Procédure et règles de licenciement des salariés. La procédure de licenciement à volonté : avis juridique

La relation entre l'employeur et l'employé se noue sur une base volontaire avec la conclusion d'un accord de travail approprié. Mais même si les parties se sont initialement mises d'accord sur toutes les conditions, cela ne signifie pas qu'à l'avenir aucun désaccord ne surviendra entre elles. Dans le cas où une situation controversée ne peut être résolue, ou en raison de circonstances soudaines de la vie, la question de la résiliation du contrat peut se poser. Dans le même temps, conformément à la loi, l'employé doit suivre la procédure de licenciement standard conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article expliquera de quoi il s'agit, quels types il existe et comment organiser ce processus.

Qu'est-ce que le licenciement ?

Le licenciement d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie signifie la rupture des relations de travail avec lui. Ce concept s'applique à toute organisation, qu'elle soit publique ou privée.

À la suite d'un licenciement, après bonne exécution de la procédure de rupture du contrat, le salarié reçoit un cahier de travail. Un calcul lui est également fourni.

Base normative

Tous les aspects du licenciement sont réglementés par le Code du travail. Pouce. L'article 13 précise les conditions et la procédure de rupture du contrat de travail. Ch. L'article 27 prévoit l'indemnisation d'un salarié démissionnaire en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction de ses effectifs.

Types de licenciement

Si nous classons tous les motifs de licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie selon le critère de la raison pour laquelle ils surviennent, nous pouvons distinguer quatre types principaux :

• à l'initiative du salarié ;
• à l'initiative de l'employeur ;
• par accord mutuel;
• pour des raisons indépendantes de la volonté des parties (par exemple, à l'expiration du contrat).

Motifs de licenciement d'un employé

Le type de licenciement le plus simple du point de vue de son enregistrement est par consentement mutuel (article 78 du Code du travail), lorsque les parties se sont entendues au préalable sur toutes les conditions (l'essentiel est qu'elles ne contredisent pas la loi). D'autres types impliquent une procédure plus complexe et la préparation de divers documents. Leurs causes possibles sont répertoriées dans le tableau ci-dessous.

Motifs du licenciement
A l'initiative de l'employeur	À l'initiative du salarié	En raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties
Réduction du personnel	Passer à un autre employeur offrant des conditions plus avantageuses	Appel d'un employé pour le service (urgent, alternatif)
Liquidation d'une entreprise	L'employeur ne respecte pas les accords prévus à l'accord	Condamnation d'un salarié à l'arrestation sur la base d'une décision de justice
Changement de propriétaire	Circonstances familiales	Expiration du contrat
Identification des qualifications insuffisantes d'un salarié pour le poste occupé	Admission à l'Université	Modifications de la législation du travail
Écart systématique d'un employé par rapport au respect des termes de l'accord	Élection à un poste électif	Réintégration d'un spécialiste ayant précédemment occupé ce poste dans le cadre d'une décision de justice ou à la demande de l'inspection du travail
Une violation ponctuelle mais flagrante de la discipline du travail par un spécialiste (apparence ivre, absentéisme, etc.)	Retraite	Défaut d'être élu
Détection du fait qu'un salarié a utilisé de faux documents lors de sa candidature à un emploi	Commencer une affaire	Perte d’aptitude au travail selon un rapport médical
Perte de confiance envers un employé (commettre des actions inacceptables lorsque l'on travaille avec des biens matériels)	Refus de continuer à travailler en cas de changement de propriétaire ou de changement de juridiction	Décès d'un employeur (IP) ou d'un salarié, ainsi que reconnaissance de la disparition de l'un d'entre eux
Commettre un acte immoral par une personne appelée à exercer des fonctions édifiantes (par exemple, un enseignant dans un établissement d'enseignement ou un enseignant dans une école maternelle)	Refus de continuer à travailler si les termes du contrat de travail changent	La survenance de circonstances de force majeure officiellement reconnues par les autorités
Une décision erronée prise par un spécialiste occupant un poste à responsabilité (gestionnaire, comptable, etc.), qui a entraîné des dégâts matériels importants	Refus de mutation à un autre poste en raison d'un rapport médical reçu	Perte temporaire (pendant au moins 2 mois) ou définitive par un spécialiste des droits nécessaires à l'exercice des fonctions fonctionnelles (permis, permis de conduire, etc.)
Non-respect par l'employé des règles de protection du travail, ce qui a entraîné ou pourrait entraîner de graves conséquences	Refus de transfert en raison d'un changement de siège de l'entreprise	Dépassement du nombre autorisé d'employés étrangers (si l'employé est citoyen d'un autre État)
Dommages importants causés par un employé aux biens de l’organisation, constatés au tribunal		Introduction de restrictions à l'accès d'un fonctionnaire aux informations relevant du secret d'État lorsqu'elles sont nécessaires à l'exercice de ses fonctions officielles
Diffusion d'informations confidentielles par un employé		Amener un employé à une sanction administrative ou à une disqualification, ce qui ne permet pas de continuer à travailler dans l'organisation selon les termes du contrat

Motifs de licenciement d'un salarié

Les motifs généraux de licenciement sont énoncés à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. A eux s'ajoutent des motifs supplémentaires prévus par les articles , , , , du Code du travail, ainsi que par les lois fédérales. Les motifs généraux et supplémentaires les plus courants dans la pratique sont énumérés ci-dessus.

Pour que le licenciement soit considéré comme légal en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, trois conditions doivent être remplies simultanément ::

• la rupture de la coopération entre l'employeur et le salarié est intervenue pour l'un des motifs prévus par la loi ;
• la procédure établie de licenciement est respectée, correspondant aux motifs prescrits ;
• le contrat de travail est résilié.

Instructions étape par étape pour la procédure de licenciement

La législation du travail établit une procédure stricte de licenciement du personnel. La raison en est de protéger les intérêts de l’employé, car l’employeur a en fait plus de poids sur la main-d’œuvre. À cet égard, l'employeur doit suivre strictement la procédure établie pour la rupture d'un contrat avec un salarié afin que le licenciement puisse être reconnu comme légal.

En cas de violation des règles requises par la loi, les actions illégales peuvent être contestées en faisant appel à l'Inspection nationale du travail ou au tribunal, à la suite de quoi le salarié peut réintégrer son poste précédemment occupé.

Les conditions générales et la procédure de licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie sont les suivantes :

Documents requis en cas de licenciement

Les documents fondamentaux lors de l'enregistrement d'un licenciement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie sont un ordre et une note de calcul (T-61). Le cahier de travail doit être complété. L'entrée y est indiquée en fonction des motifs de résiliation du contrat. Si nécessaire, l'employeur envoie un avis au salarié pour qu'il récupère le permis de travail auprès du service RH.

Si des documents sont mal rédigés ou si des informations qui ne correspondent pas à la réalité y sont indiquées, il est toujours possible de faire appel du licenciement. Dans le même temps, les actions de l’employeur peuvent être considérées comme illégales si elles contredisent la loi ou s’il n’existe pas de motif suffisant pour résilier le contrat de travail.

Conditions de licenciement

Si un salarié démissionne de sa propre initiative, alors, selon le Code du travail (article 80), il peut mettre fin à tout moment à sa relation de travail avec l'employeur. Dans ce cas, la condition principale doit être remplie : l’avertissement écrit du dirigeant concernant son intention doit être fourni 14 jours avant la résiliation prévue du contrat. En effet, le démissionnaire doit travailler pendant la même période.

Cependant, selon la loi, ce délai n'est pas toujours obligatoire. Vous n'aurez pas à travailler 2 semaines dans les cas suivants :

• après avoir trouvé un accord entre les parties sur d'autres conditions de résiliation du contrat ;
• l'employé démissionne pour une raison pour laquelle la poursuite de l'exercice de ses fonctions n'est pas possible (par exemple, début d'une formation ou départ à la retraite) ;
• la rupture des relations de travail avec un salarié est associée à une violation significative de la législation du travail ou des dispositions d'une convention collective.

Même si le salarié a déposé une lettre de démission, avant la date qui y est indiquée, il peut à tout moment refuser sa décision initiale. Cette possibilité n'est exclue que lorsqu'un autre candidat a déjà été invité par écrit à son poste. Dans le cas contraire, si les deux parties ne sont pas parvenues à un accord mutuel pour résilier le contrat de travail, même s'il existe une déclaration, on considère qu'il reste en vigueur.

Après avoir accompli la période de service, l'employé ne peut plus se présenter au travail, même si l'organisation n'a pas approuvé son licenciement.

Nuances possibles

Le processus de rupture d'une relation de travail en vertu du Code du travail peut présenter certaines nuances en fonction de l'un ou l'autre motif de résiliation du contrat.

Ainsi, lors du licenciement d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie en raison de sa violation de la discipline, l'employeur doit lui demander une explication. En cas de départ volontaire, une demande préalable de la part du salarié est obligatoire. Si la direction a l'intention de mettre fin aux relations de travail avec certaines personnes travaillant dans l'organisation en raison d'une réduction des effectifs, elle est alors tenue d'en informer les personnes concernées au moins 2 mois à l'avance.

Selon la loi, il est interdit de licencier des salariés lorsqu'ils sont en arrêt maladie ou en vacances. Il n'est pas non plus permis de résilier un contrat de travail avec une femme enceinte (sauf en cas de liquidation de l'entreprise).

Si le motif de l'interruption de la relation de travail était la liquidation de l'entreprise ou la réduction de son personnel, la personne licenciée a le droit de compter sur une indemnité de départ, garantie par l'art. 178 savoirs traditionnels. Le montant de la prestation est égal au salaire mensuel moyen. Une convention collective ou de travail peut prévoir d'autres montants de paiements dépassant le minimum fixé par la loi. L'indemnité est délivrée le jour du licenciement dont la date est indiquée dans la demande (elle reste la même même si le salarié est en arrêt maladie).

Il existe deux types d'indemnités de départ :

1. versé lors de la liquidation d'un organisme (le montant des versements est fixé par l'article 81 du Code du travail) ;
2. accordée en cas de licenciement pour insuffisance du poste. Dans ce dernier cas, elle est versée en cas de rupture du contrat de travail en raison du refus du salarié d'évoluer vers un autre poste proposé par l'employeur ou en raison d'un rapport médical reçu qui ne lui permet pas d'exercer son travail antérieur, s'il y a aucun autre lieu de travail dans l'organisation.

Les particularités du licenciement pendant la période probatoire méritent une mention particulière. Le Code du travail (article 71) permet à l'employeur de résilier le contrat de travail de sa propre initiative avant la fin de la période fixée par le contrat si, de l'avis de la direction, le salarié présente des résultats insatisfaisants. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer l'employé par écrit (au plus tard 3 jours) conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, qui doit indiquer les raisons pour lesquelles ce dernier n'a pas réussi le test. Cette décision peut être contestée par le salarié devant les tribunaux.

Si la période d'essai n'est pas accomplie, le contrat est résilié sans avis du syndicat concerné. Dans une telle situation, la personne licenciée ne peut pas compter sur une indemnité de départ.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié continue d'exercer ses fonctions, alors il est considéré comme ayant accompli la période d'essai, et donc la résiliation du contrat de travail ne devient possible que dans le respect des motifs généraux.

Un salarié en période d'essai peut résilier le contrat de sa propre initiative si lors de l'essai il estime que l'emploi ne lui convient pas. Dans ce cas, il prévient l'employeur par écrit 3 jours à l'avance.

Si un employé estime avoir été démis de ses fonctions illégalement, il peut, en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, contester la décision de l’employeur. Pour ce faire, vous devez déposer une réclamation auprès d’une des structures suivantes :

• à l'inspection du travail qui, selon la réglementation, doit examiner la demande dans un délai d'un mois à compter de la date de son dépôt ;
• au tribunal, qui est également tenu par la loi d'examiner l'appel dans un délai de 30 jours, mais en réalité ce délai s'avère plus long ;
• au parquet.

La procédure de licenciement est réglementée Code du travail de la Fédération de Russie. L'acte principal de législation du travail contient une liste d'articles décrivant les motifs de licenciement d'une personne. Dans le processus, il est important de prendre en compte diverses nuances : de la bonne exécution des documents aux aspects psychologiques.

Étapes (procédure) de licenciement

La procédure de licenciement comprend plusieurs étapes. Pour que ce processus se déroule dans le respect de toutes les exigences de la législation du travail, il est important de prendre en compte chacune d'entre elles.

Lors du processus de licenciement, vous devez passer par les étapes suivantes :

• acceptation et enregistrement des candidatures ;
• publication et enregistrement de la commande concernée ;
• familiarisation du démissionnaire avec ce document ;
• préparation d'une note-calcul;
• conclure un règlement complet avec la personne qui démissionne ;
• une constatation du fait de licenciement dans les documents comptables de l’entreprise ;
• réception par le salarié d'un cahier de travail portant la marque appropriée (confirmée par la propre signature du salarié) ;
• le salarié bénéficiant d'une attestation de salaire (parfois cette démarche est initiée par l'employeur, mais le plus souvent l'attestation est délivrée à la demande du salarié démissionnaire).

Licenciement à votre propre demande. Rédiger une candidature

La façon la plus simple d'arrêter. Implique la soumission déclarations employé de manière indépendante. Un employeur, constatant que son subordonné ne remplit pas ses fonctions, peut le pousser à rédiger une lettre de démission. Un employé dans cette situation reçoit une bonne recommandation pour un nouvel emploi.

Licenciement à votre propre demande- la meilleure option. Ce processus se déroule rapidement et sans insatisfaction mutuelle. L'employé rédige une candidature et l'employeur fournit une bonne recommandation. Téléchargez un exemple d'une telle déclaration

Il faut licencier un salarié le plus délicatement possible, sans déclencher de conflits des deux côtés !

Si vous refusez de rédiger une candidature de votre plein gré, vous pouvez utiliser d'autres approches, mais vous ne devez en aucun cas proférer de menaces. Cela rendra difficile le départ de l'employé et ajoutera des problèmes à l'employeur.

L'employeur peut faire ce qui suit :

• Recueillir un dossier sur le salarié (plaintes d'autres subordonnés, insatisfaction des clients, mémos, etc.).
• Créer des conditions de travail défavorables (transférer une partie du travail à d'autres salariés, priver de primes et d'augmentations de salaire, empêcher la progression de carrière, etc.).

Un salarié peut réagir de manière ambiguë face à une telle situation. Après avoir récupéré le dossier, l'employeur appelle le salarié pour un entretien. Au cours du processus de communication, l'employeur explique à son subordonné qu'il existe des faits qui indiquent un travail injuste et qu'il vaut mieux partir de son plein gré qu'en raison d'une violation de l'un des articles de la législation du travail. L'employé s'engage généralement à rédiger une déclaration.

Après avoir regardé cette vidéo, vous apprendrez la bonne procédure de licenciement à votre propre demande. Sur quelles subtilités législatives l'employeur s'appuie-t-il lorsqu'il utilise cette forme de retrait du lieu de travail et pourquoi l'employé devrait-il quand même rédiger une déclaration.

Licenciement d'un salarié par accord des parties

Licenciement par accord des parties– l’une des meilleures façons de quitter votre lieu de travail actuel. L'employeur, après négociations préalables avec son subordonné, peut le licencier à tout moment, même dans les cas où le salarié n'est pas actuellement au travail pour cause de vacances.

Téléchargez un exemple de demande pour ce type de licenciement

L'une des parties initiatrices envoie une proposition écrite ou orale à l'autre personne pour discuter de la question. Après négociations et accord des deux parties pour arrêter de travailler ensemble, un accord est rédigé.

Il est préférable de le mettre par écrit, en indiquant la date, les raisons du départ, ainsi que les conditions que l'employeur s'engage à respecter. Cette forme de document garantit la légalité des actes du salarié démissionnaire et de l'employeur. Après signature par les deux parties, une commande correspondante est émise et le contrat est résilié. L'accord ne peut être annulé qu'avec le consentement des deux parties.

Avec ce formulaire, le lâcheur bénéficie de ses avantages :

• Un lien vers le Code du travail dans l'entrée qui est enregistrée dans le dossier de travail.
• Le salarié démissionnaire bénéficie de paiements garantis.

L'indemnisation d'un salarié licencié est versée à hauteur du montant précisé dans le contrat. Si l'accord ne dit rien sur le volet financier, le versement sera égal au montant fixé par le Code du travail. L'indemnité versée garantit à l'employeur la non-résiliation de l'accord. Vous en apprendrez davantage sur la façon de calculer l’indemnisation.

Si un salarié est incapable de travailler, l'employeur peut avoir le droit de résilier le contrat d'un commun accord.

Après avoir visionné la vidéo, vous apprendrez comment se déroule la procédure de licenciement par consentement mutuel, sur quoi s'appuie l'employeur pour décider de relever un salarié de son poste, comment la situation est résolue pacifiquement et à quoi peut prétendre le démissionnaire.

Licenciement sans la volonté du salarié

En raison des pertes économiques, de nombreuses entreprises cherchent à réduire leurs effectifs. Naturellement, les salariés ne sont généralement pas d'accord avec cet état de fait et hésitent à quitter leur poste. De plus, le licenciement peut être la conséquence d'un absentéisme, d'un échec de certification, etc.

Licenciement pour insuffisance du poste

Parfois, un employé est licencié en raison de son incohérence avec le poste occupé. Le retrait du lieu de travail est réglementé par un passage attestation. Cet état de fait n'existe que dans les entreprises et entreprises où il existe un document spécial « Règlement sur la certification », avec lequel tous les employés doivent être familiarisés et que chacun a signé, confirmant leur familiarisation.

L'évaluation des connaissances est réalisée par une commission spéciale. Seuls les professionnels dans leur domaine doivent être membres de la communauté certifiante ; le manager n'est pas obligé d'être présent.

Les résultats de la personne certifiée sont formalisés par un arrêté distinct.

Après avoir réussi la certification et reçu une note insatisfaisante, le manager donne à l'employé une seconde tentative pour repasser les questions de l'examen. En cas d'échec répété, l'employeur a le droit de rétrograder son salarié. Dans la plupart des cas, l'employé n'est pas d'accord avec cela et démissionne.

La révocation d'un poste n'est pas possible si la certification n'a pas été annoncée au préalable.

Le refus du poste proposé est documenté et ce n'est qu'après cela que le manager a le droit de licencier en vertu de l'article conformément au Code du travail. L’employeur doit être prudent en cas de licenciement, avoir une compréhension générale du travail des salariés et prendre en compte leurs qualités positives.

Licenciement pour absentéisme

Selon le Code du travail, la violation de la discipline du travail, y compris l'absentéisme, peut constituer un motif de révocation d'un poste. La dispense du lieu de travail est autorisée si le salarié est absent pendant 4 heures sans motif valable et sans note explicative.

Comme le montre la pratique, le contrevenant n'est pas toujours licencié immédiatement : le plus souvent le salarié reçoit un avertissement puis une réprimande, qui est inscrite dans son dossier personnel. En cas d'absentéisme répété, le salarié est licencié. La libération du lieu de travail est appuyée par plusieurs documents et faits : commentaires, notes, plaintes. Le salarié est licencié dans un délai d'un mois à compter de la date de l'infraction.

Licenciement pour réduction

La révocation d'un poste sur la base d'une réduction d'effectifs est un processus plutôt laborieux et très coûteux. L'employeur est tenu, selon le droit du travail, de verser une indemnité à la personne licenciée. La réduction s'effectue en masse, en tenant compte des bénéfices de l'entreprise.

Les salariés licenciés doivent être informés de la réduction deux mois avant le licenciement effectif. L'employeur a le droit de proposer au salarié un autre type d'emploi ou une modification des conditions de travail :

• un autre lieu de travail;
• réduction des heures de travail dans le poste précédent.

Si un salarié n'est pas satisfait des conditions, il est licencié. En plus du salaire, le salarié perçoit de l'entreprise une indemnité de départ prévue par la loi et une indemnité. Il s'agit d'un coût financier énorme pour l'organisation, c'est pourquoi l'employeur recherche des conditions de compromis pour lui-même et pour l'employé.

Le paiement de l'indemnité de départ est effectué le dernier jour de son mandat. Il s'agit de 3 salaires mensuels moyens d'un employé. Si un salarié contacte Pôle emploi et ne trouve pas d'emploi, l'employeur sera contraint de verser à l'ancien salarié une allocation mensuelle. Le montant des versements est égal à son salaire moyen des 2 derniers mois.

Un employeur ne peut pas licencier les catégories de citoyens suivantes à la suite de réductions d'effectifs :

• Femmes enceintes;
• les mères qui élèvent des enfants sans père ;
• les femmes qui ont au moins un enfant de moins de 3 ans ;
• salariés en vacances ou en arrêt maladie.

Licenciement suite à la liquidation de l'entreprise

Lors de la liquidation d’une entreprise, tous les salariés sans exception sont démis de leurs fonctions. L'entreprise doit être informée de l'arrêt des travaux 2 mois à l'avance.

L'employeur dresse un avis écrit en deux exemplaires, signés par les deux parties, dont l'un est en sa possession et l'autre est remis au salarié. Au bout de 2 mois, l'employeur émet un arrêté correspondant et établit les dossiers de travail nécessaires pour les salariés.

En cas de licenciement sur cette base, toutes les personnes licenciées reçoivent une indemnité. Son montant est déterminé comme le montant de l'indemnité de départ majoré de toutes les indemnités dues.

Licenciement pendant la période d'essai

Un salarié en période probatoire peut être licencié du lieu de travail de sa propre initiative, ainsi qu'en cas de résultats insatisfaisants, de mauvaise exécution de ses fonctions ou d'autres infractions.

L'employeur établit le document correspondant et le soumet à la personne licenciée pour signature. Même s'il ne signe pas, l'ordre est quand même émis et le salarié est démis de ses fonctions. Après cette procédure, il reçoit un permis de travail et un document avec un calcul sur lequel est indiqué le montant du salaire.

Un salarié, en période probatoire, peut démissionner de sa propre initiative. Il doit informer l'employeur de sa décision au préalable. L'arrêté est établi sur la base d'une demande du démissionnaire. L'employeur inscrit une note dans le dossier de travail et émet un calcul.

De nombreuses entreprises prévoient des horaires de travail. En cas de révocation sur ce fondement, le délai est de 3 jours, et le décompte commence à compter du jour du dépôt de la candidature. À la demande de l'employeur, le travail ne peut avoir lieu.

Licenciement pour non-accomplissement de la période d'essai

Si l'employé n'a pas réussi à assumer ses responsabilités directes pendant la période probatoire, l'employeur a le droit de le licencier de son poste. Le salarié reçoit un document écrit de résiliation du contrat. Après cela, un arrêté correspondant est émis, une mention est faite dans le cahier de travail et le service comptable effectue les paiements prévus par le Code du travail.

Licenciement d'un salarié disparu

La libération du lieu de travail sur cette base n'est pas effectuée immédiatement. Tout d'abord, un document est établi attestant que le salarié ne s'est pas présenté au travail et les activités de recherche commencent. Les appels sont passés aux parents et amis, les notifications sont envoyées aux adresses indiquées dans le dossier personnel.

Si les actions ci-dessus échouent, une autre personne est nommée au poste de l'employé disparu. L'employeur établit un contrat de travail avec le salarié remplaçant. Un tel accord prend fin lorsque le salarié principal se présente sur le lieu de travail.

Seul un tribunal peut déclarer une personne disparue. Ce n'est que dans ce cas que l'accord avec lui est résilié. L'inscription au livret de travail ou l'arrêté correspondant peut être délivré plusieurs mois voire plusieurs années après la date de disparition.

Les proches de la personne disparue reçoivent la fiche de paie et le salaire. Pour ce faire, il leur suffit de fournir des documents confirmant leur relation avec cette personne.

Documents délivrés lors de la révocation

Après avoir rompu le contrat de travail avec son salarié, l'employeur est tenu de lui fournir : Documentation:

• cahier de travail avec les notes appropriées (voir aussi :) ;
• 2-NDFL ;
• attestation de salaire moyen des 3 derniers mois.

Comment bien parler du licenciement. Aide psychologique

Il n’est pas toujours possible de licencier un employé sans conséquences. Important avec tact expliquer au salarié que l'entreprise ou l'entreprise n'a plus besoin de ses services.

Le licenciement commence par expliquer au salarié les raisons de son licenciement. Ici, on peut dire qu'il crée une mauvaise ambiance et ne remplit pas ses fonctions officielles. Il est important que l'employé comprenne qu'il n'est pas licencié comme ça, mais pour certaines raisons. Vous pouvez également essayer environnement de négociation, le manager et l'employé s'assoient autour d'une table ronde et discutent de la situation actuelle.

L'employeur est tenu d'informer le salarié que quelques jours avant son licenciement, il aura une autre conversation avec lui. Il est nécessaire de prévenir le salarié afin qu'il puisse reprendre ses esprits et se calmer. L'employeur peut informer le salarié de sa révocation de son poste à l'entretien, discutez des problèmes que son entreprise n'a pas pu résoudre et de ce qui doit être fait exactement pour changer cet état de fait.

Un licenciement inattendu du travail est stressant pour une personne. De nouveaux défis apparaissent : trouver du travail et des moyens de subsistance. Important calme et délicat annoncer la mauvaise nouvelle à la personne licenciée.

Avant de licencier un salarié, familiarisez-vous avec les dispositions fondamentales du Code du travail. Dans n’importe quelle situation, vous devez essayer de parvenir à un accord. Toutes les questions controversées entre les personnes licenciées et les employeurs sont résolues devant les tribunaux.

La procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est réglementée. Cet article décrit un algorithme d'actions à suivre.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Habituellement, un formulaire unifié est utilisé, qui est approuvé.

Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Une copie certifiée conforme de l'arrêté peut être remise au salarié à la demande du salarié.

Selon les règles générales, le jour de la rupture d'un contrat de travail est toujours le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail.

Au jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de :

• délivrer un cahier de travail au salarié (si le salarié n'est pas au travail le jour du licenciement, il lui est adressé un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou d'accepter qu'il lui soit envoyé par courrier) ;
• conclure un règlement avec lui conformément à ;
• sur demande écrite du salarié, délivrer des copies certifiées conformes des documents liés au travail.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la rupture du contrat de travail est effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, en référence à l'article, partie de l'article, paragraphe de l'article concerné. .

Il existe depuis longtemps un différend entre les spécialistes des RH sur la formulation à utiliser : « le salarié est licencié », « le contrat de travail est résilié » ou « le contrat de travail est résilié » ? Le Code du travail ne donne pas de réponse claire à cette question, c'est pourquoi les employeurs choisissent souvent le libellé à leur propre discrétion.

Motifs de licenciement d'un salarié

1. Licenciement pendant la période probatoire

L'établissement d'une période d'essai lors de l'embauche est réglementée par l'art. 70 savoirs traditionnels. Il fournit une liste des salariés pour lesquels une période d'essai n'est pas établie :

• les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes qui ont suivi un enseignement professionnel secondaire ou un enseignement supérieur dans le cadre de programmes d'enseignement agréés par l'État et qui entrent pour la première fois dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention d'un enseignement professionnel au niveau approprié ;
• les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
• les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
• les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
• à d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail, d'autres lois fédérales et une convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Pendant la période probatoire, les responsables RH doivent enregistrer tout écart dans le travail du nouvel employé à l'aide de notes et de rapports. Lorsque la période probatoire se termine et que l’employeur évalue le rendement du nouvel arrivant comme insatisfaisant, il doit documenter le bien-fondé de sa décision.

L'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période d'essai si le résultat n'est pas satisfaisant, mais il devra en informer le salarié par écrit (sous format notification) au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de raison. base pour prendre une telle décision. Dans le même temps, vous devez être préparé au fait que l'employé a le droit de faire appel de cette décision devant le tribunal.

Si un salarié refuse de signer un avis, un acte correspondant est dressé, qui constate que le salarié a lu l'avis et a refusé de le signer. Sur la base de la notification, l'ordonnance T-8 est émise pour résilier le contrat de travail. Si un employé refuse de signer un ordre, alors au bas de l'ordre, le responsable du personnel écrit à la main que l'employé connaissait l'ordre, mais a refusé de signer, ou un acte correspondant est rédigé. Dans tous les cas, il est important de consigner le fait que l'employé a lu l'ordre.

Un salarié peut également mettre fin à un contrat de travail à sa demande pendant une période d'essai. Pour ce faire, il doit introduire une candidature, mais il n'est pas obligé d'indiquer le motif du licenciement. Le délai de préavis dans ce cas, selon l'art. 71 TK, sera de trois jours calendaires. Le licenciement lui-même est opéré sur le fondement de (résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié).

2. Licenciement à votre propre demande

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail à sa propre demande, mais il doit en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié. D'un commun accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.

Dans les cas où le licenciement à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, la date du licenciement peut être fixée de manière indépendante. Dans l'art. 80 du Code du travail contient les motifs pour lesquels cette option est possible : inscription dans un établissement d'enseignement, retraite, violation constatée de la législation du travail par l'employeur, etc. La pratique en matière de relations de travail montre qu'il existe de nombreuses autres raisons de réduire les délais de préavis. Par exemple, une maladie qui empêche la poursuite de ce travail, à condition qu'il existe un rapport médical approprié ; déménager dans une autre zone ().

La liste des motifs valables de licenciement au jour du dépôt de la candidature peut être inscrite dans le règlement intérieur du travail de l'organisation ou dans la convention collective.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Le licenciement dans ce cas n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail. Par exemple, dans l'art. 64 du Code du travail précise qu'il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à des salariés invités par écrit à travailler en transfert d'un autre employeur.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l'employeur doit :

• remettre au salarié un cahier de travail ;
• délivrer d'autres documents liés au travail sur demande écrite du salarié ;
• conclure un accord avec lui.

Comment préparer les documents ?

Lorsqu'un salarié a le droit de réduire le délai de préavis, il inscrit une date de licenciement, qui s'impose à l'employeur, c'est-à-dire qu'il ne peut pas modifier unilatéralement cette date par lui-même. Parfois, un employé n'a pas droit aux avantages sociaux, mais demande à être licencié plus tôt. Par exemple, il rédige une déclaration le 15 mai et demande son licenciement le 19 mai. Dans ce cas, l'employeur peut agir en vertu de l'art. 80 savoirs traditionnels. S'il accepte de licencier plus tôt, il accepte la demande et rend une ordonnance. S'il n'est pas d'accord, il rédige alors une notification à l'intention du salarié, dans laquelle il explique qu'il ne peut accepter une telle déclaration sur la base de l'art. 80, qui nécessite un préavis de deux semaines et demande de rédiger une nouvelle demande.

Sur la base de l'ordre, une inscription est effectuée dans le cahier de travail (cela se fait le dernier jour avant l'émission du cahier, afin que le salarié signe immédiatement dans le cahier d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail).

3. Révocation par accord des parties

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Le motif de licenciement « par accord des parties » a été inscrit dans le Code du travail en 2006, et l'art. L'article 78 du Code du travail, consacré à cette question, ne contient qu'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Quelle que soit la façon dont un tel motif de licenciement est perçu, il faut tout d'abord partir du fait que le mot « accord » lui-même indique une base pacifique pour la rupture de la relation de travail.

Malgré le fait que l'accord ne soit pas prévu par le Code du travail, il s'agit d'un document très important, puisqu'il précise les conditions dans lesquelles les parties mettent fin à la relation de travail.

4. Licenciement pour expiration du contrat de travail

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Les motifs pour lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu sont indiqués dans. Le plus souvent - pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail.

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, alors la date d'expiration du contrat de travail est associée à une date précise, qui est précisée dans le contrat lui-même. Trois jours avant cette date, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'expiration du délai au moyen d'un préavis.

Parfois, la date d'expiration d'un contrat de travail ne peut être établie à l'avance ; dans ce cas, le contrat n'indique pas la date d'expiration, mais une condition. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier la rupture du contrat de travail, puisque le fait même du retour au travail du salarié principal entraîne la rupture du contrat de travail du salarié qui l'a remplacé.

Dans l'art. 193 du Code du travail précise comment formaliser une sanction disciplinaire. L'algorithme d'action de l'employeur dans ce cas est assez clair. Tout d'abord, lorsqu'une infraction disciplinaire est découverte, un acte est dressé, qui constate le fait de l'infraction, toutes les circonstances dans lesquelles elle a été découverte, la date et les témoins. Ensuite, une explication écrite est exigée du salarié (le délai pour fournir le document est de deux jours ouvrés). Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires. S’il y a ou pas d’explication, l’employeur prend une décision en fonction de son évaluation des actes de l’employé.

Le moment de l'application de la sanction doit être pris en compte - au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction.

Un rapport sur la commission d'une infraction disciplinaire est adressé au directeur (la personne qui peut prendre des décisions sur cette question). Et le salarié reçoit une mise en demeure contre signature avec obligation de fournir une explication écrite. S'il ne le fournit pas, alors un acte est dressé.

Si une faute est avérée, des mesures disciplinaires sont prises. En cas d'infractions « légères », le salarié est d'abord réprimandé. Parallèlement, l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contient des liens vers tous les documents confirmant les motifs de l'application de la sanction.

7. Licenciement d'un salarié absent de longue durée

La législation ne prévoit pas d'outils clairs pour formaliser de tels licenciements. Des problèmes surviennent souvent parce que l'employeur ne sait pas comment traiter l'absence prolongée du travail d'une personne s'il n'existe aucune information sur les raisons de cette absence. Dans le même temps, il n'a pas le droit de licencier un salarié tant qu'une violation de la législation du travail n'est pas établie.

L'enregistrement d'une telle situation commence par l'établissement d'un acte pour chaque jour ouvrable attestant que la personne est absente du travail pour une raison inconnue (dans le premier acte l'heure d'absence est indiquée « du ... au », et dans le reste - « pendant toute la journée de travail »).

Les actes d'absence d'un salarié doivent d'abord être dressés quotidiennement, en cas d'absence de longue durée - dès le jour du dépôt de la prochaine feuille de temps.

Des courriers sont adressés au salarié pour lui demander des explications sur les motifs de sa non-présentation (ils doivent être envoyés par courrier recommandé avec liste de pièces jointes).

S'il n'y a pas de nouvelles du salarié disparu depuis plus d'un an, l'employeur, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et le chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie peuvent, par l'intermédiaire du tribunal, reconnaître l'employé disparu comme disparu. Selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut, à la demande des parties intéressées, être reconnu disparu par le tribunal si au cours de l'année il n'y a aucune information sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. Si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

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Enregistrement du licenciement à votre propre demande - cette tâche est périodiquement confrontée à chaque employeur. Lors de l'exécution de cette procédure, il est important de se laisser guider par les exigences de la loi, car seule sa bonne exécution protégera l'employeur des situations conflictuelles avec le salarié et des éventuelles réclamations des autorités de régulation.

Comment licencier correctement un employé à votre propre demande. Étapes de la procédure

Les règles de licenciement sont fixées par l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure est assez courante et sa mise en œuvre ne pose généralement pas de difficultés à l'employeur.

Dans le processus de licenciement à la demande du salarié, on distingue les étapes suivantes :

1. Rédaction d'une candidature.
2. Fixation d'une période de travail après préavis de licenciement.
3. Émission de l'ordre correspondant.
4. Effectuer une inscription sur la carte personnelle du salarié.
5. Enregistrement d'une attestation de gains des 2 dernières années.
6. Délivrance d'un document contenant des informations sur les informations envoyées par l'employeur à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie.
7. Délivrance de documents complémentaires à la demande du salarié.
8. Paiement au salarié.
9. Faire une inscription dans le cahier de travail et délivrer le document au salarié.

Comment soumettre une lettre de démission à votre propre demande

Le salarié doit informer à l'avance de son intention de quitter le travail, pour lequel il doit établir une demande écrite et la présenter 2 semaines avant la date prévue du licenciement. Le formulaire de candidature n'est pas établi par la loi. Lors de son élaboration, il suffit de se laisser guider par les usages de la gestion des dossiers du personnel et d'indiquer :

• nom de l'entreprise;
• les données personnelles de l'employé;
• une demande de licenciement (indiquant la date souhaitée) ;
• date de préparation du document.

La demande (peut être imprimée ou écrite à la main) doit être certifiée par la signature du salarié. Vous pouvez le soumettre en personne ou en utilisant les services du bureau de poste ou du coursier. L'essentiel est d'obtenir une note d'acceptation de la demande par la direction de l'entreprise, ce qui permet de déterminer avec précision le début du délai de deux semaines.

Il n'est pas nécessaire d'indiquer le motif du licenciement. Les seules exceptions sont les cas où il est nécessaire d'arrêter sans travailler les 2 semaines fixées par la loi. Toutefois, dans ce cas, le salarié doit justifier sa demande.

IMPORTANT! L'absence de dates, de signatures, le libellé peu clair de la demande sont de bonnes raisons pour refuser d'accepter ce document.

Temps de travail en cas de licenciement d'un salarié à sa propre demande

En règle générale, un salarié continue de travailler dans l'entreprise pendant 2 semaines après avoir présenté une lettre de démission. Toutefois, la loi prévoit également des exceptions dans certaines situations.

Ainsi, il est permis de résilier un contrat de travail par anticipation pour les motifs suivants :

• en raison du non-respect par l’employeur des exigences des conventions collectives, des contrats de travail et d’autres normes locales ;
• violations des normes juridiques par l'entreprise ;
• impossibilité de continuer à travailler (par exemple, en raison de l’admission de l’employé dans un établissement d’enseignement, d’un déménagement, d’une retraite et d’autres situations documentées).

Si les projets changent, une personne peut retirer sa candidature pendant la période de travail. Dans une telle situation, le licenciement est annulé, c'est-à-dire que le salarié continue de travailler dans l'entreprise. Cette possibilité n'est exclue que par une invitation écrite à un poste d'un salarié à qui il est interdit par la loi de refuser un emploi. Ainsi, la partie 4 de l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit de refuser aux personnes invitées par écrit de travailler dans une autre organisation si l'emploi est effectué par transfert depuis une autre entreprise.

La procédure de délivrance d'un arrêté de licenciement à l'initiative d'un salarié

Passé les 2 semaines imparties par le législateur, le chef d'entreprise doit prendre une ordonnance de licenciement du salarié. Son formulaire est approuvé par le décret n° 1 du 5 janvier 2004 du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie « Sur l'approbation des formulaires unifiés... ». L'employeur peut utiliser ces formulaires ou élaborer un modèle de commande de manière indépendante.

S'il est nécessaire de mettre fin à la relation de travail avec un salarié, vous pouvez utiliser le formulaire n° T-8 et indiquer les informations suivantes dans l'ordre :

• Nom de l'entreprise;
• date du licenciement;
• le numéro du personnel et les données personnelles de l'employé ;
• nom de l'unité structurelle de l'organisation ;
• l'intitulé du poste de la personne licenciée ;
• motifs de rupture des relations de travail;
• date d’établissement et de signature de la commande.

S'il existe un syndicat, vous devez prendre en compte son opinion motivée sur le syndicat. Le formulaire rempli est certifié par les signatures de l'employeur et de l'employé, ainsi que par le sceau de l'organisation (le cas échéant).

En cas de licenciement de plusieurs salariés en même temps, vous devez utiliser le formulaire unifié n° T-8a. Le document est établi sous la forme d'un tableau, dans les colonnes correspondantes duquel est indiqué :

• noms et initiales des salariés ;
• les numéros d'employés dans la feuille de temps ;
• nom de l'unité structurelle de l'entreprise ;
• données des contrats de travail (numéros, dates de signature) ;
• date de cessation de la relation de travail entre les parties ;
• motifs de licenciement;
• noms, numéros et dates des documents sur la base desquels les salariés ont été licenciés ;
• des notes indiquant que les employés ont lu le document.

Avant comment licencier un employé à votre propre demande, il faut le familiariser avec l'ordre du gérant et certifier le fait de prise de connaissance par une signature. Cela se fait le jour du licenciement. Dans ce cas, le salarié a le droit d'exiger une copie certifiée conforme du document.

Préparation de documents complémentaires en cas de licenciement à sa propre demande

Pour calculer correctement les cotisations sociales et les indemnités dues à un salarié après son licenciement, en plus de l'arrêté de licenciement et du livret de travail, des documents complémentaires peuvent être établis. Par exemple, vous aurez peut-être besoin d'une attestation du montant du salaire perçu 2 ans avant le licenciement en cas de demande d'allocations de chômage. Toutefois, le salarié peut demander cette attestation même après son licenciement.

Également l'article 4 de l'art. 11 de la loi « Sur la comptabilité individuelle (personnalisée) dans le système d'assurance pension obligatoire » du 01/04/1996 n° 27-FZ oblige l'employeur à délivrer au salarié le jour du licenciement une attestation d'information adressée à la caisse de pension au cours de la vie professionnelle du salarié. Une telle attestation peut être exigée par une personne licenciée lorsqu'elle demande une pension.

Il contient les informations suivantes :

• des informations sur les revenus du salarié pendant qu’il travaille pour l’entreprise ;
• montants des primes d'assurance;
• montants des cotisations de retraite ;
• les périodes de travail incluses dans la période d'assurance ;
• toute autre information nécessaire à la bonne attribution d'une pension.

En plus de ce qui précède, l'employé a le droit de demander par écrit à l'employeur d'autres documents liés aux activités de travail. Ainsi, un salarié peut avoir besoin de copies d'ordres de mutation vers un autre emploi, d'un ordre d'embauche ou de licenciement, d'informations sur les revenus pendant la période d'emploi dans l'entreprise, d'extraits du cahier de travail, etc. L'employeur est tenu de lui fournir tous les documents demandés, en les certifiant dûment.

Règlement avec un employé licencié

Une étape importante de la procédure de licenciement est le calcul et le paiement de l'indemnité pécuniaire due au salarié. Elle est effectuée le jour du licenciement et, si l'employé est absent du lieu de travail, au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le calcul inclut les gains du salarié pour la période travaillée. Si la personne licenciée n'a pas eu le temps de profiter de ses vacances, elle peut compter sur une compensation monétaire. D'autres versements au salarié sont également inclus dans le calcul : primes, indemnités pour travail dans des conditions difficiles, etc.

La procédure d'inscription du licenciement dans le cahier de travail

La loi exige qu’une inscription soit faite dans le cahier de travail de l’employé, sur la base du libellé du Code du travail de la Fédération de Russie ou d’autres lois fédérales. Dans ce cas, il est nécessaire de se référer à l'article pertinent de la loi, à sa partie ou à sa clause (par exemple, en cas de licenciement à sa propre demande - clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Russie Fédération).

Le cahier de travail indique également :

• numéro de série du dossier ;
• date du licenciement;
• le nom du document qui est devenu la base du licenciement de l'employé.

L'authenticité de l'inscription dans le document est confirmée par les signatures de la direction et de la personne licenciée, certifiées par le sceau de l'organisation.

Cas particuliers de licenciement à l'initiative du salarié

Enregistrement du licenciement d'un salarié dans certains cas, il a ses propres spécificités. Par exemple, le délai de préavis obligatoire pour vouloir quitter le travail est réduit pour les salariés en période d'essai. Pour ces personnes, le délai est de 3 jours (partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas de démission du poste de chef d'entreprise, l'art. 280 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que le propriétaire en soit informé un mois avant la date prévue.

Les personnes qui ont occupé des postes impliquant des responsabilités financières, avant de partir, transfèrent tous les objets de valeur et fonds à d'autres personnes responsables de l'entreprise. Ceci est consigné dans un acte spécial de l'organisation. L'employeur, à son tour, peut procéder à un inventaire dans l'entreprise pendant les 2 semaines de travail du salarié responsable.

Conséquences des erreurs commises lors de la procédure de licenciement

Une procédure mal exécutée et une formulation inexacte dans les documents peuvent devenir un motif de réintégration au travail, de récupération de fonds auprès de l'entreprise en cas d'absence forcée, d'indemnisation du préjudice moral, etc. Par exemple, le paragraphe 22 de la résolution du Plénum des Armées Forces de la Fédération de Russie « Sur la demande des tribunaux… » du 17/03/2004 n° 2 donne à l'employé licencié la possibilité de prouver le fait de la contrainte d'écrire une déclaration. Dans ce cas, il sera réintégré.

Un autre exemple est le non-paiement des primes. Ce fait peut être considéré par le tribunal comme une discrimination à l'égard du salarié. Par exemple, dans l'arrêt du tribunal municipal de Moscou du 25 mars 2014 n° 4g-2201/14, le tribunal a reconnu la perception légale de primes de l'employeur en faveur des plaignants, qui ne leur ont pas été versées en cas de licenciement de leur propre libre arbitre.

Ainsi, la bonne exécution de la procédure permet de protéger l'employeur en cas de réclamation d'un ancien salarié. De plus, l’ordre dans la documentation du personnel de l’entreprise vous aidera à réussir les éventuelles inspections des autorités réglementaires.

Le Code du travail énumère un certain nombre de motifs pour lesquels un contrat de travail peut être résilié. Ils sont nommés à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sur cette base, les parties peuvent résilier le contrat à l'initiative de n'importe quelle partie. Selon le Code du travail, la procédure de licenciement d'un salarié oblige l'employeur à émettre un arrêté dont le salarié est informé et signé. Si l'employé n'est pas d'accord avec le fait ou le libellé de la commande et refuse de signer, une marque appropriée est apposée sur le document. Une copie de l'arrêté peut être remise au salarié s'il insiste.

Procédure de licenciement

Le jour de résiliation du contrat est le dernier jour ouvrable (sauf dans les cas où l'entreprise a conservé son poste ou son lieu de travail pour un salarié effectivement inactif).

Une mention dans le cahier de travail est faite par l'employeur conformément au Code du travail, et le motif du licenciement est formulé en indiquant un article, une partie d'article ou un paragraphe.

Le jour du licenciement, l'employeur rémunère le salarié et lui délivre des documents. Si un salarié ne vient pas chercher des documents, il reçoit une notification l'informant de la nécessité de récupérer son cahier de travail. Au salarié qui n'a pas reçu le livre à temps et qui en a fait la demande ultérieurement, l'employeur est tenu de le restituer dans un délai de trois jours.

Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Cet aspect est régi par l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. La résiliation du contrat par accord des parties commence par le dépôt par l'employé d'une demande de licenciement en vertu de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. La mention « accord des parties » est préférable au licenciement volontaire. Surtout si la prochaine étape pour le salarié est de s’inscrire au chômage. Dans ce cas, sa prestation sera basée sur le salaire qui lui a été attribué à son dernier lieu de travail.

L'accord de rupture est essentiellement un avenant au contrat de travail. Il peut être signé aussi bien par l'employeur que par sa personne autorisée - l'inspecteur du service RH. Un tel accord implique l'absence de réclamations matérielles entre les parties.

Contrat de travail à durée déterminée

Réglementé par l'art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie. L'administration contrôle les termes de ces contrats et en avertit les salariés trois jours avant leur achèvement. L'avertissement doit être écrit et peut être remis en personne ou envoyé par courrier. Les contrats à durée déterminée sont conclus :

• effectuer temporairement des tâches à la place des employés absents. Ils se terminent par l'entrée d'un salarié à temps plein sur le lieu de travail :
• pour effectuer une certaine étendue de travail et se termine après son achèvement ;
• lors de travaux saisonniers. Se termine avec la fin de la saison.

Si un tel accord s'applique à une femme enceinte, la procédure de licenciement existante oblige à prolonger sa durée jusqu'à ce qu'elle obtienne le droit à un congé approprié. Les autres salariés qui souhaitent mettre fin au contrat en informent la direction 3 jours avant le licenciement.

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié

Ce licenciement est régi par l’article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie et constitue en fait un licenciement à la demande de l’intéressé. Un employé peut soumettre une demande d'examen à tout moment. Mais il ne pourra terminer le travail qu'en 2 semaines, et en tant que manager, en un mois. Les motifs de dépôt d'une candidature peuvent être quelconques, mais les délais de travail ne seront pas respectés si :

• le salarié est inscrit dans un établissement d'enseignement ;
• reçoit une pension;
• se déplace;
• l'employeur viole le Code du travail ;
• l'employé a le droit d'éviter le temps de travail.

Pendant ce temps, le salarié a le droit de modifier ses intentions et de retirer sa candidature. Dans ce cas, il peut être laissé dans l'entreprise si le poste est toujours disponible, et l'admission du nouveau salarié peut toujours se voir refuser. Si le licenciement a lieu, l'employeur est tenu de rémunérer le salarié en lui remettant les documents et toutes les indemnités dues le dernier jour.

Un salarié qui n'a pas retiré sa demande, mais n'a pas reçu d'indemnité et n'insiste pas pour être licencié, est considéré comme continuant à travailler. Sa déclaration devient alors invalide.

Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

L'employeur, selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de prendre l'initiative de mettre fin à un contrat de travail. Les motivations (raisons) de cela peuvent être générales et supplémentaires. Les contrats généraux s'appliquent à tous les contrats, tandis que les contrats supplémentaires ne s'appliquent qu'aux contrats de certaines catégories de salariés. La résiliation du contrat peut intervenir dans les circonstances suivantes :

• en cas de liquidation d'une entreprise ;
• en raison d'une réduction d'effectif ou de personnel ;
• en raison de l’inadéquation du travailleur au poste occupé (manque de qualification, certification non confirmée, état de santé inapproprié au poste, attesté par un certificat médical) ;
• en raison d'une violation flagrante des devoirs officiels, notamment : absentéisme, présentation à l'entreprise en état d'ébriété, sous l'influence de drogues ou de substances toxiques, non-respect des secrets commerciaux ou d'État ;
• en raison d'un manquement systématique à ses obligations (par un salarié qui fait déjà l'objet de sanctions disciplinaires) ;
• en raison d'un vol, d'un détournement de fonds, d'une destruction intentionnelle ou d'un dommage matériel ;
• en raison d'une violation des normes de sécurité du travail, qui a entraîné, par exemple, un accident ;
• pour des actes immoraux (par exemple, agressions sexuelles, pour les enseignants) ;
• en cas de perte de confiance (dans le secteur financier) ;
• pour avoir pris des décisions infondées, si elles s'expriment par l'utilisation illégale de biens (par l'administration d'entreprises ou d'organisations et de grands comptables) ;
• pour avoir fourni des documents falsifiés au service RH.

Il est à noter que la procédure de licenciement pour l’un des motifs ci-dessus oblige l’administration à disposer de documents attestant l’oubli ou la faute du salarié. Par exemple, il est impossible de licencier un employé ivre si son état n'est pas enregistré par un professionnel de la santé certifié utilisant un équipement médical certifié. L'employeur ne peut pas non plus licencier les personnes en vacances ou en congé de maladie (sauf en cas de liquidation de l'entreprise).

Un entrepreneur individuel, ayant reçu un extrait du Registre d'État unifié des entrepreneurs individuels, peut résilier les contrats avec tous les salariés lors de la liquidation de l'entreprise.

Raisons supplémentaires

p> La résiliation d'un contrat par un employeur peut être motivée par des motifs supplémentaires. Ils sont prévus par d'autres réglementations. Par exemple, les enseignants ou les prestataires de services de garde d'enfants peuvent être licenciés pour avoir utilisé des pratiques disciplinaires controversées ou inappropriées (telles que les châtiments corporels ou la violence psychologique).

La violation de la Charte d'un établissement d'enseignement ou de son programme (Loi fédérale « sur l'éducation ») peut être sanctionnée par le licenciement. Les fonctionnaires sont licenciés pour avoir divulgué des informations classifiées contenant des secrets d'État ou combiné leur travail avec des activités commerciales (Loi fédérale sur la fonction publique).

Personnes avec lesquelles l'employeur ne peut pas résilier le contrat

• les employées enceintes ;
• les femmes élevant des enfants de moins de 3 ans ;
• mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans
• les mères célibataires ayant des enfants handicapés de moins de 18 ans ;
• d'autres personnes s'occupant de ces enfants de manière indépendante.

Licenciement par mutation

Ce type de licenciement intervient si deux conditions sont remplies :

• le salarié a déposé une demande correspondante auprès de la direction ;
• l'employeur potentiel a fourni des garanties d'emploi à l'employé. Elles peuvent prendre la forme d'une lettre de garantie ou d'une demande d'admission signée dans une autre organisation pour un poste vacant. Si nous parlons d'un poste électif - un document confirmant l'élection.

Refus de continuer à travailler

La procédure de licenciement des salariés dans ce cas est régie par l'art. 75 Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus souvent, cela est possible lors d'un changement de propriétaire, de toute sorte de réorganisation, de changement d'affiliation départementale, etc.

Tout salarié peut introduire une candidature régulière dans ce cas. Cette règle ne s'applique pas à la direction et au chef comptable. Le contrat avec eux est résilié à l'initiative du nouveau département ou du propriétaire de l'entreprise et seulement après qu'il ait obtenu les droits de propriété. Le délai de résiliation est de trois mois.

Changer les conditions de travail

Dans la pratique des entreprises, des situations surviennent périodiquement lorsqu'il est nécessaire de modifier les principes organisationnels et technologiques d'organisation du processus de travail. Cela se reflète dans les changements apportés au contrat de travail, même s’il n’y a pas de transformation fondamentale de la fonction de travail. Le salarié doit être informé par écrit deux mois avant la mise en œuvre des réformes. Si le personnel n'est pas satisfait des nouvelles conditions, il est tenu de recommander le poste (par écrit). Le nouveau poste doit correspondre aux qualifications, aux compétences et à la santé du salarié. S'il n'existe pas de travail équivalent et que le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, le contrat est résilié. (Article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Parfois, il y a même des licenciements massifs à cause de cela. Pour éviter de telles conséquences et s'il existe un syndicat dans l'organisation, une solution temporaire pour sortir de la situation peut être le travail à temps partiel. L'équipe peut travailler ainsi pendant jusqu'à six mois. Si l'employé n'a pas l'intention de travailler dans une nouvelle situation, alors en vertu de l'art. 81, le contrat est résilié.

Licenciement pour raisons de santé

Si l’état corporel d’un salarié, appuyé par un document médical approprié, ne lui permet pas d’occuper son poste précédent, il a le droit de demander une mutation vers un lieu répondant à ses capacités. Si un tel transfert n'est pas possible dans cette organisation, alors conformément à l'article 77, paragraphe 8, le contrat est résilié. Le paquet de documents requis à cet effet doit contenir :

• documentation médicale confirmant l’état de l’employé ;
• demande de mutation signée par le salarié ;
• documents confirmant l'absence de poste vacant approprié ;
• refus de mutation si le poste vacant était néanmoins proposé et jugé inadapté.

Déménagement de l'employeur ou de la production

Afin de réduire les coûts de production, les propriétaires d'une entreprise doivent parfois la déplacer dans une autre région. Dans ce cas, le propriétaire est tenu d'informer les salariés par écrit du déménagement. Ayant reçu un refus de travailler dans un autre lieu, il est obligé de résilier le contrat de travail.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

La manière d'agir à la suite de problèmes de cet ordre est régie par l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie. Les circonstances peuvent être différentes et la liste d'entre elles est très large. Les plus courants sont les suivants :

• la conscription dans l'armée ;
• réintégration de l'ancien salarié dans son poste (après décision de l'inspection du travail ou par décision de justice) Parmi les options, le salarié peut se voir proposer un autre poste vacant ;
• impossibilité de changer d'emploi en cas de tentative de mutation ;
• ne pas être élu à un poste ;
• handicap reconnu selon les documents médicaux ;
• condamnation du tribunal;
• disqualification,
• sanction administrative qui vous empêche de remplir vos fonctions ;
• la mort;
• manquant;
• Situations d'urgence (guerre, catastrophe, sinistre, etc.) reconnues comme telles par les décisions gouvernementales ;

Dans ce cas, la résiliation du contrat intervient sur la base de circonstances documentées, par exemple : une convocation, un acte de décès, une décision de justice, des documents médicaux et autres.

Violations lors de la conclusion d'un contrat de travail

Au cours du processus de travail, l'inspection du travail peut révéler des violations lors de la rédaction des contrats, auquel cas ceux-ci sont résiliés en vertu de l'art. 84 savoirs traditionnels, par exemple :

• le contrat a été conclu avec un salarié qui fait l'objet d'une décision de justice lui interdisant d'effectuer certains travaux ou d'occuper un certain poste ;
• le travail pour lequel le contrat a été signé est interdit au salarié pour des raisons de santé ;
• Un employé sans la formation nécessaire a été embauché.

Dans ces cas, la procédure d'enregistrement du licenciement d'un salarié oblige la direction à verser l'indemnité de licenciement correspondant au salaire moyen. Sauf dans les cas où le service RH a été induit en erreur par le salarié. Si le contrat est résilié avec un étranger, l'information sur la résiliation du contrat doit parvenir aux autorités compétentes - le Service fédéral des migrations, le Centre pour l'emploi et l'administration fiscale dans un délai de trois jours.