Liste de la documentation du personnel : ce qui doit être préparé pour la vérification. Natalya Georgievna Ponomareva Exigences modernes pour le service du personnel (département)

22.09.2019

Découvrez comment les dossiers du personnel sont conservés dans l'organisation et pour quelles raisons vous pouvez être condamné à une amende. Téléchargez les instructions pour gestion des dossiers du personnel ou organisez vous-même votre comptabilité.

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Quels documents personnels obligatoires l'employeur établit-il ?

Toute entreprise qui utilise de la main-d'œuvre salariée est tenue de tenir des registres du personnel. Le travail avec le personnel s'accompagne de la préparation de nombreux documents, des plannings d'effectifs aux arrêtés du personnel. La tâche du responsable RH est d'établir en temps opportun et correctement les documents RH, d'y apporter les modifications nécessaires et de vérifier leur conformité à la législation en vigueur.

Une instruction bien structurée sur la gestion des dossiers du personnel, élaborée en tenant compte du nouveau GOST, minimisera le risque d'erreurs grossières dans le travail avec le personnel.

En repartant de zéro la gestion des dossiers RH, préparez les documents RH obligatoires, sans lesquels un travail à part entière avec le personnel est tout simplement impossible.

Documents RH obligatoires :

contrats de travail;
descriptions de poste (si nécessaire);
réglementations locales;
cartes personnelles des employés;
commandes de personnel;
commandes pour les activités principales ;
tableau des effectifs;
calendrier des vacances;
livres et journaux comptables;
emploi du temps .

Contrat de travail

Le document principal dans le travail d'un responsable du personnel. Confirme la disponibilité les relations de travail, établit les droits et obligations des parties. Il n’existe pas de forme unique de contrat de travail unifié, bien qu’il existe une forme standard pour les micro-entreprises. D'autres employeurs peuvent également s'en servir comme base. La loi n'interdit pas de conclure des contrats de travail en forme libre, s'ils contiennent tous conditions préalables et des informations sur les parties.

Conditions obligatoires du contrat de travail :

fonction de travail indiquant le poste ou le type de travail ;
lieu de travail et conditions de travail;
rémunération indiquant le taux tarifaire ou le salaire;
condition d’accès à l’assurance sociale obligatoire.

Indiquer dans le contrat de travail la nature et le mode de travail, s'ils diffèrent de l'habituel. Merci de noter toutes les garanties et indemnisations requises par la loi. Dans un contrat à durée déterminée, veillez à indiquer la durée de validité et les raisons pour lesquelles les parties n'ont pas pu établir une relation de travail permanente.

Informations obligatoires du contrat de travail :

Nom complet du salarié et nom de l'employeur (pour un particulier - nom complet) ;
les données sur les documents d'identification de l'employé et de l'employeur individuel ;
NIF de l'employeur (sauf pour les personnes physiques n'ayant pas le statut d'entrepreneur) ;
des informations sur la personne qui signe le contrat au nom de l'employeur ;
lieu et date de préparation du document.

Les descriptions d'emploi

Malgré l'absence de références à ce document dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les organismes gouvernementaux élaborent sans faute un ensemble de descriptions de poste (loi n° 79-FZ du 27 juillet 2004), et organisations commerciales il est fortement conseillé de le faire.

Avoir des fiches de poste vous permet de :

répartir avec compétence les responsabilités entre des postes similaires ;
prouver la légalité devant le tribunal ou le parquet des mesures disciplinaires;
justifier;
certifier correctement le personnel pour le respect de ses postes.

Attention! Les instructions sont rédigées pour des postes, et non pour des employés spécifiques, alors ne les rendez pas personnelles. Si un employé démissionne ou est muté, les instructions devront être réapprouvées. Pour la même raison, il est préférable de l'approuver comme un document indépendant, et non comme une annexe à un contrat ou accord de travail.

Réglementations locales (LNA)

Il y a des obligatoires et des facultatifs. L'inspecteur du GIT a le droit de demander des réglementations locales lors de l'inspection, et si un document manque ou s'il est rédigé avec des erreurs, l'employeur peut être condamné à une amende ou à un ordre.

Citons obligatoirement toutes les LNA mentionnées dans le Code du Travail :

dispositions sur la rémunération, si les conditions de rémunération ne sont pas reflétées dans la convention collective ou dans une autre loi locale (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
réglementation sur les données personnelles des employés (article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
(Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si le personnel occupe des postes avec des horaires de travail irréguliers, une liste des employés soumis à un régime de travail spécial doit être approuvée (articles 57 et 101 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'entreprise envoie du personnel en reconversion ou en formation avancée - réglementation sur la procédure et les conditions d'achèvement formation professionnelle(Article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Des LNA facultatifs sont émis selon les besoins. Pour réguler clairement les processus de travail, élaborez des documents internes complémentaires : réglementation sur les primes, les déplacements professionnels, le mentorat, la politique sociale, la sélection du personnel, etc. Il n'y a pas d'exigences unifiées pour la conception et la structure des actes locaux ; appuyez-vous sur le GOST en vigueur et certifiez correctement chaque document.

Cartes personnelles des employés

Tout employeur, quelle que soit sa forme juridique et son domaine d'activité, est tenu de créer une carte personnelle pour chaque salarié. Utilisez le formulaire unifié T-2 ou développez votre propre formulaire. Un formulaire spécial T-2GS a été développé pour l'enregistrement des fonctionnaires.

N'oubliez pas de familiariser le salarié avec le contenu de la carte personnelle sous la signature immédiatement après le remplissage initial, puis après avoir effectué de nouvelles saisies concernant la mutation (y compris temporaire), le licenciement ou le changement de nom d'un poste.

Attention! La carte personnelle est clôturée après la rupture du contrat de travail sur la base duquel elle a été créée. Si vous embauchez un employé qui a déjà travaillé dans l'organisation, créez une nouvelle carte pour lui.

Commandes de personnel

Les embauches, déplacements professionnels, licenciements, primes, vacances et autres démarches du personnel sont formalisés par des arrêtés. Il s'agit du document le plus important de tout service du personnel, sur la base duquel les inscriptions sont effectuées dans les comptes personnels, les cahiers de travail et les cartes personnelles.

Certaines commandes sont compilées sous une forme tabulaire unifiée. Si la commande concerne non pas un, mais plusieurs salariés à la fois, un formulaire marqué « a » est utilisé :

Tableau 1. Ordres émis sur des formulaires de tableur unifiés

	Type et nom du formulaire
T-9 ou T-9	Ordonnance d'envoyer un ou plusieurs salariés en déplacement professionnel
T-11 ou T-11a	Arrêté pour encourager un ou plusieurs salariés
T-8 ou T-8a	Ordonnance de licenciement d'un ou plusieurs salariés
T-6 ou T-6a	Ordonnance d'accorder un congé à un ou plusieurs salariés
T-5 ou T-5a	Ordonnance de mutation d'un ou plusieurs salariés vers un autre emploi
T-1 ou T-1a	Ordonnance d'embauche d'un ou plusieurs salariés

Attention! Au lieu de formulaires standardisés, vous pouvez utiliser des formulaires approuvés par l'employeur s'ils contiennent tous les détails requis.

D'autres ordonnances sont émises sous forme de texte. Si vous devez rappeler un salarié de vacances ou l'envoyer suivre des formations de perfectionnement, le réintégrer au travail ou établir un arrêté sous forme libre.

L'ordre prend force de loi par les détails de la certification - la signature personnelle du directeur général ou d'un autre fonctionnaire autorisé à signer les ordres. En plus de la signature, le sceau de l'organisation (le cas échéant) est apposé. Les documents administratifs entrent en vigueur dès leur signature ou à compter de la date qui y est indiquée.

Attention! Les arrêtés de nomination des dirigeants - le directeur général, ses adjoints, le chef comptable et les autres responsables mentionnés dans la charte - concernent les arrêtés portant sur les activités principales, et non sur le personnel.

Commandes sur les principales activités

Il s'agit notamment de toutes les ordonnances écrites qui ne concernent pas le personnel ou des questions administratives et économiques : sur l'introduction de réglementations locales ou de modifications des LNA existantes, sur la création de nouveaux postes et d'inspections. L'exécution de ces ordres peut être confiée à la fois au secrétaire de l'organisation et aux employés du service du personnel.

Tableau des effectifs

Caractérise la composition du personnel de l'entreprise : structure organisationnelle, nombre et composition du personnel, salaires pour tous les postes. Pour vous inscrire, utilisez le formulaire unifié T-3 ou développez votre propre modèle. La durée de validité du document peut ne pas être précisée, mais si elle est limitée, n'oubliez pas d'établir un nouveau planning des effectifs avant la date indiquée.

Exemple de planning d'effectifs à durée de validité limitée

Inscrivez dans le document tous les postes disponibles dans l'entreprise, y compris les postes vacants, temporaires et saisonniers. La loi interdit d'embaucher des salariés pour des postes non prévus au tableau des effectifs (lettre Rostrud n° PG/13229-6-1 du 21 janvier 2014).

Écrivez les titres de poste en russe et sans abréviations, indiquez le salaire exact pour chacun - les variations de salaire ne sont pas acceptables. Les postes associés à une rémunération, à des avantages ou à des restrictions doivent être conformes aux normes professionnelles et aux référentiels tarifaires et de qualification (lettre du ministère du Travail n° 14-0/10/B-2253 du 4 avril 2016). Un expert du magazine « Personnel Business » vous le dira

Attention! En cas d'erreurs dans le tableau des effectifs, l'entreprise s'expose à une amende en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Calendrier des vacances

Il est établi chaque année et établit les conditions d'octroi d'un congé annuel payé à tous les employés de l'organisation. Prenez comme base le formulaire unifié T-7 ou votre propre modèle.

Pour éviter toute réclamation concernant le document, procédez dans l'ordre :

Découvrez les souhaits des salariés. Demandez aux chefs de service de collecter des informations pour chaque unité structurelle.
Vérifiez s'il existe parmi le personnel des bénéficiaires qui ont le droit de prendre un congé à tout moment qui leur convient. Il s'agit notamment des femmes enceintes, des mineurs et de certaines autres catégories de travailleurs.
Créez un calendrier récapitulatif préliminaire. Entrez tous les employés dans le document, y compris les externes et temps partiels internes, ainsi que ceux qui ont congé maternité se termine l’année prochaine.
Acceptez et approuvez le calendrier.Émettre un arrêté séparé ou tamponner l'approbation sur le document lui-même, en familiariser les salariés et le signer (lettre Rostrud n° PG/5883-6-1 du 1er août 2012).

À qui confier la gestion des ressources humaines ?

Dans les micro-entreprises et les organisations nouvellement créées, l’ensemble de l’administration RH repose généralement sur les épaules d’une seule personne. Il s'agit généralement du directeur de l'entreprise ou de son adjoint. Mais à mesure que l’entreprise se développe et que le personnel augmente, le volume de paperasse augmente également. A ce stade, un poste à temps plein devrait être attribué à un spécialiste du personnel qui connaît bien les bases de la gestion des dossiers du personnel et consacre tout son temps à temps de travail travailler avec le personnel.

Dans les grandes entreprises à complexité structure organisationnelle La gestion des dossiers RH est assurée par un service distinct.

Si l'organisation a des unités structurelles, par exemple, des succursales dans d'autres villes et régions, vous pouvez conserver les dossiers du personnel de deux manières. Il est plus coûteux de créer un poste RH dans chaque agence ; plus rentable, mais associé à certaines difficultés, est de se contenter du service du personnel du siège, en organisant le travail à l'aide de scans et de courriers. Qu'est-ce que c'est, lisez dans le magazine «Personnel Affairs».

Tableau 2. Avantages et inconvénients différentes façons organisation du CD en agence

Procédure	Le CD est réalisé au siège social	Le CD est réalisé dans les succursales
Formalités administratives	Il est difficile de respecter les délais ; la transmission des documents originaux prend du temps	Les délais sont respectés, le droit de signature est délégué au chef d'agence
Nomination des salariés responsables de la gestion des dossiers du personnel (RH)	Il n'est généralement pas difficile de trouver un employé approprié possédant les qualifications appropriées.	Comme il y a moins d'employés dans les agences, il est difficile de choisir la personne responsable du CD
Recrutement pour effectuer des heures supplémentaires ou le week-end	Il n'est pas toujours possible de tout traiter rapidement Documents requis et les livrer à l'unité à temps	Pas de problème : il vous suffit d’obtenir l’accord du salarié et de compléter tous les documents sur place
Délivrance des documents aux salariés en cas de licenciement	Besoin de plus de temps pour la livraison, il y a un risque de perte lors de l'envoi par courrier	Les documents peuvent être délivrés rapidement, sans violation délais établis

Organiser soi-même ses dossiers RH : instructions étape par étape

Comment organiser le travail du personnel dans une entreprise nouvellement créée ou la restaurer après son prédécesseur ? Les nouvelles instructions de gestion des dossiers du personnel, élaborées en tenant compte des normes de la législation en vigueur, vous aideront à ne rien manquer.

Procédez étape par étape :

Étape 1 : Créer un cadre réglementaire. Tout d'abord, concentrez-vous sur les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie - l'ensemble principal du droit du travail qui régit de nombreux processus liés au personnel : embauche, octroi de vacances, droits et obligations des parties au contrat de travail, procédure de calcul des salaires. , etc.

Tenez également compte des normes établies :

Résolution du Comité national des statistiques n° 1 du 5 janvier 2004- sur l'utilisation de formulaires comptables primaires unifiés et de mentions obligatoires ;
DANS petite entreprise Toutes les questions liées à la gestion des dossiers du personnel peuvent être traitées par une seule personne - un responsable du personnel, un secrétaire ou un directeur. Ensuite c'est lui qui est chargé d'entretenir et de stocker dossiers de travail. Mais si la quantité de travail est importante, il vaut mieux répartir les domaines de responsabilité entre plusieurs salariés. Par exemple, nommer l'un des agents du personnel chargé de la tenue et de l'enregistrement des cahiers de travail, et confier à un autre le travail d'établissement des ordres du personnel.
Exemple d'arrêté de nomination d'un fonctionnaire responsable des dossiers de travail

Étape 3. Faites une liste des documents personnels requis. Incluez-y les réglementations locales et autres documents dont l'inspecteur du GIT vérifiera impérativement lors de la prochaine visite : tableau des effectifs, calendrier des vacances, feuilles de temps, cartes personnelles des employés. Si une organisation envisage d'abandonner les formulaires standardisés, émettez un ordre pour développer ses propres formulaires.

Étape 4. Élaborer et approuver les documents et règlements nécessaires concernant les dossiers du personnel. Il existe plusieurs manières d'agréer LNA : découvrez en quoi elles diffèrent les unes des autres et choisissez la plus adaptée. Veuillez noter que certains documents devront d'abord être convenus avec le syndicat (, l'expert vous dira journal électronique"Affaires personnelles").

Étape 5 : Remplir les grands livres et les journaux. Désignez des employés responsables de l’enregistrement des briefings, des examens médicaux et de la correspondance.
1. Vérifiez que le formatage est correct contrats de travail. Vérifiez d’abord si le directeur de l’organisation a été correctement embauché, puis examinez les contrats restants. Assurez-vous que les salaires et les titres de poste qui y sont indiqués correspondent exactement au libellé du tableau des effectifs, des cahiers de travail et des bons de travail. Si vous trouvez des erreurs, apportez des modifications en concluant accords supplémentaires avec les salariés.
1. Présentez aux collaborateurs, sous leur signature, les LNA qui leur sont directement liées. Ce n'est pas seulement une question de règles réglementation du travail et autres LNA, avec lesquelles le personnel doit être présenté lors de l'embauche, mais aussi sur les descriptions de poste, les ordres du personnel et les journaux d'information.
Attention! Assurez-vous que chaque employé reçoive sa propre copie du contrat de travail et de tous les accords complémentaires.
1. Organiser l'enregistrement militaire. Si l'entreprise emploie des personnes astreintes au service militaire ou des personnes en âge de servir, Il est obligatoire de tenir des registres militaires. Nommer une personne responsable de la tenue des registres et coordonner le rendez-vous avec le bureau local d'enregistrement et d'enrôlement militaire, établir un plan de travail et délivrer des documents comptables sur la base des informations contenues dans les cartes d'identité militaires, les cartes personnelles et les certificats de conscription fournis par les employés.
1. Créez des conditions de stockage sûres. Cette exigence s'applique à tous les documents contenant des données personnelles (PD) : placez-les dans des armoires et des coffres-forts bien verrouillés, ne transférez pas d'informations sur l'employé à des tiers sans cela. consentement écrit. Ne conservez pas de copies de passeports et de diplômes dans vos dossiers personnels, ne demandez pas aux employés des données personnelles qui ne sont pas directement liées à activité de travail- les sanctions en cas de violation des règles de traitement des données personnelles sont importantes.
1. Créez un planificateur de calendrier. De nombreux documents importants doivent être régulièrement mis à jour ou réapprouvés. Par exemple, le calendrier des vacances devrait être établi annuellement et la convention collective devrait être renouvelée au moins une fois tous les trois ans. Pour éviter que l'entreprise n'ait des problèmes à l'avenir, planifiez à l'avance le travail avec les documents clés.
Organiser les dossiers RH à partir de zéro, par exemple dans une succursale, ou restaurer après un prédécesseur n'est pas une tâche facile. Tout d'abord, familiarisez-vous avec le cadre réglementaire et la norme GOST R 7.0.97-2016, qui contient les exigences de base pour la préparation des documents.

En agissant de manière cohérente, élaborez l’ensemble minimum requis de documents relatifs au personnel, y compris les réglementations. Décidez quels formulaires comptables principaux vous utiliserez - unifiés ou les vôtres. Mettez de l’ordre dans vos contrats et accords de travail. Soyez attentif aux détails, car l'entreprise s'expose à une lourde amende pour documentation manquante ou incorrecte.

Une structure incorrecte et un travail irrationnel des services du personnel (départements) conduisent à une mauvaise utilisation des ressources humaines dans l'organisation, à une diminution de la productivité du travail et, par conséquent, à une perte de profit.
L'auteur de ce livre aidera à former correctement le service du personnel (département), à révéler ses pouvoirs et ses responsabilités fonctionnelles.
Le livre présente également les exigences modernes en matière de gestion des dossiers du personnel, établit les interactions internes et externes du service du personnel (département).
L'un des chapitres est consacré à l'informatisation du service du personnel (département), il présente une variété de logiciel travail du personnel.
Le livre fournit des exemples de documents nécessaires au travail du service du personnel (département).

Chapitre 1. Le service RH est le visage de l'entreprise

« ... Si vous choisissez judicieusement vos amis, votre entreprise fonctionnera bien.
Si vous choisissez judicieusement votre entreprise et les personnes qui travailleront avec vous, vous prospérerez.
Warren Helman

Aucune organisation dans le contexte des tendances progressistes modernes ne peut exister sans un service (département) impliqué dans la dotation en personnel de l'organisation, la conservation de tous les documents liés à l'embauche et au licenciement des employés et de nombreuses autres activités spécifiques qui, à notre avis, ne peuvent être exercées par d'autres services, bien qu'il existe parmi les employeurs l'opinion selon laquelle les fonctions du service du personnel (département RH) peuvent être exercées par une secrétaire ou un comptable. Oui, en général, il peut par exemple remplir un cahier de travail ou remplir une feuille de temps de travail, mais pas plus. Bien inscrire le salarié lors de l'embauche, apporter des modifications au contrat de travail, respecter toutes les exigences du Code du travail Fédération Russe du 30 décembre 2001 n° 197-FZ (tel que modifié les 24, 25 juillet 2002, 30 juin 2003, 27 avril, 22 août, 29 décembre 2004, 9 mai 2005, 30 juin 2006) (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) et d'autres réglementations, seul un responsable du personnel « professionnel » peut le faire.
Il faut dire que depuis octobre 2006, des changements importants ont été apportés au Code du travail de la Fédération de Russie, qui permettent aux services du personnel (départements) ou aux autres employés effectuant des travaux de personnel d'être plus responsables dans la formalisation des relations de travail avec les employés (notamment dans la conclusion un contrat de travail). Bien sûr, il reste encore beaucoup de choses à expliquer, mais tout cela se fera au fil du temps, comme on dit : tout s'apprend par la pratique.
Revenons au transfert des fonctions RH à d'autres personnes.
La mise en œuvre pratique de l'avis relatif au transfert des fonctions de responsable du personnel à un secrétaire ou un comptable conduit souvent à des erreurs de personnel. Par exemple, dans la pratique, il existe souvent des contrats de travail mal rédigés qui violent les droits de l'employé. L'auteur également, dans la pratique, lors de l'embauche d'un salarié, est souvent confronté à des inscriptions incorrectes sur l'activité professionnelle dans son cahier de travail, ce qui peut conduire à la nécessité de confirmer la période d'assurance au moment de la retraite. Nous pouvons donc conseiller une chose aux employeurs : ne lésinez pas sur l'organisation d'un service du personnel (département) dans votre entreprise, cela se traduira par des résultats de production élevés et, surtout, une tranquillité d'esprit.
Ce n’est pas pour rien qu’on dit : le service RH est le visage de l’entreprise.
C'est avec le service du personnel (département) qu'un employé potentiel commence à se familiariser avec l'organisation. Cela dépend du service du personnel (département) si la personne qui est venue continuera à trouver un emploi chez vous ou si elle a reçu des informations douteuses ou incomplètes sur son emploi potentiel, refusera toute communication ultérieure avec votre organisation.
Par conséquent, un employé du service du personnel doit avoir non seulement une formation, mais également un ensemble de certaines qualités. Un employé des RH doit avoir une apparence présentable - tout d'abord, il doit être attrayant, avoir une apparence ouverte et un discours bien prononcé.
Les exigences pour un employé RH seront discutées un peu plus tard.
Et maintenant sur le service du personnel (département) en général.
Considérons structure du service du personnel (service RH).
Habituellement, mais pas partout, le chef du service du personnel (département du personnel) est chef du service du personnel(Département RH), qui est souvent le chef adjoint de l'organisation (de nos jours, ce poste est souvent appelé - Directrice adjointe des RH). À mon avis, un synonyme du titre de ce poste est Responsable des ressources humaines(à en juger par le Répertoire de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par la résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 21 août 1998 n° 37 (telle que modifiée le 12 novembre 2003) (ci-après dénommé le Répertoire) a les mêmes responsabilités fonctionnelles). Lui sont subordonnés les salariés occupant les postes suivants : responsable du personnel, ingénieur en formation du personnel, spécialiste du personnel, inspecteur du personnel. La structure du service du personnel (département) peut également comprendre des commis et des dactylographes. En général, les variations dans la formation structurelle du service du personnel (département) peuvent être différentes. Ainsi, par exemple, dans une organisation, il n'y a qu'un seul employé RH et son poste est celui de spécialiste RH.
Quelle devrait être la taille du service du personnel (département) pour assurer le fonctionnement normal de l'organisation.
Pour ce faire, il est nécessaire de déterminer le coût du temps de travail pour la dotation en personnel, la comptabilité et d'autres fonctions du service du personnel (département).
Le principal document utilisé pour déterminer le coût du temps de travail pour les travaux de dotation et de comptabilité du personnel, ainsi que pour justifier le nombre requis de travailleurs engagés dans ces travaux, reste à ce jour les normes intersectorielles de temps intégrées pour les travaux de dotation et de comptabilité du personnel, approuvées par la résolution du ministère du Travail de l'URSS du 14 novembre 1991 n° 78 (ci-après dénommée les Normes). La période de validité des normes a été prolongée à plusieurs reprises et comme de nouvelles normes de temps pour effectuer les opérations du personnel n'ont pas encore été adoptées, ses dispositions, car elles ne contredisent pas la législation du travail et réglementent la normalisation du travail des employés du service du personnel (département), continuent d'être appliqué.
Il n'existe pas d'autres réglementations réglementant la taille du service du personnel (département).
Professeur agrégé MGIEM, candidat en sciences physiques et mathématiques, Yurashev V.V. a pu le découvrir en utilisant des formules de données strictes dans la norme ce problème. À mon avis, les recherches de Yurashev ont répondu de la manière la plus complète et la plus claire aux questions sur la taille du service du personnel (département), qui se posent souvent non seulement aux responsables du personnel, mais également aux chefs d'organisation.
Yurashev a calculé le temps consacré à seulement quatre travaux effectués par le service du personnel (département) : enregistrement des admissions et des licenciements, vacances et documents des employés partant à la retraite. Mais cela s'est avéré suffisant pour déterminer le nombre de responsables du personnel par nombre d'employés.
Tout d'abord, il est nécessaire d'expliquer quelles responsabilités fonctionnelles sont exercées par les employés du service du personnel (département).
Seuls quelques-uns d'entre eux sont couverts par les normes, car au fil des années après l'approbation des normes, des travaux sur la préparation et la fourniture de documents pour la comptabilité individuelle (personnalisée) dans le système d'assurance pension de l'État, des travaux sur l'assurance sociale, l'assurance maladie et un certain nombre d'autres travaux très exigeants en main-d'œuvre. Ces travaux ne sont pas pris en compte par les Normes, mais quel que soit le nombre d'employés du service du personnel (département), ils sont réalisés.
Ainsi, l'article 1.3 des Normes précise les travaux suivants :
1) préparation des documents lors de l'embauche de travailleurs et d'employés ;
2) préparation des documents en cas de licenciement des ouvriers et employés ;
3) l'enregistrement et la comptabilité des cahiers de travail ;
4) préparation de documents pour enregistrer les mouvements du personnel ;
5) compilation rapports statistiques sur les dossiers du personnel ;
6) établissement d'attestations, participation à l'élaboration de plans et autres travaux effectués par les salariés en matière de dotation et de comptabilité ;
7) travailler sur des feuilles de temps ;
8) travailler au bureau des laissez-passer ;
9) travailler au bureau d'enregistrement militaire ;
10) travaux liés aux systèmes de contrôle automatisés ;
11) autres travaux.
Selon la Norme, le temps standard pour effectuer une unité de travail standardisé est déterminé par la formule :

Où NVR – le temps standard pour effectuer un type de travail contractuel standard (heures-personnes) ;
Topr – la durée standard de fonctionnement pour effectuer ces travaux, établie selon la Norme (heures-personnes) ;
k – coefficient qui prend en compte le temps consacré à l'entretien organisationnel et technique du lieu de travail, aux besoins personnels, etc. (en %).
Yurashev a reçu ce qui suit :
« Pour 100 travailleurs, l'intensité de travail annuelle de seulement 4 emplois est :
11,88 personnes h – enregistrement des vacances ;
19,7 personnes h – enregistrement d'une pension;
15,15 personnes h – licenciement;
26,64 personnes h – embauche.
Au total, sur la base de 100 employés, l'intensité de travail annuelle de ces travaux sera de 73,37 heures-homme.
Yurashev a ensuite identifié « ... l'un des facteurs clés qui influencent directement la charge de travail des employés RH est roulement de personnel ».
« … g le nombre de personnes licenciées par an, il faut embaucher le même nombre de personnes par an ; Nous considérons le pourcentage d’ouvriers et d’employés inchangé. Si, par exemple, on prend une entreprise avec un effectif de 100 personnes, dont 20% d'ouvriers et 80% d'employés, alors avec k = 8% et avec le licenciement mensuel de 1 personne et l'embauche d'1 salarié, le L'employé des RH devra y consacrer 14,01 heures. S'il y a une telle personne, cela prendra 14h01 par heure. Avec la durée utile de travail d'un salarié en heures égale à 1910 heures, le nombre de salariés est déterminé par les formules :

Parce que le UN est le nombre de personnes calculé pour 100 unités de personnel, alors a est simultanément le pourcentage de personnes licenciées et embauchées.
Yurashev estime que l'embauche d'ouvriers et d'employés s'effectue selon leur pourcentage, c'est-à-dire que dans un an, 2,4 ouvriers et 9,6 employés seront licenciés et embauchés, à condition que le licenciement et l'embauche mensuels soient de 1 personne.
Dans le cas où l'entreprise compte 20 % des salariés et 80 % des ouvriers, les formules de détermination du nombre d'employés du service RH changent et acceptent vue suivante:

Yurashev a calculé le nombre de responsables du personnel dans une entreprise de 500 personnes (20 % d'employés et 80 % d'ouvriers) en utilisant la formule suivante

Ainsi, Yurashev a conclu que le roulement du personnel affecte le nombre de responsables du personnel et a également calculé que seuls deux emplois (enregistrement de l'embauche et du licenciement) nécessitent 1 employé dans une entreprise de 500 personnes avec un taux de rotation de 27 % par mois.
On ne peut qu'imaginer que pour effectuer deux douzaines de travaux dans des conditions similaires, il faudra environ 10 employés du service du personnel (département).
Ensuite, conformément à la norme, nous examinerons combien d'heures-homme sont nécessaires pour tel ou tel travail du personnel.

Tableau 1. Normes de temps consacrées aux opérations du personnel

Le tableau ne répertorie pas toutes les opérations effectuées par les employés du service du personnel (département), mais la liste présentée semble déjà impressionnante.

Tableau. 2. Normes approximatives pour le nombre d'employés du service du personnel (département)

Les tableaux présentés aideront les RH à organiser leur travail de manière plus rationnelle.
Ainsi, l'un des managers qui estime qu'il ne sert à rien d'organiser un service du personnel (département) a tort : laisser une secrétaire ou un comptable s'occuper des affaires du personnel. Nous pouvons vous le dire en toute confiance : VOUS AVEZ TORT !
Avoir un service du personnel (département) ou, au pire, un spécialiste du personnel dans la structure de l'organisation, cela témoigne de la stabilité et de la durabilité économique de votre organisation.
Le succès de toute entreprise ne dépend pas seulement de nouvelles idées ou technologies. Le principal secret du succès réside dans le facteur humain. Le service RH est tout d'abord confronté cible– fournir à l’organisation des employés consciencieux, qualifiés, responsables et productifs, créant des conditions optimales pour que les employés de l’organisation puissent accomplir avec succès leurs tâches.
Avantages pour l'organisation du fait d'une approche rationnelle et construction optimale Service RH (département) :
1) des informations complètes et fiables sur chaque salarié ;
2) connaissance des besoins de l’organisation en nouveaux employés, en formation et en perfectionnement des employés ;
3) spécification des responsabilités professionnelles et du niveau de responsabilité ;
4) actions préventives de la direction de l'organisation pour éliminer les phénomènes négatifs (par exemple, lors du licenciement d'employés en cas de réduction d'effectifs) ;
5) et comme aspect principal - l'absence de recours devant les tribunaux et autres autorités en raison d'une mauvaise exécution des documents du personnel.

Chapitre 2. Formation du personnel RH

Au stade initial de la création d'un service du personnel (département), le chef de l'organisation doit décider de sa structure, c'est-à-dire s'il s'agira d'un service du personnel (département) à part entière ou si l'organisation se contentera de seulement un employé du personnel, par exemple un spécialiste du personnel.
Ainsi, il a été décidé, nous créerons un service du personnel (département) dirigé par un chef et des employés qui lui sont subordonnés : un ingénieur du personnel, un spécialiste du personnel, un inspecteur du personnel.
Considérons quelles exigences devraient être présentées à ces employés.

2.1. Exigences pour les employés RH

Tout d'abord, vous devez vous référer au Répertoire de qualification des postes de gestionnaires, spécialistes et autres employés, qui propose une liste d'exigences pour un poste particulier.
Nous sommes intéressés par les exigences relatives aux employés du service du personnel (département).
Le chef du service du personnel (service RH) doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, matériel pédagogique sur la gestion du personnel; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; la procédure d'établissement des prévisions, de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources d'approvisionnement en personnel de l'entreprise; état du marché du travail; systèmes et méthodes d'évaluation du personnel; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de création et de maintenance d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; organisation des feuilles de temps ; les modalités d'enregistrement des mouvements du personnel, la procédure d'établissement des reportings établis ; possibilités d'utilisation moderne technologies de l'information dans le travail des services du personnel; domestique avancé et Expérience à l'étranger travailler avec le personnel; principes fondamentaux de sociologie, de psychologie et d'organisation du travail; les bases de la professiongraphie ; les bases du travail d'orientation professionnelle; fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production et de la gestion ; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et règlements de protection du travail.
Chef du Service RH (Département RH) doit avoir une formation supérieure formation professionnelle et une expérience professionnelle dans l'organisation de la gestion des ressources humaines dans des postes d'ingénierie, techniques et de gestion pendant au moins 5 ans.
Un ingénieur RH doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la formation et le perfectionnement du personnel en production ; structure et personnel de l'entreprise, profil, spécialisation et perspectives de son développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; basique processus technologiques production de produits d'entreprise; formes, types et méthodes de formation professionnelle; la procédure d'élaboration des plans de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel, des programmes et des programmes, ainsi que d'autres documents pédagogiques et méthodologiques ; procédure de rédaction des contrats avec les établissements d'enseignement; la procédure d'établissement des devis pour la formation et le perfectionnement du personnel et d'établissement des contrats de travail (contrats) avec les enseignants et instructeurs ; formes, méthodes et moyens d'enseignement progressifs; procédure de financement des frais de formation ; organisation du travail sur l'orientation et la sélection professionnelles; système de rémunération des enseignants et des instructeurs ; la procédure de tenue des registres et d'établissement des rapports sur la formation et le perfectionnement du personnel ; fondamentaux de la pédagogie, de la sociologie et de la psychologie ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production, du travail et de la gestion ; législation du travail; règles et règlements de protection du travail.
Un ingénieur formateur du personnel de catégorie I doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel de catégorie II d'au moins 3 ans.
Un ingénieur formateur du personnel de catégorie II doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel ou d'autres postes d'ingénieur occupés par des spécialistes ayant une formation professionnelle supérieure pendant au moins 3 ans.
Un ingénieur formateur du personnel doit être titulaire d'une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) sans aucune exigence d'expérience professionnelle, ou d'une formation professionnelle secondaire (technique ou ingénierie-économique) et d'une expérience professionnelle en tant que technicien de catégorie I d'au moins 3 ans ou d'autres postes sont occupés par des spécialistes de l'enseignement professionnel secondaire, d'au moins 5 ans.
Un spécialiste des ressources humaines doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; la procédure de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources d'approvisionnement en personnel de l'entreprise; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; dispositions relatives aux tests de certification et de qualification ; procédure d'élection (nomination) à un poste ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de création et de maintenance d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; la procédure d'établissement des rapports sur le personnel ; principes fondamentaux de psychologie et de sociologie du travail ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation du travail et de la gestion ; législation du travail; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et règlements de protection du travail.
Le spécialiste RH doit avoir une formation professionnelle supérieure sans aucune exigence d'expérience professionnelle.
L'inspecteur RH doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la tenue de la documentation relative à la comptabilité et aux mouvements du personnel ; législation du travail; structure et personnel de l'entreprise; la procédure d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail et des dossiers personnels des salariés de l'entreprise ; la procédure d'établissement des noms des professions des travailleurs et des postes des employés, de l'expérience professionnelle générale et continue, des avantages sociaux, de la rémunération et de l'enregistrement des pensions des employés ; la procédure d'enregistrement des mouvements du personnel et d'établissement des reporting établis ; la procédure de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; bases du travail de bureau; moyens informatiques, de communication et de communication; les bases de la législation du travail; règles et règlements de protection du travail.
Un inspecteur du personnel doit avoir un enseignement professionnel secondaire sans exigence d'expérience professionnelle ou d'enseignement professionnel primaire, une formation spéciale selon un programme établi et une expérience professionnelle dans le profil d'au moins 3 ans, dont au moins 1 an dans l'entreprise donnée.
Les exigences ci-dessus devraient être considérées par les chefs d'organisation comme non obligatoires, mais comme prévu, puisque le Manuel de qualification utilise le verbe « doit » et non « obligé ». À notre avis, il est nécessaire de considérer chaque candidat individuellement. Dans la pratique de l’auteur, j’ai rencontré de nombreux officiers du personnel sans la formation nécessaire, mais de très bons spécialistes dans leur domaine. Et vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur l'éducation : laissez le potentiel responsable du personnel vous montrer ses connaissances dans la pratique et révéler son professionnalisme.
Sauf qualités professionnelles, il faut bien entendu considérer qualités personnelles agent du personnel
Comme cela a déjà été noté, bien entendu, le responsable du personnel doit avoir une apparence présentable, c'est-à-dire être soigné, soigné, en général, être attrayant, avoir un discours bien prononcé et exprimer ses pensées avec compétence.
Un autre trait nécessaire est la maîtrise de vos émotions.
Le service du personnel (département) est directement lié à tous les employés de l'organisation, comme on dit - autant de personnes qu'il y a de personnages. Et pour chaque salarié, le responsable du personnel doit trouver approche individuelle. Combien de fois l'auteur a-t-il dû faire face à des employés insatisfaits qui, par exemple, n'étaient pas contents d'être envoyés en congés payés supplémentaires, mais aimeraient travailler encore un an ou deux sans vacances. Il a fallu expliquer que, selon le droit du travail, chaque salarié est obligé d'exercer son droit aux vacances une fois par an. Parfois il faut réciter presque tout Code du travail pour que l'employé comprenne qu'il a tort. Et tout cela se fait « sans émotions », dans le calme et le professionnalisme.
Bien entendu, il est nécessaire d'embaucher des personnes équilibrées dans le service du personnel et donc, à notre avis, il serait utile de réaliser un test de stabilité émotionnelle auprès d'un employé potentiel.

2.2. Éthique du personnel

Les questions d’éthique sont extrêmement importantes pour toute fonction d’une organisation. L'éthique fait partie intégrante du service RH (département).
Qu’est-ce que l’éthique du personnel ?
Éthique - Il s'agit d'un enseignement sur la manière dont une personne doit agir dans une situation donnée, sur quels principes et normes elle doit être guidée.
Les principes qui doivent guider un responsable du personnel sont la justice, le devoir, la conscience, la responsabilité, la dignité et l'honneur (catégories d'éthique).
Pour les métiers des RH justice il y a un indissociable moral et officiel devoir.
Conscience– une catégorie d’éthique qui caractérise la capacité d’une personne à exercer la maîtrise de soi morale, l’estime de soi interne du point de vue de la conformité de son comportement aux exigences morales, à formuler de manière indépendante des tâches morales pour elle-même et à exiger qu’elle les accomplisse.
Un responsable du personnel travaille dans un domaine qui affecte le bien-être de ses employés, est confronté à de nombreux conflits et à la nécessité de prendre des décisions responsables, souvent dans des situations moralement tendues. Et seuls les employés dotés d'un sens de conscience développé, capables de juger correctement, de manière autocritique et fondée sur des principes, leurs motivations et leurs actions, peuvent remplir efficacement les fonctions d'employé du personnel.
Dignité– une catégorie d’éthique, c’est-à-dire l’attitude morale particulière d’une personne envers elle-même et l’attitude envers elle de la part de la société et de son entourage, fondée sur la reconnaissance de la valeur d’une personne en tant qu’individu.
Sur le sujet, on peut dire qu'un employé du personnel doit toujours se comporter avec dignité, puisqu'il est le lien entre la direction et les employés de l'organisation. C'est ce lien qu'il agit, par exemple, dans conflits de travail, et ne doit pas prendre la position de « serviteur de deux maîtres ».
Responsabilité– une catégorie d’éthique qui caractérise une personne du point de vue de son accomplissement des exigences morales, de la conformité de son activité morale avec le devoir moral, considérée du point de vue des capacités de l’individu.
Comme mentionné précédemment, le responsable du personnel doit tout savoir sur chaque employé de l'organisation, et de plus, cela s'applique non seulement aux informations sur l'activité professionnelle, mais également vie privée, par conséquent, chaque employé du service du personnel (département) doit décider lui-même s'il peut répondre aux facteurs suivants : la capacité de remplir les devoirs moraux qui lui sont prescrits ; l'exactitude de leur compréhension ; responsabilité des conséquences de ses actes ; anticipation de ces conséquences.
Dans un cas précis nous parlons de sur la protection des données personnelles des salariés.
Conformément à l'art. 85 Code du travail de la Fédération de Russie données personnelles des employés– les informations nécessaires à l'employeur dans le cadre des relations de travail et relatives à un salarié en particulier et rien de plus.

Un responsable du personnel travaille dans un domaine qui affecte le bien-être de ses employés, est confronté à de nombreux conflits et à la nécessité de prendre des décisions responsables, souvent dans des situations moralement tendues. Et seuls les employés dotés d'un sens de conscience développé, capables de juger correctement, de manière autocritique et fondée sur des principes, leurs motivations et leurs actions, peuvent remplir efficacement les fonctions d'employé du personnel.

Sur le sujet, on peut dire qu'un employé du personnel doit toujours se comporter avec dignité, puisqu'il est le lien entre la direction et les employés de l'organisation. C’est ce lien qu’il agit, par exemple dans les conflits du travail, et ne doit pas prendre la position de « serviteur de deux maîtres ».

Comme mentionné précédemment, le responsable du personnel doit tout savoir sur chaque employé de l'organisation et, de plus, cela s'applique non seulement aux informations sur l'activité professionnelle, mais également à la vie personnelle. Par conséquent, chaque employé du service du personnel (département) doit décider lui-même si il peut réunir les facteurs suivants : la capacité de remplir les devoirs moraux qui lui sont prescrits ; l'exactitude de leur compréhension ; responsabilité des conséquences de ses actes ; anticipation de ces conséquences.

Dans ce cas particulier, nous parlons de la protection des données personnelles des salariés.

Conformément à l'art. 85 Code du travail de la Fédération de Russie données personnelles des employés– les informations nécessaires à l'employeur dans le cadre des relations de travail et relatives à un salarié en particulier et rien de plus.

Traitement des données personnelles des salariés– réception, stockage, combinaison, transfert ou toute autre utilisation des données personnelles du salarié.

Afin de garantir les droits et libertés de l’homme et du citoyen, l’employeur et ses représentants, lors du traitement des données personnelles du salarié, sont tenus de respecter les suivant Exigences générales réglementé par l'art. 86 Code du travail de la Fédération de Russie :

1) le traitement des données personnelles d'un employé peut être effectué uniquement dans le but d'assurer le respect des lois et autres réglementations, d'aider les employés dans l'emploi, la formation et la promotion, d'assurer la sécurité personnelle des employés, de contrôler la quantité et la qualité du travail effectué. et assurer la sécurité des biens ;

2) toutes les données personnelles de l'employé doivent être obtenues auprès de lui. Si les données personnelles de l'employé ne peuvent être obtenues que d'un tiers, l'employé doit en être informé à l'avance et des informations doivent être obtenues auprès de lui. Accord écrit. L’employeur doit informer le salarié des finalités, des sources et des méthodes d’obtention des données personnelles, ainsi que de la nature des données personnelles à obtenir et des conséquences du refus du salarié de donner son consentement écrit pour les recevoir ;

3) l’employeur n’a pas le droit de recevoir et de traiter les données personnelles de l’employé concernant ses convictions politiques, religieuses et autres, ainsi que sa vie privée. Dans les cas directement liés aux questions de relations de travail, conformément à l'art. 24 de la Constitution de la Fédération de Russie, l'employeur n'a le droit de recevoir et de traiter des données sur la vie privée d'un employé qu'avec son consentement écrit ;

4) l’employeur n’a pas le droit de recevoir et de traiter les données personnelles de l’employé concernant son adhésion à associations publiques ou ses activités syndicales, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale ;

5) lorsqu'il prend des décisions affectant les intérêts d'un salarié, l'employeur n'a pas le droit de se fier aux données personnelles du salarié obtenues uniquement à la suite de leur traitement automatisé ou de leur réception électronique ;

6) la protection des données personnelles de l'employé contre une utilisation illégale ou une perte doit être assurée par l'employeur à ses frais de la manière établie par la loi fédérale ;

7) les salariés et leurs représentants doivent prendre connaissance, contre récépissé, des documents de l'organisation établissant la procédure de traitement des données personnelles des salariés, ainsi que leurs droits et obligations en la matière ;

8) les employés ne doivent pas renoncer à leur droit de conserver et de protéger les secrets.

La procédure de stockage et d'utilisation des données personnelles des employés de l'organisation est établie par l'employeur conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, les dossiers personnels, cartes, cahiers de travail des salariés actuellement employés doivent être conservés au service du personnel dans des coffres-forts ou des armoires spécialement aménagées à cet effet, qui sont verrouillées et scellées. Les dossiers personnels des employés licenciés de l’organisation sont conservés dans les archives de l’organisation par ordre alphabétique.

Lors du transfert des données personnelles d'un salarié, l'employeur doit se conformer aux exigences suivantes :

1) ne pas divulguer les données personnelles de l'employé à un tiers sans le consentement écrit de l'employé, sauf dans les cas où cela est nécessaire pour prévenir une menace pour la vie et la santé de l'employé, ainsi que dans les cas établis par la loi fédérale ;

2) ne pas divulguer les données personnelles de l’employé à à des fins commerciales sans son consentement écrit ;

3) avertir les personnes recevant les données personnelles du salarié que ces données ne peuvent être utilisées qu'aux fins pour lesquelles elles ont été communiquées, et exiger de ces personnes la confirmation du respect de cette règle. Les personnes recevant les données personnelles du salarié sont tenues de respecter un régime de secret (confidentialité). Cette disposition ne s'applique pas à l'échange de données personnelles des employés de la manière établie Lois fédérales;

4) transférer les données personnelles de l'employé au sein d'une organisation conformément à l'acte réglementaire local de l'organisation, avec lequel l'employé doit être familiarisé avec une signature ;

5) autoriser l'accès aux données personnelles des employés uniquement à des personnes spécialement autorisées, alors que ces personnes devraient avoir le droit de recevoir uniquement les données personnelles de l'employé qui sont nécessaires à l'exercice de fonctions spécifiques ;

6) ne pas demander d’informations sur l’état de santé de l’employé, à l’exception des informations relatives à la question de la capacité de l’employé à exercer une fonction professionnelle ;

7) transférer les données personnelles des employés aux représentants des employés de la manière établie par le présent Code, et limiter ces informations aux seules données personnelles des employés qui sont nécessaires auxdits représentants pour exercer leurs fonctions.

Afin d'assurer la protection des données personnelles stockées par l'employeur, les salariés ont le droit de :

1) des informations complètes sur leurs données personnelles et le traitement de ces données ;

2) accès gratuit et gratuit à vos données personnelles, y compris le droit de recevoir des copies de tout enregistrement contenant les données personnelles de l'employé, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale ;

3) identifier vos représentants pour protéger vos données personnelles ;

4) l'accès aux données médicales les concernant par l'intermédiaire d'un professionnel de la santé de leur choix ;

5) l'obligation d'exclure ou de corriger les données personnelles incorrectes ou incomplètes, ainsi que les données traitées en violation des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l’employeur refuse d’exclure ou de corriger les données personnelles de l’employé, celui-ci a le droit de déclarer par écrit à l’employeur son désaccord avec la justification appropriée de ce désaccord. L'employé a le droit de compléter les données personnelles à caractère évaluatif par une déclaration exprimant son propre point de vue ;

6) l'obligation pour l'employeur d'informer toutes les personnes qui ont été préalablement informées de données personnelles incorrectes ou incomplètes de l'employé de toutes les exceptions, corrections ou ajouts qui y sont apportés ;

7) faire appel au tribunal de toute action illégale ou inaction de l'employeur dans le traitement et la protection de ses données personnelles.

Toutes les normes ci-dessus doivent être formalisées dans le Règlement sur les données personnelles des salariés (Annexe 1), qui sera abordé plus en détail au chapitre 6.

Conformément à l'art. 90 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de violation des règles régissant la réception, le traitement et la protection des données personnelles d'un employé, le contrevenant peut engager sa responsabilité disciplinaire, administrative, civile et pénale.

Article 137 du Code pénal de la Fédération de Russie du 13 juin 1996 n° 63-FZ (Code pénal de la Fédération de Russie) (tel que modifié et complété les 27 mai, 25 juin 1998, 9 février, 15 mars 18, 9 juillet 1999, 9 mars, 20 mars, 19 juin, 7 août, 17 novembre, 29 décembre 2001, 4 mars, 14 mars, 7 mai, 25 juin, 24, 25 juillet, 31 octobre 2002, 11 mars 8, 4 avril, 7 juillet, 8 décembre 2003, 21, 26 juillet, 28 décembre 2004, 21 juillet 2005) (ci-après dénommé le Code pénal de la Fédération de Russie) prévoit des sanctions pour la collecte ou la diffusion illégale d'informations sur la vie privée d'une personne qui constituent son identité personnelle et secret de famille, sans son consentement, ou diffusion de ces informations dans un discours public, une œuvre affichée publiquement ou dans les médias sous la forme d'une amende pouvant aller jusqu'à 200 000 roubles ou du montant du salaire ou d'autres revenus de la personne condamnée pour une période allant jusqu'à 18 mois, ou un travail obligatoire pendant une période de 120 à 180 heures, ou un travail correctionnel jusqu'à un an, ou une arrestation jusqu'à quatre mois. Les mêmes actes commis par une personne utilisant sa fonction officielle sont passibles d'une amende d'un montant de 100 000 à 300 000 roubles ou du montant du salaire ou d'autres revenus de la personne condamnée pour une période d'un à deux ans, ou d'une amende de 100 000 à 300 000 roubles. privation du droit d'occuper certains postes ou d'exercer certaines activités pour une durée de deux à cinq ans, ou arrestation pour une durée de quatre à six mois.

La responsabilité pénale est menacée si ces actes ont été commis intentionnellement, par intérêt égoïste ou personnel et ont entraîné une violation des droits et libertés légaux des citoyens.

A l'égard du responsable du personnel, l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires prévues à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie : réprimande, réprimande, licenciement. Une base particulière est prévue pour la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur en cas de divulgation d'un secret légalement protégé dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (sous-paragraphe « c » du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À responsabilité disciplinaire Seuls les salariés RH qui ont accepté l'obligation de respecter les règles de travail avec les données personnelles peuvent être impliqués, c'est-à-dire que cette condition était inscrite dans leur contrat de travail, qu'ils connaissaient la réglementation locale sur la protection de ces informations confidentielles et que l'employeur j'ai tout créé pour le travail les conditions nécessaires. Le cas échéant travail préparatoire n'a pas été effectuée, le spécialiste chargé de travailler avec les données personnelles ne sera pas tenu responsable.

La violation des règles relatives au travail avec les données personnelles peut entraîner une responsabilité administrative de l'employeur ou de ses représentants. L'article 13.11 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit la responsabilité sous la forme d'un avertissement ou de l'imposition d'une amende à l'employeur d'un montant de cinq à dix salaires minimum en cas de violation de la procédure établie pour la collecte, le stockage, l'utilisation ou diffuser des informations sur les citoyens (données personnelles). Etant donné que les données personnelles font partie des types de secrets protégés par la loi, la protection de leur confidentialité est également prévue à l'art. 13.14 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Si une personne qui a eu accès à de telles informations dans le cadre de l'exercice de fonctions officielles ou professionnelles divulgue des informations constituant des données personnelles, l'amende administrative qui lui sera infligée sera de 40 à 50 salaires minimum.

L'employeur ou ses représentants peuvent être tenus administrativement responsables devant l'Inspection fédérale du travail ou le tribunal.

Pour conclure ce chapitre, je voudrais dire quelques mots sur la nouvelle loi fédérale du 27 juillet 2006 n° 152-FZ « sur les données personnelles » , qui entre en vigueur le 1er février 2007. Ce sera un événement important dans le travail du service du personnel (département). Nous pensons qu'après l'entrée en vigueur de cette loi, il sera extrêmement difficile de traiter les données personnelles des salariés, notamment les services du personnel (départements) des organisations ayant des domaines d'activité spécifiques. La loi fédérale sur les données personnelles établit une interdiction générale du traitement des données personnelles sans le consentement de la personne concernée, mais elle prévoit également les cas où un tel consentement n'est pas requis. Ainsi, à partir de février 2007, un autre document apparaîtra dans les dossiers personnels des employés de toute organisation : le consentement de l'employé au traitement de ses données personnelles, et les organisations devront revoir le Règlement sur les données personnelles.

Pour que l'inspection ne vous surprenne pas, vous devez savoir clairement quels documents l'Inspection nationale du travail et la Caisse de retraite de la Fédération de Russie peuvent vérifier et les avoir également à votre disposition. Étant donné que les motifs pour lesquels les autorités fiscales ordonnent des contrôles sont différents (contrôle programmé du respect des dispositions de la législation du travail, vérification des faits d'accidents du travail, recours des instances syndicales, des travailleurs concernant des violations de la loi, informations reçues de forces de l'ordre), la liste des documents à contrôler peut alors varier considérablement. Pour éviter les problèmes, les entreprises devraient également mener leur propre audit RH.

L'Inspection du travail est le principal organe chargé de garantir le respect de la protection des droits et libertés du travail, y compris le droit à des conditions de travail sûres, et de veiller à ce que les employeurs respectent la législation et autres réglementations.

L'inspection du travail est le principal organe chargé de faire respecter la protection des droits et libertés du travail, y compris le droit à des conditions de travail sûres, et de garantir que les employeurs respectent la législation et autres réglementations.

En lien avec les tâches assignées, les principales compétences ont été déterminées. L'Inspection fédérale du travail effectue des inspections, des enquêtes, émet des ordonnances obligatoires pour éliminer les violations, établit des protocoles sur les infractions administratives dans les limites de ses pouvoirs, prépare d'autres documents (documents) pour traduire les auteurs en justice conformément aux lois fédérales et autres réglementations. actes juridiques de la Fédération de Russie, etc.

Si les inspecteurs révèlent des violations dans l'organisation, le gestionnaire, le chef comptable et le chef du service des ressources humaines peuvent être passibles de sanctions. Si un fonctionnaire a déjà été sanctionné pour une infraction administrative similaire, il peut être disqualifié pour une période d'un à trois ans conformément à l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. En outre, des sanctions peuvent également être imposées à une personne morale. Le refus et l'opposition au contrôle sont punis conformément aux sanctions prévues à l'art. 19.4 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. La violation de la législation du travail peut également entraîner la suspension des activités de l’organisation pour une durée pouvant aller jusqu’à 90 jours.

Sanctions : responsabilité administrative de l'employeur

Un employeur peut engager sa responsabilité administrative dans les cas suivants :

entrave aux activités des inspecteurs du travail de l'État, en particulier non-respect des ordres qu'ils imposent, recours à des menaces de violence ou à des actes de violence contre les inspecteurs eux-mêmes (article 363 du Code du travail de la Fédération de Russie). Basé sur l'art. 19.4 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, la désobéissance à un ordre ou à une exigence légale d'un fonctionnaire d'un organisme exerçant le contrôle de l'État, ainsi que l'empêchement de ce fonctionnaire d'exercer ses fonctions officielles, entraînent un avertissement ou l'imposition d'une amende administrative imposée aux fonctionnaires ;
violation de la procédure établie par la loi pour la collecte, le stockage, l'utilisation ou la diffusion d'informations sur les citoyens (données personnelles). En ce qui concerne ces violations, une sanction est prévue sous la forme d'un avertissement ou de l'imposition d'une amende administrative aux fonctionnaires ;
défaut de prendre, par décision de l'organisme qui a examiné le cas d'une infraction administrative, des mesures visant à éliminer les causes et les conditions qui ont contribué à la commission d'une infraction administrative. Ici, une mesure telle qu'une amende administrative s'applique aux fonctionnaires ;
défaut de soumission ou soumission tardive à organisme gouvernemental les informations fournies par la loi et nécessaires à cet organisme pour exercer ses activités juridiques, ainsi que le transfert aux fonctionnaires et inspecteurs d'informations en volume incomplet ou sous une forme déformée. Dans ce cas, l'amende administrative s'applique non seulement aux fonctionnaires, mais également aux personnes morales.

Contrôler l'entreprise : motifs nécessaires

Les motifs pour ordonner des inspections par l'inspection peuvent être :

des plans de travail pour contrôler le respect de la législation du travail ;
faits d'accidents industriels;
recours émanant d'organismes syndicaux, d'employés ou d'autres personnes concernant des violations de la législation du travail, d'autres questions relevant de la compétence de l'inspection fédérale du travail ;
informations reçues des forces de l'ordre.

Un audit planifié est réalisé au maximum une fois tous les deux ans. Si l'entreprise est une petite entreprise, les auditeurs n'ont pas le droit de contrôler ses activités pendant 3 ans à compter de la date. En règle générale, une inspection est signalée un ou deux jours avant son début, à moins que cette information, de l'avis de l'inspection, puisse nuire aux résultats de l'audit et permettre à l'entreprise de la cacher rapidement. En outre, une inspection planifiée peut être complète lorsqu'un certain domaine des activités de l'organisation lié au respect du Code du travail de la Fédération de Russie est soumis à une étude approfondie.

Vous devez faire attention aux problèmes de vérification. Les inspecteurs ne peuvent pas les dépasser. Par exemple, si le sujet de l'audit est le calcul et la délivrance des salaires, les inspecteurs vérifieront les documents liés au licenciement des employés.

À cet égard, il est tout d'abord nécessaire de déterminer la liste complète des documents pouvant être vérifiés. Il n'existe pas de liste générale unique de documents que chaque organisation doit posséder. Divers actes juridiques contiennent des références à la nécessité de tenir certains journaux, ordonnances et autres documents. À cet égard, et en fonction du secteur auquel appartient l'entreprise, il est nécessaire d'établir une liste de documents qui, conformément aux actes juridiques, doivent se trouver dans l'organisation.

Audit d'une organisation : quels documents peuvent être vérifiés

Les documents peuvent être divisés dans les types suivants :

Réglementations locales individuelles (voir tableau 1) ;
Actes locaux obligatoires de l'organisation (voir tableau 2) ;
Règlements locaux approuvés en tenant compte de l'avis du comité syndical (voir tableau 3).

Tableau 1

Réglementations locales individuelles

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Tableau 2

Actes locaux obligatoires de l'organisation

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Tableau 3

Règlements locaux approuvés compte tenu de l'avis du comité syndical

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Systématisation de l'information : comment organiser le flux documentaire

En cas de déclarations des salariés faisant état d'une violation de leurs droits (mesures disciplinaires, licenciement illégal), les documents suivants peuvent également être demandés :

convention collective Responsabilité financière(Article 245 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
accords sur la pleine responsabilité financière individuelle (article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
réglementations sur la protection des secrets commerciaux;
réglementations sur l'adaptation des travailleurs;
règlement sur l'ordre de passage période de probation;
réglementation sur la certification des employés.

Spécial il convient de prêter attention à la systématisation des informations sur les dossiers du personnel . À cette fin, il est recommandé aux institutions et organisations de conserver les journaux suivants :

Dans notre cas:

journal de délivrance des cahiers de travail. La nécessité de le maintenir est dictée par le droit du salarié de demander des documents liés au travail, ainsi que par l'obligation de délivrer un carnet de travail le jour du licenciement du salarié. En cas de situation controversée, l'employeur pourra confirmer la délivrance du cahier de travail au salarié ;
journal des contrats de travail. Il est particulièrement utile en cas d'embauche d'un grand nombre de salariés, ainsi que lors de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée, afin de pouvoir suivre leurs dates d'expiration. Cela est nécessaire en relation avec l'exigence établie par l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employé doit être informé de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa période de validité au moins trois fois à l'avance. jours calendaires avant le licenciement. Dans le cas contraire, la condition relative au caractère déterminé du contrat de travail perd sa force et le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
journal des commandes du personnel. Nécessaire pour une comptabilité précise des numéros de série des commandes du personnel. En fonction du nombre d'employés de l'entreprise, vous pouvez tenir un seul journal pour toutes les commandes (réception, mutation, licenciement, etc.) ou enregistrer chaque type de commande dans un journal distinct ;
carnet de familiarisation avec la réglementation locale. La nécessité de le maintenir découle de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur doit familiariser l'employé avec les réglementations locales contre signature lors de son embauche, avant même de signer le contrat de travail ;
journal d'information sur la sécurité conformément à l'article 10 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
journal des employés remplissant obligatoire examen médical conformément à l'art. 69 Code du travail de la Fédération de Russie.

Après vérification des documents, la qualité des documents existants est vérifiée au regard des exigences légales.

Ainsi, les auditeurs vérifieront la tenue par l’organisation de la documentation primaire sur les dossiers du personnel, la comptabilisation de l’utilisation du temps de travail et les règlements avec le personnel pour les salaires. Où les documents nécessaires doivent être conformes aux formulaires unifiés approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 6 avril 2001 n° 26. (cartes personnelles des salariés, arrêtés du personnel (à l'embauche, à la mutation, aux vacances, au licenciement, aux déplacements professionnels, aux incitations, etc.), tableau des effectifs, feuille de temps, fiches de paiement et de paie, etc.).

Il convient de noter que l'entreprise peut ne pas disposer de certains des documents ci-dessus, par exemple les descriptions de poste, et responsabilités professionnelles peuvent être inclus dans les dispositions du contrat de travail.

Vous pouvez également mettre en évidence certaines spécificités de la conservation de documents individuels. Ainsi, si l'organisation compte des employés aux horaires de travail irréguliers, une liste des postes de ces employés doit être dressée. Si le contrat de travail contient une disposition obligeant les salariés à respecter les secrets commerciaux, il doit alors y avoir une disposition pour la protection de ces secrets. Parallèlement, la liste des informations qui constituent un secret d'affaires doit être clairement définie et les salariés doivent prendre connaissance de ces informations dès leur signature. Le règlement intérieur du travail est document obligatoire, mais ils peuvent constituer une annexe à la convention collective

Le calendrier des vacances est établi deux semaines avant la nouvelle année civile. Tous les employés de l'organisation doivent le connaître. Il arrive souvent que les employés ne se reposent pas réellement comme prévu en raison de diverses circonstances, mais que l'horaire sur papier reste inchangé et que les employés se voient attribuer des jours de travail sur leurs feuilles de temps. Ces violations peuvent également être détectées par les inspecteurs. A cet égard, si l'horaire ne coïncide pas avec les vacances effectives des salariés, il est conseillé de recevoir les demandes des salariés pour apporter des modifications à l'horaire et aux circonstances du report des vacances et apporter des modifications à l'horaire. Le salarié doit également être informé de l’heure du début des vacances, contre signature, au plus tard deux semaines avant le début de celles-ci. Le congé doit être accordé conformément à l’ordonnance. Ce serait une bonne idée d'obtenir la confirmation de votre travailleur à temps partiel qu'il est parti en vacances de son emploi principal.

Il est assez courant que les inspecteurs exigent que chaque page du contrat de travail contienne les signatures du salarié et de l'employeur. En pratique, cela n’est pas souvent le cas. Il est pratique pour l'employeur que le contrat de travail soit simplement scellé avec un trombone. Les feuilles d'un tel accord peuvent être facilement remplacées. Bien entendu, un accord qui n'est pas signé sur chaque feuille sera reconnu comme correctement conclu, car la législation ne contient pas d'exigence selon laquelle chaque feuille de l'accord doit être signée par les deux parties. Dans le même temps, la pratique établie consistant à signer des contrats civils indique l'opportunité d'une telle exécution de documents. Cette pratique est souvent transférée aux relations de travail.

Il convient de noter que les violations de la loi concernent spécifiquement les paiements (défaut de paiement de paiements supplémentaires liés au travail le week-end et vacances, non-paiement des primes, versements d’indemnités).

Dans certaines entreprises, les employés bénéficient de congés pour les heures supplémentaires, plutôt que d'une rémunération monétaire, ce qui constitue une violation des exigences de l'art. 54, 55, 88, 89 et 90 du Code du travail de la Fédération de Russie et peuvent également être contrôlés par les inspecteurs.

En cas de saisine de l'inspection du travail concernant des retards de salaires ou un calcul incorrect des paiements, les inspecteurs vous demanderont certainement de présenter des arrêtés, des extraits de votre compte personnel, des documents de paiement qui leur permettront de déterminer le calendrier des règlements en cas de licenciement ou de vacances. . N'oubliez pas que l'organisation est tenue de payer l'employé le jour du licenciement et pendant les vacances. Si, pour une raison quelconque, les délais prescrits par la loi ne sont pas respectés, les employés devront être payés avec des intérêts d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie pour chaque jour de retard conformément à l'art. . 236 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de non-respect des délais de paiement - à titre préventif en cas de rechute - les commissaires aux comptes peuvent infliger une amende de 1 000 à 5 000 roubles au chef d'entreprise ou au chef comptable. (Article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

La question de la certification du lieu de travail peut attirer l'attention des inspecteurs si un accident est détecté dans l'entreprise. Tous les lieux de travail disponibles dans l'organisation sont soumis à une certification des lieux de travail pour les conditions de travail. Il s'agit d'évaluer les lieux de travail sur la base d'indicateurs d'hygiène, de sécurité contre les blessures et de fourniture aux travailleurs d'équipements de protection individuelle. Cette certification doit être réalisée au moins une fois tous les cinq ans. Les documents de certification du lieu de travail sont conservés dans l'organisation pendant 45 ans. Pour chaque lieu de travail une carte de certification du lieu de travail doit être établie.

Contenu des réglementations locales sur droits du travail et les responsabilités doivent être connues de chaque employé. Considérant documenter réglementations locales, vous devez tout d'abord faire attention au fait que, étant un document écrit, l'acte à l'étude comporte certaines exigences concernant la forme, la langue, le style de présentation, la structure et le contenu, la présence de détails pertinents (date d'adoption , numéro, nom, enregistrement, etc. .), est régi par les exigences du travail de bureau et les réglementations locales adoptées de manière centralisée par arrêté de l'entreprise (organisation). Les documents doivent être cohérents entre eux.

Questions d'inspection complexes : pratique judiciaire

Il est important de maintenir la confidentialité des données personnelles. Le règlement sur la confidentialité des données personnelles dans une organisation est un document qui établit les règles de base en matière de protection des informations constituant les données personnelles des salariés. Les règles établissent des normes et des exigences qui doivent être respectées. La nécessité de mettre en œuvre ce document découle du contenu du chapitre. 14 Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document doit assurer avant tout la protection des données personnelles des employés de l’organisation à toutes les étapes du processus d’activités statutaires. organisation spécifique, y compris ceux non automatisés. Dans la résolution de la neuvième cour d'appel d'arbitrage du 07/06/2006, 14/06/2006 n° 09AP-4259/2006-AK dans l'affaire n° A40-8448/06-119-84, les juges ont noté que le l'employeur doit créer des conditions techniques pour la protection des données personnelles des salariés contre leur utilisation illégale, notamment pour assurer un régime spécial d'accès aux locaux où les informations pertinentes sont stockées, pour équiper des zones de stockage qui excluent l'accès non autorisé aux informations, etc.

Il convient également de veiller à réglementer la question des divers paiements, y compris les paiements incitatifs et compensatoires, établis dans les réglementations locales. Un exemple est Décision de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 26 janvier 2005 n° 16141/04. Selon la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, la législation sur les impôts et taxes ni l'indemnité journalière ni la procédure de leur établissement en matière d'impôt sur le revenu personnes non défini : la procédure générale pour établir de telles normes et limiter leur taille est prévue uniquement par la législation du travail . Selon l'art. 168 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas d'envoi en voyage d'affaires, l'employeur est tenu de rembourser au salarié les dépenses supplémentaires liées à la vie en dehors du lieu de résidence permanente (indemnité journalière). Actuellement, en raison de la transition à grande échelle des employeurs vers un système de paiement des salaires via des comptes bancaires (cartes), il est nécessaire de prévoir un tel paiement dans le contrat de travail. Dans le cas contraire, vous devrez obtenir le consentement écrit de tous les employés nouvellement embauchés pour transférer leur salaire sur leur compte de carte. Le Code du travail prévoit que salaire est versée au salarié au moins tous les demi-mois et par jour, établi par des règles règlement intérieur du travail, convention collective, .

Les statistiques démontrent clairement que les erreurs des employeurs en matière de protection du travail sont très courantes et dominent parmi les autres infractions. Il convient particulièrement de noter que tous les documents ci-dessus doivent être en règle, quelle que soit l'évolution réelle de la relation entre l'employeur et le salarié.

Notes de bas de page

Réduire le spectacle

Exigences modernes au service du personnel (département) Ponomareva Natalya G.

2.1. Exigences pour les employés RH

Tout d'abord, vous devez vous référer au Répertoire de qualification des postes de gestionnaires, spécialistes et autres employés, qui propose une liste d'exigences pour un poste particulier.

Nous sommes intéressés par les exigences relatives aux employés du service du personnel (département).

Le chef du service du personnel (service du personnel) doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; la procédure d'établissement des prévisions, de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources d'approvisionnement en personnel de l'entreprise; état du marché du travail; systèmes et méthodes d'évaluation du personnel; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de création et de maintenance d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; organisation des feuilles de temps ; les modalités d'enregistrement des mouvements du personnel, la procédure d'établissement des reportings établis ; la possibilité d'utiliser les technologies de l'information modernes dans le travail des services du personnel ; expérience nationale et étrangère avancée dans le travail avec le personnel ; principes fondamentaux de sociologie, de psychologie et d'organisation du travail; les bases de la professiongraphie ; les bases du travail d'orientation professionnelle; fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production et de la gestion ; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et règlements de protection du travail.

Chef du Service RH (Département RH) doit avoir une formation professionnelle supérieure et une expérience professionnelle dans l'organisation de la gestion du personnel dans des postes d'ingénierie, techniques et de direction pendant au moins 5 ans.

Un ingénieur RH doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la formation et le perfectionnement du personnel en production ; structure et personnel de l'entreprise, profil, spécialisation et perspectives de son développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; les principaux processus technologiques de production des produits de l'entreprise ; formes, types et méthodes de formation professionnelle; la procédure d'élaboration des plans de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel, des programmes et des programmes, ainsi que d'autres documents pédagogiques et méthodologiques ; la procédure de rédaction des contrats avec les établissements d'enseignement ; la procédure d'établissement des devis pour la formation et le perfectionnement du personnel et d'établissement des contrats de travail (contrats) avec les enseignants et instructeurs ; formes, méthodes et moyens d'enseignement progressifs; procédure de financement des frais de formation ; organisation du travail sur l'orientation et la sélection professionnelles; système de rémunération des enseignants et des instructeurs ; la procédure de tenue des registres et d'établissement des rapports sur la formation et le perfectionnement du personnel ; fondamentaux de la pédagogie, de la sociologie et de la psychologie ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production, du travail et de la gestion ; législation du travail; règles et règlements de protection du travail.

Un ingénieur formateur du personnel de catégorie I doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel de catégorie II d'au moins 3 ans.

Un ingénieur formateur du personnel de catégorie II doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel ou d'autres postes d'ingénieur occupés par des spécialistes ayant une formation professionnelle supérieure pendant au moins 3 ans.

Un ingénieur formateur du personnel doit être titulaire d'une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie-économique) sans aucune exigence d'expérience professionnelle, ou d'une formation professionnelle secondaire (technique ou ingénierie-économique) et d'une expérience professionnelle en tant que technicien de catégorie I d'au moins 3 ans ou d'autres postes sont occupés par des spécialistes de l'enseignement professionnel secondaire, d'au moins 5 ans.

Un spécialiste des ressources humaines doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; la procédure de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources d'approvisionnement en personnel de l'entreprise; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; dispositions relatives aux tests de certification et de qualification ; procédure d'élection (nomination) à un poste ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de création et de maintenance d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; la procédure d'établissement des rapports sur le personnel ; principes fondamentaux de psychologie et de sociologie du travail ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation du travail et de la gestion ; législation du travail; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et règlements de protection du travail.

Le spécialiste RH doit avoir une formation professionnelle supérieure sans aucune exigence d'expérience professionnelle.

L'inspecteur RH doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la tenue de la documentation relative à la comptabilité et aux mouvements du personnel ; législation du travail; structure et personnel de l'entreprise; la procédure d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail et des dossiers personnels des salariés de l'entreprise ; la procédure d'établissement des noms des professions des travailleurs et des postes des employés, de l'expérience professionnelle générale et continue, des avantages sociaux, de la rémunération et de l'enregistrement des pensions des employés ; la procédure d'enregistrement des mouvements du personnel et d'établissement des reporting établis ; la procédure de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; bases du travail de bureau; moyens informatiques, de communication et de communication; les bases de la législation du travail; règles et règlements de protection du travail.

Un inspecteur du personnel doit avoir un enseignement professionnel secondaire sans exigence d'expérience professionnelle ou d'enseignement professionnel primaire, une formation spéciale selon un programme établi et une expérience professionnelle dans le profil d'au moins 3 ans, dont au moins 1 an dans l'entreprise donnée.

Les exigences ci-dessus devraient être considérées par les chefs d'organisation comme non obligatoires, mais comme prévu, puisque le Manuel de qualification utilise le verbe « doit » et non « obligé ». À notre avis, il est nécessaire de considérer chaque candidat individuellement. Dans la pratique de l’auteur, j’ai rencontré de nombreux officiers du personnel sans la formation nécessaire, mais de très bons spécialistes dans leur domaine. Et vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur l'éducation : laissez le potentiel responsable du personnel vous montrer ses connaissances dans la pratique et révéler son professionnalisme.

Outre les qualités professionnelles, il faut bien entendu considérer les qualités personnelles du responsable du personnel.

Comme cela a déjà été noté, bien entendu, le responsable du personnel doit avoir une apparence présentable, c'est-à-dire être soigné, soigné, en général, être attrayant, avoir un discours bien prononcé et exprimer ses pensées avec compétence.

Un autre trait nécessaire est la maîtrise de vos émotions.

Le service du personnel (département) est directement lié à tous les employés de l'organisation, comme on dit - autant de personnes qu'il y a de personnages. Et le responsable du personnel doit trouver une approche individuelle à chaque salarié. Combien de fois l'auteur a-t-il dû faire face à des employés insatisfaits qui, par exemple, n'étaient pas contents d'être envoyés en congés payés supplémentaires, mais aimeraient travailler encore un an ou deux sans vacances. Il a fallu expliquer que, selon le droit du travail, chaque salarié est obligé d'exercer son droit aux vacances une fois par an. Parfois, il faut réciter la quasi-totalité du Code du travail pour que le salarié comprenne qu'il a tort. Et tout cela se fait « sans émotions », dans le calme et le professionnalisme.

Bien entendu, il est nécessaire d'embaucher des personnes équilibrées dans le service du personnel et donc, à notre avis, il serait utile de réaliser un test de stabilité émotionnelle auprès d'un employé potentiel.

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1.6. Exigences pour l'organisme d'assurance Conformément au paragraphe 1 de l'art. 938 du Code civil de la Fédération de Russie, un organisme d'assurance doit disposer d'une licence appropriée. Par exemple, celui qui exerce dans le domaine assurance santé l'organisation doit avoir une licence délivrée en

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4.1. Responsabilités fonctionnelles service du personnel En résumant les fonctions du service du personnel (département), nous pouvons citer les éléments suivants : 1) mise en œuvre de la prévision, de la planification à long terme et actuelle des besoins en personnel, de leur mouvement, de leur sélection et de leur placement ; 2) mise en œuvre

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