• Перевод

Если вы начнете нанимать на работу людей со всего мира, то это может до неузнаваемости изменить ваш стартап – если только вы будете хорошо относиться к своим сотрудникам.

Отличные сотрудники, работающие удаленно, нынче являются секретным оружием множества успешных стартапов. Вместо того чтобы полагаться на людей, живущих недалеко от офиса (и нередко на самом дорогом рынке), они нанимают самые лучшие таланты со всего мира для того, чтобы те помогали им продвигаться дальше со своей миссией.

Некоторые компании предпочитают, чтобы весь штаб сотрудников работал удаленно, что также имеет свои сложности. В других же наряду с членами команды, которые находятся в офисе, есть и сотрудники, работающие удаленно. Управление удаленной и «оседлой» командами может оказаться нелегкой задачей.

Общение онлайн

«Самой большой проблемой в управлении сотрудниками, работающими удаленно, является уменьшение каналов коммуникации. Причиной этому является тот факт, что они не работают в одном и том же офисе, и скорее всего, у них не совпадают рабочие часы. Чтобы как-то бороться с этим, наша команда ежедневно с утра устраивает 15-минутки в Slack, чтобы обсудить, над чем мы работали вчера, какие у нас планы на сегодня, а также все те вещи, которые могут усложнить наши задачи. Коммуникация – это самое важное, и такие встречи помогают нам всем держать один темп».

Джессика Оралкан (Jessica Oralkan), Collecteurs

Ежедневные созвоны

«В самом начале мы использовали все необычное программное обеспечение для коммуникации между сотрудниками и полагались на цифровые методы коммуникации с членами команды, работающими «в удаленке». Это не дало ожидаемых результатов по нескольким причинам. Во-первых, люди легко перестают чувствовать сплоченность, если они не общаются в реальной жизни. Поэтому может развиться отношение «мы VS они». Во-вторых, в цифровой коммуникации нет места нюансам, предположениям и неопределенности. В-третьих, созвонившись вы можете больше выяснить и сделать, чем если бы вы вели переписку.

Для того чтобы все исправить, мы начали практиковать ежедневные созвоны, но этого было мало. Теперь мы ежедневно созваниваемся, а по всем звонкам составляются отчеты и рассылаются команде. Это помогает нам избежать потерь времени и денег из-за недопонимания, также благодаря такому общению поддерживается дух товарищества, которое укрепляет работу в команде и общую цель. Это метод старой школы, но он прекрасно работает».

Эндрю Томас (Andrew Thomas), SkyBell Video Doorbell

Ежедневные собрания

«Я управляю штабом сотрудников, которые в основном находятся в соседних штатах, некоторые работают из более отдаленных мест. Да и сам я работаю в удаленке. Для управления командами наших офисных сотрудников и людей, работающих удаленно, мы используем один из методов Рокфеллера: мы проводим ежедневные собрания правления, а затем команд. Как правило, это проходит в режиме видеоконференции. В начале все наши сотрудники ненавидели это и жаловались. Однако я полагаю, именно такой подход обеспечил нам трехкратный рост. Теперь же, когда все мы привыкли к таким собраниям, команда с нетерпением ждет их, чтобы получить фидбек и ответы на вопросы по поводу проектов. Я настоятельно рекомендую проводить такие ежедневные собрания».

Ким Уолш-Филлипс (Kim Walsh-Phillips), Elite Digital Group

Не перестарайтесь с управлением

«Помните, что ваши сотрудники, работающие удаленно, иногда могут предоставить вашей фирме уникальные наборы знаний и умений, которых нет у внутренних работников. Вместо того чтобы быть чрезвычайно строгими и ежедневно пытаться контролировать их время и эффективность, просто дайте им ту свободу, которая необходима сотрудникам в удаленке. Оценивайте результаты их работы, и пока они выходят на связь и работают так же эффективно, как и другие, считайте их своим секретным оружием. Постоянные проверки и наблюдение за каждым их шагом только станут источником никому не нужного стресса и уменьшат их продуктивность».

Блэр Томас (Blair Thomas), EMerchantBroker

Один чат для всех

«Сейчас на рынке существует множество мессенджеров. Просто сделайте так, чтобы вся ваша команда в обязательном порядке постоянно пользовалась одним чатом, и используйте единое управляющее программное обеспечение. Таким образом все осведомлены о том, кто чем занимается, и работающие удаленно могут так же эффективно решать вопросы, как будто бы они находятся в офисе».

Мэтт Дойл (Matt Doyle), Excel Builders

О часовых поясах должен знать каждый

«У нас есть два офиса в разных концах света и множество сотрудников, работающих удаленно. Когда мы берем на работу новых людей, мы очень щепетильно относимся к тому, чтобы команда была осведомлена о том, где они находятся и в каком часовом поясе будут работать. Также эти данные можно увидеть в профайле каждого сотрудника, так что каждый может их проверить. Когда команда знает, откуда каждый работает, то это помогает лучше упорядочить задачи и составить расписание».

Мика Джонсон (Micah Johnson), GoFanbase

Пусть сотрудники в удаленке веселятся вместе со всеми

«Один из ключевых членов нашей команды работает удаленно, и мы провели много времени, составляя стратегию общения с ней касательно рабочих вопросов. Однако в конце концов мы обратили внимание на то, что она упускает те моменты, которые призваны сплотить команду – простое общение и забавы в офисе. Тогда мы решили во время неформального общения команды звонить ей в Skype, а также стали более внимательными к тому, чтобы она таким образом могла участвовать в неожиданных празднованиях, которыми знаменуется что-либо хорошее. И это в значительной мере повлияло на ее связь с командой и сделало нашу совместную работу еще более приятной».

Мартина Велк (Martina Welke), Zealyst

Используйте одну платформу

«Мы недавно начали использовать непрерывную обратную связь и платформу совместного пользования информацией под названием WeVue. Это позволяет членам команды эффективно работать друг с другом и с компанией, чтобы решать деловые проблемы. Это помогает нам минимизировать необходимость проводить собрания и дает людям возможность право голоса относительно затрагивающих их решений компании».

Крис Кэнчалоси (Chris Cancialosi), GothamCulture

Создайте внутренний блог

«Используйте такой инструмент ведения блога как BlogIn, чтобы создать блог для внутреннего пользования, и затем постарайтесь привлечь к нему внимание ваших работников, чтобы те активно использовали его: делали посты с обновлениями и заметки о встречах. На каждом собрании у нас был один человек, который делал заметки, а затем публиковал их вместе со слайдами и другим материалом. Таким образом люди, которые не были на собрании (в том числе и команды других офисов) могут принять участие в обсуждении. Данное решение оказалось выигрышным в плане коммуникации. Когда в блоге доступно слишком много контента, чтобы ссылаться на что-то конкретное, то можно создать запись в вики или обновляемый документ со ссылками на самые важные посты. Нам нравится Blogin, потому что он интегрирован со Slack, а также предоставляет возможность управления группами и создания wiki-страниц».

Мэттэн Гриффел (Mattan Griffel), One Month

Держите сотрудников в курсе событий

«Мы стараемся сделать так, чтобы наши работающие в удаленке сотрудники чувствовали сплоченность с командой и были осведомлены о жизни Allocadia. Мы используем Slack для информирования сотрудников о новостях, мероприятиях и событиях, а также для того, чтобы держать их в курсе всех тех вещей, которые происходят в повседневной жизни нашей компании. Мы также записываем видео корпоративных встреч и презентаций, чтобы работники вне офиса ничего не упускали».

Кэтрин Берри (Katherine Berry), Allocadia

Инвестируйте в путешествия

«Наша компания два раза в год устраивает выезды на природу. Несмотря на то, что это обходится дорого, такие капиталовложения стали одними из лучших инвестиций в нашу корпоративную культуру, которые мы делали. Как правило, такие встречи длятся два дня, также бывает, что сотрудники, которые обычно работают в удаленке, на пару дней приходят в офис до и после поездки, и мы обсуждаем стратегию компании, финансы и важные этапы. Но работа занимает не более 25% времени, остальное время отдается развлечениям и играм как в небольших командах, так и для всех работников компании, прогулками и хорошей еде. Единственное проблема здесь – это иногда возникающее чувство несоответствия с нашей скудной культурой. Но в результате мы получаем неосязаемую связь, которая невероятно ценна, и которую нелегко создать посредством цифрового общения».

Фэн Бай (Fan Bi), Blank Label.

Цель тренинга:
Получение участниками знаний и навыков по дистанционному управлению находящимися в подчинении сотрудников.

Тренинг предназначен для руководителей разных уровней, в чьи компетенции входят коммуникации и управление сотрудниками, расположенными вне офиса и/или на значительном расстоянии.

Программа тренинга:

1. Введение
   • Влияние сотрудников на эффективность работы компании
   • Функции руководителя
   • Стили руководства
   • Принципы дистанционного управления: планирование, мотивация, контроль, делегирование
2. Особенности работы на расстоянии
   • Кто может работать дистанционно: профиль компетенций сотрудника для удаленной работы
   • Особенности поиска дистанционных сотрудников, обсуждение условий
   • Критерии эффективности работы сотрудников на расстоянии
   • Особенности трудовых отношений на расстоянии
3. Постановка целей и планирование деятельности сотрудников на расстоянии
   • Почему так важно ставить сотрудникам цели
   • Правила дистанционной постановки целей. SMART как инструмент результативного управления
   • Расстановка приоритетов сотруднику. Определение критериев результата
   • Планирование ресурсов. Финансы, маркетинг, мероприятия, управление продуктовой линейкой
   • План индивидуальной работы (PIP): условия применения и угрозы
   • Основные ошибки постановки целей и планирования
4. Контроль деятельности сотрудников на расстоянии
   • Виды контроля
   • Периодичность контроля. Особенности дистанционного контроля
   • Контроль доходов и расходов
   • Визиты менеджера: техника проведения, ошибки, зоны использования
   • Обратная связь по результатам контроля деятельности сотрудника
5. Обратная связь
   • Обратная связь как инструмент управления
   • Время и место обратной связи сотруднику
   • Алгоритм эффективной обратной связи сотруднику
   • Ошибки обратной связи
6. Коммуникации с сотрудниками на расстоянии
   • Значение коммуникаций с сотрудниками на расстоянии
   • Виды коммуникаций и особенности использования
   • Ошибки в коммуникациях с сотрудниками на расстоянии
   • Законы дистанционных коммуникаций. Эффект затухания, принцип «испорченного телефона», мистификация послания
   • Техника проведения теле- и видеоконференций
7. Работа с документами и электронной почтой
   • Цели и задачи формирования документов и электронных писем
   • Оформление письма как инструмент управления временем
   • Назначение адресатов писем и документов. Логистика информации
   • Ответы на электронные письма сотрудников
8. Делегирование, или проще все сделать самому…
   • Принципы делегирования
   • Показатели недостаточного делегирования
   • Мифы о делегировании. Ошибки делегирования
   • Техники делегирования и оценка эффективности
9. Мотивация сотрудников на расстоянии
   • Мотивационное поле сотрудника
   • Соотношение целей компании и целей сотрудника: поиск общего знаменателя
   • Менеджер-представитель компании перед сотрудником
   • Способы управления мотивацией сотрудника на расстоянии. Демотивирующие факторы
   • Признаки профессионального выгорания. Способы работы с выгоранием
   • Ничегонеделание как инструмент повышения мотивации
10. Итоги тренинга
    • Формирование плана дальнейшей работы и индивидуального развития участников

Формат работы:
Активный режим обучения включает в себя разбор практических кейсов в групповых и индивидуальных упражнениях с теоретическими информационными блоками. В течение тренинга разрабатываются практические рекомендации, проводится тестирование участников и обмен опытом внутри группы.

Автор и ведущий - :
Бизнес-тренер, консультант по управлению, executive-коуч.
Специализация: управленческие навыки, ведение переговоров, продажи и работа с клиентами, личная эффективность, HR-технологии.

Стоимость участия в мероприятии: 27700 руб.

Место проведения.

ДИСТАНЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК НОВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Авдеева Наталья Михайловна
Тольяттинский государственный университет

Аннотация
Статья посвящена вопросу дистанционного менеджмента как новой формы управления персоналом. Описаны предпосылки, а также причины развития распространения дистанционной формы управления сотрудниками. Автором также приведены неоспоримые достоинства дистанционного вида занятости для сотрудников и весомые плюсы дистанционного управления для организации. В работе приведен определенный ряд условий для перехода компании на дистанционное управление в разнообразных его формах и даны рекомендации для эффективного удаленного управления сотрудниками.

REMOTE CONTROL MANAGEMENT AS A NEW DIRECTION

Avdeeva Natalia Mikhailovna
Togliatti State University

Abstract
The article focuses on remote management as a new form of personnel management. Describes the background and causes of the spread of the remote form of management staff. The author also shows the undeniable advantages of remote type of employment for employees and a significant plus remote control for the organization. The paper presents a certain number of conditions for the transition of the company on the remote control in a variety of forms and recommendations for effective remote management employees.

Научный руководитель:
Гудкова Светлана Анатольевна
Тольяттинский государственный университет
к.п.н., доцент

В настоящее время все чаще замечается такая тенденция: бизнес становится более виртуальным. Многие категории сотрудников и даже целые компании выполняют свою работу не в офисе, а дома или в полях. Но как без личного контакта поставить сотруднику задачу? Как мотивировать его к трудовой деятельности? Как контролировать выполнение работы? Как сделать так, чтобы удаленный сотрудник чувствовал себя членом коллектива и был привержен компании? Сегодня на эти и другие вопросы уже имеются ответы у специалистов теоретиков и практиков дистанционного менеджмента.

Вопреки распространению виртуального менеджмента наблюдается тенденция ухода от дистанционного управления некоторых компаний. Так компания Hewlett-Packard, некогда крупнейший в мире производитель персональных компьютеров, решила отказаться от практики использования дистанционной работы сотрудников и перевести всех своих работников в офисы. Hewlett-Packard тонет в колоссальных убытках, из-за того, что «удаленные» сотрудники не ходят на совещания, не участвуют в «мозговых штурмах», а порой и вовсе тратят рабочее время на запуск своих собственных стартапов. Ужесточать корпоративную дисциплину стали и другие компании, такие как Yahoo, Best Buy и даже Google, в которой уже отменили пресловутое «правило 20%».

Хотелось бы отметить, что управленец должен личностно дозреть для дистанционного управления. Дозреть – значит начать доверять людям. И действительно, при удаленном управлении персоналом могут потеряться коммуникации, упускаться из виду некоторые важные детали. Важным моментом является набор на должности топ-менеджмента людей с высоким уровнем профессионализма, каждого в своей отрасли, чтобы не возникло проблем с тем, что в необходимый момент люди просто будут сидеть, не принимая никаких решений и бездействуя. В такой ситуации никуда без оценки и контроля деятельности подчиненных.

Указывая на необходимость контроля и своевременной постановки задач, следует сказать, что необходимо в четко оговоренный период, например, раз в неделю, отправлять свои рекомендации к процессу и ставить задачи перед сотрудниками на определенный период. Также можно требовать не только отчет о проделанной работе, но и фотографии – и это должен быть регулярный процесс.

На практике известны ситуации, когда без дистанционного менеджмента невозможно обойтись. В этом случае следует отметить некоторые рекомендации, которых стоит придерживаться, для построения эффективной системы дистанционного управления в организации (рисунок 1).

Несмотря на некоторые «подводные камни», дистанционное управление продолжает развиваться. Важнейшими предпосылками дистанционной занятости является наличие компьютерной техники и широкополосного доступа в Интернет (для передачи больших объемов информации) у работника, работающего вне офиса.

Существует целый ряд причин для распространения дистанционного менеджмента:

⁻ Максимально высокие затраты на постоянно присутствующего в офисе сотрудника;

⁻ Определенный вид деятельности компании, которая подразумевает основное количество сотрудников, находящихся на удаленном типе занятости вне офиса (например, фирма, занимающаяся программным обеспечением);

⁻ Наличие сильно разветвленной и региональной сети;

⁻ Руководитель может просто временно отсутствовать в компании – быть в командировке, находиться в отпуске, ведь даже на отдыхе многие руководящие работники стремятся быть в курсе происходящего на фирме.

Важным отличием дистанционной занятости от других форм нестандартной занятости является то, что работники удалены от места, где необходимы результаты их работы, или от тех рабочих мест, где данные работы обычно выполняются. Неоспоримые достоинства такого вида занятости для работников и работодателей представлены в таблице 1.

Таблица 1. Достоинства дистанционного менеджмента

Достоинства для работников

Достоинства для работодателей

⁻ Возможность распределять рабочее время по своему усмотрению; ⁻ Возможность работы в домашних или иных комфортных условиях при наличии Интернета; ⁻ Возможность выбора работы самостоятельно; ⁻ Укрепление здоровья, т. к. это позволяет работнику организовать свое рабочее время с учетом собственного биологического ритма; ⁻ Участие на рынке труда инвалидов, лиц, обремененных обязательствами, замужних женщин и женщин, имеющим детей, студентов и пенсионеров. ⁻ Возможность ослабить напряжение в обществе, связанное со слабой мобильностью населения, существующей в России из-за недоступности дешевого и качественного жилья, высоких ставок по ипотеке; ⁻ Повышение деловой активности и занятости населения, поскольку субъекты труда фактически могут находиться в разных регионах России; ⁻ Устранение неэффективной и ненужной постоянной зависимости работника от бюрократии в организациях и жесткости менеджеров.

⁻ Отсутствие аренды офисных помещений; ⁻ Гарантия качественного выполнения работы т.к. риск порчи результата работы до его передачи работодателю лежит на работнике; ⁻ Отсутствие затрат на оборудование рабочего места; ⁻ Оплата работы только после ее выполнения (получения результата); ⁻ Гибкость в установлении рабочего графика.

Существенные преимущества такого дистанционной занятости создают предпосылки перевода некоторых сотрудников на такой вид работы. Однако переход на дистанционное управление в разнообразных его формах предполагает выполнение определенного ряда условий, таких как:

1. Максимальное делегирование собственных полномочий и верное определение сотрудника, ответственного за контроль на участке в отсутствии основного руководителя.
2. Разработка конкретных, измеримых, реалистичных целей для каждого сотрудника на период отсутствия на рабочем месте руководителя.
3. В ходе дистанционного управления происходит увеличение количества каналов коммуникации.
4. Любой руководитель должен овладеть техникой проведения видеоконференций одновременно с несколькими сотрудниками.
5. Руководителю важно знать особенности письменного способа общения, который требует конкретного выражения мысли, уточнения формулировок.
6. Очень эффективно работает практика постановки ежедневных задач, когда руководитель в одно и то же время отправляет письмо с конкретными задачами на день.
7. Необходима оценка результативности.

Следует отметить, что существуют факторы, тормозящие развитие дистанционного менеджмента, несмотря на неоспоримые преимущества его как новой формы занятости. Основной проблемой, сдерживающей развитие, считается отсутствие должной нормативной базы. Решения проблемы неформальности заключается в том, чтобы дистанционная занятость стала закрепленной нормой и была грамотно позиционирована с институциональной точки зрения, тем более что практика применения дистанционной занятости в России на микроуровне уже получила широкое распространение.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, следует отметить, что дистанционный менеджмент все больше развивается как популярная форма занятости. Как и в других ситуациях, при такой работе существуют некоторые недостатки и «подводные камни», однако растущая популярность говорит нам также и о неоспоримых достоинствах нового течения. Предпосылками развития дистанционного менеджмента, безусловно, можно считать развитие IT-технологий, компьютеров, доступность сетевых ресурсов и т.д. Однако в этом направлении на данный момент отсутствует нормативная база и существует некая неформальность дистанционной занятости из-за ее незакрепленности как нормы. Тем не менее, именно рост дистанционной занятости позволит безболезненно пройти путь трансформации стандартных форм занятости и социально-трудовых отношений.

Ежегодно рынок дистанционного оказания услуг растет на 10-15%. Особенно быстро развивается рынок удаленных услуг в маркетинге, создании программного обеспечения, конструировании и продвижении сайтов. Этот рост служит причиной ускоренного набора удаленных сотрудников и формирования рабочих команд. Чтобы сделать механизм дистанционного сотрудничества эффективным, в управлении удаленным персоналом руководителю или менеджеру необходимо применить навыки построения команд и специальное программное обеспечение, оптимизирующее командную работу над проектом и контроль потраченного на него времени.

Преимущества управления удаленными командами

Аутсорсинг в любой его форме экономит предприятию ресурсы, оно не создает дополнительных рабочих мест, не несет расходы на аренду помещения и оборудование (). Аутсорсинг услуг удаленного персонала имеет и еще несколько преимуществ:

• возможность нанять лучших специалистов на рынке и платить им только за фактически отработанное время, а не за полный день;
• возможность работать с лучшими профессионалами из разных городов и с разным мышлением;
• возможность для одного менеджера вести одновременно несколько проектов для нескольких заказчиков.

Сделать проектную команду еще более эффективной помогут современные методики найма (см. ), адаптации и мотивации персонала.

Поиск сотрудников чаще всего ведется на биржах фрилансеров или при помощи механизма социальных сетей. Во втором случае преимущество чаще получают те кандидаты, которые уже проявили себя в работе в одной из удаленных команд или чьи-то знакомые. Не всегда этот механизм найма работает успешно.

При выборе сотрудника ориентироваться нужно на его персональные качества, среди которых:

• инициатива;
• готовность к командной работе и самостоятельному взаимодействию с членами команды;
• умение работать с техническими средствами коммуникации и программными продуктами;
• готовность к работе на результат, а не на процесс.

Выявить таких сотрудников помогут заранее подготовленные опросы и тесты.

Адаптация и мотивация удаленных сотрудников

Новый член команды не сразу способен вписаться в уже сложившийся коллектив. Необходимо потратить время и силы на его . Для этого нужно:

• создать и предоставить в их пользование сервис поддержки, способный оперативно ответить на все вопросы;
• адаптировать новичков к сложившейся корпоративной культуре команды и ее базе знаний при помощи веб-семинаров и тренингов (см. ).

Член команды, уже вносящий вклад в ее работу, должен иметь потенциал для роста. Это станет основным стержнем для его мотивации. Другими инструментами мотивации могут стать:

• введение системы грейдов (уровней карьерного роста), в которой сотрудник растет от новичка до гуру;
• возложение на него менеджерских функций;
• обучение сопутствующим специальностям и расширение объема работ, а, значит, и фонда оплаты.

Дистанционное обучение удаленных сотрудников

Обучение удаленных сотрудников становится основным средством повышения удаленного сотрудника. Небольшие команды не всегда могут позволить себе оплачивать дополнительные курсы. Решением задачи может стать организация веб-семинаров и тренингов, корпоративное обучение, по итогам успешного прохождения которого грейд сотрудника будет повышаться. Важно, чтобы обучение стало не тратой времени, которое, к тому же не будет оплачиваться, а естественной ступенькой роста. Его результаты должны быть зафиксированы в портфолио работника и отразиться на оплате его труда.

Управление удаленным персоналом

Любая команда требует качественного менеджмента. Никто не будет работать самостоятельно более эффективно. Управление включает в себя:

• постановку целей;
• распределение обязанностей (см. );
• распределение ресурсов;
• контроль за ходом проекта;
• принятие результата работ;
• контроль качества работ.

Существует ряд принципов, применение которых сделает работу менеджера более эффективной, подробнее о них далее в статье.

1. Установление стабильно работающих каналов коммуникации. Это может быть любой групповой чат в мессенджере или в Скайпе или некоторые CRM-системы позволяют проводить групповые совещания. Для групповой коммуникации время должно определено изначально и не меняться на всем протяжении работы над проектом.
2. Голосовое общение. Голос имеет способность передавать больше оттенков смысл, чем текст, и с его помощью проще мотивировать или передавать наиболее важные сообщения. Кроме того, голосовое общение повышает у сотрудников чувство сопричастности.
3. Коллегиальное обсуждение. Все важные этапы проекта должны обсуждаться в групповом чате. Это создает у сотрудников понимание общих задач и ответственность за их выполнение.
4. Использование программ для совместной работы ( или платформ типа WeVue) для совместной работы над проектом, в которых каждый может увидеть его этапы и долю своей работы и ответственности за него.
5. Создание внутреннего блога проекта. Это механизм коммуникации и обратной связи легко превратить в средство неформального общения и создания коллектива со своими традициями и развлечениями.
6. Формирование единой корпоративной культуры — см. .
7. Использование видеосвязи. Это позволяет создавать чувства единства.
8. Ненавязчивый, но тотальный контроль удаленных сотрудников и времени работы на проекте при помощи современных технических средств.
9. Переложение части контрольных функций на сотрудников.
10. Учет особенности различия традиций и культур разных членов команды, некоторые шутки москвича не поймут в Тюмени, а художник не всегда оценит юмор разработчика.

10 частых ошибок в управлении. Как контролировать удаленных сотрудников без типичных проблем?

Ошибки руководителя могут привести к срыву проекта. Лучше их не совершать. Среди наиболее типичных:

1. Навязывание своего мнения. Любой менеджер всегда считает себя умнее своих сотрудников, так как он начальник. При этом, нанимая профессионала, априори предполагается, что в части своих компетенций он превосходит других кандидатов и знает чуть больше. Надо дать ему проявить собственные навыки, а не навязывать мнение шефа.
2. Избыточный контроль. В управлении удаленными сотрудниками совещания, отчеты итоговые, промежуточные и ежедневные отнимают у сотрудника часто больше времени, чем работа над проектом. Эта нагрузка должна быть разумной.
3. Ошибки со временем. Сотрудники могут работать в разных часовых поясах и время общения должно быть удобным для всех.
4. Отсутствие обратной связи. Каждый сотрудник должен иметь возможность достучаться до менеджера со своими задачами и проблемами.
5. «Грибной менеджмент». Лозунг «Держите их в темноте, кормите недостоверной информацией и надейтесь, что они вырастут не работает с профессионалами. Информация о ходе проекта и его целях должна быть своевременной и достоверной.
6. Недостаточный удаленный контроль работы сотрудников. Без жестких сроков и контроля за их соблюдением, без анализа времени работы над каждым этапом сроки выполнения проекта могут быть сорваны.
7. Использование разных платформ и программных средств для разных членов команды.
8. Выделение фаворитов и лузеров. Система грейдов должна быть объективной и прозрачной.
9. Отсутствие понятных критериев качества приема работы.
10. Отсутствие менеджера на связи в любое время суток.

10 полезных сервисов (программ, приложений), чтобы контролировать сотрудников и организовывать их работу

Без технических средств управлять удаленным персоналом невозможно. 10 программных продуктов помогут сделать это эффективно:

1. Wrike. Сервис для управления проектами, постановки задач и контроля времени работы над ними. С Райком можно работать с большими командами, ставить приоритеты, отслеживать выполнение задач. Он доступен и в веб-версии и как приложение для Ios и Android.
2. Worksection. Идеальная система для цифровых компаний. Позволяет учитывать время, контролировать совместную работу, имеет функционал CRM. С ее помощью можно вести крупные системные проекты.
3. Asana. Веб-приложение с версиями для мобильных устройств, при помощи которого можно ставить работу небольших команд. Упрощенный аналог Wrike. Успешно используется Uber в работе с такси.
4. Slack. Программа для командного общения. Корпоративный мессенждер, позиционирующий себя как «убийца Скайп» и внутрикорпоративной почты. Подойдет для всех командообразующих задач и отчетности.
5. Битрикс 24 . Бесплатная система для управления проектами и контроля времени. В платной версии есть возможности управления проектами в командах, аналогичные Microsoft Project, в бесплатной – групповой чат и мессенджер интегрируется с соцсетями. Позволяет ставить задачи и отслеживать выполнение.
6. Мегаплан. Российская облачная программа для совместной работы, есть платная и бесплатная версии. Можно ставить задачи и отслеживать выполнение, есть функция контроля времени.
7. Jira . Программа для командной работы, система для решения оперативных вопросов и отслеживания ошибок с расширенными возможностями для управления проектами.
8. Trello . Программа для организации проектной работы небольших групп, разработанное Fog Creek Software. Основана на бизнес-идеологии системы управления проектами канбан, поддерживается работа с мобильными устройствами.
9. Kickidler . Программа для контроля поведения человека за компьютером. Ее установка имеет смысл в том случае, если менеджера интересует время, проведенное именно на рабочем месте, а не на обдумывание вопроса или создание идеи. В определенных случаях может быть расценена как вторжение в личную жизнь.
10. StaffCop . Программа для контроля рабочего времени, она отслеживает и анализирует все действия за компьютером, но для анализа предлагает использовать отчеты самого пользователя. Повышает дисциплину сотрудников.

Управление удаленными сотрудниками — Интересные факты

Для изучающих вопрос, как управлять удаленной командой, полезными могут стать такие факты:

• за последние 10 лет количество сотрудников, работающих в удаленном режиме в США, увеличилось на 115%;
• медиакомпания Makeshift, работающая с удаленными сотрудниками в 80 государствах, стала мировым лидером по количеству эксклюзивных материалов, иногда полученных из опасных точек;
• меморандум «никакой-надомной-работы», выпущенный Мариссой Майер, топ-менеджером Yahoo, призывающий работников вернуться в офисы, не имел никакого успеха и был отменен.

За удаленными командами будущее! Задача настоящего – эффективно выстроить их работу!

Удаленное управление сотрудниками – если раньше это представлялось как маловозможная и малоэффективная методика, то сейчас, в свете современных технологических достижений, считается вполне реальным.

Конечно, в этом вопросе есть определенные особенности. Первая – это мотивация персонала. Удаленная коммуникация требует хорошей самоорганизации от сотрудников. Дело в том, что даже самый высококвалифицированный профессионал, не «ощущая затылком» теплый, дружественный взгляд своего руководителя, постепенно-постепенно начинает менее ответственно относиться к своей работе.

Пропадают условности и формальности, на которых, как правило, и держится дисциплина в коллективе. Здесь приходится надеяться на самоорганизацию сотрудников. Вторая особенность – общение в рамках корпоративной почты, скайпа или телефона никогда не заменит живого общения. Так что удаленное управление хорошо для начальников «формалистов», сильно не рассчитывающих на большую дружбу и любовь со стороны своих подопечных.

Во всем остальном «удаленка» - это очень удобно.

Способы и инструменты контроля и воздействия

Способы удаленного управления и контроля могут быть самыми разными. Кто-то фиксирует приход на работу через активность в скайпе, ICQ или корпоративной почте. Совещания могут проводиться в формате «конференц-колла» или вебинара. Сегодня создать виртуальную комнату и пригласить туда всех желающих – простое и быстрое дело. Достаточно микрофона и наушников, чтобы быстро провести «планерку» и обсудить текущие задачи. Самое интересное, что для таких целей даже не нужно оплачивать платформу для вебинара – есть ряд порталов, которые предоставляют «виртуальные кабинеты» в безвозмездное пользование (до определенного количества участников, скажем, до 200 человек. Но, как правило, такого количества вполне достаточно).

В другом случае для группового общения подойдет и скайп.

То, что должно быть обязательно, – это четко прописанная структура обязанностей каждого сотрудника. Каждый должен заниматься именно своей работой. Таким образом можно избежать «задвоенности» функций.

Подбор и обучение персонала

Не так просто все обстоит с подбором персонала. Здесь многое зависит от должности и, опять же, от компетентности самих сотрудников. В принципе, сейчас уже не удивишь собеседованиями по скайп – вполне приличную картину можно составить, задействовав такой формат. Но! Будем реалистами – личное общение все равно ничто не заменит.

Все зависит от должности, которую предлагают кандидату. Если это высший менеджмент, конечно, есть смысл поговорить с человеком очно и получить о нем более полное впечатление. Другое дело, если вам нужен человек, квалификацию которого можно выявить через удаленные форматы. С обучением персонала в удаленном формате тоже история очень интересная. Тут есть и плюсы, и минусы, впрочем, как и везде. Из плюсов: порталы дистанционного обучения, методические материалы компании и вебинары помогают существенно экономить время и, что важно, деньги.

Дистанционное обучение существенно бюджетнее очного. Однако, во-первых,качество очного обучения всегда будет выше. Во-вторых, удаленное обучение требует от сотрудника высокого уровня самоорганизации. В-третьих, намного труднее оценить, насколько хорошо усвоил материал обучаемый, а особенно его практическую часть.

Конечно, тут очень многое зависит еще не только от формата управления, но и от личности обучаемого. Похожая ситуация обстоит и с аттестацией персонала. По сути, оценка сотрудника складывается из двух качеств: профессиональных и личных. Наверное, кто-то будет спорить и говорить, что личные качества вообще тут ни при чем, потому что сотрудника надо оценивать только по профессионализму. Однако любой коллектив – это живой организм, и очень многие предпочли бы приятного человека с малым (пока) опытом работы, ведь его всегда можно обучить, нежели «профи», скажем, с манией величия, от которого постоянно одни проблемы.

Главный нюанс удаленного управления именно в этом. Сложнее оценить людей по их личным качествам, соответственно, труднее управлять и настраивать необходимый позитивный психологический климат в коллективе. Сотрудник оценивается сугубо по результатам его работы.

И, конечно, важно помнить, что удаленное управление не даст такого эффекта в плане создания «командного духа» и сплоченности группы, как присутствие в кабинете сильного, яркого лидера.

Удаленный формат управления не является ни плохим, ни хорошим. Все зависит от структуры и особенности организации: в каком направлении она ведет свой бизнес, какова политика руководства, каков психологический климат в коллективе и, конечно, каковы финансовые возможности организации. В любом случае удаленное управление – это очередная возможность и очередное достижение в развитии бизнеса и менеджмента.

Видео

Осуществлять удаленное управление помогают и специальные платформы. Об одной из таких платформ и идет речь в данном видео.

Система управления проектами Basecamp также может быть очень полезна при удаленном управлении сотрудниками. Руководитель будет иметь возможность следить за ходом проекта, узнавать, сколько времени сотрудники уделяют тем или иным задачам, давать поручения и составлять план для всех участников проектов.