабое) Хофстеде Г. Организационная культура: понятие, составляющие, характеристика. Переиздано. М. БЕК. 2008.

Этот критерий может быть определен как степень, с которой люди соответствующей страны предпочитают структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными есть ситуации с четкими, формальными процедурами, которые определяются заранее известными правилами, кодексами, законами или подкрепляются традициями. Странам с высокой степенью избегания неопределенности свойственны попытки контролировать будущее, избегать двусмысленности в отношениях, "определить условия на этом берегу".

мужество - женственность

Это измерение классифицирует страны по признаку, насколько развит

социальный распределение ролей. Общества с жестким социальным делением, названы Хофстеда "мужественными", а общества со слабым распределением ролей - "Женскими". В "мужественных" обществах доминируют социальные ценности, традиционно присущие мужчинам: результативность, стремление к успеху, конкуренция. В "женских" обществах и для мужчин, и для женщин преобладают ценности, традиционно ассоциируются с женскими ролями: приоритет межличностных отношений, семейные ценности, социальные гарантии, умение достигать консенсуса.

краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее

Долгосрочная ориентация характеризуется попыткой определить планы по построению будущего, проявляется в настойчивости и упорства в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и проявляется через уважение к традициям, выполнение социальных обязательств. Огурцов А.И. Модели организационной культуры в управлении организацией. М. Польза. 2010.

Ценности - это первое, чему учатся дети, не осознавая, но полностью воспринимая. Психологи, занимающиеся вопросами развития человека, верят, что в возрасте десяти лет у большинства детей уже сформирована базисная ценностная система и что после этого возраста уже трудно внести изменения. Поскольку базисные ценности закрепляются в самом раннем периоде жизни, большинство из них не осознается их носителями. Следовательно, ценности нельзя ни изучать, ни непосредственно наблюдать со стороны. Мы можем только делать предположения об их наличии, анализируя поступки людей в различных обстоятельствах.

Два больших исследовательских проекта -- один, направленный на изучение различий национальных культур (Hofstede, 1991), а второй - на изучение различен организационных культур (Hofstede et al, 1990) -- показали, что национальные культуры различаются в основном на уровне ценностей, в то время как организационные культуры чаще находятся на поверхностном уровне практики: символов, героев и ритуалов.

На рис. 1 наглядно показаны различия в соотношении ценностей и практики для национального организационного уровней культуры, а также для разных полов, общественных классов, профессий и деловой активности (бизнеса). Эти различия можно объяснить различиями сред, в которых происходит социализация (обучение) ценностям и практике; они приведены с правой стороны диаграммы. Ценности приобретаются в раннем возрасте, в основном в семье, а позднее в школе. При рождении приобретаются две характеристики -- пол и национальность. К десяти годам ребенок уже закрепляет в памяти большинство основных ценностей в качестве программ. Школа является местом социализации, связанной с будущей профессией ученика (студента). Организационная культура усваивается только в процессе социализации на рабочем месте, куда большинство люден приходит в зрелом возрасте, т. с. с системой своих уже закрепленных ценностей. Уровень деловой культуры (как, например, культура банковской деятельности либо туризма) находится в промежутке между профессиональным и организационным уровнями культуры. Поршнев А.Г., Кибанов А.Я., Гунин В.Н. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М. БЕК. 2009.

Национальные и организационные культуры -- явления различного порядка. Использование для наименования этих феноменов одного слова «культура» может ввести в заблуждение.

В популярной литературе по менеджменту организационную культуру часто представляют как основание для ценностей (см., например, Peter"s and Watennan, 1982). Путаница возникает из-за того, что в литературе не определяют разницу между ценностями основателей и лидеров и ценностями простых работников. Основатели и лидеры создают символы, героев и ритуалы, которые определяют

ежедневную практику поведения всех членов организации. Но работникам не приходится полностью адаптировать свои личные ценности к потребностям организации. Производственная организация, как правило, не является «тоталитарным институтом», как, например, тюрьма либо психбольница.

Ценности членов организации зависят главным образом от иных критериев, нежели членство в организации: например пол, национальность, общественный класс и профессия. Они учитываются в процессе найма работников: организация нанимает людей определенного пола, национальности, класса, образования или

Рис. 1.

Системах возраста. Их последующая социализация зависит от усвоения практики: символов, героев и ритуалов. Работники отдела кадров, которые занимаются предварительным отбором людей для найма, играют важную роль в поддержании организационных ценностей (улучшая либо ухудшая их). Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. М. Польза. 2012.

Дело в том, что организационная культура больше состоит из сложившейся практики, чем из ценностей, которые делают ее в некоторой степени управляемой: культурой можно управлять, изменяя практику. Ценности принимаемых на работу работников работодателю намного труднее изменить, поскольку они приобретены еще в детстве. Порой работодатель может пробудить скрытые ценности, которыми работник обладает, но ранее ему не предоставлялась возможность их проявить: например стремление к инициативности и творчеству, которые являются элементами нынешней практики, в то время как в прежней они не были приняты.

Анализ полученных в результате исследований профилей двадцати бизнес-единиц по шести аспектам показал, что па 1-й, 3-й, 5-й и 6-й аспекты (процесс против результатов, профессиональные против цеховых, жестко контролируемые против слабо контролируемых, прагматичные против нормативных) влияет вид деятельности организации и вид рынка, в котором она действует. Фактически эти четыре аспекта отражают культуру бизнеса, либо индустриальную культуру.

Что касается 1-го аспекта, то здесь большинство производственных и крупных офисных единиц ориентировано на процесс; хозяйственные единицы по проведению исследовании и развитию, а также оказанию услуг, больше ориентированы па результаты. По 3-му показателю единицы с традиционными технологиями оказались цеховыми, в то время как единицы с высокими технологиями -- профессиональными. Относительно 5-го показателя: единицы, поставляющие продукцию, производство которой требует высокой точности либо сопряжено с высокими рисками, а также единицы, оказывающие услуги (к примеру, фармацевтические либо осуществляющие денежные операции), оказались жестко контролируемыми, а инновационные организации либо организации с непредсказуемой деятельностью - слабо контролируемыми. Удивительно, что два исследуемых муниципальных полицейских корпуса по результатам попали в группу с культурой со слабым контролем: работа полицейских непредсказуема, и сотрудники полиции используют совершенно различные способы для выполнения задач. Что касается 6-го показателя, то здесь организации, оказывающие услуги, а также функционирующие на высоко конкурентных рынках, оказываются в группе с прагматичной культурой, а организационные единицы, связанные с выполнением законодательных актов и действующие в условиях монополии, - в группе с нормативным подходом. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. М. Аура. 2010.

Поскольку специфика задач и рыночной среды влияет на параметры культуры организации, исследование института IRIC также выявило наличие особых элементов в каждой культуре, даже при их сравнении с другими организациями, действующими в этой же отрасли. Эти элементы представляют собой конкурентные преимущества и недостатки.

Оставшиеся 2-й и 4-й аспекты (ориентация на работу против ориентации на сотрудников, открытость против закрытости), по всей видимости, меньше определяются задачами организации либо рынком, а больше основаны на исторических факторах, к примеру таких, как философия основателя (ей) и последние экономические кризисы. В случае с аспектом 4, как уже было показано выше, оказывается, что важную роль играет национальная культурная среда.

Если бы даже организационная культура в основном определялась сложившейся практикой, она включала бы скромный ценностный компонент. В исследовании института IR1C организации также различаются по трем группам ценностей. Первая из них напоминает кросс-национальный показатель стремления избежать неопределенности. Кросс-организационный критерий избегания неопределенности связан с четвертым аспектом (открытая либо закрытая система): очевидно, что компания, не избегающая неопределенности, формирует атмосферу открытого обмена информацией. Вторая группа кросс-организационных ценностей напоминает показатель дистанции власти. Он связан с первым аспектом (процесс либо результаты); чем больше дистанция власти, тем больше организация ориентирована на процесс, в противном случае, при меньшей дистанции, -- на результаты.

По другим трем показателям (2,5 и 6) и вовсе не было обнаружено взаимосвязи с ценностями. Эти аспекты описывают только практику, которую люди усваивают, не затрагивая при этом своих основных ценностей.

При кросс-национальном исследовании IBM показатели стран но 5 аспектам статистически коррелировали со множеством других данных по странам. Кросс-организационное исследование IRIC включало похожую «валоризацию» т. е. признание обоснованности наличия связей между сторонами организационной культуры по характеристиками внешней среды. Конечно, используемые в этом случае эти состоят из информации об организационных единицах, полученной другими способами и из других источников, чем при исследовании IBM. Кудрявцев Е.М. Организация планирование и управление предприятием. М. БЕК. 2010.

Помимо интервью и опроса сотрудников исследование института IRIC включало собранные количественные эти по этим бизнес-единицам в целом. Примерами такой информации (называемой «структурными данными») являются общий потенциал сотрудников, структура бюджета, экономические показатели и возраст ключевых (основных) менеджеров.

Существует сильная корреляция между показателями по 1-му аспекту (ориентация на процесс либо ориентация на результат) и соотношением трудовых и материальных затрат в смете текущих затрат. Организации с трудоемким производством (поддерживающие постоянное число сотрудников) более тяготеют к группе организаций, ориентированных на результат, а организации с материалоемким производством -- к группе ориентированных на процесс. В организациях, ориентированных на результат, меньше уровень абсентеизма, более плоские структуры (с большим промежутком времени между проверками), они менее специализированы и формализованы, есть тенденция к уменьшению числа сотрудников-членов профсоюза.

Взаимосвязь 2-го аспекта (ориентация на работу либо сотрудника) была установлена по типу осуществления в организационной единице контроля сверху. Если менеджер высшего звена оценивал работников по размеру доходов и другим финансовым характеристикам выполнения работы, то речь шла о культуре, ориентированной на работу; если же работа оценивалась по результатам в сравнении с плановым бюджетом работников, то культура характеризовалась как ориентированная ил сотрудника.

По аспекту 3 (профессиональная либо цеховая культура) организационные подразделения с традиционными технологиями часто попадают в категорию с цеховой культурой, в то время как подразделения с высокими технологиями -- в категорию с профессиональной культурой. Наиболее сильна связь этого аспекта с размерами организации: более крупные преимущественно тяготеют к профессиональным культурам. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. М. Норма. 2011.

Аспект 4 (открытая либо закрытая система) обнаружил единственную наиболее сильную корреляцию с внешней информацией; существует взаимосвязь между процентным соотношением женщин в числе сотрудников и открытостью коммуникационного климата. Доля женщин среди менеджеров и наличие, по крайней мере, одной женщины в числе менеджеров высшего звена также говорят об открытости организации. Открытость негативно связана с формализацией, а позитивно -- с более высоким средним трудовым стажем сотрудников.

Наиболее сильная корреляция у аспекта 5 (культуры с жестким либо слабым контролем) с пунктом самоотчета топ-менеджеров по бюджету времени, в котором они утверждали, что их время большей частью тратится на чтение и написание отчетов и записок внутри организации; это указывало на более жесткий контроль. Организации с материалоемким производством также имеют культуры с более жестким контролем. В организационных единицах, в которых число сотрудников в последнее время возросло, контроль ослабляется; если же численность сотрудников снижается, то контроль воспринимается как более строгий. Наконец, абсентеизм снижается там, где контроль воспринимается как менее жестким. Несомненно, абсентеизм -- один из способов ухода от давления жесткой системы контроля.

Для показателя 6 (прагматичные либо нормативные культуры) была найдена только одна значимая взаимосвязь с внешними данными: изученные частные организации оказались более прагматичными, а общественные организации (к примеру, полицейские корпуса) -- более нормативными.