Note juridique sur la transition vers un contrat effectif dans les établissements d'enseignement

Nous publions un article de notre collègue, candidat en sciences psychologiques, vice-président du comité syndical des travailleurs du PPO de l'Université nationale de recherche médicale de Russie. N.I. Pirogov et membre du Conseil central de notre syndicat Yulia Vladimirovna Chebakova du nouveau adeuxième chronique : « Un homme plus la loi, c'est la majorité » (Calvin Coolidge), consacrée aux questions juridiques dans le système éducatif.

Note juridique sur la transition vers un contrat effectif dans les établissements d'enseignement

L'introduction d'un contrat efficace dans tous les domaines de l'offre publique (municipale) est déclarée par les autorités comme un moyen d'optimiser le système de rémunération, dont le but est d'augmenter les salaires et la qualité de la prestation de services dans le secteur public. Le cadre réglementaire d'un contrat efficace dans le domaine de l'éducation est défini par les documents juridiques suivants :

• 1. Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État » ;
• 2. Le programme d'État de la Fédération de Russie « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r ;
• 3. Le programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé. par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n° 2190-r ;
• 4. Arrêté du ministère du Travail de Russie n° 167n du 26 avril 2013 « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif » ;
• 5. Lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences de Russie du 12 septembre 2013 n° NT-883/17 « Sur la mise en œuvre de la partie 11 de l'article 108 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273-FZ « Sur L'éducation dans la Fédération de Russie"".
• 6. Indicateurs de performance des établissements d'enseignement subordonnés de l'État et des municipalités, approuvés par les autorités locales.

L'idée même d'un contrat efficace peut en effet devenir la base de la mise en œuvre d'une approche différenciée de la fonction professionnelle exercée et stimuler l'amélioration de la qualité du travail des enseignants. Je pense que beaucoup sont prêts à reprocher à Dmitri Livanov l'hypocrisie de son souci prétentieux du bien-être professionnel des enseignants et à décider que, même si l'idée est bonne, dans notre pays, elle deviendra un moyen de manipuler et d'asservir l'enseignant. , et les autorités à différents niveaux en seront responsables. Nous pouvons en partie être d'accord avec cela : la direction de l'université essaiera certainement d'utiliser un contrat efficace comme une opportunité pour aggraver les conditions de travail des travailleurs et économiser le budget. Toutefois, cela ne peut se faire que si nous laissons nous-mêmes le système judiciaire agir contre nous. Dans cet article, je présenterai les principales dispositions juridiques de la transition vers un contrat effectif, et soulignerai également les dangers qui peuvent attendre les enseignants en utilisant l'exemple de la transition vers un contrat effectif à l'Université nationale de recherche médicale de Russie du nom. N.I. Pirogov.

Que peut et doit faire le syndicat ?

Dans le programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n°2190-r, la définition d'un contrat effectif est donnée :

« Un contrat effectif s'entend comme un contrat de travail avec un employé, qui précise ses responsabilités professionnelles, ses conditions de rémunération, ses indicateurs de performance et ses critères d'attribution de primes d'intéressement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services gouvernementaux (municipaux) fournis, ainsi que comme mesures de soutien social».

Ainsi, un contrat effectif n'est pas une nouvelle forme juridique de contrat de travail, mais comprend des modifications relatives uniquement aux salaires et aux conditions de leur paiement.

Un contrat efficace doit clarifier et préciser :

• 1) fonction de travail ;
• 2) indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités ;
• 3) le montant et les conditions des versements incitatifs, déterminés en tenant compte des indicateurs préconisés.

Selon l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, « les réglementations locales fixant les systèmes de rémunération sont adoptées par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés" Cela signifie que les critères de performance, sur la base desquels la partie incitative du salaire est établie, doivent être élaborés en tenant compte de l'avis du syndicat.

Le syndicat, en tant qu'organe élu des travailleurs, doit faire ses propositions concernant les indicateurs d'évaluation des performances. Ceux. l'employeur ne fixe pas ces critères seul, mais en collaboration avec le corps élu des salariés. Bien entendu, le droit légal de signer un acte réglementaire local concernant les primes d'intéressement appartient au président du comité syndical du syndicat, avec lequel le recteur a conclu une convention collective (un syndicat qui regroupe au moins la moitié des effectifs de l'établissement employés). Dans la pratique, il s’agit de syndicats basés sur la FNPR, souvent « de poche ». Cependant, même une petite organisation syndicale indépendante opérant dans une université peut et doit essayer de faire ses propositions d'accord avec le syndicat principal ou directement avec le recteur. Se pose déjà la question de la tactique commerciale et du contenu même des indicateurs de performance, qui pourrait faire l'objet d'un article séparé.

Que peut faire le salarié ?

Selon l'article 5 de l'arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n° 167n, il est recommandé d'effectuer la transition vers un contrat effectif en concluant un accord complémentaire au contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie - une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Conformément à la partie 2 de cet article, « l'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié au plus tard deux mois avant les modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que les raisons qui ont nécessité la nécessité de tels changements », sauf disposition contraire du présent Code. » . Ceux. deux mois avant la transition prévue vers un contrat effectif, le salarié doit être informé des modifications pertinentes des conditions salariales. Le salarié aura deux mois pour prendre une décision ; Pendant ce temps, il doit se familiariser avec les critères d'évaluation de l'efficacité du travail, les conditions et les montants des primes d'intéressement.

Le salarié a le droit de ne pas consentir au passage à un contrat effectif tant qu'il n'a pas pris connaissance des nouvelles conditions de rémunération. Le nouvel accord complémentaire est signé conformément à l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie et suppose que « les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail ». Un employeur ne peut muter un salarié sans son consentement à un contrat en vigueur, et lors du transfert, conformément à l'art. 9 du Code du travail de la Fédération de Russie, « les accords et contrats de travail ne peuvent contenir de conditions qui limitent les droits ou réduisent le niveau de garanties des travailleurs par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Si de telles conditions figurent dans une convention collective, un accord ou un contrat de travail, elles ne sont pas soumises à application. Ceux. lors du passage à un contrat effectif, l'employeur doit se conformer à la procédure de transfert des salariés conformément aux recommandations élaborées par le ministère russe du Travail, et également ne pas réduire le niveau de garanties des salariés par rapport aux conditions de rémunération antérieures.

Si toutes ces conditions ne sont pas remplies, le licenciement d'un salarié s'il n'accepte pas de passer à un contrat effectif sera illégal. La question même de la recevabilité du licenciement d'un salarié s'il n'accepte pas de passer à un contrat effectif (signer l'avenant correspondant au contrat de travail) reste incertaine au sens juridique. D'une part, selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, « si un employé n'accepte pas de travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur est alors tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (soit un poste vacant, soit un travail qui correspond au qualifications de l'employé, et un poste vacant de rang inférieur ou un emploi moins bien rémunéré) », et « en l'absence du travail spécifié ou si l'employé refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à l'article 7, partie 1 de l'art. . 77 du Code du travail de la Fédération de Russie – refus d’un employé de continuer à travailler en raison d’une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties. D'autre part, le ministère russe du Travail, dans ses recommandations, souligne la procédure de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie lors du passage à un contrat effectif, mais ne propose pas de procédure à suivre par l'employeur si l'employé refuse d'accepter de nouvelles conditions de rémunération. Également dans l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie ne donne pas une liste complète des conditions de travail qui doivent être classées comme organisationnelles ou technologiques. La question de savoir si les changements dans le système de rémunération correspondent à ces conditions reste ouverte.

À quels écueils peut-on s'attendre de la part d'un employeur lors du passage à un contrat efficace ?

J'illustrerai les dangers possibles en utilisant l'exemple de la transition vers un contrat effectif pour l'Université nationale russe de recherche médicale du nom. N.I. Pirogov, qui a commis un grand nombre de violations de la loi.

1. Si vous vous précipitez, vous allez certainement vous tromper.

Conformément au programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé. par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n° 2190-r, l'achèvement des travaux de conclusion des contrats de travail avec les salariés dans le cadre de la mise en place d'un contrat effectif est attendu dans la troisième étape, couvrant la période 2016-2018. Le souhait du recteur A.G. Kamkin transférera les travailleurs vers un contrat effectif à partir du 1er janvier 2015, c'est-à-dire au moins un an avant les délais, a probablement déterminé toutes les violations ultérieures. Ainsi, le paragraphe 5 de l'arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n° 167n stipule qu'il est recommandé de conclure un accord complémentaire au contrat de travail, car les indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité du travail des employés de l'institution sont développé pour déterminer la taille et les conditions de mise en œuvre des paiements incitatifs.

Au RNIMU du nom. N.I. Le personnel enseignant de Pirogov a reçu des notifications concernant la transition vers un contrat effectif dès la mi-octobre 2014, alors qu'il n'existait toujours pas de critères pour évaluer l'efficacité du travail. Par ailleurs, bien que les notifications indiquaient un délai de réponse au 15 décembre 2014, ce délai a été ramené au 1er novembre 2014 par instructions verbales. Parce que L'avis indiquait de manière assez définitive qu'en cas de désaccord ou d'absence de réponse, le salarié serait licencié conformément à l'article 7, partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, mes anciens collègues se sont conformés docilement à l'ordre oral. À propos, le licenciement pour absence de réponse est illégal, car la notification sert en principe fonctionnellement à informer.

2. Assurez-vous que l'employeur ne « réussit » pas à modifier l'urgence du contrat de travail.

Donc au RNIMU du nom. N.I. Pirogov Recteur A.G. Kamkin a arbitrairement modifié la durée des contrats de travail des travailleurs qui ont passé le prochain concours pour des postes au cours de l'été. Au lieu de contrats à durée indéterminée avec concours obligatoire une fois tous les 5 ans conformément à la partie 3 de l'art. 332 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats ont commencé à être conclus pour 1 an.

Dans sa présentation (28 diapositives) sur le site officiel, le recteur Kamkin a expliqué cela par le passage de tout le personnel enseignant depuis 2015 à un contrat effectif, qui n'est pas du tout fondé sur la loi. UN " la commission du doyen, composée de trois scientifiques renommés de la Fédération de Russie et de deux de l'Union européenne, évaluera ce que chaque employé a créé en un an».

D'ailleurs, à partir du 1er janvier 2015, c'est-à-dire presque hier et, comme d'habitude dans notre pays, le soir du Nouvel An, partie 3 d'Art. 332 du Code du travail de la Fédération de Russie a perdu sa vigueur. Désormais, au lieu d'un concours, une certification sera effectuée (partie 10 de l'article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui, pour les enseignants travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée, aura également lieu une fois tous les 5 ans. Par conséquent, le Code du travail de la Fédération de Russie ne sait pas encore de quel type de réglementation des commissions parlait Kamkin.

De manière générale, le chapitre 52 du Code du travail de la Fédération de Russie sur les particularités de la réglementation du travail du personnel enseignant a subi des modifications importantes conformément à la loi fédérale du 22 décembre 2014 N 443-FZ, dont je parlerai en détail dans le prochaine parution. Revenant sur le sujet d'un contrat effectif, veuillez noter lors de la signature d'un avenant au contrat de travail lors du passage à un contrat effectif que les modifications concernent uniquement le système de rémunération. Si le contrat de travail avec vous a été conclu pour une durée indéterminée, assurez-vous que l'employeur, sous le « bruit effectif », n'a pas conclu le contrat à durée déterminée - cela réduirait vos garanties en tant que salariés.

3. Les mesures de performance que vous n'avez pas sélectionnées pourraient vous coûter une prime de rendement.

Ainsi, vos contrats de travail contiennent des informations sur le salaire de base et les primes d'intéressement. Lorsque vous passez à un contrat effectif, vous êtes assuré de ne recevoir que la partie de base du salaire, tandis que des primes d'encouragement seront accumulées si votre travail répond aux indicateurs d'efficacité du travail acceptés dans votre établissement d'enseignement. Voici le recteur du RNRMU qui porte son nom. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, comme à son habitude, a simplement publié les critères d'évaluation de l'efficacité sur le site officiel sans en familiariser les travailleurs pour signature, et des accords supplémentaires n'ont pas encore été signés avant la nouvelle année, malgré le délai indiqué dans les notifications de transition. à un contrat effectif à compter du 1er janvier 2015. Mais à titre d’exemple, voici quelques critères obligatoires pour évaluer l’efficacité du travail pédagogique et méthodologique d’un enseignant :

• Un manuel en russe, recommandé par l'UMO, avec l'index « ISBN » et les indices adoptés en Russie, avec une préface du chef de la direction de la Fédération de Russie et deux revues publiées, dont l'une émane de dirigeants de l'UE, États-Unis, Canada.
• Un manuel multimédia en russe, qui est l'une des sections (modules) de la discipline recommandée par l'UMO, avec une préface du chef de la direction de la Fédération de Russie et deux critiques publiées, dont l'une émane de dirigeants de l'UE. , États-Unis, Canada.

Et puis tous les critères s'adressent d'une manière ou d'une autre aux avis des « dirigeants » étrangers, notamment en ce qui concerne les indicateurs d'efficacité des travaux de recherche. Et le statut d'université internationale, dont le recteur Kamkin n'est peut-être pas au courant, n'abolit pas du tout les lois de la Fédération de Russie, incl. Code du travail. Il est peu probable que ces critères aient été convenus avec le corps élu des travailleurs et il est peu probable que l'opinion des travailleurs ait même été censée être prise en compte dans le projet. Le « coût » de chacun des critères est également inconnu, ce qui contredit non seulement les exigences du programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie. Fédération en date du 26 novembre. 2012 n° 2190-r, mais exclut également tout mécanisme transparent de paiements incitatifs.

En conséquence, mes anciens collègues ont accepté un contrat efficace, dont les critères d'évaluation des performances sont difficiles à respecter et, par conséquent, ils risquent probablement de perdre une partie des primes d'intéressement qui leur étaient auparavant garanties, et leurs salaires diminueront en grande partie contrairement à aux objectifs fixés par le gouvernement et le président. De plus, ils seront évalués chaque année par une commission incompréhensible pour des raisons incompréhensibles. C'est un exemple de la manière dont les travailleurs peuvent réduire le niveau de leurs garanties de travail sans profiter des droits (comme l'a noté à juste titre Dmitri Livanov - les droits du « contrat social ») que leur accorde le système législatif de la Fédération de Russie.

En attendant que le forum juridique du site commence ses travaux, toutes questions complémentaires peuvent être posées dans les commentaires.

Exemple de contrat effectif (contrat effectif)

CONTRAT DE TRAVAIL

(CONTRAT EFFICACE)

avec un employé municipal

u.Dalakhai. "___"_________ ____ G.

Établissement d'enseignement municipal autonome "École secondaire de Dabatuysk", représenté par le directeur Bazarov Rodion Badmaevich, agissant sur la base de la Charte, ci-après dénommé "l'Employeur", d'une part, et le citoyen ___________________________________________________________________________________,

ci-après dénommé___ « Employé », d'autre part, ont conclu le présent accord (contrat effectif) comme suit :

1. L'OBJET DE L'ACCORD

1.1. Au titre de ce contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié un travail d'enseignant, et le salarié s'engage à effectuer personnellement les travaux suivants conformément aux termes de ce contrat de travail :

1.1.1. respecter les droits et libertés légaux des enfants ;

1.1.2. assurer le respect des instructions sur la protection de la vie et de la santé des enfants, des règles de protection du travail, de sécurité et de protection contre l'incendie, des normes et exigences sanitaires et hygiéniques, surveiller la mise en œuvre des instructions par les autres enseignants de l'établissement d'enseignement ;

1.1.3. assurer le développement polyvalent et harmonieux de chaque enfant, tout en respectant les normes du programme et les exigences de l'État fédéral pour la structure du programme d'enseignement général de base agréé dans un établissement d'enseignement général ;

1.1.4. organiser leur travail auprès des enfants conformément au programme de formation générale de base, coordonner le travail des enseignants pour mettre en œuvre le programme de formation générale de base et exercer un contrôle permanent sur l'organisation du processus éducatif ;

1.1.5. créer les conditions d'activités variées pour les enfants (environnement de développement de la matière), y compris sur l'aire de marche, en fonction des caractéristiques d'âge des enfants, assister les autres enseignants dans la création d'un environnement de développement en groupe, sélectionner les supports pédagogiques, les jeux, matériel didactique en fonction des caractéristiques d'âge des enfants, participer à l'équipement des salles de classe avec des équipements modernes, des aides visuelles, de la littérature méthodologique, de fiction et périodique ;

1.1.6. utiliser une variété de méthodes, de techniques et de supports pédagogiques pédagogiquement appropriés en fonction des caractéristiques d'âge des enfants ;

1.1.7. assurer l'utilisation et l'amélioration des méthodes d'organisation du processus éducatif et l'utilisation des technologies éducatives modernes, incl. télécommande;

1.1.8. maintenir une routine quotidienne (en tenant compte de l'âge des enfants), impliquer les enfants dans diverses activités, assurer des soins d'hygiène aux enfants, organiser des soins personnels ;

1.1.9. coordonner le travail sur l'éducation et l'éducation des enfants de leur classe avec des spécialistes de l'établissement d'enseignement ;

1.1.10. sur la base de l'étude des caractéristiques individuelles des enfants (réalisation de diagnostics pédagogiques), des recommandations d'un enseignant-psychologue, d'un directeur musical, d'un professeur d'éducation physique, d'un orthophoniste, mener un travail correctionnel et de développement auprès des enfants ;

1.1.11. favoriser l’identification et le développement des capacités des enfants ;

1.1.12. analyser l'état et l'efficacité du processus éducatif, prédire ses progrès et son développement ultérieur conformément aux tendances modernes du développement du système éducatif ;

1.1.13. participer à l'organisation de la planification actuelle et à long terme des activités du personnel enseignant ;

1.1.14. réaliser l'élaboration du support méthodologique et didactique nécessaire au contenu du travail éducatif avec les enfants ;

1.1.15. interagir avec les familles des élèves sur la mise en œuvre du programme de formation générale de base, réaliser un travail pédagogique et de conseil auprès des parents ;

1.1.16. en collaboration avec le personnel médical, mener des travaux pour préserver et renforcer la santé des enfants : recevoir quotidiennement les enfants, mettre en œuvre un programme d'activités de santé prenant en compte les caractéristiques d'âge et l'état de santé des enfants, suivre la mise en œuvre des activités de santé par les autres enseignants de l' établissement d'enseignement;

1.1.17. informer rapidement le directeur de l'établissement d'enseignement et le personnel médical des changements dans l'état de santé des enfants ;

1.1.18. informer immédiatement le directeur de l'établissement d'enseignement de toutes les urgences liées à la vie et à la santé des enfants (blessures, accidents, départ non autorisé d'un établissement d'enseignement, etc.), des violations identifiées liées à la menace pour la vie et la santé des étudiants ;

1.1.19. contrôler la sécurité des équipements, des aides visuelles et techniques utilisés dans le processus éducatif ;

1.1.20. tenir quotidiennement les feuilles de présence des enfants, connaître rapidement les raisons de leur absence, surveiller la tenue des feuilles de présence par les autres enseignants ;

1.1.21. contrôler et coordonner le travail des jeunes spécialistes dans le cadre d'un processus éducatif unifié ;

1.1.22. aider les enfants à obtenir une éducation complémentaire grâce à un système de clubs, de sections, de studios, etc. ;

1.1.23 établir une grille des activités pédagogiques organisées pour la formation complémentaire des enfants, contrôler son respect ;

1.1.24. participer à l'organisation des interactions avec les représentants des établissements d'enseignement pour résoudre les problèmes de continuité de l'enseignement préscolaire et primaire ;

1.1.25. participer à la préparation et au déroulement des conseils pédagogiques, préparer le matériel nécessaire ;

1.1.26.assurer la préparation, l'approbation et la soumission en temps opportun des documents de reporting ;

1.1.27. participer à la sélection et au placement du personnel enseignant;

1.1.28. participer à la mise en œuvre du plan de perfectionnement du personnel enseignant, gérer la formation professionnelle des enseignants ;

1.1.29. participer à la préparation et à la certification du personnel enseignant des établissements d'enseignement ;

1.1.30. suivre l'évolution de vos compétences professionnelles, vous engager dans l'auto-éducation, résumer et présenter l'expérience de vos activités d'enseignement à vos collègues et parents aux niveaux départemental, républicain, régional et fédéral, améliorer systématiquement votre niveau professionnel grâce à des formations dans des cours thématiques à divers niveaux et stages de perfectionnement ;

1.1.31. se comporter avec dignité, respecter les normes éthiques de comportement en équipe. Soyez attentif et poli avec les parents (représentants légaux) et les employés de l'établissement. Maintenir la discipline des enfants sur la base de la dignité humaine, ne pas autoriser les méthodes de violence physique et mentale ;

1.1.32. assurer la sécurité des équipements, du mobilier, des biens des locaux qui lui sont attribués, de la littérature méthodologique, des manuels. Utiliser efficacement le matériel éducatif, utiliser de manière économique et rationnelle les ressources énergétiques et matérielles ;

1.1.33. exécuter les ordres et instructions du directeur de l'établissement d'enseignement dans le délai imparti, soumettre dans les plus brefs délais les documents de rapport sous la forme prescrite au directeur de l'établissement d'enseignement ou au directeur adjoint du travail éducatif ;

1.1.34. subir une certification afin de constater le respect du poste occupé (en l'absence de catégorie de qualification) sur la base d'une évaluation de l'activité professionnelle ;

1.1.35. se soumettre dans les délais aux examens médicaux périodiques obligatoires, respecter les règles sanitaires et d'hygiène du travail.

1.2. L'employé est embauché à l'établissement d'enseignement municipal autonome « ​​École secondaire Dabatuysk », situé à l'adresse : République de Bouriatie, district de Zakamensky, Dalakhai ulus, rue Tsentralnaya, 42.

1.3. Pour un salarié, travailler pour un employeur, c'est : _____________________________________

(principal, temps partiel)

1.4. Le travail du Salarié au titre de la présente convention s’effectue dans des conditions normales. Les tâches de travail de l'employé ne sont pas liées à l'exécution de travaux pénibles, au travail dans des zones présentant des conditions climatiques particulières, au travail dans des conditions de travail nocives, dangereuses et autres conditions de travail spéciales.

1.5. Le salarié relève du directeur de l'établissement d'enseignement.

1.6. Afin de vérifier la conformité des qualifications de l'Employé avec le poste occupé et son attitude à l'égard du travail confié à l'Employé, une période probatoire de ________mois (semaines, jours) est établie à compter de la date de début des travaux précisée à la clause 2.3. de cette convention (si une période probatoire est établie).

2. DURÉE DU CONTRAT

2.1. Ce contrat de travail est conclu le : ________________________________________

__________________________________________________________________________________

(durée indéterminée, durée déterminée, motifs de conclusion d'un contrat à durée déterminée)

2.2. Ce contrat de travail entre en vigueur le « __ » ______________ 20__.

2.3. Date de début "__" _____________ 20__

3. DROITS ET OBLIGATIONS D'UN EMPLOYÉ

3.1. Le salarié est tenu :

3.1.1. exercer consciencieusement les fonctions officielles qui lui sont assignées à la clause 1.1. ce contrat de travail ;

3.1.2. se conformer au règlement intérieur du travail de l'établissement d'enseignement et aux autres réglementations locales de l'Employeur ;

3.1.3. observer la discipline du travail;

3.1.4. se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

3.1.5. traiter les biens de l'Employeur et des autres employés avec soin ;

3.1.6. informer immédiatement l'Employeur ou son supérieur immédiat de la survenance d'une situation présentant une menace pour la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'Employeur ;

3.1.7. ne pas donner d'entretiens, ne pas tenir de réunions et de négociations concernant les activités de l'Employeur sans l'autorisation préalable de la direction ;

3.1.8. ne pas divulguer d’informations qui constituent un secret commercial de l’Employeur.

3.2. Le salarié a le droit de :

3.2.1. lui fournir le travail prévu par le présent contrat de travail ;

3.2.2. garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

3.2.3. paiement ponctuel et intégral du salaire dont le montant et les conditions de perception sont déterminés par le présent contrat de travail, en tenant compte des qualifications du salarié, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

3.2.4. participation à la gestion d'un établissement d'enseignement;

3.2.5. protection de son honneur et de sa dignité professionnelle ;

3.2.6. liberté de choix et d'utilisation des méthodes pédagogiques et pédagogiques, des supports et matériels pédagogiques, des manuels scolaires conformes au programme pédagogique approuvé par l'établissement d'enseignement, des méthodes d'évaluation des connaissances des étudiants et des élèves. La sélection des manuels et des supports pédagogiques utilisés dans le processus éducatif dans les établissements d'enseignement agréés par l'État et mettant en œuvre des programmes éducatifs d'enseignement général est effectuée conformément à la liste des manuels et des supports pédagogiques déterminée par l'établissement d'enseignement ;

3.2.7. autres droits établis par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

4. DROITS ET OBLIGATIONS D'UN EMPLOYEUR

4.1. L'employeur est tenu :

4.1.1. se conformer aux lois et autres actes juridiques réglementaires, aux réglementations locales et aux termes du présent accord ;

4.1.2. garantir la sécurité et les conditions de travail des travailleurs qui sont conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

4.1.3. fournir à l'Employé le travail prévu par la présente convention ;

4.1.4. fournir à l'Employé des locaux, des équipements, de la documentation pédagogique et méthodologique et d'autres moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions de travail ;

4.1.5. payer l'intégralité du montant du salaire dû au Salarié dans les délais fixés par le Règlement Intérieur du Travail ;

4.1.6. effectuer le traitement et assurer la protection des données personnelles de l'employé conformément à la législation de la Fédération de Russie ;

4.1.7. assurer l'assurance sociale obligatoire de l'employé de la manière établie par les lois fédérales ;

4.1.8. informer le salarié, contre signature, des réglementations locales adoptées directement liées à son activité professionnelle ;

4.1.9. exercer d'autres tâches établies par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

4.2. L'employeur a le droit :

4.2.1. encourager l'employé à faire un travail consciencieux et efficace ;

4.2.2. exiger de l'employé l'exécution des tâches de travail en vertu du présent contrat de travail, un traitement attentif des biens de l'employeur et des autres employés et le respect du règlement intérieur du travail ;

4.2.3. engager la responsabilité disciplinaire et financière de l'employé de la manière établie par la législation en vigueur de la Fédération de Russie ;

4.2.4. adopter des réglementations locales ;

4.2.5. exercer d'autres droits prévus par la législation en vigueur de la Fédération de Russie et les réglementations locales.

5. CONDITIONS DE PAIEMENT POUR L'EMPLOYÉ

5.1. Pour l'exercice de ses fonctions, le salarié perçoit un salaire composé d'une partie de base et d'une partie incitative.

UN). La partie de base comprend les parties principales et spéciales.

UN). Partie principale de base salaire les honoraires sont calculés sur la base du salaire officiel et de facteurs croissants.

Le salaire officiel est de ________________ roubles par mois.

Coefficients croissants :

1. Catégorie de qualification -_____
2. Prix ​​de l'industrie - ______

b). Pièce spéciale de base les salaires se composent d'indemnités et de paiements supplémentaires établis par la législation du travail, d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des actes locaux de l'institution, une convention collective, des accords et le présent contrat de travail.

Indemnités :

B). Partie stimulante est établi selon des montants basés sur des critères et indicateurs de qualité et de performance, approuvés par la loi locale de l'établissement, la convention collective et les accords.

Nom du paiement	Conditions de réception du paiement	Indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités	Périodicité	Montant du paiement
Indice de santé des enfants d'âge préscolaire	Pas inférieur à la moyenne pour l'UO - 0,67		une fois par trimestre
Satisfaction des consommateurs quant à la qualité des services municipaux	Absence de conflits, de plaintes écrites et d'appels		une fois par trimestre
Activité innovante	Présentation du matériel pédagogique au conseil scientifique et méthodologique régional, au conseil d'experts relevant du ministère de l'Éducation de la République de Biélorussie, dans les établissements d'enseignement supérieur (résultat positif à l'examen, avis positif)		une fois par trimestre
Formation avancée du personnel enseignant	Couverture des enseignants incluse dans les nouveaux modèles de développement professionnel		une fois par trimestre
	Dynamique positive de la couverture des enseignants en formation selon le système modulaire-cumulatif		une fois par trimestre
Certification du personnel enseignant (fixée pour l'année universitaire)	Dynamique positive du nombre d'enseignants de la 1ère et de la plus haute catégorie de qualification		une fois par trimestre
	Nombre d'enseignants ayant réussi la certification à l'aide de nouveaux formulaires		une fois par trimestre
Participation des enseignants des établissements d'enseignement au mouvement compétitif	Disponibilité des enseignants ayant participé aux concours de compétences professionnelles au niveau communal		une fois par trimestre
	Efficacité de la participation aux concours de compétences professionnelles au niveau communal		une fois par trimestre
	Disponibilité des enseignants ayant participé à des concours de compétences professionnelles aux niveaux régional et fédéral		une fois par trimestre
	Efficacité de la participation aux concours de compétences professionnelles aux niveaux régional et fédéral		une fois par trimestre
Proportion d'enseignants ayant un portfolio régulièrement complété	30 % ou plus de portfolios complétés du nombre total d'enseignants de l'établissement d'enseignement		une fois par trimestre
Assurer les exigences de sécurité du processus éducatif	Aucun cas de blessures chez les enfants au cours du trimestre		une fois par trimestre
Proportion d'enfants non organisés inscrits dans le système d'enseignement complémentaire	Part des enfants non organisés couverts par les services en pourcentage de la valeur prévue à la fin du trimestre		une fois par trimestre
Réduction de la consommation de ressources énergétiques (sur la base des résultats du trimestre par rapport au précédent)			une fois par trimestre
	Électricité		une fois par trimestre
			une fois par trimestre
Travailler sans arrêt de travail			une fois par trimestre
Intensité du travail	Travailler avec un ordinateur	déterminé par la commission des incitations matérielles en fonction des résultats de performance de chaque salarié en fonction du volume du fonds salarial pour la catégorie de salariés correspondante	une fois par trimestre
	Efficacité		une fois par trimestre
	Maintenir des bases de données électroniques		une fois par trimestre
	Application de programmes informatiques modernes au travail		une fois par trimestre

5.2. Le salaire du Salarié est payé par virement non monétaire sur le compte bancaire du Salarié dans les délais fixés par le Règlement Intérieur du Travail.

5.3. Des retenues peuvent être effectuées sur le salaire de l'employé dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

5.4. L'employé est soumis aux avantages, garanties et compensations établis par la législation de la Fédération de Russie, les actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, la convention collective et les réglementations locales.

6. RÉGIME DE TRAVAIL ET DE REPOS

6.1. La durée du temps de travail (heures normales de travail d'enseignement par taux de salaire) du Salarié est établie sur la base d'un temps de travail réduit ne dépassant pas 40 heures par semaine.

6.2. L'employé a une semaine de travail de six jours avec un jour de congé - le dimanche.

6.3. Le montant de la charge de travail pédagogique (travail d'enseignement) du Salarié est fixé à __ heures selon le curriculum (programmes d'études). La charge d'enseignement (travail d'enseignement), dont le volume est supérieur ou inférieur aux heures normales pour le taux de salaire, ne peut être établie qu'avec l'accord écrit du Salarié.

6.4. Le salarié bénéficie d’un congé annuel payé de base prolongé de 64 jours calendaires.

Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour l'Employé après six mois de travail continu auprès de cet Employeur. Par accord des parties, un congé payé peut être accordé au Salarié avant l'expiration d'un délai de six mois. Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément au calendrier des vacances.

6.5. Pour des raisons familiales et d'autres raisons valables, l'employé, sur la base de sa demande écrite, peut bénéficier d'un congé sans solde pour la durée fixée par la législation du travail de la Fédération de Russie et le règlement intérieur du travail de l'établissement d'enseignement.

7. ASSURANCE SOCIALE DES EMPLOYÉS

7.1. L'employé est soumis à l'assurance sociale de la manière et dans les conditions fixées par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

8. GARANTIE ET ​​INDEMNISATION

8.1. Pendant la durée de validité du présent accord, l'Employé est soumis à toutes les garanties et compensations prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie, les lois locales de l'Employeur et le présent accord.

9. RESPONSABILITÉ DES PARTIES

9.1. En cas de manquement ou de mauvaise exécution par l'Employé de ses fonctions spécifiées dans le présent accord, de violation de la législation du travail, du règlement intérieur du travail de l'Employeur, d'autres réglementations locales de l'Employeur, ainsi que de dommages matériels causés à l'Employeur, il encourt des mesures disciplinaires, responsabilité matérielle et autre conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie.

9.2. L'Employé est tenu d'indemniser l'Employeur pour les dommages directs et réels qui lui sont causés. La perte de revenu (manque à gagner) ne peut être récupérée auprès de l'employé.

9.3. L'employeur assume la responsabilité financière et autre conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

9.4. Dans les cas prévus par la loi, l'Employeur est tenu d'indemniser l'Employé pour le préjudice moral causé par des actions illégales et (ou) l'inaction de l'Employeur.

10. MODIFICATION ET RÉSILIATION DU CONTRAT

10.1. Des modifications peuvent être apportées à ce contrat de travail : par accord des parties, lorsque la législation de la Fédération de Russie change dans la partie affectant les droits, obligations et intérêts des parties, à l'initiative des parties, ainsi que dans d'autres cas prévu par le contrat de travail du Code de la Fédération de Russie.

10.2.. Si l'employeur modifie les termes de ce contrat de travail (à l'exception de la fonction de travail) pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, l'employeur est tenu d'en informer le salarié par écrit au plus tard 2 mois à l'avance ( Code du travail de la Fédération de Russie) .

L'employeur est tenu d'informer le salarié personnellement et contre signature du prochain licenciement en raison de la liquidation de l'institution, d'une réduction du nombre ou du personnel des salariés de l'institution, au moins 2 mois avant le licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie ).

10.3. Ce contrat de travail peut être résilié pour les motifs prévus par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

10.4. Motifs supplémentaires de résiliation du présent accord avec l'Employé :

10.4.1. Violation flagrante et répétée de la charte d'un établissement d'enseignement dans un délai d'un an.

10.4.2. Le recours, y compris ponctuel, à des méthodes pédagogiques associées à des violences physiques et (ou) mentales contre la personnalité de l'étudiant ou de l'élève.

11. DISPOSITIONS FINALES

11.1. Les termes de ce contrat de travail sont confidentiels et ne sont pas sujets à divulgation.

11.2. Les termes de ce contrat de travail engagent les parties dès sa signature par les parties. Toutes les modifications et ajouts à ce contrat de travail sont formalisés par un accord écrit bilatéral.

11.3. Les litiges entre les parties survenant lors de l'exécution d'un contrat de travail sont examinés de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie.

11.4. À tous autres égards qui ne sont pas prévus dans le présent contrat de travail, les parties sont guidées par la législation de la Fédération de Russie.

11.5. La convention est rédigée en deux exemplaires ayant la même force juridique, dont l'un est conservé par l'Employeur et l'autre par le Salarié.

12. DÉTAILS DES PARTIES

12.1. Employeur:MAOU "École secondaire de Dabatuysk"

Adresse : 671933 district de Bouriatie Zakamensky, Dalakhai ulus, rue Tsentralnaya, 42 INN/KPP 0307030735/030701001

Tél. 83013746018

12.2. Ouvrier: _______________________________________________________

passeport : série ______ numéro _____________, délivré __________________________

_______________________ "___"_________ ____ ville, code départemental ________,

enregistré à l’adresse : _____________________________________________________.

13. SIGNATURES DES PARTIES

Employeur employé:

_____________/R.B. Bazarov/ _______________/____________________/

J'ai reçu une copie du contrat de travail entre mes mains_________________________________

Par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r, un programme a été approuvé qui prévoit l'amélioration du système de rémunération des employés des institutions gouvernementales et est conçu pour la période de 2012 à 2018 (ci-après dénommé comme le programme). Conformément au programme, des contrats efficaces avec les employés ont commencé à être introduits dans de nombreux domaines, notamment l'éducation, la santé et la culture. La base de l'innovation dans une organisation est un ordre de passer à un contrat efficace, dont un échantillon sera donné dans cet article.

Plan d'action pour la transition vers un contrat efficace

Le cadre réglementaire de la transition comprend :

• Un programme qui contient, entre autres, une forme approximative de contrat ;
• Décret présidentiel du 7 mai 2012 ;
• des plans d'action élaborés dans divers domaines d'activités aux niveaux fédéral, régional et local;
• Recommandations pour l'enregistrement des relations de travail, approuvées. le 26 avril 2013 par le ministère russe du Travail ;
• des recommandations sur l'élaboration d'indicateurs de performance dans divers domaines ;
• des critères d'évaluation et des recommandations pour leur application, approuvés en région et localement.

Le plan d'action est généralement contenu dans l'ordre de passer à un contrat efficace. La forme obligatoire de cet arrêté n'a pas été approuvée, cependant, selon la pratique généralement acceptée, l'arrêté contient généralement :

• nom de l'établissement et détails de la commande (date, numéro) ;
• disposition prévoyant la transformation des relations de travail avec les salariés conformément aux exigences d'un contrat efficace ;
• un règlement sur l'approbation de la commission, qui est chargée d'élaborer des indicateurs de performance pour les employés de l'institution, des dispositions sur la rémunération et de nouvelles formes de contrats de travail, y compris des accords supplémentaires modifiant les contrats de travail existants ;
• une indication de la nécessité d'informer les salariés des changements à venir et de la conclusion d'accords complémentaires.

En fonction du stade d'émission de l'arrêté, celui-ci peut approuver les indicateurs élaborés par la commission, la procédure d'incitation et la forme d'un contrat effectif.

L'arrêté de transition et d'autres documents sur cette question (dispositions sur l'évaluation du travail des salariés, nouvelles formes de contrats de travail, lois locales sur les rémunérations, y compris les primes d'intéressement, etc.) sont publiés sur le site officiel de l'établissement.

Exemple de commande pour passer à un contrat effectif

Introduction d'un contrat effectif : accord complémentaire

Des accords complémentaires sont conclus avec les salariés qui sont en relation de travail avec l'employeur au moment de la transition, en tenant compte des dispositions contenues dans l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisqu'il y a un changement dans les conditions d'emploi. contrat qui ne peut être conservé.

Le salarié doit être informé au plus tard deux mois avant l'entrée en vigueur des changements. Si le salarié n'a pas été informé, mais a signé un accord complémentaire, il est considéré que le salarié, par ses actes, a exprimé son consentement aux modifications.

Lors de l'introduction d'un contrat efficace dans les domaines de l'éducation, de la culture, de la santé et d'autres domaines sociaux, un accord complémentaire est conclu après l'élaboration d'indicateurs et de critères d'évaluation par une institution spécifique.

L'accord complémentaire précise :

• les raisons pour lesquelles les termes du contrat de travail sont modifiés (en l'occurrence, le Programme indiqué au début) ;
• les responsabilités professionnelles de l'employé (si elles n'étaient pas précisées ou précisées dans le contrat de travail) ;
• indicateurs de performance des employés et critères pour son évaluation ;
• la procédure de rémunération, y compris les indemnités et les paiements incitatifs ;
• dispositions sur les assurances sociales et autres mesures de soutien, etc.

Il est à noter que si les termes de l’avenant aggravent la situation du salarié et contredisent la législation du travail et les réglementations locales, le salarié peut refuser de le signer et porter plainte contre l’employeur.

Exemple d'accord complémentaire à un contrat de travail dans le cadre du passage à un contrat effectif

Les réformes dans le domaine de l'éducation font l'objet de discussions actives. Parmi les domaines d'activité populaires du législateur liés à cette industrie figure l'introduction de l'institution de la conclusion de contrats de travail efficaces. Pour le domaine éducatif, une telle initiative est assez inhabituelle - principalement en raison du fait que le travail des enseignants est censé être évalué sur la base de certains critères objectifs. Qu'est-ce qu'un contrat efficace ? Dans quelle mesure serait-il difficile de le mettre en œuvre dans les écoles russes ?

Focus sur la qualité de la formation

Les principaux objectifs déclarés des législateurs russes, qui ont inventé le terme « contrat effectif dans l'éducation », sont d'augmenter le niveau de revenu des travailleurs de l'éducation, ainsi que d'améliorer la qualité des matières enseignées dans les écoles. Dans le même temps, selon de nombreux experts, les autorités ont décidé de se concentrer sur le deuxième objectif, car les revenus des enseignants en général ont augmenté ces dernières années. Tout comme, en particulier, l'infrastructure des institutions s'est améliorée - grâce à l'augmentation du financement budgétaire. La prochaine étape, comme le pense probablement le législateur, consiste désormais à accroître l’efficacité de la formation.

L'essence d'un contrat efficace

L’idée principale pour la mise en œuvre de laquelle est apparue un contrat efficace dans l’éducation est de lier les indicateurs économiques (c’est-à-dire le salaire d’un enseignant) à des critères de qualité du travail qu’il effectue. Il s'agit d'élaborer un contrat de travail avec une structure appropriée et des conditions transparentes et compréhensibles pour chaque enseignant.

Évolution de la mise en œuvre de nouvelles pratiques

Pour la première fois, l’idée selon laquelle il est logique de subordonner le salaire d’un enseignant à la qualité de son travail s’est fait connaître du grand public à la fin des années 2000. En 2012, la mise en œuvre de l'une des premières étapes du programme a commencé, dont les principes de base ont été définis dans le décret présidentiel « sur les mesures pour la mise en œuvre de la politique sociale de l'État ».

Premièrement, des objectifs de performance ont été élaborés, principalement pour les employés des écoles occupant des postes de direction. À ce stade, les établissements d'enseignement travaillent sur la structure de contrats efficaces en relation avec les spécificités de l'exercice des fonctions professionnelles de tous les spécialistes. Lors de la troisième étape de la mise en œuvre du programme, on suppose qu’un contrat d’enseignant efficace sera massivement introduit dans la pratique du travail. La date estimée à laquelle cette tâche devrait être achevée est 2018. Dans certaines régions de Russie, les écoles et autres secteurs éducatifs ont commencé à élaborer des « feuilles de route » reflétant le processus de transition vers de nouvelles normes. Conformément à ceux-ci, un système de contractualisation efficace dans le domaine de l'éducation sera introduit.

Aspect législatif

Toutefois, le terme « contrat effectif » n'apparaît toujours pas dans la législation russe. On le retrouve dans les médias et dans certaines recommandations ministérielles, mais à ce titre n'a pas encore été formalisé au niveau des actes juridiques fédéraux. Ainsi, selon certains experts, le sens d'un phénomène tel qu'un contrat effectif dans l'éducation réside dans la structuration du contrat de travail (dont le contenu, à son tour, est réglementé par le Code pertinent) de manière à ce que, sur la base de son texte, il La relation entre le salaire des enseignants et la qualité de l'enseignement est claire.

L'essence de l'initiative

Mais si la loi ne dit pas ce qu'est un contrat d'éducation efficace, alors quels sont ses signes possibles, sur la base de l'essence de l'initiative de programme évoquée ci-dessus ? Les experts estiment que la spécificité distinctive des contrats de travail au sein du nouveau système peut être caractérisée par les caractéristiques suivantes.

• Premièrement, chaque établissement d'enseignement doit disposer de lignes directrices en termes d'indicateurs de performance cibles au niveau de la mission de l'État (qui sont formulées sous une forme correcte et compréhensible pour un établissement particulier) par une autorité supérieure.
• Deuxièmement, la forme d'un contrat d'éducation efficace doit être rédigée de manière logique et structurée. Afin que chaque enseignant puisse voir quels critères spécifiques existent pour son sujet d'activité et quelles normes il doit respecter dans le processus éducatif. Les nouveaux contrats de travail adaptés au programme doivent refléter pleinement les responsabilités d'un salarié de l'école, les critères d'évaluation et de rémunération de son travail.
• Troisièmement, les écoles doivent disposer des ressources nécessaires pour permettre aux enseignants de produire le travail de qualité requis. Autrement dit, si nous parlons d'une étude approfondie de la géographie, les salles de classe doivent être équipées de cartes appropriées ou avoir accès à des ressources électroniques de qualité appropriée. S'il est nécessaire d'étudier la littérature à l'aide d'œuvres rares, ces livres devraient alors être disponibles dans la bibliothèque de l'école.

Attentes

Qu’attend, à proprement parler, le législateur lorsqu’il introduit un contrat de travail efficace dans l’éducation ? Selon certains experts, les objectifs des autorités pourraient être associés non seulement à l'augmentation de l'efficacité de la rémunération, mais aussi à la rendre particulièrement attractive, principalement pour les jeunes professionnels. Ceux qui veulent voir des perspectives dans le choix d'un domaine d'activité particulier.

Un contrat de travail efficace, s'il est rédigé correctement et, surtout, si son efficacité a été prouvée dans la pratique, peut jouer un rôle positif en attirant l'attention de spécialistes prometteurs.

Problèmes principaux

La transition pratique vers un système de corrélation entre la qualité de l'éducation et la rémunération du personnel scolaire peut être compliquée par le manque de standardisation des approches d'évaluation du travail des enseignants. Les critères d’un contrat efficace dans l’éducation sont généralement assez cadres. Les normes salariales, comme le pensent de nombreux experts, ne sont parfois pas établies de manière tout à fait objective, même aujourd'hui. Il existe des précédents où des enseignants ayant des niveaux de formation professionnelle disparates ont le même salaire. Ou très différent avec des qualifications comparables.

Les critères d’un contrat efficace dans le domaine de l’éducation ne constituent pas le seul aspect problématique de l’introduction d’innovations. Le fait est que tous les enseignants eux-mêmes ne souhaitent pas de changement. Même ceux qui, en raison d'évaluations biaisées, peuvent avoir un salaire inférieur à ce qu'ils auraient pu. Le fait est qu'ils estiment que la profession enseignante ne fait pas partie de celles qui sont soumises à une sorte de mesure en unités rationnelles ou à d'autres critères liés aux indicateurs. Selon les enseignants, beaucoup de choses sont données aux élèves en dehors du contexte principal des cours - des choses comme l'attention, l'éducation, le partage d'expériences dans la résolution de certains problèmes. Un contrat d’éducation efficace ne peut en être responsable.

Un autre groupe de problèmes possibles lors de la mise en œuvre d'innovations concerne les risques associés à une bureaucratie excessive. Le fait est que lors de la mise en œuvre d'un programme de transfert des enseignants vers un contrat effectif, nous parlons avant tout de la répartition des fonds budgétaires. Les structures de contrôle relevant du ministère de l’Éducation et les structures sectorielles municipales seront probablement disposées à surveiller l’efficacité de l’utilisation des fonds du Trésor. Cela s'accompagnera très probablement de la nécessité de préparer de nombreux documents de rapport - et cela sera probablement fait par les enseignants eux-mêmes. Très probablement pendant les heures de travail. Et il se pourrait bien que l'enseignant soit plus motivé à rédiger un beau rapport qu'à bien préparer la leçon.

Lignes directrices méthodologiques

Nous avons déjà dit plus haut que les critères standardisés (adoptés au niveau de la législation fédérale) qui devraient être contenus dans les contrats de travail n'ont pas encore été élaborés. Il n’existe que des lignes directrices méthodologiques recommandées. Citons-en quelques-uns.

1. La forme d'un contrat efficace dans l'éducation doit être élaborée de manière à ce que les indicateurs de performance soient généralement mutuellement équilibrés. Autrement dit, il n'est pas souhaitable de se concentrer sur des critères spécifiques lors de l'élaboration de critères appropriés. Parce que l'enseignant, en se plongeant dans le travail visant à les satisfaire, peut perdre de vue l'exécution d'autres tâches importantes. Les critères de performance clés doivent être élaborés en fonction de leur importance égale.

2. Les indicateurs de performance doivent être spécifiés et non abstraits. Il ne s'agit pas nécessairement de chiffres - d'ailleurs, se laisser trop emporter par des caractéristiques quantitatives, comme le pensent certains experts, n'est pas toujours conseillé. Il ne faut pas utiliser le nombre de notes « excellent » dans un trimestre comme indicateur d'efficacité, par exemple. L'enseignant peut, s'il le souhaite, en mettre autant qu'il le souhaite. Cependant, les critères doivent être formulés de telle manière que lorsqu'un enseignant effectue tel ou tel travail, celui-ci soit clairement défini comme efficace. Par exemple, il pourrait s'agir d'un travail visant à garantir que les devoirs de littérature soient entièrement terminés. Le critère d'efficacité est, en option, l'absence de points pour les devoirs inachevés dans les agendas.

3. Vérifiabilité des indicateurs de qualité. C'est-à-dire qu'ils, ainsi que les critères correspondants, doivent être de telle nature que la direction de l'école puisse clairement identifier leur fiabilité. Par exemple, animer des cours dans une ambiance conviviale n'est pas le meilleur indicateur de qualité, mais il est tout à fait acceptable d'utiliser des méthodes de relaxation psychophysique en fin de cours 3 fois par semaine.

Parmi les experts, il existe deux points de vue qui reflètent l'attitude dans l'accent mis lors de l'élaboration des critères en question. Conformément au premier, l'école doit aborder la détermination des paramètres de qualité le plus localement possible, en tenant compte des spécificités des tâches assignées à un établissement d'enseignement particulier. Un autre point de vue suggère qu'une localisation excessive compliquera, tout d'abord, l'interaction avec les organismes d'inspection, ce qui ne fera qu'accroître le même risque de bureaucratie - les départements accorderont plus d'attention à ces établissements d'enseignement. Il peut donc être judicieux de s’inspirer des normes fixées au niveau des fondateurs des écoles publiques et municipales.

Rédaction d'un contrat efficace

Essayons d’étudier les nuances de la mise en œuvre pratique d’un élément tel qu’un contrat éducatif efficace dans le flux documentaire de l’école. L'échantillon de remplissage doit être conforme aux critères du Code du travail, car les employés ne peuvent être embauchés pour un travail permanent que si les contrats sont exclusivement conformes aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie. La prochaine nuance que devrait contenir un contrat d'éducation efficace, dont un échantillon sera mis en œuvre dans l'école, concerne les critères eux-mêmes. Comme nous l'avons dit ci-dessus, aucune directive législative stricte n'est prévue ici. On peut cependant s'appuyer sur un certain nombre de recommandations méthodologiques fondées sur des lettres départementales du ministère de l'Éducation nationale.

Ainsi, la mise en œuvre d'un contrat d'éducation efficace, dont nous étudions actuellement un échantillon, devrait inclure des indicateurs de qualité, ainsi que des critères selon lesquels la conformité du travail d'un employé de l'école avec les objectifs donnés est évaluée. D'un point de vue documentaire, les sources des paramètres pertinents peuvent ressembler à une annexe à un contrat de travail.

Prenons l'option dans laquelle la tâche est de déterminer l'efficacité du travail des spécialistes de la gestion, puisque les spécialistes pertinents ont maintenant été développés non seulement en théorie, mais ont été mis en pratique dans de nombreuses écoles russes dans le cadre de la première étape de le programme. Les directeurs de presque toutes les écoles de Russie savent ce qu'est un contrat éducatif efficace simplement parce qu'ils l'ont déjà signé. Ils ont une réelle expérience dans le respect des paramètres de qualité clés. À son tour, si nous devons rédiger un contrat d'éducation efficace adapté au poste d'enseignant, un échantillon de celui-ci contiendra trop de formulations théoriques.

Critères de qualité

Parmi les indicateurs de qualité présentés dans les lettres du ministère de l'Éducation et des Sciences, élaborés à l'intention des chefs d'établissement, on peut souligner les suivants.

Premièrement, il s'agit de la conformité des activités d'un établissement d'enseignement avec la législation en vigueur. Quels critères peuvent être utilisés pour évaluer l’indicateur correspondant ? Le Ministère souligne les points suivants :

Absence (ou diminution de la dynamique) d'instructions des autorités de contrôle ;

Il n’y a aucune plainte émanant d’aucune autorité d’inspection ;

État ou entièrement mis en œuvre ;

Deuxièmement, il s'agit de la satisfaction des parents et des élèves eux-mêmes quant à la qualité des services éducatifs fournis par l'école. Critères:

Le pourcentage d’élèves et de parents ayant donné une évaluation positive des activités de l’école à la fin de l’année ou du trimestre (sur la base de données d’enquête anonymes, par exemple) ;

Aucune plainte lors des réunions.

Troisièmement, cela peut être l'ouverture à l'information de l'établissement d'enseignement. Critères:

Exploitation du site Internet de l'école ;

Publication d'informations comptables, financières et commerciales clés ;

Informer les parents sur les activités en cours et les performances de l'école dans les domaines de travail clés.

Quatrièmement, l’attrait des jeunes spécialistes peut être un indicateur de qualité. Les critères sont ici :

Pourcentage de jeunes professionnels dans le personnel de l'école ;

Un mécanisme bien développé pour stimuler le travail efficace des enseignants qui viennent d'arriver dans l'établissement d'enseignement ;

Disponibilité d'un programme de mentorat interne.

Il s'agit d'un exemple très conditionnel de contrat d'éducation efficace en termes d'indicateurs de qualité et de critères correspondants. Il reflète, comme nous l'avons dit plus haut, les spécificités du travail de la direction de l'école. Mais nous avons reçu une indication approximative, principalement en termes de structure de l'accord concerné.

Exigences en matière de documents

Ainsi, si nous rédigeons un contrat d'éducation efficace, l'exemple de remplissage de ce document devra répondre aux exigences de base suivantes.

1. Les dispositions clés du contrat doivent refléter pleinement les exigences du Code du travail. C'est la partie principale du contrat.

2. Des indicateurs et des critères de qualité doivent être précisés, sur la base desquels le travail de l'employé de l'école est évalué quant à sa conformité avec ses responsabilités professionnelles. Il s'agit d'une annexe dûment rédigée au contrat de travail.

Parmi les sources juridiques les plus utiles pour les employés des écoles russes, qui peuvent aider à étudier plus en détail un contrat d'éducation efficace (de quoi s'agit-il, en quoi il consiste, ce qu'il contiendra), nous pouvons souligner les lettres du ministère de l'Éducation et des Sciences.

Selon un certain nombre d'experts, les normes qui devraient être publiées au moment où commencera le transfert massif de spécialistes scolaires pour travailler selon les nouveaux critères, peuvent être appliquées non seulement aux établissements d'enseignement secondaire, mais également à d'autres types d'enseignement. établissements. Ainsi, des contrats efficaces dans l'éducation préscolaire pourraient bien être introduits, malgré le fait que les spécificités des jardins d'enfants rendent bien entendu le travail de leurs employés très différent des buts et objectifs auxquels sont confrontés les enseignants.

En outre, comme le notent certains experts, l'efficacité devrait devenir la base de la fourniture de services éducatifs non seulement au niveau des écoles publiques et municipales, mais également dans les établissements d'enseignement privés. Et aussi ceux qui, de par leur profil, appartiennent à des établissements d'enseignement complémentaire. Pour le travail des spécialistes employés dans ces établissements d'enseignement, il peut également être nécessaire de rédiger des contrats de travail spécialisés. Un contrat efficace pour un enseignant de l’enseignement supérieur sera probablement caractérisé par des critères différents de celui d’un employé d’une école secondaire.

Critique

Nous avons noté plus haut que tous les enseignants ne sont pas satisfaits de l’initiative du législateur concernant le transfert du travail vers une base efficace. Quelle est la raison de tels sentiments ? Nous avons cité l'une des raisons - la réticence de nombreux enseignants à diviser le travail entre ce qui est soumis à une évaluation rationnelle et ce qui est effectué en dehors de quantités spécifiques, cependant, comme prévu, au profit du processus éducatif.

Un autre point de désaccord sur cette question est la proportionnalité des tâches assignées aux enseignants et la quantité de ressources nécessaires en termes de travail et de temps. De nombreux enseignants estiment que les nouvelles normes seront plus exigeantes en termes d'investissement en main-d'œuvre pour essentiellement le même salaire. Cela peut décourager les jeunes professionnels d’envisager des perspectives de travail dans ce domaine, qui pourraient y trouver un moyen plus efficace de réaliser leurs talents en termes de rémunération.

Un autre point qui ne convient pas à certains enseignants est qu’il n’est pas clair comment l’expérience de l’enseignant sera prise en compte dans le nouveau dispositif. Comme on le sait, cette quantité est difficile à mesurer. De plus, il n’est pas toujours évident de savoir exactement comment une ressource sous forme d’expérience peut se manifester, car dans de nombreux cas, il s’agit d’un outil d’application locale. Les contrats efficaces, quant à eux, nécessitent la répétition constante de techniques qui peuvent ne pas être directement liées au niveau d'expérience d'un enseignant particulier.

Un contrat de travail et un contrat effectif sont des concepts très similaires. Tous deux réglementent les conditions de travail et les spécificités de la rémunération du travail. De plus, ces concepts incluent des garanties sociales pour les salariés et nécessitent la mise en place d'autres circonstances significatives.

L'accord professionnel et le contrat effectif sont prévus par les normes du travail en vigueur. Par conséquent, les employeurs ont le droit de déterminer toute forme de relation avec le personnel qui leur convient. Dans le même temps, un accord efficace présente de nombreuses caractéristiques importantes. Et pour une meilleure compréhension de la problématique, ces traits caractéristiques méritent d’être analysés de manière plus approfondie.

Qu'est-ce que le travail dans le cadre d'un contrat de travail au format contractuel en vigueur ?

Ce format implique un établissement détaillé de plusieurs circonstances importantes pour l'employé. Dans le même temps, la base de l'existence de relations juridiques entre l'employeur et les salariés est le contrat de travail. Il s'agit du document principal qui formalise l'accord entre les parties.

Parmi les caractéristiques de ce type de relation, il convient d'indiquer les principales :

• Les raisons pour lesquelles des primes sont accordées aux salariés doivent être précisées de manière très détaillée. Il faut non seulement prévoir leur possibilité, mais encore les réglementer en détail. Les salariés doivent clairement savoir quels résultats ils doivent atteindre pour recevoir des primes ;
• Il est également nécessaire d'établir en détail et d'établir dans l'accord les facteurs nocifs de l'activité professionnelle. Parallèlement à ces facteurs, il est également nécessaire de décrire les questions relatives au traitement et à sa compensation. Tout ce qui dépasse les activités normales de la personne doit être précisé en détail dans l’entente ;
• la présence de garanties sociales est assumée par le Code du travail de la Fédération de Russie. Mais la loi ne contient pas de règles détaillées qui établiraient des garanties sociales pour toutes les catégories de travailleurs. Par conséquent, un contrat efficace implique une indication de garanties sociales pour un poste particulier.

Ainsi, cette forme de relation est une spécification de l'accord de travail habituel entre un salarié et un employeur.

La différence entre un contrat de travail et un contrat efficace

Un contrat efficace est un contrat de travail avec un salarié qui précise tous les principaux aspects de la rémunération du travail effectué et de l'obtention de garanties sociales.

Ainsi, ces concepts ne se contredisent en aucun cas. Le fait est qu'un accord est une forme générale de règlement des relations juridiques entre les parties. Et le contrat spécifié le rend plus détaillé.

Par conséquent, ils sont conclus avec des salariés dans les activités desquels des résultats ou des indicateurs de performance spécifiques sont importants. Par exemple, ils sont souvent conclus avec du personnel enseignant, du personnel d'usines et d'entreprises de production similaires. Cela vous permet d’évaluer facilement et tout simplement les résultats des activités de chacun.

Sur la base de ces résultats, l'employeur décide de la question des primes du personnel. De plus, les salariés peuvent savoir exactement quelles sont leurs garanties.

Accord complémentaire au contrat de travail sur le passage à un contrat effectif - pourquoi est-il conclu ?

Un avenant au contrat de travail lors du passage à un contrat effectif est dans tous les cas conclu. Cela est nécessaire car il n’est pas pratique d’élaborer un nouvel accord principal.

En conséquence, les modifications devraient être confirmées par un accord complémentaire. L'acte administratif spécifié vous permet de formaliser de la manière la plus pratique de nouvelles conditions de crédit des fonds et de récompense du personnel.

Le document complémentaire définit de nouvelles règles de bonus, répertorie et décrit en détail les garanties pour les salariés et reflète d'autres circonstances importantes.

Exemple de formulaire de contrat de travail pour un contrat efficace - exemple

Le service RH, en collaboration avec le service comptable, est chargé de conclure et d'élaborer la réglementation relative à la rémunération du personnel, ainsi que de procéder au passage vers de nouvelles règles de fonctionnement.

Par exemple, les crédits compensatoires ne sont pas simplement annoncés. Ils sont décrits en détail. Leur nom, les motifs de leur inscription et les tailles possibles sont établis. De plus, il est nécessaire de signer ce qui détermine l'objet d'un montant particulier de transferts de compensation.

Outre ces conditions, la procédure d'octroi des congés payés ou sans solde doit être décrite. Il est nécessaire de décrire les circonstances dont dépendent la durée du congé et le moment de son octroi.

Ce formulaire est un formulaire standard. Il s'agit d'un exemple de document officiel et peut être utilisé par toutes les organisations, quelle que soit leur forme organisationnelle et juridique.