В школе искусств №2 г. Усть-Илимска на отделении декоративно-прикладного искусства есть специальность «Дизайн». Дети, обучаясь дизайнерскому искусству, постигают основы изобразительного искусства: рисунка, живописи и композиции. Но этого не достаточно. Для дизайнера необходимы такие учебные предметы как макетирование, композиция в материале, проектирование, мировая художественная культура, т. е. освоение искусства в различных формах.
На отделении ученики обучаются 4 года. По итогам четырехлетнего обучения выполняется экзаменационная работа, на выбранную тему — по одному из направлений, которые они изучали в школе. Вот примеры итоговых экзаменационных работ моих учеников, выполненные в 2013 году.
Рисунок, живопись:

«Натюрморт с чайником» акварель, бумага. Черепанова Валерия 14 лет, 2012г. Преп. Шебодаева К.А «Голова Венеры» карандаш, бумага. Маловинская Евгения 16 лет, 2013 г. Преп. Шебодаева К.А «Сухие цветы» гуашь, бумага. Щербинин Дмитрий 14 лет, 2012г. Преп. Шебодаева К.А

Макетирование, архитектура:

Панно «Город-фантазия» бумага, оргалит. Сафаргалеева Валерия 12лет 2011г. Преп. Шебодаева К.А Макет «Конструктивизм» цветной картон, бумага. Кустикова Катя 14 лет 2012 г. Преп. Шебодаева К.А

Композиция в материале: экзаменационная работа Маловинской Евгении светильник «Японские мотивы».
(от эскиза к реальному объекту)

Дипломная работа. Светильник «Японские мотивы» деревянный каркас, ткань, расписанная в технике батика. Маловинская Евгения 17 лет 2013г. Преп. Шебодаева К.А

Я считаю основной целью наших занятий — прикосновение к миру искусства, ведь что как не личный опыт может быть ценным и индивидуальным? Внутренний опыт, опыт осознания себя в искусстве – главная задача творческого человека. Преподаватель должен не просто научить ученика определенным технологиям, а настолько «влюбить» его в искусство, что оно стало бы частью его самого. Достичь этого можно, получив определенный опыт. Основной характеристикой опыта является его целостность, опыт неразложим на внутреннее и внешнее, то есть на внутреннее ощущение, «предвидение», и внешнее умение работать с материалом. Только благодаря опыту нечто может стать «наличным для меня». Не случайно пишут философы: «только в опыте происходит осознание события как события, то есть как значимого для меня». Мне очень нравится, что познание себя, так называемое «путешествие к себе», начинается обычно спонтанно, а становится в результате событийным и значимым. Зачастую обретение внутреннего опыта подобно мгновенной смене образов и переживаний. Оно происходит словно погружение, «ныряние» в колодец души. Благодаря нырянию в себя человек попадает в другой мир. Это я прожила, прочувствовала сама, как художник, и стараюсь донести до своих учеников. Поэтому, задумав персональную выставку совместно с молодой художницей Марией Бельчиковой, я предложила моим ученикам принять активное участие в организации открытия, стать участниками перформанса. Дети поддержали идею и стали полноправными организаторами и участниками всего действа. А процесс, происходящий во время подготовки и открытия выставки, стал для них тем самым «погружением».
Свою выставку мы назвали «Ш&Б»

Афиша к нашей персональной выставке «Ш&Б» Открытие выставки «Ш&Б» авторы и участники открытия, перформанса. Мои ученики участники перформанса.

В день открытия художественной выставки «Ш&Б», дети участвовали в перформансе, оживив инсталляцию «Перерождение» буквально изнутри.
В зале картинной галереи была установлена конструкция в виде куба с гранями из натянутой светлой ткани. Внутри установлены светильники. Дети, находясь внутри, двигались согласно концепту. Посетители выставки снаружи куба могли видеть силуэты, словно выходящие из коконов.
Снаружи конструкция — светящаяся форма в объеме 5,5 м2 с тенями, похожими (по сторонам куба) на детские каракули, странные рисунки что-то вроде коконов. А внутри это — пространство, в котором коконы, смысловые части инсталляции, взаимосвязаны нитями. Они создают двоякое впечатление: то ли они только плетутся, то ли они уже не нужны и огромные бабочки уже выпорхнули из них, разорвав оболочку. Одна сторона куба не затянута тканью для того, чтобы зритель мог попасть внутрь инсталляции, получив личный зрительский опыт.
Зрители, проходя по залу, смотрят картины, звучит медитативная музыка. Действие перформанса начинается вдруг. Оживают существа, они в процессе ПЕРЕРОЖДЕНИЯ образно повторяют путь от кокона к бабочке (ассоциация с развитием души человека). Существа хаотично двигаются, рассматривают, трогают все, что есть внутри заданного пространства, либо спонтанно организовываются в движениях похожих на танец, не останавливаясь ни на мгновенье. Цикличность и непрерывность процесса сообщает зрителю о его внутреннем ПЕРЕРОЖДЕНИИ.
Концепция перформанса «Перерождение» заключается в следующем: кокон символически является одним из этапов природного цикла жизни человека. Эта одна из ступеней превращения, которую проходят в течении жизни, необходимая для нашего дальнейшего развития. В стадии КОКОНА надо заглянуть в себя, чтобы соединить идею с собственной персоной. Перерождение из одного состояния в другое (например, как это происходит при зачатии, рождении). Душа облачается в тело и изменяется. Такими, какими мы были секунду назад, мы уже никогда не будем, жизнь в процессе физико-химических изменений дает нам возможность новых ощущений себя и окружающего мира, у каждого это особенно и неповторимо.

Перформанс «Перерождение» Куб инсталляции перед началом перформанса Перформанс «Перерождение»
Перформанс «Перерождение» Перформанс «Перерождение»

Музыка заканчивается и девочки выходят из куба, как бы попадая в реальную жизнь.
Концептуальная основа мероприятия в том, чтобы гости галереи воспринимали весь процесс зрительно, и только. Никаких слов не нужно, только личный зрительный и чувственный опыт. Ученицы раздавали листовки с предупреждающим текстом о том, что сейчас произойдет, поэтому у посетителей возникало впечатление некого хаоса и даже непонимания. Но это также входило в идею открытия.

Участники перформанса «Перерождение». Мои ученики. Землянухина. Дарья Сафаргалеева валерия Маловинская Евгения Черепанова Валерия

Нашей целью было создать среду для получения некоего личного опыта всеми присутствующими на открытии нашей первой персональной выставки, чтобы каждый смог заглянуть в себя и соединить идею авторов с собственными ощущениями.
По отзывам зрителей впечатления от происходящего были разными. Кто-то сразу включился в процесс и мог легко воспринимать происходящее, став соучастником действа. Кому-то было не понятно происходящее и оно воспринималось фрагментарно. Но все в один голос говорили, что было ярко и напряженно от начала и до конца мероприятия.
Мои ученики, в первый раз принимавшие участие в перформансе, много рассуждали о его концепции, им нужно было примерить эту идею на себя, прочувствовать её по-настоящему изнутри, ныряя в «колодец» своей души.
После всего ребята говорили, что было очень волнительно в самом начале мероприятия, когда люди стали проходить в зал, потом все пошло само собой, страхи улетучились. Перформанс переключил их на чувственное, спонтанное восприятие происходящего, взаимодействуя с инсталляцией, а потом и гостями. Им было интересно наблюдать за реакцией людей, когда они получали листовки. Каждое мгновение перформанса и всего мероприятия в целом стали новым личным опытом для девочек, который они описали как другое восприятие действительности, не облаченное в какие-либо словесные характеристики, это нечто большее и индивидуальное. Теперь у девочек появилось осознанное желание стать участниками других перформансов или похожих проектов.
Идея организации подобного открытия художественной выставки вызвала интерес у сотрудников картинной галереи и творческих людей нашего города, нам были высказаны слова благодарности и предложения организации подобных мероприятий в дальнейшем.
Проанализировав наш первый опыт, учтя все ошибки и недоработки, мы планируем организовать ещё много выставок и проектов с моими учениками.

(ТЕКТОЛОГИЯ) А. А.БОГДАНОВА

C развитием общества интересы практики требовали формулирования законов функционирования различных организаций, разработки различных подходов создания эффективно функционирующих и развивающихся организаций. Делались многочисленные попытки создать единую организационную науку. Наиболее значительную из них считают созданную А.А.Богдановым “Всеобщую организационную науку (Тектологию)” [ 5 ].

А.А.Богданов (Малиновский) (1873-1928), известный революционер, общественный деятель, экономист, математик, биолог, писатель-фантаст, врач, создатель первого в России института переливания крови.

Основные идеи Всеобщей организационной науки (Тектологии) были изложены А.А.Богдановым в 1903 году, а первое издание книги состоялось в 1921 году. В предисловии к 1 изданию он отмечал, что наука, объединяющая организационный опыт человечества, - это теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между её частями, а также отношений единой системы как с внешней средой. Он сводил любую человеческую деятельность к организационной. “Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей . Это значит: всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную – можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения” .

Он также отмечал, что “Если общества, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что ещё не достигнуты их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм ” [ 5 ].

А.А.Богданов писал “Человечеству нужна принципиально новая точка зрения, новый способ мышления” и этим новым способом мышления он считал тектологическую, всеорганизационную точку зрения. А.А.Богданов понимал тектологию как “развитую и обобщенную методологию науки”, как “науку всеобъемлющего масштаба, общую методологию всякой практики и теории”. Вместе с тем он отмечал, что как и всякая наука тектология идет в своих исследованиях и обобщениях шаг за шагом, расширяя своё поле и свои выводы.

Тектология имеет всеобщий характер, исследует все сферы природы и общества и поэтому обладает высочайшей степенью абстракции при рассмотрении системных связей между различными элементами систем без учета специфики этих элементов. Такой подход А.А.Богданова к изучению организаций позволил противникам тектологии обвинять его в формализме, в уходе от социального содержания организационных структур и других грехах.

Исходным пунктом организационной науки тектологии является признание необходимости подходить к исследованию любого явления с точки зрения его организации. То есть, изучать любую систему как совокупность отношений всех её частей и как совокупность отношений исследуемой системы со всеми системами, окружающими её, т.е. с внешней средой. А.А.Богданов открыл, что законы организации едины для любых объектов, что самые разнообразные явления подчиняются общим закономерностям.

Методы тектологии определяются задачей систематизации организационного опыта. “Все методы суть организационные ”. Это, по мнению А.А.Богданова, означает, что тектология - наука эмпирическая и должна делать обобщения от частных случаев к общему т.е. на основе индукции. Он различает три формы индуктивных тектологических обобщений: обобщающе-описательная, статистическая и абстрактно-аналитическая. Последнюю А.А.Богданов считал наиболее важной и перспективной. Суть ее заключается в создании физической или идеальной модели организации.

А.А.Богданов рассматривал мир как находящийся в постоянном и непрерывном изменении. В мире нет ничего постоянного, все явления представляют собой изменения, действия и противодействия.

Тектология впервые определила, что в организации целое больше суммы своих частей, и тем больше, чем лучше эти части организованы в единое целое. В дезорганизованных же комплексах целое меньше суммы своих частей. Полной, идеальной организованности в природе не бывает: к ней всегда примешана в той или иной мере, дезорганизация.

Среди множества организационных систем А.А.Богданов выделил несколько систем универсальных форм, проанализировал основные организационные механизмы - механизмы формирования и регулирования систем. Регулирующим механизмом, закрепляющим, поддерживающим или разрушающим ту или иную организацию является так называемый подбор. А.А.Богданов заимствовал это слово из биологии и распространил на сохранение или разрушение всех организационных форм.

Сохранение систем в природе возможно лишь путем их прогрессивного развития при посредстве положительного или отрицательного отбора ("подбора"). Положительный отбор, усложняя формы, увеличивает разнообразие в природе, отрицательный отбор устраняет из систем все непрочное, противоречивое, внося в них однородность и согласованность, упорядоченность. В совокупности положительный и отрицательный отборы охватывают всю динамику мирового развития.

Экономическую систему он рассматривал не в статическом, а в динамическом состоянии. При этом он первым указывал на возможность математического моделирования экономических процессов.

По мнению многих отечественных и зарубежных ученых, всеобщая организационная наука - тектология предвосхитила многие основные положения таких современных наук, как кибернетика, общая теория систем, теория катастроф, синергетика и др.

А.А.Богданов считал, что тектология - это наука не только об известных, но и о всех возможных механизмах (организациях). Такое же определение сейчас дается кибернетике как науке об управлении во всех машинах.

Тектология и общая теория систем - это науки об организованности, системности явлений, кибернетика же - наука об управлении этими объектами, синергетика - наука о самоорганизации.

А.А.Богданов первым дал определение обратной связи, которую он называл "бирегулятором". Сформулировал основные принципы управления хозяйством страны, которые потом вошли во все учебники управления: удовлетворения человеческих потребностей как исходного пункта планирования производства, равновесия плана, его пропорциональности и сбалансированности и другие.

А.А.Богданов сформулировал два основных закона, которые определяют функционирование и развитие организационных систем.

Первый закон - закон относительных сопротивлений (закон наименьших ) гласит: “Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то её отношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры – наименее быстроходным из её судов, урожайность – тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве (агрономический закон Либиха) и т.п.” [ 5 ]. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. Другими словами, устойчивость равновесия всех организационных форм определяется крепостью самого слабого звена.

Исходя из действия сформулированного им закона А.А.Богданов предсказал будущее партии, составленной из представителей разных классов, которое определяется её самым отсталым звеном. Выполнение требований этого закона имеет особое значение для обеспечения сбалансированности и пропорциональности различных организаций и всего народного хозяйства страны.

Интересно отметить, что требования закона наименьших положены в основу разработанного в США метода сетевого планирования и управления (PERT). Метод состоит в определении наибольшего времени (или стоимости) для выполнения всего процесса какой-либо работы – её “критического пути”. “Слабейшие точки” критического пути могут быть укреплены за счет ресурсов других менее напряженных событий и работ, чем значительно сокращается время (стоимость) выполнения всей планируемой работы. Этот метод получил достаточно широкое распространение за рубежом. В нашей же стране, несмотря на постановление Совета Министров СССР от 1966 года, этот метод так и не получил необходимого применения и развития.

Второй закон называется законом расхождения . Он гласит, что комплексы (системы) расходятся, различаются между собой из-за первичной неоднородности (начальной разности), разности среды и под воздействием исходных изменений. Этот закон, утверждает что:

· в отношениях и взаимосвязях между системами в большинстве случаев имеют место различные противоречия;

· за всяким многообразием надо видеть то сравнительное единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому;

· образовавшиеся части будут направлены на создание дополнительных связей, стабилизирующих систему. Если разорвать эти дополнительные связи, то система распадётся [ 5 ].

Действие закона расхождения характеризуется необратимостью, т.е. если соединить части разделённой до этого системы в единое целое, то это будет уже новая система со своими характеристиками, отличными от характеристик системы, существовавшей до расхождения.

Важным современным научным методом исследования организаций считается метод моделирования, который А.А.Богданов рассматривал как один из важнейших принципов исследования.

Предметом рассмотрения общей теории систем и тектологии являются все системы независимо от их целей, структур и функций. Тектология как общая теория включает в сферу своего внимания не только кибернетические принципы, т.е. принципы управления информационными системами, но и вопросы субординации систем (иерархических порядков), вопросы их распада и возникновения, обмена с внешней средой веществом и энергией и т.п.

Анализируя тектологию А.А.Богданова академик Н.Н.Моисеев отмечал, что в ней важное место занимает понятие кризиса, аналога понятия бифуркации или катастрофы в теории динамических систем. “Кризис”, по Богданову, означает быструю перестройку системы, её структуры. В идеальных случаях этот переход в новое состояние происходит мгновенно. В реальности - это всегда быстро протекающий “революционный” процесс преобразования. Его причина - существование критических значений внешней нагрузки или разрушение той или иной внутренней связи, приводящих к потере устойчивости (стабильности) того квазиравновесия, в котором находилась система. И посткритическое состояние непредсказуемо (точнее, “почти” непредсказуемо) - так учит теория [ 11 ].

Н.Н.Моисеев к числу бифуркационных относил все революционные перестройки общества и считал, что неизбежным выводом является утверждение о том, что результат любой революции, её исход, т.е. конечное, постреволюционное состояние общества непредсказуемо, причём принципиально!

Последнее утверждение не только вывод теории, оно является уже и эмпирическим обобщением: ни одна революция не достигала тех целей, ради которых она предпринималась. И причина здесь общая для всех катастрофических (кризисных, бифуркационных) состояний. При переходе через критическое состояние память системы резко уменьшается и в становлении её будущего состояния превалирующую роль приобретают всегда существующие непредсказуемые, т.е. случайные факты.

По слова Н.Н.Моисеева это обстоятельство однажды очень точно проиллюстрировал Л.Д. Троцкий, который однажды сказал, что если бы в июле 1917 года его и Ленина не было бы в Петербурге, то Октябрьская революция вряд ли бы состоялась! История выбрала бы какое-нибудь другое русло [ 11 ].

Итак, любая революция действительно катастрофа с непредсказуемым исходом - таков один из выводов современной тектологии, которую Н.Н.Моисеев назвал теорией самоорганизации. Говоря об общественных катаклизмах, он писал: “Революция - это действительно всегда человеческая трагедия независимо от того, начинается она сверху или снизу. Значит, при выборе стратегии своего развития человечество должно избегать кризисов системы, кризисов организации. Таков “великий принцип современности”!

Современная теория организации, т.е. тектология, убеждает исследователя, что для развития общества есть только одна дорога: медленное и очень постепенное изменение всех характеристик общественной организации. И никаких революций, сколь бы ни манящими были открывающиеся перспективы. Иначе горе и кровь!” [ 11 ]

Тектология А.А.Богданова намного обогнала свое время, и, к сожалению, в момент публикации она оказалась непонятной научным и практическим работникам. Кроме того, более ранние философские работы А.А.Богданова были раскритикованы В.И.Лениным, что позже позволило его критикам обрушить на "Тектологию" массу идеологических обвинений и проклятий. Поэтому на родине автора его основной труд был вычеркнут из научного исследования на долгие 70 лет. Только в 1989 г. в нашей стране вышло новое издание книги "Всеобщая организационная наука. Тектология".

Академик Н.Н.Моисеев писал: “Таблица Д.Менделеева, биохимия В.Вернадского, теория биогеоценозов В.Сукачева и Н.Тимофеева-Рессовского - все эти универсальные системы знаний составляют гордость русской и советской науки. Теория организации А.Богданова может быть поставлена в один ряд с подобными учениями”.

Но то обстоятельство, что Богданов сумел связать организационную (организующую) деятельность с понятием “интереса” (цели), раскрыть связь динамики организационных структур формированием цели организации, показать, как организация, созданная для выполнения определённых функций, неизбежно постепенно приобретает собственные цели и, следовательно, как организация начинает эволюционировать в новую сторону, не предусмотренною организующим субъектом (т.е. вырождаться),переоценить невозможно. Более того, Богданов, по существу обосновал необходимость непрерывного совершенствования любого аппарата управления, неизбежности перестройки любых организационных структур и опасность их консервации.

Зарубежные ученые также отмечают большое влияние тектологии на развитие общей теории систем, кибернетики, теории управления. По их оценке тектология содержит все исходные идеи, позднее развитые общей теорией систем и кибернетикой. Её областью являются все формы организации в природе и человеческой деятельности и что она представляет собой “предельное расширение любой теории систем”.

Термин «организация» происходит от лат. Organizo - «сообщаю стройный вид, устраиваю» и определяется в науке как внутренняя упорядоченность, структурированность, согласованность взаимодействия относительно самостоятельных частей в системном объекте.

Словарь русского языка определяет ряд значений слова «организация», и в общем случае характеризует ее как упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство. Среди них:

Действие по значению глагола организовать и организоваться (основать, подготовить, объединить, устроить и др.).

То же, что и организованность (внутреннее состояние, дисциплина, порядок и др.).

Объединение отдельных лиц, общественных групп или государств, имеющее четкую структуру, определенные задачи, а также какое-либо учреждение.

Характер строения, устройства чего-либо, например, кустарная организация производства.

Физическое или психическое строение отдельного существа, например слабая, болезненная организация живого организма.

Организация как явление носит универсальный характер и наблюдается во всех процессах и явлениях окружающего нас мира и в нас самих. «Без организации, организованности нет никакого реального бытия - небытие можно только мыслить, никакого реального, живого представления о нем нет, потому что абсолютно бессвязное (неорганизованное) представление не есть представление, оно - вообще ничего. Без понятия организации нет понятия системы».

В кибернетике, общей теории систем понятие организации связывается с неустойчивой упорядоченностью, подвижностью, изменчивостью системы.

Организация в интерпретации основоположника организационной науки А. Богданова носит всеобъемлющий характер. Присущие ей проявления находят свое реальное воплощение и в творениях человеческих рук, и в творениях природы.

В теории организации используются, главным образом, следующие семантические значения понятия «организация»:

Во-первых, как совокупность действий, процессов, ведущих к образованию упорядоченного состояния элементов целого - «организация как процесс»;

Во-вторых, как результат организационных процессов, осуществляемых природой и человеком - «организация как система»;

В-третьих, как внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимосвязанность частей целого - «организация как состояние системы».

Теория человеческих отношений и различные поведенческие школы рассматривают в качестве объекта организации людей, а в качестве предмета исследования - мотивы поведения людей в организации. В теории организации объектом изучения выступает организационный опыт окружающей нас действительности. При этом основные задачи познания заключаются в систематизации данного опыта, в осмыслении способов организации природы и человеческой деятельности, объяснении и обобщении этих способов, установлении тенденций и закономерностей их развития.

Объект - это то, на что направлена познавательная деятельность исследователя, а предмет - исследуемые с определенной целью стороны, свойства, отношения объекта. В теории организации объектом изучения выступает организационный опыт создания различного рода организаций, процессы их функционирования, а также исследование организационных законов. При этом необходимо помнить, что законы организации едины для любых объектов, а сами разнородные явления отождествляются через аналогию связей и закономерностей. Теперь перейдем с уровня теории организации на уровень теории организаций с целью конкретизации объекта приложения этой науки.

Объектом приложения теории организаций выступают преимущественно социально-экономические системы, прежде всего хозяйствующие субъекты: промышленные, торговые, строительные организации и предприятия, научно-исследовательские институты, учебные заведения всех видов, государственные учреждения, различимые в зависимости от выполняемых ими задач, применяемых средств и размеров. Любая из перечисленных организаций представляет собой сложную социально-экономическую и техническую систему. Наиболее часто встречающимся на практике организационным делением социальных систем является деление на подсистемы, связанные с осуществлением определенных функций системы. Основные элементы социальных систем - это люди, предметы и средства труда.

Объект теории организации - это регулируемые и самоорганизующиеся процессы, происходящие в общественных организационных системах, совокупность организационных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали: организация и дезорганизация, субординация и координация, упорядочение и согласование, т.е. взаимодействие людей по поводу организации совместной деятельности, производства материальных благ, воспроизводства самих себя как субъектов общественных изменений. Объект теории организации носит многоуровневый характер - от общества в целом, его основных подсистем до первичных предпринимательских, государственных и общественных организаций.

Предмет теории организации - организационные отношения, т.е. связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями их структурными составляющими, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности. В предмет теории организации целесообразно включать основные методы, категории, понятия, раскрывающие суть данной науки, характер организаторской деятельности. Все категории теории организации можно разделить на три относительно самостоятельные группы:

2. категории, преимущественно отражающие организационные явления и процессы, происходящие в социальных и социально-экономических системах (организационная система, организация, структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная и неформальная организации, законы организации, организационная культура и др.);

3. категории, раскрывающие технологию организаторской деятельности и управления (правила, процедуры, циклы, коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, композиция, типизация, классификация и др.).

На уровне теории организаций социальных систем их главная особенность заключается в том, что их организующим началом является совместный труд. Именно он связывает совместно работающих людей между собой и со средствами и предметами труда и является системообразующим фактором. Как связующий фактор он объединяет все внутрисистемные процессы в единый интегрированный процесс, ориентированный на достижение конкретной цели организации. Труд связывает три основных элемента социальной системы - людей, средства и предметы труда. Чтобы организация существовала, необходимо обеспечить связи между людьми и этими основными элементами, то есть соответствующим образом соединить их между собой в пространстве и во времени.

Эти связи и являются предметом и результатом организационной деятельности в социальных системах, то есть конкретные организационные отношения - предмет организационной науки. Человек выступает активным элементом социальной системы, рациональная организация трудового процесса предполагает рациональные связи в элементарной системе, которые обеспечиваются целесообразной планировкой и оснащением рабочего места, применением определенных приемов и методов труда.

Элементарная часть (человек, предметы и средства труда) входит в состав более крупной подсистемы, поэтому необходимо обеспечить существование устойчивых связей между элементами подсистемы. Затем необходимо обеспечить устойчивые связи между подсистемами и установить правила, определяющие порядок их взаимоотношений, выраженных через организационную структуру. И наконец, система должна иметь устойчивые связи с внешним окружением. Именно совокупность этих связей внутренних и внешних и является предметом организационной науки.

Под методом (от греч. Methodos - буквально «путь к чему-либо») понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели. Научный метод связан с действиями ученого и представляет собой совокупность мыслительных или физических операций, осуществляемых в ходе исследования. В нем заключено знание процедур для получения нового знания (метод не описывает объект изучения, а дает инструмент для изучения).

Метод теории организации - набор теоретико-познавательных и логических принципов и категорий, а также научного (формально-логического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений. К основным методам теории организации относятся: индуктивный (движение мысли от единичного к всеобщему), статистический (заключается в количественном учете факторов и частоте их повторяемости, способствует нахождению устойчивых связей и закономерностей между организационными отношениями), абстрактно-аналитический (позволяет определять законы явлений, отражающие связи и постоянные тенденции; мысленное выделение существенных свойств и связей предмета, отвлечение от частностей), сравнительный (заключается в подборе сходных организаций как объектов исследования для выяснения процессов изменения, развития, динамики исследуемого явления - ваша организация развив как зарубежная) и др.

Социальная система обычно рассматривается с двух точек зрения:

Статики, под которой следует понимать структуру связей между ее элементами и подсистемами. Эта структура связей отображается организационной структурой системы или ее частью;

Динамики, под которой следует понимать деятельность, направленную на установление и обеспечение целесообразных связей между элементами и частями системы, обуславливающих ее нормальное функционирование. Эти связи отображают движение материальных, энергетических и информационных потоков. Обе точки зрения дополняют и обуславливают друг друга.

Таким образом, физическим воплощением организационной деятельности является комплекс целенаправленных действий организатора (или группы организаторов), ориентированных на:

Создание новой организационной структуры системы;

Совершенствование существующей организационной структуры системы - реструктуризация системы (перепланировка частей, упразднение действующих и создание новых технологий и т.д.);

Техническое перевооружение системы (без изменения существующей структуры и т.д.);

Расширение действующей системы (на территории действующей организации);

Эксплуатацию имеющихся систем;

Реализацию рациональных форм и методов организации разнообразных процессов в пространстве и во времени (информационных, производственных, финансовых и т.п.).

В самой простой форме цикл организации социально-экономической системы включает три основные фазы:

1. организационный анализ;

2. проектирование организации;

3. внедрение организации.

На практике этот упрощенный цикл можно разделить на целый ряд этапов. Такой методологический подход к определению сущности организационных процессов позволяет:

Во-первых, четко обозначить области организационной деятельности в социально-экономических системах - это установление и обеспечение целесообразных связей в сфере деятельности организации;

Во-вторых, дает возможность взглянуть на эту деятельность как на проектирование и обеспечение относительно полной структуры целесообразных связей, обуславливающих эффективное функционирование социально-экономической системы.

Из одних и тех же элементов путем комбинации взаимного их расположения и связей можно получить по существу разные системы, с разным уровнем организации и разным уровнем эффективности.

Наука о теории организаций должна охватывать: проектирование и развитие социально-экономических систем и протекающих в них процессов, а управление имеет целью поддержание систем в заданных пороговых значениях конкретных параметров. При этом организация непосредственно соотносится с категорией управления. С системных позиций они могут рассматриваться как свойства системы:

Организация как состояние, мера упорядоченности системы;

Управление как изменение уровня ее организованности.

В центре проектирования и развития организации стоит человек.

Организационная модель новой (или усовершенствованной) системы должна включать, таким образом, подсистемы и элементы структуры, обеспечивающие:

Осуществление установленной для системы цели;

Бесперебойную деятельность системы и составляющих ее частей;

Минимальный уровень эксплуатационных расходов;

Оптимизацию условий труда и т.д.;

Максимальный эффект.

Инструментом теоретического исследования предмета теории организации является научный метод.

Под методом теории организации понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели, способ достижения какой-либо цели. Задача теории организации состоит в анализе, систематизации и осмыслении организационного опыта, состоящего из множества факторов. Перейдем к конкретным методам изучения теории организации на уровне социальных систем.

Конкретными методами изучения теории организации являются:

Эмпирический метод - наблюдение, восприятие и сбор информации;

Системный подход в организации, представляющий собой логический образ мышления, согласно которому процесс выработки и обоснования любого решения осуществляется исходя из общей цели системы и подчинения достижению этой цели деятельности всех подсистем, включая планы развития и другие параметры указанной деятельности. При этом эта система рассматривается как часть более крупной системы, а общая цель системы согласуется с целями этой крупной системы;

Синергетический метод - выявление общих закономерностей и единства методов описания и моделирования процессов эволюции и самоорганизации: физических, биологических, социальных, экологических и других естественных и искусственных систем;

Методы математического моделирования - метод линейного программирования, теория очередей и др.

организационный упорядоченность наука

В своей основной работе "Всеобщая организационная наука. Тектология", первый том которой вышел в 1912 г., А.А.Богданов 1 предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук. Мысли и выводы Богданова настолько глубоки и многообразны, что в данном небольшом очерке мы коснемся лишь некоторых его взглядов, спроецировав их на ряд современных проблем и тенденций.

"Всеобщую организационную науку, - отмечает А.Богданов, - мы будем называть "тектологией". В переводе с греческого это означает "учение о строительстве". "Строительство" является синонимом для современного понятия "организация" 2 .

Тектология Богданова - это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Несомненно, что Богданову удалось заложить основы новой синтетической науки, хотя и не получавшей признания длительное время.

Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных.

Самые разнородные явления объединяются общими структурными связями на основании единства и объективности законов организации объектов. Это позволяет Богданову сформулировать задачу и способы ее решения. "Задача тектологии - систематизировать организационный опыт; ясно, что это наука эмпирическая и по своим выводам должна идти путем индукции" 3 . Относительно социальных процессов Богданов считает, что "всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это значит, что всякую человеческую деятельность<...> можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения" 4 .

В результате непрерывного взаимодействия формируется три вида комплекса (системы), которые Богданов различает по степени их организованности - организованные, неорганизованные, нейтральные.

А. Богданов внес заметный вклад в становление и развитие науки управления. Он выступает представителем организационно-технологического подхода к управлению. "Всякая задача, - отмечал он, - может и должна рассматриваться как организационная" 5 .

Богдановым выдвинута идея создания науки об общих законах организации - тектологии. В предисловии к первой части своего основного труда он писал: "Пережитые годы - годы великой дезорганизации, как и великих организационных попыток - породили во всем мире острую потребность в научной постановке вопросов организации<...>" 6 .

Богданов был одним из пионеров использования математических методов при анализе организации и управлении ею. В частности, им был разработан закон наименьших сил ("скорость эскадры определяется скоростью движения самого медленно плывущего корабля"), составивший основу так называемого сетевого метода планирования и управления. Ему принадлежит идея "бирегуляторов", аналогичная понятию обратной связи в кибернетике.

Богданов полагал, что дезорганизация является частным случаем организации (а верхнего предела организации и нижнего предела дезорганизации не существует). Во всем мире происходит борьба организационных форм и в этой борьбе побеждают более организованные формы (неважно, идет ли речь об экономике, политике, культуре или идеологии). Это происходит от того, что организационная система всегда больше, чем сумма ее составляющих элементов , а дезорганизационная система - всегда меньше суммы своих частей. Поэтому основная задача тектологии состоит в лучшей организации вещей (техники), людей (экономики) и идей.

Богданов одним из первых в мире ввел понятие системности, указав, что организация есть целое, которое больше суммы своих частей 7 . Им была разработана идея о структурной устойчивости системы и ее условиях. В самой системе он одним из первых увидел два вида закономерностей:

а) формирующие , т.е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество;

б) регулирующие , т.е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.

Богданов ввел также ряд интересных понятий, характеризующих этапы развития различных систем. Так, термин "комплексия" употреблялся им для обозначения ситуации, когда система представляет собой чисто механическое объединение элементов, между которыми еще не начались процессы взаимодействия. Это характерно для случаев, когда, скажем, предприниматель начинает создавать организацию (набрал кадры, закупил технику, помещение и т.д.), но сама организация еще не функционирует.

Термин "конъюгация" (по Богданову) означает уже такой этап развития системы, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).

Термин "ингрессия" выражает этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимание, сработанность коллектива), а понятие "дезингрессия", наоборот, означает процесс деградации системы, ее распада как целостного объединения.

Среди примет нашего времени однозначно можно выделить тенденцию, обозначенную Богдановым как дифференциацию систем . Она проявляется в видоизменении и разрушении ранее существовавших государственных форм и объединявших их систем. В связи с этим закономерно поставить ряд вопросов, в частности, почему распалась система, именуемая СССР? Насколько это соответствует интересам частей этой системы и каковы тенденции развития событий в будущем? Многомерность и масштабность этих вопросов не позволяют однозначно и кратко дать ответ, однако попытаемся обозначить некоторые штрихи. Сам факт разрушения системы и причины, лежащие в его основе, вскрываются и объясняются специалистами, представляющими самые различные направления знаний.

Кто-то видит причины в неумелом государственном управлении, кто-то в порочности тоталитарного режима или практической несостоятельности используемых теорий. Некоторым здесь видится историческая предопределенность . Представляется, что эти и другие точки зрения в той или иной степени отражают различные стороны происходящих процессов.

В этом плане "Тектология" А. Богданова имеет, на наш взгляд, ряд преимуществ по сравнению с другими науками. Некоторые из этих преимуществ возникают в силу изначальной экономической, социальной, национальной и прочей нейтральности методов тектологии, что способствует объективности подхода. Другая группа преимуществ обусловлена синтетичностью тектологии, позволяющей рассматривать процессы в единстве, не расчленяя их на социологические, психологические, политические, экономические и другие составляющие. И, наконец, третья группа преимуществ вытекает из универсальности методов тектологии, позволяющей применять их к различным системам и событиям вне зависимости от их необычности и новизны для исследователя.

Не задаваясь целью всестороннего изучения тектологического акта, именуемого распадом СССР, тем не менее попробуем, используя закон расхождения , оценить ситуацию и обозначить возможные тенденции. Очевидно, что если СССР является системным образованием, то правомерно его составляющие части (республики, края, области и т.д.) рассматривать как части системы, подвергшейся действиям разрушительных тенденций. Согласно закону расхождения в этих частях объективно накапливались различия, которые становились причиной возникновения дополнительных связей. Накопление различий приводит и к образованию системных противоречий.

Снятие противоречий возможно двумя способами: отрицательным - разрушение самой системы, а, следовательно, и дополнительных связей, и положительным - преобразование системы, разрешающее ее наиболее острые противоречия.

Таким образом, с разрушением системы должны были бы исчезнуть и противоречия. Однако, по нашему мнению, этого не произошло. Более того, даже поверхностный взгляд на различные стороны жизни общества дает основания утверждать, что степень противоречий имеет тенденцию к росту. С другой стороны, если в процессе тектологического акта дополнительные связи остаются, следовательно, система как целое сохраняется.

Вышеизложенное позволяет сделать два важных вывода. Первый состоит в том, что фактического распада системы, ранее именуемой СССР, еще не произошло.

Независимо от политического "демонтажа" СССР его составные части объединяют целостность экономического пространства, общность истории и судьбы, совпадение культурно-духовных интересов и нравственно-психологических ценностей. Республики (особенно Россия, Украина, Белоруссия и Казахстан) продолжают оставаться неразрывной частью единого народнохозяйственного комплекса. Достаточно отметить, что на предприятиях машиностроительного комплекса этих республик большинство материалов, сырья и комплектующих изделий поступают из стран - членов СНГ.

В ходе Всесоюзного референдума 1991 г. подавляющее большинство населения из общего числа включенных в списки голосовало за сохранение СССР как обновленной федерации равноправных суверенных республик. И в настоящее время большая часть населения бывших союзных республик сохраняет добрые чувства к бывшему Союзу, продолжает причислять себя к новой исторической общности - советскому народу. Большинство граждан бывшего Союза ни нравственно, ни психологически не воспринимают возникшие между ними разделительные барьеры.

В то же время степень противоречий в системе увеличивается, что свидетельствует о неадекватности действий в социальной среде (в первую очередь имеются в виду управленческие действия) поставленным целям, предполагающим снятие противоречий. Это второй вывод.

В связи с продолжением процесса накопления системных противоречий возникают и дополнительные связи, компенсирующие разрушительные тенденции. В настоящее время зреют и нарастают устремления в направлении экономической интеграции совместного общения, социального единения, консолидации и сплочения. Представляется, что самоопределение в независимые государства не уменьшило, а усилило тягу народов друг к другу.

Конкретизируя изложенное, можно обратиться к методам различных наук и попытаться определить характер противоречий и различий (национальные, экономические, территориальные, государственно-политические и др.), оценить прочность и многообразие дополнительных связей, установить соотношение между тенденциями.

Берем на себя смелость утверждать, что сегодня уровень противоречий значительно ниже уровня дополнительных связей, т.е. действительного и полного разрушения системы не предвидится. Однако дополнительные связи можно разрушить искусственно (например, управленческими актами). В этом, видимо, и скрывается основная опасность для преобразующейся системы, в которой мы живем. Поэтому целесообразно всячески культивировать среди народов такие коллективистские ценностные ориентации и идеалы, как взаимное уважение, дружба, братство, солидарность, интернационализм, которые были и остаются нравственно-духовной основой социального единства наций, их сближения и взаимопомощи. Одновременно необходимо изживать узкий национальный эгоизм, недоверие и вражду.

Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии - науки об организации своей жизнедеятельности. Исходным пунктом такой организации Богданов считал сознание и самосознание, желательное тождество сознания и бытия, действия и бытия. Самосознание - исходный пункт, первоначало, основной принцип менеджмента, с реализацией которого связаны самопознание, самовоспитание, саморегуляция.

Богданов из многих форм вычленяет тектологическое сознание и самосознание, отражающие организационные связи, организационные принципы и функции. "У каждого человека, - писал Богданов, - есть своя маленькая и несовершенная стихийно построенная тектология. В практике и мышлении он оперирует тектологически" 8 , сам того не подозревая, подобно тому как обыватель, взглянув на часы, устанавливает астрономическую величину помимо своего ведома и намерения. Но и эту обыденную тектологию не следует считать просто индивидуальной.

Человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми. Из этого общения он формирует наибольшую долю своего опыта и особенно методов его организации, долю настолько большую, что его личный вклад по сравнению с этим представляет величину неизмеримо малую и к тому же величину зависимую.

Таким образом, и в обыденной тектологии существуют элементы, общие для массы людей, если даже не для всех, элементы, так сказать, общепринятые. Богданов выступил против утверждения софистов, что у каждого человека истина своя. Он поддержал и развил идеи Сократа и Аристотеля о том, что существуют общие нормы и методы организации жизнедеятельности, ведущие людей к взаимопониманию и согласию.

Богданов писал о народной тектологии, основанной на житейском опыте. Многие правила, выработанные самим народом ("где тонко, там и рвется", "куй железо, пока горячо", "любой ребенок сломает прутик, веник не сломает даже сильный человек" и др.), имеют всеобщее значение. Их познание для руководителя представляет большую ценность 9 .

Этот вывод представляется очень важным для российской действительности, оберегая управленческое мышление от субъективизма и переоценки модного сейчас индивидуализма.

Одним из самых ярких представителей отечественной школы теории организации является Александр Александрович Богданов (настоящая фамилия Малиновский).

Александр Александрович родился 10 (22) августа 1873 года в селе Соколка Гродненской Губернии.

Как отмечал сам Богданов, его мировоззрение оформлялось под воздействием книг разночинцев-«шестидесятников» - «таких выдающихся популяризаторов, как Чернышевский и Писарев», и таких видных естествоиспытателей, как Сеченов и Тимирязев. Исторический метод в биологии виднейшего русского дарвиниста профессора Тимирязева укрепил затем в младшекурснике Московского университета (с 1892) приверженность «материализму естественников» - «несколько примитивной философии», «идейному знамени суровых демократов-нигилистов». Учеба прервалась исключением за участие в студенческом протесте, в котором он учувствовал в 1894, и диплом был защищен уже в другом университете – Харьковском, на медицинском факультете в 1899.

А. Богданова, ввел его в круг видных фигур российской социал-демократии и окрылил уверенностью в найденном ключе социально-генетического исследования: «соединять, как звенья одной сложной цепи развития, явления технические и экономические с вытекающими из них формами духовной культуры». (Богданов 1925)

Уже в 1904 г. в работе "Обмен и техника" он выдвигает ряд положений своей концепции "подвижного равновесия" экономики. В 1905 году входит в ЦК РСДРП и через два года начинает осуществляться издание "Капитала" К. Маркса под его общей редакцией. Также Богданов возглавил группу «Вперёд», и был организатором партийных школ в Болонье и на Капри. Он – автор и популярных учебников по экономике, каждый из которых выдержал более 10 изданий, и капитального "Курса политической экономии" (совместно с И. И. Скворцовым-Степановым).

В 1913 г. А. Богданов написал брошюру «Между человеком и машиной», в которой проанализировал систему Тейлора.

А. Богданов ставил перед организационной наукой задачу триединой организации – вещей, людей и идей. Эта наука, по мнению Богданова, должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов.

Его заслугой является разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Исходя из анализа сущности организации, А. А. Богдановым была выдвинута идея о необходимости системного подхода к ее изучению.

Десятилетие разработки тектологии (1912-1922) было эпохой величайшего «кризиса форм» – научных, социальных и политических революций. Как полковой врач русской армии на восточном фронте мировой войны Богданов воочию увидел срыв «цивилизованного» человечества на «пути Каина», а как ученый-провидец - угрозу атомного самоуничтожения.

Сформулированная и разработанная А. А. Богдановым «Тектология» явилась одной из первых концепций общего учения об организации. В ней автор дал общее описание процессов возникновения и распада организаций. В отличие от Ф. Тейлора и его последователей, рассматривавших организацию именно как замкнутую систему, находившуюся в неизменном окружении, Александр Александрович отмечал взаимосвязь организации с внешней средой. В своем фундаментальном труде Богданов по существу сформировал целостное представление об организационной науке, сформулировал ее основные принципы и закономерности и объяснил механизм их проявления, показал ее роль и значение в мироздании и пути развития.

Он дифференцировал науку и искусство организации, считая, что организационное искусство существовало всегда. Предметом этой науки являются, по мнению его, общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей. Эти процессы действуют в технике (организация вещей), в экономике (организация людей), в идеологии (организация идей).

Пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки, дал характеристику системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы его частей. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой части в ее отношении к целому.

Основными в тектологии являются понятия об элементах и их сочетании. Элементами являются активности – сопротивления всех возможных родов. Сочетания сводятся к трем типам комплексов: комплексы организационные, дезорганизационные и нейтральные. Они различаются по величине практической суммы их элементов.

Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как, «конъюгация» (соединение комплексов), ингрессия (вхождение одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса).

Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается в соединении и разъединении каких-нибудь комплексов.

Соединение комплексов (первичный элемент) составляет первооснову механизма тектологии, названную биологическим термином конъюгация. В этот термин Богданов вкладывал следующее: это и сотрудничество, и всякое иное общение, и плавление металлов, и обмен товарами между предприятиями и многое другое. Соединение комплексов, ведущее к организационному кризису, разрыву технологической границы между ними и возникновению какой-то качественно новой связки (ингрессии). Наряду с соединением комплексов часто имеет место и разделение, распад организационный кризис системы, только иного типа.

Модель организационного устройства Богданова носит универсальный характер и применяется им к познанию безграничного диапазона процессов и явлений, происходящих как в природе, так и в обществе.

Богданов выдвинул следующие научно-организационные принципы тектологии:

1. Всякое организованное целое есть система активностей, развертывающихся в определенной среде в непрерывном взаимодействии с ней. Отсюда и общество представляет систему «человеческих активностей» в природной среде в борьбе с ее сопротивлениями.

2. Каждая часть организационной системы находится в определенном функциональном отношении к целому. Так, в обществе каждая отрасль его хозяйства, каждое предприятие, каждый работник выполняют свою определенную функцию.

Издавая за свой счет в 1917 г. 2-й том «Тектологии» с характерным подзаголовком «Механизм расхождения и дезорганизации», Богданов не принял «военно-коммунистической революции» своих прежних соратников-большевиков, предостерегал от «гражданской войны с расточением лучших сил народа», а позднее грустно констатировал «потоки крови», «гибельное разорение». Однако, отказавшись вернуться в число «вождей» своей бывшей партии, ставшей партией власти, он не устранился от тяжести положительной организационной работы. Охотное включение в деятельность стихийно возникшего Пролеткульта дало трибуну для распространения идей всеобщей организационной науки. Но ненадолго: с 1920 г., административно зажав «пролеткультство» (и расчистив дорогу «воинствующему материализму» и «рапповщине»), Предсовнаркома Ленин и прочие партчины напустили на «богдановщину» ретивое стадо травителей («усердствующих сикофантов», как называл их тектолог).

Богданов внес огромный вклад в теорию организации и управления. Основные его идеи нашли отражение в работах: «Очерки всеобщей организационной науки» (Самара, 1921), «Организационная наука и хозяйственная планомерность» (Труды первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства, 1923), «Всеобщая организационная наука (тектология)».

Первую Всероссийскую инициативную конференцию по НОТ (Научная организация труда) 20 января 1921 г. открывал доклад А. А.Богданова «Организационная наука и хозяйственная планомерность». Он вызвал восторженные отзывы виднейшего специалиста по статистике труда, одного из будущих руководителей Госплана С.Струмилина и организатора Центрального научно-технического клуба профсоюзов (в прошлом - секретаря редакции журнала «Производительные силы России») С.Раецкого. Однако для ведущих советских идеологов НОТ А. Гастева (директор Центрального института труда – ЦИТа) и О.Ерманского тектологический подход был слишком абстрактным. А председатель массовой нотовской Лиги «Время» П. Керженцев присоединился к громогласным хулителям Богданова, извращенно толкуя «закон минимума» как «призыв равняться по наиболее слабому звену». В целом позиция власти (за исключением Бухарина) к идеям Богданова была отрицательной и вполне укладывалась в следующую цитату заведующего Агитпропом ЦК, что «богдановщина – идеалистическая фальсификация марксизма, смыкающаяся с реакционной буржуазной наукой» (XVI съезд ВКП(б).

Жизнь этого замечательного ученого, человека энциклопедических знаний (ведь помимо экономики он был еще также врачом, философом и ученым естествоиспытателем) трагически оборвалась в 1926, когда он будучи организатором и директором Института переливания крови погиб, производя на себе опыт.

Впоследствии начиная с 60-х годов, такие авторы, как Сетров, Блауберг, Малиновский, Тахтаджян и др. перешли к радикальному пересмотру отношения к тектологии и ее оценке. Так в 1972 г. академик А. Л. Тахтаджян в обширной статье изложил основные идеи тектологии, сравнил ее с общей теорией систем Л.фон Берталанфи (в пользу А. А. Богданова) и обогатил новыми категориями, установленными биологической систематикой, теорией эволюции и кибернетикой: субсистема, ограничение разнообразия, гетерогенные и гомогенные системы, матричный и эмергентный отбор, тригеррный эффект, принцип гетеробатмии (внутрисистемной структурной разноступенчатости) и т.д.

Переиздание в СССР «Тектологии» после 60-летнего перерыва в 1989 г. под редакцией академика Л.И.Абалкина стало своеобразным «свидетельством о возрождении».

Следует отметить, что, по некоторым современным оценкам, А. А. Богданов разработал "наиболее полно теорию динамического экономического равновесия, лежащую в основе современных представлений об оптимальном перспективном планировании", и внес заметный вклад в принципы построения межотраслевого баланса.

Принципы наименьших и подвижного равновесия и другие тектологические правила не потеряли своей актуальности и сегодня.

Первые контакты с «Группой семи» состоялись еще во времена СССР. Так, 17 июля 1991 г. в Лондоне «на полях» саммита состоялась рабочая встреча президента СССР М.С.Горбачева с лидерами «семерки».

В дальнейшем лидеры стран «Группы семи» придерживались подобного формата проведения встреч уже с российским президентом (Мюнхен 1992 г. и Токио 1993 г.). Их главный итог – установление прямого взаимодействия между Россией и «семеркой» по ряду международно-политических и экономических вопросов.

Начало оформлению «восьмерки» было положено в 1994 г. на саммите в Неаполе. Его первая часть прошла в «семерочном» формате, а вторая – в формате «восьмерки» с участием российского Президента в качестве равноправного партнера. Важным этапом дальнейшей институционaлизации «восьмерки» стал саммит 1995 г. в Галифаксе. Он дал импульс налаживанию практического взаимодействия по ряду глобальных проблем, созданию рабочих механизмов «восьмерки» с российским участием.

Перемены во благо: опыт организационных изменений

Сегодня все чаще возникают ситуации, когда для сохранения лидирующих позиций и предупреждения кризисных ситуаций предприятия нуждаются в серьезных изменениях

Способность предприятия к развитию и адаптации под меняющиеся обстоятельства – один из ключевых факторов его выживания в современной конкурентной среде. Но, как и в случае с человеком, любые перемены в жизни компании связаны с выходом из так называемой «зоны комфорта». Речь идет об устоявшихся бизнес-процессах, организационной структуре, деловых обычаях и прочих обстоятельствах, в которых привыкла работать компания и добровольно менять которые зачастую у нее нет никакого желания.

Именно поэтому лучшим моментом для организационных изменений с точки зрения мотивации является кризисная ситуация на предприятии – как правило, показатель того, что оно (предприятие) отстало в развитии и нуждается в переменах. Однако своевременная адаптация под меняющиеся обстоятельства позволяет не только избежать подобных кризисов, но и находиться на лидирующих позициях в своей отрасли. Этот обзор посвящен публикациям в западной прессе о различных аспектах и проблемах противодействия кризисным ситуациям через организационные изменения на предприятии.

Соответствие вызовам времени как стратегия выживания организации

Двадцать первый век – век быстрого развития технологий и все большего ужесточения конкуренции участников рынка, поощряемого процессами глобализации. Это два наиболее ярких, однако далеко не единственных обстоятельства, с которыми приходится считаться компаниям, пытающимся отвоевать свое место под солнцем. Выживаемость организации в таких условиях обеспечивает ее способность реагировать на вызовы современности, адаптируясь под рыночную конъюнктуру.

В своей статье под названием «Построение организационной пригодности в XXI веке» автор Майкл Бир (Michael Beer) рассматривает причины неудач, которые крупные и, казалось бы, непоколебимые в прошлом предприятия терпят с течением времени, а также предлагает способ сохранения необходимой доли адаптивности компании к изменяющимся условиям.

Как показывает статистика, коммерческие организации в основном не отличаются гибкостью: из списка участников «первой сотни Forbes» 1917 года к 1987 году свое существование прекратило 61 предприятие и только 16 из 39 оставшихся сохранили лидерские позиции в своих сферах деятельности. Не более радостная ситуация у участников индекса S&P500: из всего состава 1957 года к 1997 году в строю осталось только 74 компании, и лишь 12 из них удалось обогнать в росте сам индекс. Автор объясняет эти цифры неспособностью большинства сохранять собственную так называемую «организационную пригодность» (далее в тексте статьи это понятие раскрывается как способность организации отвечать требованиям рынка и деловой среды).

Изучая динамику развития «организационной пригодности» среди успешных компаний за последние 40 лет XX века, Бир отмечает безусловную эволюцию в системе работы, структуре, управленческих процессах, системе человеческих ресурсов, корпоративной культуре и ценностях тех предприятий, которые успевают угнаться за меняющимися требованиями деловой среды. Автор при этом отмечает большое внимание, которое стало уделяться работе с кадрами и развитию корпоративной культуры.

Отмечается также тенденция, в рамках которой успешные компании подвержены риску стать инертными, зацикленными на бизнес-процессы, приносящие им большой доход, но потенциально теряющие в эффективности в будущем. Пример тому – компания Polaroid, гигант рынка фототехники 1970-х, проигнорировавший развитие рынка компьютеров и обанкротившийся в 2001-м. Автор также вспоминает кризис Apple inc., компании – основательницы рынка персональных компьютеров, чуть не обанкротившейся в конце 1990-х из-за упущения тенденции рынка к удешевлению компьютерной техники и уступившей рынок Microsoft.

Бир определяет следующие основные барьеры, недискуссионный характер которых мешает компании своевременно меняться:

– отсутствие ясной стратегии развития / конфликт приоритетов развития компании;
– неэффективный топ-менеджмент;
– принцип полного невмешательства руководства в оперативную работу на более низких уровнях;
– плохая коммуникация между организационными уровнями;
– плохая координация работы подразделений;
– недостаточные навыки лидерства руководства и неспособность руководства развивать такие навыки.

Для того чтобы справиться с этими барьерами, названными автором статьи «тихими убийцами» предприятия, руководству необходимо проявить инициативу «сверху», предоставив своим сотрудникам (с чьей позиции, как правило, виднее организационные ошибки, допущенные руководством) открыто и честно высказывать свои соображения по поводу проблем внутри компании. Это может проявляться в виде своего рода совещаний или форумов, на которых каждый сможет высказать свое мнение, без опасений быть наказанным за «неуместные высказывания». Показав сотрудникам открытость и желание менять компанию в лучшую сторону, топ-менеджмент мотивирует их принять самое деятельное участие в оптимизации бизнес-процессов.

В качестве примера успешной реорганизации автор статьи приводит историю подразделения Hewlett Packard – Santa Rosa Systems Division (SRSD), основанного в 1992 году с целью освоения рынка системной интеграции в области развивающегося рынка коммуникаций. По прошествии двух лет своего существования SRSD столкнулась с фундаментальными организационными трудностями, которые угрожали успешной деятельности подразделения. Среди них были выделены:

– две конкурирующие друг с другом стратегии развития;
– постоянная борьба между отделами за общие технические ресурсы;
– плохо управляемые межведомственные команды, координирующие свою работу на очень низком уровне;
– неэффективный топ-менеджмент, уделявший недостаточно внимания стратегическим задачам;
– пассивный генеральный управляющий, неспособный решать ситуации конфронтации стратегических и тактических задач;
– взаимное недоверие сотрудников внутри организации;
– недостаточное обеспечение роста и доходности, равно как и неблагоприятная психологическая обстановка среди персонала.

В целях преодоления кризиса на подразделении руководство приняло решение расследовать причины неудачного старта и провести должные организационные изменения, применив так называемую технологию улучшения организационной пригодности (англ. OFP – Organizational Fitness Profiling). Процесс занял порядка 8–10 недель и был разделен на 4 основные стадии:

1. На общем собрании топ-менеджмента было разработано единое видение стратегии развития предприятия, сформулирован единый подход к пониманию статуса и функций всех подразделений и выработаны единые правила развития организации в целом.

2. В ходе перекрестных опросов целевых групп сотрудников, начиная с топ-менеджмента и заканчивая рядовыми сотрудниками, были выявлены существенные организационные просчеты, которые были озвучены руководству. Услышанное оказало сильное воздействие на топ-менеджмент, помогло ему осознать необходимость деятельного участия в выправлении ситуации.

3. Топ-менеджментом был разработан интегрированный план организационных изменений, включающий:

– объединение соперничавших ранее отделов в один;

– создание матричной организации бизнес-процессов во главе с управляющим, ответственным за доходность и обладающим полномочиями управлять всеми четырьмя ключевыми направлениями бизнеса подразделения (данный принцип управления ранее считался непопулярным среди подразделений Hewlett Packard);

– переоценка роли топ-менеджмента и установление новых правил реагирования на конфликтные ситуации и принятия решений.

Стоит отметить налаживание добрых отношений и взаимного доверия в коллективе на этой стадии. Эмоциональный эффект второго этапа и тесное взаимодействие в рамках третьего этапа сблизили сотрудников, дав им ощущение совместной работы на общее благо.

4. Разработанный план был представлен для комментариев ранее опрошенным целевым группам нижних уровней. Сотрудники выразили пожелания внести определенные коррективы в организационную структуру предприятия в рамках плана. Учитывая их мнение, генеральным директором были созданы рабочие группы, задачей которых было выявление альтернативных подходов к будущей организации бизнес-процессов. В итоге сотрудникам был представлен несколько измененный план реорганизации предприятия, который обсуждался уже на уровне всего предприятия.

В результате предпринятых мер коллектив сотрудников снова почувствовал веру в себя и свою компанию, повысился уровень общего взаимного доверия. В течение менее чем четырех месяцев SRSD было реорганизовано в соответствии с принятой стратегией, сделав существенные первые шаги на пути к успешной деятельности.

Уже через год работы по обновленной схеме подразделение удвоило продажи и увеличило свою доходность в четыре раза. В течение последующих пяти лет работы по системе OFP SRSD выбилось из отстающих подразделений Hewlett Packard в передовики и пример для подражания.

Автор подчеркивает, что опыт подобной реорганизации работы может быть полезен и эффективен и для других предприятий, однако для этого нужно, прежде всего, желание руководства вести диалог со своими подчиненными и готовность выслушивать от них в том числе нелицеприятные оценки ситуации. В конечном счете такие мероприятия приносят пользу, значительно повышая уровень коммуникации внутри компании и налаживая механизм предупреждения кризисных ситуаций и своевременного реагирования на меняющиеся обстоятельства.

Подробнее статью Майкла Бира о ключевых моментах реорганизации предприятия читайте на страницах сайта Гарвардской бизнес-школы по адресу:

Решая головоломку организационной дисфункции

Рассуждая о проблемах организации эффективной работы компаний, управляющий партнер Shaeffer Consulting Рон Ашкенас (Ron Ashkenas) сравнивает действия современного топ-менеджмента, работающего в условиях кризиса, с безуспешной игрой в кубик Рубика: как его ни верти, поставить все цвета на место не получается.

Ашкенас считает, что в погоне за оптимизацией работы предприятия все предпринимаемые реорганизации зачастую приводят лишь к усложнению структуры управления. Убежденный сторонник принципа управления «чем проще, тем эффективней» (одна из последних книг автора – «Просто эффективно: как удалить сложности в вашей организации и наконец-то сделать дело». – Прим. ред.), автор считает, что проблему эффективности можно решить, не плодя новых менеджеров, а правильно выстраивая работу с теми, что есть.

Прежде всего, никаких глобальных реорганизаций. Эксперт подчеркивает, что менеджмент очень любит проводить различного рода структурные перетасовки, когда не добивается ожидаемых результатов. Это помогает произвести впечатление бурной деятельности, направленной на переосмысление приоритетов, снижение издержек и т. д. На деле же часто все приводит лишь к дополнительным структурным усложнениям. Автор считает, что большинство компаний может увеличить свою эффективность, если управляющие будут четко определять цели, назначать конкретных ответственных лиц, упрощать внутренние рабочие процессы и поддерживать должный уровень дисциплины. Сохраняя анонимность, Ашкенас приводит пример из истории одной из компаний, прошедшей за 18 месяцев целых 5 масштабных реорганизаций, ни одна из которых не привела к существенному улучшению результата. Напротив, когда на пост управляющего был поставлен более компетентный и опытный специалист, дела пошли в гору без каких бы то ни было дальнейших структурных преобразований.

Далее, стоит задать себе вопрос: соответствует ли существующая структура стратегии развития предприятия? Кажется очевидным, что организационная структура предприятия должна выстраиваться исходя из предстоящих задач. Однако с течением времени такие задачи могут меняться, трансформироваться, но при этом за ними, так сказать, по привычке, остаются закреплены все те же сотрудники. Приводя очередной пример из жизни, автор рассказывает читателям об одном предприятии по производству копировальных аппаратов, где за точками продаж на местах была закреплена функция реализации б/у оборудования, сдававшегося на условиях лизинга. Однако вместе с ростом объема производства и все увеличивающимся ассортиментом новых товаров у подразделений оставалось все меньше времени на перепродажу б/у техники, вследствие чего эта часть бизнеса начала приходить в упадок. Предложение руководителя по продажам создать централизованное подразделение для реализации б/у техники встретило жесткое сопротивление со стороны руководителей филиалов, которые не желали терять процент с продаж, который уже привыкли считать своим по праву. В итоге все осталось на своих местах, и отставание бизнеса по реализации б/у техники усугублялось до тех пор, пока президент компании лично не вмешался в ситуацию.

Наконец, следует обратить внимание на соответствие персональных качеств сотрудников функциям, которые за ними закреплены. Ашкенас отмечает, что чаще всего, вместо того чтобы решать проблему соответствия сотрудников занимаемой должности, руководство идет на компромиссы, перебрасывая те или иные фактические полномочия на других сотрудников, создавая тем самым организационную структуру, которая де-факто работает не так, как должна по логике вещей. Приводя пример из жизни, автор рассказывает о крупной клинике, управляющий которой назначил очень талантливого врача руководить несколькими удаленными амбулаторными подразделениями. Эффект был противоположным ожидаемому: поскольку в дальнейшем эти подразделения расширились и их стало больше, нехватка управленческого опыта у назначенного менеджера привела к серьезным проблемам, денежным перерасходам, а также к раздражению персонала. Дабы не оскорблять доктора, подыскав ей более подходящую должность, руководитель клиники назначил параллельного исполнительного управляющего подразделениями, который в свою очередь нанял заместителей. В итоге структура стала громоздкой и неэффективной. Спустя какое-то время руководитель клиники, поняв свою ошибку, сменил всю прежнюю структуру на одного-единственного управляющего, имеющего опыт руководства, что исправило кризисную ситуацию.

Заметка Рона Ашкенаса опубликована в разделе блогов на сайте журнала Harward Business Review. Она является ответом на многочисленные обсуждения оптимизации структуры организаций посетителями сайта. Подробнее с текстом и комментариями к нему можно ознакомиться, пройдя по ссылке:

Искусство менять компанию изнутри. Новая корпоративная реальность

В своей статье, опубликованной на страницах делового журнала McKinsey Quarterly, руководители филиалов McKinsey&Company Джонатан Дэй (Jonathan Day) и Майкл Юнг (Michael Yung) задаются вопросом о способностях компаний меняться в нужный период времени.

В современных условиях все чаще возникают ситуации, в которых для того, чтобы сохранить (или даже занять) лидирующие позиции в своей нише, а также чтобы предупредить кризисные ситуации, предприятие нуждается в серьезных изменениях. К сожалению, на практике предприятия претерпевают успешные изменения только тогда, когда кризис уже наступил. И наоборот – реорганизационные начинания, предпринятые в спокойные, стабильные для компании времена, в большей степени терпят неудачу. По мнению авторов, все потому, что для успешного проведения существенной реорганизации работы нужно целостное понимание ситуации со стороны коллектива. При этом чем больше коллектив, тем сложнее добиться такого понимания.

Если во время кризиса до сотрудников достаточно легко донести суть дилеммы «перемены в компании либо ее смерть», то в успешные времена все намного сложнее. Люди не осознают либо осознают, но стараются игнорировать необходимость отказа от сложившегося порядка ведения дел, к которому все привыкли и который до сих пор приносил результат. Да и сами управляющие часто откладывают до последнего реорганизационные начинания, оправдывая это нежеланием совершать резкие движения, которые могут привести к ошибке с нежелательными последствиями.

Поэтому для успешного проведения глубоких изменений внутри компании необходимо создать новую корпоративную реальность, которая изменит подход к восприятию компании сотрудниками, управляющими, инвесторами и клиентами. Это новое видение самой компании и ее места в деловой среде должно быть настолько четким и впечатляющим, что его претворение в жизнь для каждого станет не просто желательным моментом, а начнет восприниматься как необходимость.

Как создать и донести такое видение до коллектива? Как заставить предприятие реорганизоваться в правильном для себя направлении? Авторы выделяют четыре обязательных принципа:

Прежде всего, на каждом из уровней предприятия необходимо периодически давать сотрудникам возможность подняться над ежедневной рабочей рутиной и посмотреть на ситуацию шире. Речь идет о так называемом «принципе балкона», на который наиболее активные участники реорганизационных процессов должны время от времени «подниматься», дав себе возможность посмотреть и проанализировать, что на самом деле происходит на общем «танцполе» компании. Чаще всего это реализуется путем встреч специалистов разных областей и разных должностных уровней. На таких встречах анализируется текущее положение предприятия и достигается взаимопонимание по дальнейшей деятельности.

Второй принцип – при формировании нового корпоративного видения для сотрудников ими должны четко восприниматься три вещи:

– почему необходимы перемены, почему они необходимы именно сейчас;
– в чем заключается цель изменений. К чему конкретно они должны привести;
– в чем личная выгода самого сотрудника от таких перемен.

Третий принцип также касается персональной работы с сотрудником и заключается в необходимости подтверждения успешности изменений через его (сотрудника) личный прямой и неабстрактный опыт, полученный им ранее в аналогичной ситуации. Если такого опыта нет, управляющим предлагается создавать для работников определенные условия, на практике показывающие им, что новая система работает.

Четвертый принцип заключается в необходимости предупреждения и противодействия неожиданным осложнениям, с которыми может столкнуться компания в процессе реорганизации. Для этого авторы советуют почаще анализировать общее положение дел в компании, а также привлекать как можно больше специалистов разных уровней для обсуждения «узких мест» в ходе реорганизации.

В своей статье Маккей и Юнг дают также советы, как правильно сформировать новое видение компании. Поскольку видение должно быть ясным и четким, предлагается оформить его в виде истории перерождения компании. В случае кризиса, когда приходится действовать по ситуации, такая история рождается сама собой, однако в спокойные времена ее стоит написать, причем чем конкретнее, тем лучше. Учитывая, что общаться с каждым из тысяч сотрудников напрямую нереально, а письменное или визуальное изложение такой истории будет восприниматься ими не как объективная необходимость, а как очередное предписание свыше, авторы советуют указать лишь ключевые, основные моменты в своей истории, задав определенный вектор развития. Далее предлагается так называемый «каскадный принцип» донесения идеи до сотрудников: назначаются встречи на разных уровнях, на которых сотрудники более высокого звена доносят до своих подчиненных идею необходимости изменений, пересказывают им историю, сохраняя ее основные элементы (четко очерченные правлением компании) и дополняя своим личным видением и опытом. Такой подход позволяет сотрудникам самостоятельно участвовать в разработке конкретных преобразований, психологически вовлекая его в процесс.

Так, в ходе своей программы глобальных преобразований автомобильный гигант Ford Motors, взяв за основу «каскадный» принцип донесения идеи, дал возможность сотрудникам создавать собственные интерпретации изменений, придерживаясь основных векторов развития предприятия. Такой принцип, названный «доступной точкой зрения», запустил самоподдерживающийся процесс генерации совершенно новых, но не расходящихся с генеральной линией идей преобразования внутри компании на всех ее уровнях.

Несмотря на долгие годы успешной работы на международном рынке личной гигиены, компания Johnson&Johnson, помня о стремительном падении, казалось бы, непоколебимой в своей отрасли IBM, создала внутреннюю систему коммуникаций FrameworkS, по сути представляющую комплекс длительных встреч исполнительного комитета компании с временным участием представителей менеджмента среднего звена. Такие встречи, каждая из которых длится около недели, происходят на выезде, за пределами офисов компании. В ходе обсуждения повестки дня мнения всех присутствующих (в том числе и временных участников) вне зависимости от должности или статуса имеют одинаковый вес для исполнительного комитета. По завершении мероприятия правление формирует профильные комитеты для решения оговоренного круга вопросов. Поскольку в таких комитетах принимают участие присутствовавшие на встрече менеджеры среднего звена, они с пониманием вопроса вовлекают в работу сотни своих подчиненных, обеспечивая эффективное претворение преобразования в жизнь.

Подобные подходы, своеобразные инструменты внутренней коммуникации, названные авторами статьи «каталитическими объектами», призваны служить связывающим звеном между пониманием управляющих о необходимости реорганизации компании и таким же пониманием у сотрудников предприятия.

В завершение своей статьи авторы подчеркивают, что не существует единого шаблонного способа проведения глубокой реорганизации внутри компании, поскольку каждая из них имеет свою уникальную специфику и свой собственный опыт. Однако они убеждены, что искусство успешной реорганизации изнутри – вопрос не только удачного стечения обстоятельств и что вопрос системного подхода к такой реорганизации может быть изучен и сформулирован в дальнейшем.

Более подробно о принципах и способах глубокой реорганизации предприятия читайте в статье на страницах интернет-издания McKinsey Quarterly по адресу: