Principes, avantages et inconvénients de l'école de gestion scientifique. Évolution, étapes de développement du management

17.10.2019

La pensée managériale s’est développée de manière très incohérente. Il y avait plusieurs approches, qui coïncidaient parfois et différaient parfois sensiblement les unes des autres. Les objets de la gestion sont les personnes et la technologie, de sorte que les succès en matière de gestion dépendaient en grande partie des succès dans d'autres domaines. À mesure que la société se développait, les spécialistes du management en apprenaient de plus en plus sur les facteurs qui influencent le succès d’une organisation.

En outre, le monde est devenu une arène de changements rapides entraînés par le progrès scientifique et technologique, et de nombreux gouvernements adoptent de plus en plus une approche plus décisive à l’égard des affaires. Ces facteurs ont incité les chercheurs en gestion à commencer à reconnaître l’existence de forces externes qui influencent la performance organisationnelle. À cet égard, de nouvelles approches ont été développées. Il existe quatre approches principales qui ont apporté une contribution significative au développement des sciences de gestion.

Tout d’abord, la démarche se situe dans une optique d’identification des différentes écoles de management. Elle comprend tour à tour cinq écoles différentes dans lesquelles le management est envisagé sous différents angles : le management scientifique, le management administratif, les relations humaines, les sciences du comportement et les sciences de gestion ou méthode quantitative.

École de gestion scientifique. La formation et le développement de cette école, largement connue dans le monde entier sous le nom d'« organisation scientifique du travail », ont coïncidé avec le début du XXe siècle. Les origines de cette école étaient l'ingénieur pratique et directeur américain F. Taylor (1856-1915), qui, dans son travail quotidien, résolvait les problèmes de rationalisation de la production et du travail afin d'augmenter la productivité et l'efficacité. Ses enseignements sont devenus la principale source théorique des concepts de gestion modernes.

F. Taylor a écrit les livres qui ont rendu son nom célèbre dans le monde entier : « Le système transactionnel » (1895), « Gestion d'atelier » (1903) et « Principes de gestion scientifique » (1911). Dans ses œuvres, il a tenté de combiner les intérêts du capital et du travail, pour mettre en œuvre la « philosophie de la coopération » dans les entreprises capitalistes. La méthode qu'il a développée pour assurer l'intensification du travail a suscité un grand intérêt parmi les managers de différents pays.

F. Taylor a cherché à prouver que les méthodes d'organisation scientifique du travail qu'il a développées et les principes de « gestion scientifique » formulés sur leur base pouvaient remplacer les méthodes de gestion autoritaires dépassées.

F. Taylor a plaidé pour la transformation de la gestion scientifique en une branche du travail industriel similaire à l'ingénierie. Son système consistait en la mise en œuvre cohérente du principe de division du travail en travail de direction et en travail de direction, dans la spécialisation du travail. Dans un système de production qui fonctionne comme une machine bien coordonnée, chaque travailleur doit être responsable de ses fonctions. Dans le même temps, il faut s’efforcer d’adapter les types de travailleurs aux types de travail. De plus, une réglementation stricte des activités est requise. Cela oblige chaque travailleur à remplir une fonction partielle, mais ne l'oblige pas à comprendre le plan global.

F. Taylor a indiqué les tâches que l'administration doit accomplir et grâce auxquelles la subjectivité et l'arbitraire des méthodes de gestion antérieures sont remplacées par la « logique scientifique » des règles, des lois et des formules.

F. Taylor considérait la gestion scientifique comme un moyen efficace de rassembler les intérêts de tous les travailleurs grâce à la croissance de leur bien-être et à l'établissement d'une coopération étroite avec les propriétaires et l'administration pour atteindre les objectifs de production et économiques de l'organisation. Il pensait que si le système de gestion scientifique était pleinement accepté, il résoudrait tous les différends et désaccords entre les parties.

Parmi les représentants de l'école de gestion scientifique devraient également figurer certains scientifiques russes, principalement A. A. Bogdanov et A. K. Gastev.

Cette école se caractérise également par les caractéristiques suivantes :
utiliser l'analyse scientifique pour déterminer la meilleure façon de résoudre les problèmes commerciaux ;
sélection ciblée des travailleurs les plus aptes à accomplir les tâches et à leur formation ;
répartition égale et équitable des tâches (responsabilités) entre les travailleurs et les gestionnaires ;
fournir des ressources aux travailleurs;
recours à des incitations financières ;
coopération entre l'administration et les travailleurs dans la mise en œuvre pratique du NOT.

Le concept de gestion scientifique a constitué un tournant majeur, grâce auquel la gestion a commencé à être reconnue comme un domaine indépendant de la recherche scientifique. Une nouvelle science est née, identifiant des méthodes et des approches qui pourraient être utilisées efficacement par les praticiens pour atteindre les objectifs organisationnels.

École de gestion classique ou administrative. La plus grande contribution à son développement a été apportée par le scientifique français A. Fayol. Les représentants de cette école ont tenté de déterminer les caractéristiques et modèles généraux des organisations et les approches visant à améliorer la gestion de l'organisation dans son ensemble.

Le but de la gestion administrative était de créer des principes universels de gestion. Ceci peut être reconnu comme le premier résultat indépendant de la science administrative. Ces principes couvraient deux aspects principaux :
déterminer la meilleure façon de diviser une organisation en divisions (ils considéraient la finance, la production et le marketing comme de telles divisions) afin d'identifier les principales fonctions de gestion ;
proposer des principes de construction de la structure de l'organisation et de gestion des salariés (il s'agit tout d'abord des principes d'unité de commandement, d'autorité et de responsabilité, de stabilité du lieu de travail, etc.). Beaucoup d’entre eux sont encore utiles et utilisés dans la pratique.

Il convient de noter que les représentants de l'école administrative ne se souciaient pas des aspects sociaux de la gestion. Ils ont vu l'organisation dans une perspective large. La principale contribution d'A. Fayol à la théorie de la gestion était qu'il considérait la gestion comme un processus universel composé de fonctions interdépendantes de planification et d'organisation.

Ecole des relations humaines en gestion. Ses plus grandes autorités sont M. Follett (Angleterre), E. Mayo (USA). Les représentants de cette école pensaient que si la direction se souciait davantage de ses employés, le niveau de satisfaction des employés devrait alors augmenter, ce qui entraînerait inévitablement une augmentation de la productivité. Ils ont recommandé le recours à des techniques de gestion des relations humaines, notamment des superviseurs plus efficaces, la consultation des employés et leur offrir de plus grandes possibilités de communication au travail.

Selon la doctrine de gestion moderne, 3 facteurs importants comptent dans le système de gestion : les personnes, la finance et la technologie, et la première place est occupée par le facteur « personnes ». Parmi les objectifs dominants du management (relations entre les personnes et exécution des tâches), le facteur humain prédomine. C'est ce type de système de gestion, où l'attention principale est portée au facteur humain, qui est le plus optimal dans les conditions du marché.

Le management est un système de management psychologiquement riche dont les principales fonctions sont directement liées à la psychologie. Ainsi, pour exercer efficacement ces fonctions, un manager doit maîtriser les composantes psychologiques des compétences managériales : être capable d'interagir avec les gens, de parler devant un public, de persuader, etc.

Dans les conditions difficiles de la concurrence sur le marché, seule la capacité de communiquer avec les gens garantit le succès en affaires. Des managers japonais, européens et américains célèbres obtiennent un succès enviable dans la production de biens précisément grâce à leur attitude prudente envers le personnel.

L’école des sciences du comportement s’est considérablement éloignée de l’école des relations humaines. Selon cette approche, l'employé devrait être de plus en plus aidé à comprendre ses propres capacités grâce à l'application des concepts des sciences du comportement à la gestion des organisations. L'objectif principal de cette école était d'augmenter l'efficacité de l'organisation en augmentant l'efficacité de l'utilisation des ressources humaines, en créant toutes les conditions nécessaires à la réalisation des capacités créatives de chaque employé, pour prendre conscience de sa propre importance dans la gestion de l'organisation.

Le postulat principal de l'école : l'application correcte des sciences du comportement doit toujours contribuer à accroître l'efficacité à la fois de l'employé individuel et de l'organisation dans son ensemble.

L'étude des différentes approches comportementales recommandées par la direction générale et l'étude de la possibilité de leur application dans le processus d'analyse de l'organisation sont ici d'une grande importance pour les managers. Il ne faut pas oublier que la personne est l’élément le plus important d’un système de gestion. Une équipe sélectionnée avec succès de personnes et de partenaires partageant les mêmes idées et capables de comprendre et de mettre en œuvre les idées de leur leader est la condition la plus importante du succès économique.

L'école des sciences de gestion, ou méthode quantitative, repose sur l'utilisation de données issues des sciences exactes - mathématiques, statistiques, ingénierie - en gestion et implique la généralisation des résultats de la recherche opérationnelle et des modèles de situation. Aussi, l'utilisation de mesures quantitatives dans la prise de décision. Cependant, avant la Seconde Guerre mondiale, les méthodes quantitatives n’étaient pas suffisamment utilisées en gestion.

Le développement de la technologie informatique et des systèmes d'information de gestion a été une impulsion très forte pour l'utilisation de ces méthodes en gestion. Cela a permis de construire des modèles mathématiques de complexité croissante, les plus proches de la réalité et donc plus précis.

Approche situationnelle. Le développement de cette approche a apporté une grande contribution à la théorie de la gestion, car il est devenu possible d'appliquer directement la science à des situations et des conditions spécifiques. Le point principal de l'approche situationnelle est la situation, c'est-à-dire les circonstances spécifiques qui ont un impact significatif sur l'organisation à un moment donné. Étant donné qu'il existe de nombreux facteurs de ce type au sein de l'organisation et dans son environnement, il n'existe pas de « meilleure » manière unique de gérer les activités d'une organisation. La méthode de gestion la plus efficace est celle qui convient le mieux à la situation actuelle.

M. Follett dans les années 20. a parlé de la « loi de la situation ». Cependant, cette approche n’a été véritablement développée qu’à la fin des années 60.

L’approche situationnelle n’est pas un simple ensemble de recommandations prescriptives, mais plutôt une manière de réfléchir aux problèmes organisationnels et à leurs solutions. Grâce à lui, les managers peuvent mieux comprendre quelles techniques sont les plus propices à atteindre les objectifs organisationnels dans une situation particulière.

L'approche situationnelle retient la notion de processus de gestion, applicable à toutes les organisations. Cependant, selon cette approche, les techniques spécifiques que les managers doivent utiliser pour atteindre efficacement les objectifs organisationnels peuvent varier considérablement. Par conséquent, il est nécessaire de lier des techniques et des concepts spécifiques à des situations spécifiques pour atteindre le plus efficacement possible les objectifs organisationnels.

L’approche situationnelle se concentre sur les différences de situation entre et au sein des organisations. À cet égard, il est nécessaire de déterminer les variables significatives de la situation et leur impact sur l'efficacité de l'organisation.

Approche systémique. Application de la théorie des systèmes au management à la fin des années 50. a été la contribution la plus importante à la gestion de l'école des sciences de gestion et, en particulier, du scientifique américain J. Paul Getty. Un système est une certaine intégrité constituée de parties interdépendantes dont chacune contribue aux caractéristiques de l’ensemble. Cette approche ayant été appliquée relativement récemment, il est actuellement impossible d'évaluer pleinement le véritable impact de cette école sur la théorie et la pratique du management. Néanmoins, son influence est déjà grande et continuera de croître à l’avenir. De manière systématique, il sera probablement possible de synthétiser les nouvelles connaissances et théories qui seront développées à l'avenir.

L'identification des variables et leur impact sur l'efficacité de l'organisation est la principale contribution à la gestion de l'approche systémique, qui est une suite logique de la théorie des systèmes.

L'approche systémique permet une évaluation complète des activités de tout système de gestion au niveau de caractéristiques spécifiques. Cela permet d'analyser n'importe quelle situation au sein d'un système unique, en identifiant la nature des problèmes d'entrée, de processus et de sortie. L'utilisation d'une approche systémique nous permet d'organiser au mieux le processus de prise de décision à tous les niveaux du système de gestion.

Les gestionnaires doivent connaître les variables de l'organisation en tant que systèmes afin d'appliquer la théorie des systèmes au processus de gestion. Ils doivent considérer l'organisation comme un ensemble d'éléments interdépendants, tels que les personnes, la structure, les tâches et la technologie, orientés vers la réalisation de divers objectifs dans un environnement externe changeant.

Approche processus. Cette approche est largement utilisée aujourd’hui. Il a été proposé pour la première fois par des représentants de l'école de gestion administrative, qui ont tenté de décrire les fonctions d'un manager. Le développement initial de ce concept est attribué à A. Fayol.

L'approche processus du management reflète la volonté des théoriciens et des praticiens du management d'intégrer tous les types d'activités pour résoudre les problèmes de management en une seule chaîne, brisée en raison d'un « enthousiasme excessif » pour l'approche fonctionnelle, dans laquelle chacune des fonctions est considérée. sans lien avec les autres.

Selon cette approche, la gestion est considérée comme un processus d'actions (fonctions) interdépendantes continues, dont chacune, à son tour, consiste également en plusieurs actions interdépendantes. Ils sont unis par les processus de communication et de prise de décision. Dans le même temps, la gestion (leadership) est considérée comme une activité indépendante. Cela implique la capacité d’influencer les employés afin qu’ils s’efforcent d’atteindre leurs objectifs.

D'un bref aperçu des approches, il est clair que la pensée managériale était en constante évolution, ce qui a contribué à l'émergence de nouvelles idées sur la gestion efficace d'une organisation.

Les représentants de chaque approche ou école pensaient avoir trouvé la clé pour atteindre le plus efficacement possible les objectifs de l'organisation. Cependant, des recherches ultérieures et des pratiques de gestion ont montré que ces études ne concernaient que certains aspects du processus de gestion et que les résultats obtenus n'étaient vrais que pour certaines situations. De plus, la pratique du management s'est toujours révélée plus complexe, plus profonde et plus diversifiée que la pensée théorique correspondante. De temps en temps, les chercheurs découvraient de nouveaux aspects du processus de gestion, jusqu’alors inconnus, et renversaient de leur piédestal des vérités qui semblaient inébranlables. Malgré cela, il faut reconnaître que les représentants de chaque approche ou école ont apporté leur propre contribution inestimable au développement des sciences de gestion.

Il convient également de noter que la présence d'un nombre important d'écoles et d'approches scientifiques, chacune proposant ses propres principes et modèles, est une caractéristique importante du management, sa différence avec les autres sciences.

L'école de gestion scientifique s'est finalement constituée et s'est largement fait connaître au début du XXe siècle. Il est associé tout d'abord aux noms de F. Taylor, Frank et Lillian Gilbreath, G. Emerson, G. Ford.

Créateurs écoles de gestion scientifique Nous sommes partis du fait qu'en utilisant des observations, des mesures, la logique et l'analyse, il est possible d'améliorer la plupart des opérations de travail manuel et d'obtenir des performances plus efficaces.

Basique principes de l'école de gestion scientifique:

Organisation rationnelle - implique le remplacement des méthodes de travail traditionnelles par un certain nombre de règles formées sur la base d'une analyse du travail, puis le placement correct des travailleurs et leur formation aux méthodes de travail optimales.
Développer une structure formelle pour l’organisation.
Déterminer les mesures de coopération entre le manager et le travailleur, c'est-à-dire distinguer les fonctions exécutives et managériales.

Les fondateurs de l'école de management scientifique sont :

FW Taylor ;
Frank et Lilia Gilbert ;
Henri Gantt.

F.W. Taylor- un ingénieur pratique et un gestionnaire qui, sur la base d'une analyse du contenu de l'ouvrage et en déterminant ses principaux éléments développé la base méthodologique de la normalisation du travail, des opérations de travail standardisées, ont mis en pratique des approches scientifiques de sélection, de placement et de stimulation des travailleurs.

Taylor a développé et mis en œuvre un système complexe de mesures organisationnelles :

Horaire;
cartes d'instructions;
méthodes de recyclage des travailleurs;
bureau de la planification;
collecte d’informations sociales.

Il attachait une importance considérable au système correct de sanctions disciplinaires et d'incitations au travail. dans son système est la principale source d’efficacité. Un élément clé de cette approche était que les personnes qui produit plus, a été récompensé davantage.

Un aperçu des systèmes de travail à la pièce et de primes :

F. Taylor : les travailleurs devraient recevoir un salaire proportionnel à leur contribution, c'est-à-dire travail à la pièce. Les travailleurs qui produisent plus que le quota journalier devraient recevoir un salaire plus élevé, c'est-à-dire salaires à la pièce différenciés;
G. Gantt : l'ouvrier a la garantie d'un salaire hebdomadaire, mais s'il dépasse la norme, il perçoit une prime plus une rémunération plus élevée par unité de production.

La gestion scientifique est plus étroitement associée aux travaux de Frank et Lilia Gilbert, qui se sont principalement intéressés à l'étude du travail physique dans les processus de production et ont étudié la capacité d’augmenter la production en réduisant les efforts dépensés pour leur production.

Gilbert opérations de travail étudiées en utilisant des caméras de cinéma en combinaison avec un microchronomètre. Ensuite, à l’aide d’arrêts sur image, ils ont analysé les éléments des opérations, modifié la structure des opérations de travail afin d’éliminer les mouvements inutiles et improductifs et cherché à augmenter l’efficacité du travail.

Les recherches sur la rationalisation du travail ouvrier menées par F. Gilbert ont assuré une multiplication par trois de la productivité du travail.

L. Gilbert a jeté les bases du domaine de la gestion, aujourd'hui appelé « gestion du personnel ». Elle a exploré des questions telles que le placement et la formation du personnel. La gestion scientifique n'a pas négligé le facteur humain.

Une contribution importante de cette école a été recours systématique à des incitations afin d'intéresser les travailleurs à l'augmentation du volume de production.

L'étudiant le plus proche de Taylor était G. Gantt, qui a participé aux développements dans le domaine des méthodes de paiement des primes, compilé des graphiques pour la planification de la production (diagrammes de Gantt) et a également contribué au développement de la théorie du leadership. Les travaux de Gantt se caractérisent par la conscience du rôle prépondérant du facteur humain.

Les représentants de l'école de gestion scientifique ont principalement consacré leurs travaux à ce qu'on appelle la gestion de la production. Elle a participé à l'amélioration de l'efficacité à un niveau inférieur à la direction, ce qu'on appelle le niveau extra-managérial.

Critique de l'école de gestion scientifique: approche mécaniste du management : l'enseignement du management se réduit à l'enseignement du génie industriel ; réduire la motivation au travail à satisfaire les besoins utilitaires des travailleurs.

Le concept de gestion scientifique a été un tournant. C’est devenu presque instantanément un sujet d’intérêt général. De nombreux secteurs d'activité commerciale ont commencé à appliquer la gestion scientifique non seulement aux États-Unis, mais aussi en Angleterre, en France et dans d'autres pays.

G. Ford, mécanicien et entrepreneur, organisateur de la production de masse de voitures aux États-Unis, a continué les enseignements de Taylor et a mis en pratique ses principes théoriques.

Principes d'organisation de la production de G. Ford : remplacement du travail manuel par le travail mécanique ; division maximale du travail; spécialisation; placement des équipements tout au long du processus technologique ; mécanisation des travaux de transport; rythme de production régulé.

Les idées posées par l'école de management scientifique ont été développées et appliquées à la gestion des organisations dans leur ensemble, principalement par des représentants.

Principes, avantages et inconvénients de l'école de gestion scientifique

Le fondateur de l'école de gestion scientifique, Taylor, à l'aide d'observations, de mesures et d'analyses, a amélioré de nombreuses opérations de travail manuel des travailleurs et a ainsi obtenu une augmentation de la productivité et de l'efficacité de leur travail. Les résultats de ses recherches ont servi de base à la révision des normes de production et des salaires des travailleurs.

Les disciples de Taylor, Frank et Lillian Gilbreth, se sont occupés de la rationalisation du travail des ouvriers, de l'étude des mouvements physiques dans le processus de production et de l'étude des possibilités d'augmenter la production en augmentant la productivité du travail. Emerson a apporté une contribution significative au développement du système Taylor, qui a exploré le principe du personnel dans la gestion et la rationalisation de la production. Ford a formulé les principes de base de l'organisation de la production et a pour la première fois séparé le travail principal de son entretien.

Des recherches et des expériences menées, les auteurs de cette école ont tiré un certain nombre de principes généraux, de méthodes et de formes d'organisation de la production et de stimulation du travail des ouvriers. Principes de base de l'école de gestion scientifique :

développement de méthodes optimales d'exécution des travaux basées sur l'étude des coûts du temps, des mouvements, de l'effort, etc. ;
respect absolu des normes élaborées ;
sélection, formation et placement des travailleurs dans les emplois où ils peuvent apporter le plus grand bénéfice ;
paiement basé sur la performance ;
séparer les fonctions de gestion en un domaine distinct d'activité professionnelle ;
entretenir des relations amicales entre les travailleurs et les gestionnaires.

Contribution de l'école de gestion scientifique à la théorie du management :

utiliser l'analyse scientifique pour étudier le processus de travail et déterminer les meilleures façons d'accomplir une tâche ;
sélectionner les travailleurs les plus aptes à accomplir les tâches et leur fournir une formation ;
fournir aux travailleurs les ressources nécessaires pour accomplir efficacement leurs tâches ;
l'importance d'incitations financières équitables pour les travailleurs afin d'augmenter leur productivité ;
séparation des activités de planification et d'organisation du travail lui-même.

Les inconvénients de cette théorie sont les suivants :

l'enseignement reposait sur une compréhension mécaniste de l'homme, de sa place dans l'organisation et de l'essence de son activité ;
Dans l'ouvrier, Taylor et ses partisans ne voyaient que l'exécutant d'opérations simples et un moyen d'atteindre un objectif ;
n'a pas reconnu les désaccords, les contradictions, les conflits entre les gens ;
dans l'enseignement, seuls les besoins matériels des travailleurs étaient considérés et pris en compte ;

Taylor avait tendance à traiter les travailleurs comme des personnes sans instruction et ignorait leurs idées et suggestions.

Le fondateur de cette école, Taylor, a consacré de nombreuses années à accroître la productivité des travailleurs. Essentiellement, il cherchait une réponse à la question : comment faire travailler un ouvrier comme une machine ? L'ensemble des principes et des dispositions de cette école reçut plus tard le nom de « taylorisme ».

Dans le même temps, cette théorie constitue un tournant majeur, grâce auquel le management est largement reconnu comme un domaine indépendant de la recherche scientifique. Pour la première fois, des gestionnaires et des scientifiques en exercice ont compris que les méthodes et approches recommandées par l'école pouvaient être utilisées efficacement pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Les représentants de cette école ont créé les bases scientifiques de la gestion de la production et du travail. Dans les années 1920 De cette orientation scientifique ont émergé des sciences indépendantes : organisation scientifique du travail (SLO), théorie de l'organisation de la production, etc.

Dans l’histoire du développement du management, on peut distinguer cinq écoles principales :

1) école de gestion scientifique (1885-1920) ;

2) école de gestion classique (administrative) (1920-1950) ;

3) école des relations humaines (1930-1950) ;

4) École des sciences du comportement (1950-présent);

5) école d'approche quantitative (économique-mathématique) (milieu du 20e siècle - jusqu'à nos jours).

Considérons brièvement l'essence de ces écoles des sciences de gestion et leurs principes de base.

Formation d'une école de gestion scientifique

Le développement de l'école de « gestion scientifique », largement connue dans le monde sous le nom d'école de « gestion scientifique », remonte au début du XXe siècle ; son fondateur était l'ingénieur américain Federico Winslow Taylor (1856-1915). Son livre de renommée mondiale, « Principes de gestion scientifique », est considéré comme le début de la définition de la gestion scientifique et d'un domaine de recherche indépendant. Analysant le processus de production, F. Taylor a développé la doctrine de l'intensification des opérations de travail afin d'augmenter la productivité du travail et d'augmenter le volume de production. Il a caractérisé la gestion scientifique comme le processus de fusion des ressources de production et de technologie avec le potentiel humain pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Le mérite de F. Taylor était le désir de contraster l'approche scientifique avec les traditions existantes (lorsque l'organisateur était en premier lieu), d'aborder le processus de production comme un système et de développer la base scientifique pour organiser et rationner le travail des travailleurs. Autrement dit, le rôle d'un organisateur humain, à son avis, devrait se réduire uniquement à créer une organisation du système lui-même, qui devrait résoudre les problèmes commerciaux actuels. F. Taylor a soutenu que la tâche principale de la direction d'une entreprise devrait être d'assurer un profit maximum à l'entrepreneur ainsi qu'un bien-être maximum à chaque employé employé dans l'entreprise.

La contribution de F. Taylor réside également dans le fait qu'il a développé les bases scientifiques de la normalisation du travail, les méthodes de sélection, de placement et de stimulation des employés de l'entreprise, proposé la division du travail par type de travail, séparant le travail de gestion en spécialité et planifiant les opérations de production. .

Cependant, F. Taylor, malgré sa contribution significative à la science de l'organisation et de la gestion, a ignoré un point important : les problèmes de psychophysiologie du travail humain et des relations sociales qui se posent inévitablement dans les collectifs de travail organisés. F. Taylor considérait l'ouvrier près de la machine comme une sorte d'extension sans âme de la machine et n'atteignit qu'une synchronisation complète du travail des deux - l'ouvrier et la machine. Désormais, les facteurs psychologiques ne sont pas considérés comme moins importants que les aspects purement techniques et techniques.

Les représentants de l'école de gestion scientifique comprennent des chercheurs en gestion tels que Frank Gilbraith (1868-1924) et Lilia Gilbraith (1878-1972), etc. Ils ont apporté une contribution significative au développement de cette école.

École de gestion classique (administrative)

L'école classique (administrative) de gestion reposait sur la création de principes de gestion universels, dont le respect garantira sans aucun doute le succès de l'entreprise. Les premiers représentants de cette école furent G. Emerson (1852-1931), A. Fayol (1841-1925), G. Ford (1863-1947), A.K. Gastev (1882-1941) et autres.

G. Emerson a apporté une contribution significative à la théorie et à la pratique de la gestion de la production. Il a noté que ce n'est pas la production qui doit s'adapter à la gestion, mais qu'au contraire, la gestion doit être au service de la production.

G. Emerson est responsable du développement de 12 principes célèbres pour augmenter la productivité du travail, qui prennent en compte le temps passé par l'employé et ses compétences, qui se manifestent dans la qualité du travail. Ces principes n’ont pas perdu leur sens aujourd’hui.

Henri Fayol a consacré de nombreux travaux scientifiques au leadership des personnes, à la gestion administrative et à la rationalisation des activités administratives. L'essence de son concept de « science de l'administration » se résume à la structure organisationnelle de la gestion du personnel, dont le contenu est considéré comme un système de relations entre postes et rôles. L'attention principale est portée à la gestion des processus de production à travers la définition d'une hiérarchie claire dans les équipes de travail sur la base d'une combinaison organique de pouvoirs et de responsabilités. A. Fayol a tenté d'introduire dans l'enseignement administratif les principes de F. Taylor sur l'organisation fonctionnelle d'une entreprise. Ce qui était nouveau dans ce concept était la division du processus de gestion en phases. A. Fayol a identifié une phase du processus de gestion comme la planification à long terme, qui joue un rôle important dans la gestion. Dans ses travaux, il a exprimé l'opinion que gérer signifie conduire une entreprise vers un objectif, en essayant d'utiliser rationnellement ses ressources. A. Fayol a formulé 14 principes universels bien connus de gestion d'entreprise, qui n'ont pas perdu de leur importance dans les conditions économiques modernes. Ces principes se résument aux éléments suivants :1

1. Répartition du travail. La spécialisation est l’état naturel des choses. Le but de la division du travail est d’effectuer un travail plus important en volume et de meilleure qualité, dans les mêmes conditions. Ceci est réalisé en réduisant la portée de la vengeance sur laquelle l'attention et les efforts doivent être dirigés.

2. Autorité et responsabilité. L'autorité est le droit de donner un ordre, et la responsabilité est son contraire. Là où l’autorité est donnée, la responsabilité surgit.

3. Discipline. La discipline implique l'obéissance et le respect des accords conclus entre l'organisation et ses employés. L'établissement de ces accords entre l'organisation et les salariés dont découlent les formalités disciplinaires doit rester l'une des tâches principales des managers. La discipline implique également une application équitable des sanctions.

4. Unité de commandement. Un employé doit recevoir un ordre d'un seul supérieur immédiat.

5. Unité de direction. Chaque groupe œuvrant dans le cadre du même objectif doit être uni par un plan unique et avoir un leader.

6. Subordination des intérêts personnels aux intérêts généraux. Les intérêts d'un employé ou d'un groupe d'employés ne doivent pas prévaloir sur les intérêts de l'organisation.

7. Incitations du personnel. Afin de garantir l’égalité et le soutien aux travailleurs, ils doivent recevoir un salaire équitable pour leur travail.

8. Centralisation. Tout comme la division du travail, la centralisation est l’ordre naturel des choses. Toutefois, le degré approprié de centralisation variera en fonction de conditions spécifiques. La question se pose donc de savoir quelle est la proportion correcte (optimale) entre centralisation et décentralisation. C’est le problème d’identifier la mesure qui fournira les meilleurs résultats possibles pour l’organisation.

9. Chaîne scalaire. Une chaîne scalaire est une série de personnes qui ont de l'autorité (gestionnaires), en commençant par la personne occupant la position la plus élevée dans cette chaîne, jusqu'au gestionnaire de niveau le plus bas. Ce serait une erreur d’abandonner un système hiérarchique à moins que cela ne soit clairement nécessaire, mais ce serait une erreur encore plus grande de maintenir cette hiérarchie lorsqu’elle est préjudiciable aux intérêts de l’organisation et de l’entreprise.

10. Commande. Place - il y a une place pour tout.

11. Justice. La justice est une combinaison de gentillesse et de justice.

12. Stabilité du lieu de travail pour le personnel. Un flux important de personnel réduit l'efficacité de l'organisation.

13. Initiatives. Initiative signifie élaborer un plan et le mettre en œuvre avec succès. Cela donne à l’organisation force et énergie.

14. Esprit d'entreprise. L'Union fait la force. Et c'est le résultat de l'harmonie du personnel.

De manière générale, les principaux domaines d'activité de l'école classique de management sont les suivants :

a) développement de principes de gestion ;

b) définition de la fonction de gestion ;

c) une approche systématique de la gestion d'entreprise.

École de gestion scientifique F. Taylor

Fondateur de l'École de Management Scientifique compte Frédéric Taylor. Initialement, Taylor lui-même appelait son système « gestion par tâches ». Le concept de « gestion scientifique » a été utilisé pour la première fois en 1910 par Louis Brandweiss.

Frederick Taylor pensait que la gestion en tant que fonction particulière comprend un certain nombre de principes qui peuvent être appliqués à tous les types d'activités sociales.

Les principes de base de Frederick Taylor.

Etude scientifique de chaque type d'activité professionnelle.

Sélection, formation et éducation des travailleurs et des gestionnaires sur la base de critères scientifiques.

Coopération entre la direction et les travailleurs.

Répartition égale et juste des responsabilités.

Taylor prétend que dans les responsabilités de gestion implique de sélectionner des personnes capables de répondre aux exigences du poste, puis de préparer et de former ces personnes pour un travail particulier. La préparation est essentielle pour améliorer votre efficacité au travail.

Taylor estime que la spécialisation professionnelle est tout aussi importante aux niveaux de la direction et de la direction. Il estime que la planification devrait être réalisée au sein du département de planification par des fonctionnaires parfaitement formés et capables d'exercer toutes les fonctions de planification.

Frederick Taylor a créé système de paiement différentiel, selon lequel les ouvriers recevaient des salaires en fonction de leur production, c'est-à-dire qu'il attachait une importance primordiale au système de taux de salaire aux pièces. Cela signifie que les travailleurs qui produisent plus que la norme quotidienne devraient recevoir un salaire à la pièce plus élevé que ceux qui ne produisent pas la norme. Le principal facteur de motivation des travailleurs est la possibilité de gagner de l’argent en augmentant leur productivité.

Le rôle du paiement différentiel.

Le système de rémunération à la pièce différenciée devrait stimuler une plus grande productivité des travailleurs, car cela augmente le taux de salaire à la pièce.

L'utilisation des idées de Taylor permet une augmentation significative de la productivité du travail.

Taylor et ses disciples ont analysé la relation entre l’essence physique du travail et l’essence psychologique des travailleurs pour établir des définitions du travail. Et, par conséquent, cela ne pouvait pas résoudre le problème de la division de l’organisation en départements, en domaines de contrôle et en attributions d’autorité.

L'idée principale de Taylor est-ce que la gestion devrait devenir un système fondé sur certains principes scientifiques ; doit être effectué à l’aide de méthodes et de mesures spécialement développées. Il est nécessaire de normaliser et de standardiser non seulement les techniques de production, mais aussi le travail, son organisation et sa gestion. Dans son concept, Taylor accorde une attention particulière au « facteur humain ».

La gestion scientifique, selon Taylor, se concentrait sur le travail effectué au niveau le plus bas de l'organisation.

Le taylorisme interprète l'homme comme un facteur de production et représente le travailleur comme un exécuteur mécanique des « instructions scientifiquement fondées » qui lui sont prescrites pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Basique principes de l'école de gestion scientifique:

L'organisation rationnelle du travail implique le remplacement des méthodes de travail traditionnelles par un certain nombre de règles formées sur la base de l'analyse du travail, puis le placement correct des travailleurs et leur formation aux méthodes de travail optimales.

Développer une structure formelle pour l’organisation.

Déterminer les mesures de coopération entre le manager et le travailleur, c'est-à-dire distinguer les fonctions exécutives et managériales.

Les fondateurs de l'école de management scientifique sont :

FW Taylor ;

Frank et Lilia Gilbert ;

Henri Gantt.

F.W. Taylor- ingénieur pratique et gestionnaire qui, sur la base de l'analyse du contenu du travail et de la détermination de ses principaux éléments développé la base méthodologique de la normalisation du travail, des opérations de travail standardisées, ont mis en pratique des approches scientifiques de sélection, de placement et de stimulation des travailleurs.

Taylor a développé et mis en œuvre un système complexe de mesures organisationnelles :

Horaire;

cartes d'instructions;

méthodes de recyclage des travailleurs;

bureau de la planification;

collecte d’informations sociales.

Il attachait une importance considérable au style de leadership, au système correct de sanctions disciplinaires et d'incitations au travail. Le travail dans son système est la principale source d'efficacité. Un élément clé de cette approche était que les personnes qui produit plus, a été récompensé davantage.

Un aperçu des systèmes de travail à la pièce et de primes :

F. Taylor : les travailleurs devraient recevoir un salaire proportionnel à leur contribution, c'est-à-dire travail à la pièce. Les travailleurs qui produisent plus que le quota journalier devraient recevoir un salaire plus élevé, c'est-à-dire salaires à la pièce différenciés;

G. Gantt : l'ouvrier a la garantie d'un salaire hebdomadaire, mais s'il dépasse la norme, il perçoit une prime plus une rémunération plus élevée par unité de production.

Les recherches sur la rationalisation du travail ouvrier menées par F. Gilbert ont assuré une multiplication par trois de la productivité du travail.

L. Gilbert a jeté les bases du domaine de la gestion, aujourd'hui appelé « gestion du personnel ». Elle a étudié des questions telles que la sélection, le placement et la formation. La gestion scientifique n'a pas négligé le facteur humain.

Une contribution importante de cette école a été recours systématique à des incitations afin d'intéresser les travailleurs à l'augmentation de la productivité et du volume de production.

G. Ford, mécanicien et entrepreneur, organisateur de la production de masse de voitures aux États-Unis, a continué les enseignements de Taylor et a mis en pratique ses principes théoriques.

Les idées posées par l'école de gestion scientifique ont été développées et appliquées à la gestion des organisations dans leur ensemble, principalement par des représentants de l'école de gestion administrative.

Ainsi, les bases du développement ont été posées écoles de gestion scientifique 1885-1920 (selon d'autres sources - 1880-1924). La contribution de Taylor : Il a séparé les fonctions de planification des fonctions de gestion. Il a souligné la nécessité d’un changement complet, presque révolutionnaire, dans l’attitude des dirigeants et des ouvriers face à leurs responsabilités. » Tout le monde doit travailler en harmonie les uns avec les autres. Un système scientifique strict de connaissances sur les lois de l'organisation rationnelle du travail, dont les éléments constitutifs sont une méthode mathématique de calcul des coûts, un système différentiel de rémunération, une méthode d'étude du temps et des mouvements (timing), une méthode de division et rationaliser les techniques de travail, les fiches d'instructions et bien plus encore, qui ont ensuite été incluses dans le soi-disant mécanisme de gestion scientifique. Taylor considérait ce prix comme plus qu'une simple récompense monétaire. Il a toujours conseillé aux entrepreneurs de faire des concessions aux travailleurs, car ces concessions sont aussi une récompense, tout comme diverses innovations semi-philanthropiques : organisation de bains publics, de cantines, de salles de lecture, de cours du soir, de jardins d'enfants. Taylor considérait tout cela comme un « moyen précieux pour créer des ouvriers plus habiles et plus intelligents » qui « crée en eux de bons sentiments envers leurs employeurs ». Taylor a prouvé que si des améliorations appropriées sont introduites dans le processus de travail et que le travailleur est intéressé, alors dans le temps imparti, il fera 3 à 4 fois plus que dans des conditions normales. L’influence psychologique sur les travailleurs que préconise Taylor prend parfois des formes originales. Ainsi, dans une usine, où travaillaient principalement des jeunes femmes, un énorme chat de race pure a été acheté, qui est devenu le favori des ouvriers. Jouer avec cet animal pendant une pause a amélioré leur humeur et ils ont donc pu travailler avec plus d'énergie. Comme nous pouvons le constater, une grande partie de ce que Taylor proposait d’utiliser dans le processus de travail avait une base psychologique. Et le concept de « facteur humain » en termes psychologiques a été introduit pour la première fois dans la circulation scientifique par Taylor - puis il a été développé par les classiques du management. Ainsi, Taylor n’a pas négligé la composante humaine des organisations, comme beaucoup le croient, mais a plutôt mis l’accent sur les qualités individuelles plutôt que collectives des personnes. Ces dernières années, de nombreux chercheurs ont commencé à douter des contributions de Taylor : Vrage et Perroni – Taylor n'a pas mené les expériences. Wrage et Stotka ont écrit que Taylor tirait la plupart de ses principes du manuscrit de son collègue Morris Cooke. Cependant, Locke a écrit que les critiques à l'encontre de Taylor étaient infondées. Gestion scientifique et Taylor sont devenus synonymes. Prof. Ralph Davis, doyen de la School of Management de l'Université de l'Ohio, lauréat du prix Taylor (1959). ), l'auteur de nombreux ouvrages sur les questions de gestion, a noté que toute la philosophie américaine moderne de la gestion scientifique était fondée sur les travaux de Taylor. Une évaluation similaire de l'héritage de F. Taylor à R. Davis est donnée par Harlow Person, une figure américaine éminente dans le domaine de la théorie de la gestion de la production, qui était l'un des directeurs généraux de la Taylor Society. Au cours de la période considérée, il a été l'initiateur et l'éditeur de la collection « Scientific Management in American Industry », publiée par la Taylor Society. Les sections du recueil rédigées par Person exposent l'essence du système Taylor, puis les principes du management scientifique tels qu'ils apparaissent à Person en 1929 et qui, par rapport à l'entreprise, diffèrent peu de ceux énoncés par Taylor au début. du siècle. Person a également essayé d'envisager les problèmes de gestion de la production au niveau de l'industrie et même au niveau national. Les représentants cohérents de l'école « classique » tentent par tous les moyens de protéger Taylor. Ainsi, dans l'un de ses rapports de 1955, « Management as a System of Thought », Urwick s'opposait fermement à l'idée selon laquelle la « gestion scientifique » de Taylor était « inhumaine » et rejetait avec indignation les tentatives de décrire Taylor comme « un scientifique froid, calculateur et impartial, également indifférent aux espoirs humains et aux peurs humaines... » Urwick souligne qu'il est impossible d'identifier complètement les œuvres et la vision du monde de Taylor lui-même et de l'ensemble de l'école « classique », et afin de « réhabiliter » Taylor, on trouve des endroits dans ses œuvres où l'importance du facteur humain est reconnue. D'après le tableau, il est facile de voir que ces principes contiennent un certain nombre de dispositions formulées par des représentants de l'école « classique ».

F. Taylor considérait la gestion scientifique comme une arme efficace pour rassembler les intérêts de tout le personnel en augmentant le bien-être des travailleurs et en établissant une coopération plus étroite avec les propriétaires et l'administration pour atteindre les objectifs de production et économiques de l'organisation. F. Taylor pensait que pour ceux qui percevraient le système de gestion scientifique dans son intégralité, la conséquence serait l'élimination de tous les conflits entre les parties, puisque la formation du « rendement quotidien honnête » d'un travailleur ferait plutôt l'objet de recherches scientifiques. de tentatives de fraude. La contribution significative de F. Taylor à la théorie de la gestion a été la séparation des fonctions de gestion de l'exécution réelle du travail. F. Taylor, selon ses partisans, a réalisé une « révolution intellectuelle » en interprétant la gestion industrielle comme une activité conjointe des dirigeants et des ouvriers, fondée sur une communauté d'intérêts. Il a caractérisé la gestion comme un processus de fusion des ressources matérielles et technologiques avec le potentiel humain lui-même pour atteindre les objectifs de l'organisation. La gestion scientifique, a noté F. Taylor, favorise le développement d'un sentiment de camaraderie, puisque les relations entre les personnes dans la production ne sont plus des relations de maîtres et de subordonnés, comme dans les anciens systèmes de gestion, mais des relations d'entraide entre amis qui aident les uns les autres pour accomplir le travail pour lequel chacun d'eux est mieux préparé. D'autre part, F. Taylor a souligné que le moteur de la productivité du travail est l'intérêt personnel du salarié.

Les principales tâches de l'administration, selon F. Taylor, sont :

Développer chaque élément du travail en utilisant des méthodes scientifiques au lieu d'utiliser des méthodes empiriques primitives ;

Sélectionner, former et développer les travailleurs sur une base scientifique, alors que dans le passé, ils choisissaient indépendamment leurs emplois et s'y préparaient du mieux qu'ils pouvaient ;

Combiner les travailleurs et la science, assurer une coopération amicale entre les travailleurs pour effectuer le travail conformément aux principes scientifiques établis ;

Assurer une division du travail plus stricte entre ouvriers et dirigeants, de manière à ce que le travail de direction soit concentré du côté des premiers, et la direction et la supervision du côté des seconds.

Introduction

Essence théorique et fondamentaux des principes de gestion

1 Histoire, essence et contenu des principes de gestion

2 Principes de management basés sur l'école de management scientifique

La gestion au stade actuel

1 Formation d'un modèle de gestion moderne

2 Mise en œuvre des principes de gestion dans la gestion moderne

Conclusion

Liste des sources et de la littérature utilisée

Application

Introduction

Les idées sur le rôle et le lieu de gestion d'une organisation, le contenu des activités de gestion, les méthodes et les principes de sa mise en œuvre ont subi à plusieurs reprises des changements importants depuis que la gestion a commencé à être considérée comme un type particulier d'activité exercée dans une organisation. Les opinions sur la gestion ont évolué à mesure que les relations sociales se développaient, que les affaires changeaient, que les technologies de production s'amélioraient et que de nouveaux moyens de communication et de traitement de l'information apparaissaient.

La pratique du management a changé, et la doctrine du management a également changé. Cependant, la pensée managériale n’a pas joué le rôle de suivre passivement la pratique managériale. De plus, ce sont les nouvelles idées dans le domaine de la gestion proposées et formulées par les principaux esprits de la pensée managériale, ainsi que les nouvelles approches de la mise en œuvre de la gestion, qui ont marqué les étapes à partir desquelles de vastes changements dans les pratiques de gestion ont eu lieu.

Le développement des problèmes de gestion scientifique, qui s'est déroulé au début du XXe siècle et a concentré son attention sur les activités et la spécialisation du manager, a été confronté à la nécessité d'analyser la construction et la création de principes de fonctionnement de l'organisation comme un ensemble.

Les principaux objectifs des sciences de gestion sont l'étude et l'application pratique des principes de développement de l'ensemble des objectifs de gestion, l'élaboration de plans, la création de conditions économiques et organisationnelles pour les activités efficaces des collectifs de travail. L'étude et la maîtrise de ces modèles sont une condition nécessaire pour améliorer la gestion de la production publique et privée, améliorer l'infrastructure économique et relever l'économie nationale du pays.

Pertinence Le sujet est dû au fait que le choix d'un modèle de gestion efficace peut être fait avec plus de précision si l'on connaît les étapes et les principes de développement de la pensée managériale.

Objet et sujet de recherche : L'objet de l'étude est l'école de gestion scientifique, le sujet est l'utilisation des principes de l'école de gestion scientifique dans les conditions modernes.

Cible: étude de la gestion dans les conditions modernes basée sur les principes de l'école de gestion scientifique.

Tâches: considérer

histoire, essence et contenu des principes de gestion

principes de gestion basés sur l'école de gestion scientifique

formation

mise en œuvre des principes de gestion dans la gestion moderne

Méthodes pour atteindre les buts et objectifs : La base méthodologique de l'étude était la méthode dialectique de cognition et une approche systématique. Dans ce processus, des méthodes scientifiques et de recherche générales ont été utilisées : méthodes d'analyse, de synthèse, de regroupement et de comparaison.

Revue bibliographique : Lors de la préparation du travail, des sources de littérature scientifique et pédagogique, des ressources Internet et des articles sur le sujet de la recherche ont été étudiés et analysés.

Structure de travail : L'ouvrage se compose d'une introduction, de deux chapitres, d'une conclusion, d'une liste des sources et de la littérature utilisée et d'une annexe.

Dans l'introductionla pertinence du choix du sujet est justifiée, des buts et objectifs sont fixés, les méthodes sont caractérisées et les sources de recherche sont présentées.

Au chapitre 1L'essence théorique et les fondements des principes de gestion sont pris en compte.

Au chapitre 2la gestion au stade actuel est prise en compte.

En garde à vueles principales conclusions sont formulées.

1. Essence théorique et fondements des principes de gestion

.1 Historique, essence et contenu des principes de gestion

Le chemin historique de l’évolution de la gestion remonte à plus de cent ans. L'essence de la gestion est qu'elle est une fonction particulière du travail social, qui naît de la nécessité d'organiser des activités communes et est générée, d'une part, par la division du travail et, d'autre part, par les conditions socio-historiques. de la société qui déterminent la coopération du travail. Par conséquent, le travail commun des hommes et de la direction est un élément nécessaire, fonction de ce travail commun, de l'existence et du développement de la société.

L'émergence du management est associée à la nécessité d'atteindre des objectifs qui ne peuvent être atteints seuls. Ils ont proposé de diviser les gens en deux groupes : ceux qui sont engagés dans des activités professionnelles et ceux qui les gèrent. Certaines relations ont commencé à se développer entre ces deux groupes : les relations de gestion.

Les principales composantes de toute organisation sont les tâches, les personnes et la direction. Pour la réussite d’une organisation, il est nécessaire de maintenir un certain équilibre entre ces trois processus. Et le rôle clé dans le maintien de cet équilibre appartient à la direction.

Le système de gestion est basé sur des méthodes et principes développés et éprouvés. Que sont les principes de gestion et est-il possible de s'en passer dans la production moderne ? Les principes de gestion sont les règles de base qui déterminent la construction et le fonctionnement du système de gestion ; les exigences les plus importantes, dont le respect garantit une gestion efficace. Les principes de gestion peuvent être représentés comme les idées fondamentales et les règles de comportement d'un manager dans la mise en œuvre des fonctions de gestion.

Dans le passé, sans connaître aucun principe, les gens menaient avec succès leurs activités économiques. Il convient de noter ici que dans leurs activités, les gens ont toujours été guidés par certains principes.

Dans un passé relativement récent, il n'existait pas de système complexe de relations économiques en raison du développement de la spécialisation et de la coopération du travail et du progrès scientifique et technologique. Dans les conditions modernes, sans s'appuyer sur des principes de gestion soigneusement étayés et éprouvés par la pratique, il est impossible d'assurer le développement efficace de l'entreprise et de l'économie dans son ensemble.

Les principes de base déterminent la philosophie et la stratégie de gestion de l'entreprise et de ses divisions. Dans une certaine mesure, ils sont destinés à servir de publicité pour l'entreprise. Sur la base des principes développés, les objectifs de l'entreprise sont ajustés, les priorités sont clarifiées, ses politiques sont formulées et des méthodes sont développées. La mise en œuvre des principes, objectifs, priorités et politiques des entreprises s'effectue à l'aide de méthodes de travail, d'instructions, de réglementations et de normes appropriées.

Les relations sociales de production déterminent le rôle et la place de chaque travailleur dans le processus de production, d'échange, de distribution et de consommation. Le résultat final - le résultat des activités d'une immense équipe - dépend de la qualité et de l'efficacité du travail de chacun d'eux.

Les principes de gestion font partie des catégories de gestion les plus importantes.

Dans la littérature, il n'existe pas d'approche unique pour la classification des principes de gestion, il n'y a pas de consensus sur le contenu des principes de base de la gestion.

Les principes de gestion sont très divers. Ils doivent correspondre à des objectifs à la fois partiels et généraux d’augmentation de l’efficacité de la production et du développement socio-économique. Les principes de gestion ne servent pas seulement à la construction de schémas spéculatifs. Ils déterminent de manière assez stricte la nature des connexions dans le système, la structure des organes de direction, l'adoption et la mise en œuvre des décisions de gestion.

.2 Principes de gestion basés sur l'école de gestion scientifique

L'ère de la révolution technique a permis de créer de nouvelles machines énergétiques, instruments d'optique et de mesure, principes d'organisation de la production de masse, machines automatiques et programmation. Cependant, la régularité, l'efficacité et la planification du travail monastique au XIXe siècle ont commencé à être remplacées par la division du travail en opérations primitives distinctes. Parallèlement, au début du XXe siècle, certains préalables au développement du management scientifique commencent à se dessiner.

Le fondateur et principal développeur des idées de gestion scientifique est Frederick Winslow Taylor. En 1911, son livre « Principes de gestion scientifique » est publié. L'objectif du système Taylor est d'assurer un profit maximum au propriétaire de l'entreprise en obligeant le travailleur à travailler avec un maximum d'effort.

Contrairement à de nombreux théoriciens du management, Taylor n’était ni un chercheur scientifique ni un professeur d’école de commerce. C'était un pratiquant : d'abord un ouvrier, puis un manager. D’abord ouvrier, il gravit plusieurs niveaux de la hiérarchie et accède au rang d’ingénieur en chef dans une entreprise sidérurgique.

« L'enseignement de Taylor repose sur une compréhension mécaniste de l'homme, de sa place dans l'organisation et de l'essence de ses activités. Taylor s'est donné pour tâche d'augmenter la productivité du travail et a vu sa solution dans la rationalisation des opérations de travail sur la base de l'organisation scientifique de l'exécution par les travailleurs de leurs activités de travail. Le point de départ de Taylor pour la rationalisation du travail était l'étude d'un problème, censée fournir des informations permettant de construire un ensemble rationnel d'opérations pour résoudre un problème donné. Taylor a supposé que les travailleurs sont paresseux par nature et ne veulent pas simplement travailler. Il croyait donc qu’une rationalisation conduisant à une augmentation des profits ne serait acceptée par le travailleur que lorsque son revenu augmenterait également. »

Taylor était ingénieur industriel, il était donc naturel pour lui de considérer le contrôle comme une machine. Il convient de noter que cette approche était universelle à cette époque. Il pensait que les managers devaient réfléchir et que les travailleurs devaient travailler. Cela a conduit à l'émergence d'un grand nombre de managers fonctionnels et d'une spécialisation approfondie basée sur la division opérationnelle du travail.

Les principes de base de la gestion scientifique de Taylor sont les suivants :

Développement de méthodes optimales de réalisation de travaux basées sur l'étude scientifique des coûts du temps, des mouvements, de l'effort, etc. ;
Adhésion absolue aux normes développées ;
Sélectionner, former et placer les travailleurs dans les emplois et les tâches où ils peuvent apporter le plus grand bénéfice ;
Paiement basé sur les résultats du travail (résultats inférieurs - moins de salaire, meilleurs résultats - plus de salaire) ;
Le recours à des managers fonctionnels qui exercent un contrôle dans des domaines spécialisés ;
Entretenir des relations amicales entre travailleurs et gestionnaires pour permettre la mise en œuvre d’un management scientifique.

Les principales dispositions du système Taylor :

normalisation des pratiques et des conditions de travail
chaque employé effectue uniquement le travail pour lequel il est le plus capable
sélection des travailleurs sur la base de caractéristiques scientifiquement déterminées, de leur éducation et de leur formation
des instructions précises pour chaque collaborateur
formation spéciale pour les travailleurs
comptabilité et contrôle de tous types de travaux
séparation du travail administratif du travail de direction, introduction de l'institut des contremaîtres qui supervisent les ouvriers
une tentative de combiner la coopération entre la direction et les travailleurs.

La gestion scientifique est également étroitement liée aux travaux de Frank et Lilia Gilbreth et Henry Gantt. « Ces fondateurs de l’école de gestion scientifique pensaient qu’en utilisant l’observation, la mesure, la logique et l’analyse, de nombreuses tâches manuelles pouvaient être améliorées, les rendant ainsi plus efficaces. » La première phase de la méthodologie de gestion scientifique a été l'analyse du contenu du travail et l'identification de ses principales composantes. Taylor, par exemple, mesurait méticuleusement la quantité de minerai de fer et de charbon qu'un homme pouvait soulever avec des pelles de différentes tailles. Les Gilbreth ont inventé un appareil et l'ont appelé microchronomètre. Ils l'ont utilisé conjointement avec une caméra pour déterminer exactement quels mouvements étaient effectués lors de certaines opérations et combien de temps durait chacune d'entre elles. Sur la base des informations reçues, ils ont modifié les procédures de travail pour éliminer les mouvements inutiles et improductifs et ont cherché à améliorer l'efficacité du travail.

Henry Lawrence Gantt (1861-1919) ne s’intéresse plus aux opérations individuelles mais aux processus de production dans leur ensemble. Selon Gantt, « les principales différences entre les meilleurs systèmes d'aujourd'hui et ceux du passé résident dans la manière dont les tâches sont planifiées et les récompenses pour « les avoir accomplies » sont distribuées. » Gantt est un pionnier dans le domaine de la gestion opérationnelle et de la planification des entreprises. Il a développé tout un système d'horaires planifiés (horaires de Gannt), qui, grâce à son haut niveau d'information, lui a permis de contrôler ce qui était prévu et d'établir des plans calendaires pour l'avenir. Les images organisationnelles de Gantt incluent son système salarial avec des éléments de formes de paiement au temps et à la pièce. Ce système de rémunération des employés a fortement accru leur intérêt à respecter et à dépasser des normes élevées (si la norme prévue n'était pas respectée, les travailleurs étaient payés au taux horaire).

Le concept de gestion scientifique a constitué un tournant majeur au cours duquel la gestion est devenue largement acceptée en tant que domaine indépendant de la recherche scientifique.

2. La gestion au stade actuel

.1 Formation modèle de gestion moderne

Les changements dans la société, dans l’économie et dans l’ensemble de notre mode de vie sont difficiles dans la mesure où ils nécessitent des changements en nous-mêmes. Pour relever ce défi sans précédent dans la vie des générations actuelles, nous devons, entre autres, acquérir de nouvelles connaissances et apprendre à les mettre en pratique. Une partie importante de ces connaissances, comme le montre l'expérience mondiale, est la compréhension de la science et de l'art de la gestion.

À des tournants de l’histoire, lorsque des points de vue dépassés sont révisés, de nombreuses idées, modèles et concepts nouveaux surgissent toujours, dont la plupart sont vagues, incertains et non étayés par la science et la pratique. Certains farceurs appellent cet état de la pensée sociale « la folie des entreprises », mais il est évident qu'il est nécessaire de passer par la phase de recherche - ce n'est qu'ainsi qu'un modèle de système de gestion à sa nouvelle étape historique pourra naître.

Le problème du choix de la voie à suivre pour le développement ultérieur de la société est désormais résolu et des spécialistes de diverses branches scientifiques étudient attentivement l'expérience de gestion dans divers États civilisés et avancés. Il ne fait aucun doute que l'expérience de nombreux pays sera utilisée et que notre propre système de gestion caractéristique sera créé. Cependant, il est nécessaire de décider quel système de gestion de la société et de la production est le mieux adapté à des conditions spécifiques. Le concept d'individualisme repose sur l'hypothèse que dans ses actions, une personne se concentre principalement sur ses propres intérêts et atteint ses objectifs dans des conditions de compétition avec d'autres individus. Certains gestionnaires sont axés sur les valeurs individuelles, et le type idéal d'un tel leader est un leader, une forte personnalité qui clôture l'ensemble du processus de gestion. D'autres se concentrent sur les activités de groupe : chaque membre de l'équipe, y compris le leader, ne se pense pas en dehors des tâches communes. L’efficacité d’un tel manager réside dans le fait d’assurer le succès des activités de l’équipe d’associés qu’il dirige, dans l’application de méthodes d’influence susceptibles d’assurer la réalisation volontaire et maximale du potentiel créatif de chacun.

Si l'on compare les données présentées, nous pouvons conclure qu'il existe une différence significative entre ces systèmes. La plupart des éléments du deuxième système de gestion sont raisonnables, logiquement justifiés et peuvent être appliqués dans la pratique de gestion après quelques modifications.

De nombreuses entreprises mettent déjà en place diverses formes et méthodes de gestion du personnel : assurer une garantie d'emploi à long terme aux travailleurs, introduire un système de formation continue et de rotation, utiliser des méthodes de prise de décision collective et contrôler leur mise en œuvre, accorder une attention accrue à la « facteur humain » à travers le développement de relations informelles entre managers et subordonnés, « cercles de qualité », etc. La perspective d'améliorer la qualité des produits et la productivité du travail tout en développant la loyauté et le dévouement aux objectifs de l'entreprise explique la persistance de l'introduction des méthodes de gestion japonaises, d'autant plus que l'école de gestion occidentale moderne ne peut pas encore offrir une alternative équivalente pour améliorer les méthodes traditionnelles de gestion des grandes entreprises.

La théorie moderne de la gestion est formée sur la base de centaines et de milliers d'expériences économiques, structurelles et de gestion, résultat de recherches douloureuses, d'essais et d'erreurs. Vous pouvez critiquer aussi longtemps et sarcastiquement que vous le souhaitez, mais une analyse objective de l'évolution des relations marchandes montre que la saturation du marché en biens et l'introduction de nouvelles technologies sont le résultat des activités et non des anciennes entreprises qui existaient sous l'Union soviétique. règle, mais surtout de nouvelles organisations et entreprises. À la suite d'actions mal conçues, d'amateurisme, parfois clairement criminelles, visant à satisfaire les ambitions personnelles exorbitantes de personnalités politiques de premier plan du pays, un changement catastrophique de la situation s'est produit dans toutes les sphères de la vie publique, et c'est le nouveau des structures économiques capables d'évaluer correctement cette nouvelle situation et d'en tirer des conclusions raisonnables. Les anciennes entreprises, malgré des capacités de production colossales, des connexions interrégionales bien développées et d'importantes ressources intellectuelles et professionnelles, n'ont pas pu s'adapter rapidement aux nouvelles conditions économiques.

Après la destruction du système économique, il est devenu évident qu’il existait un marché colossal de biens et de services, depuis les cigarettes et le chewing-gum jusqu’aux téléviseurs et ordinateurs modernes. Utilisant le slogan sacramentel selon lequel « tout est possible, ce qui n'est pas interdit », les nouveaux entrepreneurs ont commencé à remplir le marché de marchandises avec énergie et par tous les moyens, transformant la situation du marché existante en de nouvelles opportunités commerciales. Dans ce chaos économique, de plus en plus de nouvelles entreprises et firmes se sont instantanément enrichies, créées et ont rapidement disparu, mais les plus clairvoyants ont commencé à comprendre que gérer des entreprises prospères basées uniquement sur l'autorité personnelle, sur le charisme du leader devient de plus en plus plus difficile et qu'il est vital d'apprendre le management, d'étudier l'expérience d'entreprises de renom dans un environnement hautement compétitif. La période de gestion du « vol romantique » a été remplacée par l’époque où l’on a jeté les bases d’une technologie de gestion scientifiquement fondée, et de nombreux nouveaux hommes d’affaires se sont assis à leur bureau.

Aujourd'hui, littéralement sous nos yeux, un nouveau modèle de gestion se forme, et chacun de ses succès ou échecs se reflète dans le niveau de vie de la population. De nouveaux termes et une nouvelle compréhension du rôle des personnes impliquées dans la gestion se forment. L'image d'un entrepreneur moderne commence à se former - une personne qui possède une propriété, utilise de la main-d'œuvre salariée et assume souvent les fonctions de gestion stratégique afin d'obtenir un profit maximum. Le statut d’entrepreneur implique non seulement la liberté économique et l’indépendance créatrice dans la prise de décisions de gestion, mais également une grande responsabilité juridique, matérielle et morale à l’égard des résultats de ses activités. Les contours du nouveau système de gestion russe deviennent de plus en plus clairs et sa principale caractéristique est l'accent mis sur les personnes, leur potentiel créatif ; le système doit fonctionner pour les gens, avec les gens, et non contre eux. Un nouveau type de leader doit s'appuyer sur des valeurs éthiques universelles, maîtriser la théorie, la technologie et l'art d'influencer les gens autour de lui, et être ouvert à l'innovation et à tout ce qui est nouveau.

2.2 Mise en œuvre des principes de gestion dans la gestion moderne

Dans une compréhension simplifiée, la gestion est la capacité d’atteindre des objectifs, d’utiliser le travail, l’intelligence et les motivations du comportement des autres. Gestion - en russe contrôle - fonction, type d'activité de gestion de personnes dans une grande variété d'organisations. Le management est aussi un domaine de connaissance humaine qui permet de remplir cette fonction. Enfin, la gestion en tant que terme collectif désignant les managers est une certaine catégorie de personnes, une couche sociale de ceux qui effectuent un travail de gestion. L'importance du management a été particulièrement clairement reconnue dans les années trente. Même alors, il est devenu évident que cette activité était devenue une profession, un domaine de connaissance une discipline indépendante et une couche sociale une force sociale très influente.

Dans les conditions modernes, de nombreuses organisations, d'une manière ou d'une autre, suivent des principes de gestion basés sur l'école de gestion scientifique.

Dans toute organisation, dans toute entreprise, une grande attention est accordée à la sélection du personnel. De nos jours, lorsqu'il postule à un emploi dans presque n'importe quel poste, l'employeur essaie d'en savoir le plus possible sur son employé potentiel. L'étude de l'homme relève de la responsabilité de la psychologie industrielle. Elle est associée au choix de l'emploi le plus approprié pour une personne, ce qui se fait de deux manières.

Sélection d'une personne pour le posteimplique les points suivants : les inclinations (détermination scientifique de l’inclination d’une personne vers un travail spécifique dont elle tire une satisfaction maximale) ; sélection personnelle (à l'aide d'outils tels que des questionnaires, des entretiens, des tests pour déterminer le meilleur parmi de nombreux candidats) ; éducation.

Choisir un emploi pour une personne. Ceci comprend:

premièrement, la conception et l’agencement de l’équipement (l’équipement doit être conçu et positionné en fonction des capacités du travailleur moyen) ;

d'autre part, les conditions physiques de travail (augmentation de l'efficacité du travail, éclairage, chauffage, ventilation, réduction des niveaux de bruit, etc.) ;

troisièmement, les conditions psychologiques de travail (accidents, absentéisme, pauses tabac) , systèmes de salaires et de primes, types de contrôle, etc.).

L'attitude des travailleurs à l'égard de leur travail, de l'entreprise ou de la direction peut influencer leurs relations avec la direction. Les attitudes des travailleurs peuvent en dire long sur leur comportement dans certaines circonstances. Par exemple, la direction de l'entreprise peut proposer aux travailleurs un nouveau projet. Cependant, il se peut que cela ne suscite pas d’enthousiasme. Les travailleurs peuvent soupçonner la direction d’avoir des arrière-pensées parce qu’ils ne lui font pas confiance. De même, de nombreux managers se méfient des suggestions des travailleurs car ils les considèrent comme paresseuses.

Il s'agit d'un outil de gestion important, car sans connaissance de ce qui motive spécifiquement les travailleurs, de ce qu'ils pensent du travail, de la gestion de l'entreprise, des conditions de travail et des salaires, les dirigeants ne seront pas en mesure de déterminer la politique de l'entreprise. Ces connaissances sont également importantes pour comprendre vos travailleurs.

La formation joue un rôle important dans toute entreprise. En étudiant, un employé acquiert de nouvelles connaissances, compétences, etc., et peut également être sûr qu'il conservera son emploi et aura des perspectives d'avancement dans sa carrière. Et tout dirigeant s’intéresse aux travailleurs qualifiés, puisque les qualifications des travailleurs individuels améliorent les qualifications de l’entreprise dans son ensemble.

La gestion scientifique préconisait la séparation des fonctions managériales de délibération et de planification de l'exécution réelle du travail. Cette approche contrastait fortement avec l’ancien système, dans lequel les travailleurs planifiaient leur propre travail. Il existe des situations complexes où la tâche elle-même n’est pas clairement définie. Par exemple, élaborer une stratégie d'organisation en lien avec la crise économique ou l'émergence de concurrents. Dans ce cas, une répartition plus claire des rôles au sein de l’équipe est nécessaire. L'ancien système de gestion est remplacé par un nouveau, dans lequel chaque employé dispose de descriptions de poste précises, qui indiquent tous les droits, devoirs et responsabilités. Cela facilite le travail tant pour l’employé que pour le manager. Le non-respect par un salarié de ses obligations officielles, entraînant diverses conséquences, donne à l'employeur le droit d'appliquer diverses sanctions sous forme de blâme, de réprimande, etc., pouvant aller jusqu'au licenciement.

Dans les organisations modernes, le concept de division du travail est souvent utilisé.

Taylor et ses contemporains reconnaissaient que le travail de gestion était une spécialité et que l'organisation dans son ensemble gagnerait à ce que chaque groupe de travailleurs se concentre sur ce qu'il fait le mieux. Lors de la sélection d'une équipe, l'employeur doit en tenir compte.

En créant également des cadres intermédiaires (contremaîtres, contremaîtres, etc.), il est possible d'exercer un contrôle intermédiaire sur la production, le respect des délais et l'élaboration des projets d'avenir. Cela permet également à la direction, par l'intermédiaire des managers intermédiaires, de communiquer avec les travailleurs. L'une des principales causes des conflits du travail est le manque de compréhension entre les dirigeants et les travailleurs. Cela se produit parce que les deux parties ignorent la relation de l'autre. Connaître ces relations conduit à la compréhension.

Le concept de participation des travailleurs vise à faire plus que parvenir à un quelconque niveau de participation des travailleurs dans divers organismes. La participation des travailleurs n'est possible que si les travailleurs sont véritablement impliqués dans les affaires de l'entreprise, ses objectifs, ses politiques et son exécution, et une telle implication n'est possible que si la direction accepte la responsabilité de communiquer à ses travailleurs les faits et chiffres concernant la situation dans l'entreprise. .

En introduisant de nouvelles technologies dans la production, il est possible de libérer les personnes des opérations manuelles inutiles. Cela vous permettra d'effectuer de manière plus approfondie les travaux qui nécessitent une présence humaine.

Rémunération au rendement, salaire au temps : ces principes sont encore utilisés aujourd'hui. Les travailleurs sont incités à travailler s’ils savent qu’ils sont payés à la pièce. Cela a un effet positif tant sur l’organisation que sur l’employé. Chacun obtient ce pour quoi il aspire, l'employé - le salaire, l'employeur - le travail.

Les principes de l’école de gestion scientifique s’appliquent encore aujourd’hui.

La gestion n’a été reconnue comme un domaine indépendant qu’au XXe siècle. Les formes de presque toutes les manifestations du management moderne remontent aux organisations immenses et prospères de l’Antiquité, mais en général, la nature et la structure du management à cette époque étaient différentes de ce qu’elles sont aujourd’hui. Par exemple, la proportion entre cadres et non-cadres était beaucoup plus faible et il y avait moins de cadres intermédiaires.

Désormais, tout est axé sur la propriété intellectuelle et l’éducation au sens large du terme. La culture d'entreprise se transforme avec l'entreprise. Étant donné que les personnes de l'entreprise travaillent dans des départements liés les uns aux autres par type d'activité, ils ont beaucoup plus de possibilités de combiner leurs efforts.

Pour la première fois, les gestionnaires - praticiens et scientifiques ont vu que les méthodes et approches utilisées en science et technologie peuvent être utilisées efficacement dans la pratique pour atteindre les objectifs de l'organisation (Annexe, Tableau 1).

Très souvent, le leadership était exercé par une seule personne. Si la personne au plus haut niveau du gouvernement (et c'était presque toujours un homme) était un bon leader et un bon dirigeant, comme Jules César, alors tout se passait plus ou moins bien. Lorsqu’un dirigeant aussi incompétent que Néron accédait au pouvoir, la vie pouvait plonger dans les ténèbres. Comparaison des organisations anciennes et modernes (Annexe, Tableau 2).

On reproche souvent aux nouveaux entrepreneurs de se concentrer sur l'obtention du maximum de profits, mais même les dirigeants des anciennes entreprises ne pensent plus guère aux gens - les licenciements massifs, les grèves, les longs retards dans le paiement des salaires, voire les grèves de la faim n'empêchent pas de nombreux chefs d'entreprise de penser à leurs propres poches. . Le désir de recevoir le paiement le plus élevé possible pour votre travail est compréhensible et typique à tout moment et pour toute personne, mais à recevoir pour le travail, pour l'initiative, pour un risque commercial bien pensé, et non pour le vol et la tromperie.

Conclusion

Pour une utilisation efficace des principes de gestion, il est nécessaire de révéler et d'étudier de manière approfondie les lois objectives et les modèles de gestion. À son tour, puisque les lois et les modèles de gestion sont fondés sur les lois du développement de la nature, de la société et de la pensée, il est nécessaire de former un système parfait de connaissances scientifiques de chaque dirigeant, une vision culturelle et professionnelle la plus large possible.

Les principes de gestion, étant de nature objective, doivent avoir une formalisation juridique, inscrite dans un système de documents normatifs, de réglementations, d'accords, d'obligations contractuelles, d'actes législatifs, etc. Cependant, la nature et les formes de consolidation des principes de gestion doivent être suffisamment flexibles pour éviter rigidité inutile des procédures et des formulations. Ceci est très important, car les changements dans des conditions historiques spécifiques entraînent des changements dans le fonctionnement des lois socio-économiques et, par conséquent, dans le contenu des principes de gestion eux-mêmes.

Comme nous l'avons déjà noté, la gestion utilise des données et des conclusions issues de nombreuses sciences, car il est presque impossible de gérer une économie moderne complexe « par l'inspiration ». Dans le même temps, la situation peut évoluer si rapidement et de manière si imprévisible qu’on n’a tout simplement pas le temps de trouver une solution scientifiquement fondée et qu’il faut alors recourir à des approches non conventionnelles. Cela nécessite du manager, outre des connaissances approfondies, une vaste expérience, la maîtrise de l'art de la communication interpersonnelle et la capacité de sortir de situations désespérées.

Le processus de gestion doit être ciblé, c'est-à-dire qu'il doit toujours être mené pour une raison, mais être axé sur la résolution de problèmes spécifiques auxquels l'organisation est actuellement confrontée. Tout processus de gestion doit être fondé sur le principe de cohérence. Dans certains cas, la séquence des actions de gestion peut être cyclique, suggérant leur répétition sous la même forme à certains intervalles. La continuité de la mise en œuvre des processus économiques dans une organisation nécessite, par conséquent, la continuité de leur gestion, contrôle et coordination des activités du personnel. Cette dernière nécessite une combinaison optimale de régulation centralisée et d'autonomie gouvernementale des éléments individuels de l'organisation. Étant donné que l'autorégulation est effectuée par des personnes, elle est impossible sans le respect d'un principe tel que la prise en compte des caractéristiques individuelles et de la psychologie des travailleurs, ainsi que des modèles de relations interpersonnelles et de comportement de groupe.

Pour que le processus de gestion se déroule normalement, il est nécessaire de respecter un principe aussi important que d'assurer l'unité des droits et des responsabilités dans chacun de ses maillons. Un excès de droits par rapport à la responsabilité conduit en pratique à l'arbitraire managérial, et un déficit paralyse l'activité des entreprises et l'initiative des salariés. Ici, il est important de considérer la compétitivité des participants à la gestion sur la base de l'intérêt personnel pour le succès, soutenu par une variété de facteurs de motivation, tels que des incitations matérielles, la possibilité d'avancement professionnel, la réalisation de soi et l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences.

Il n'y a aucun obstacle à l'évolution de carrière pour aucun employé, il lui suffit d'être un bon manager ou un bon spécialiste, et il est alors capable d'accéder à n'importe quel poste de direction. Il est extrêmement important de s’imprégner de l’esprit d’entreprise, de comprendre les objectifs, la stratégie et l’idéologie de l’entreprise. Vous devez être capable de travailler en équipe, d'assumer des responsabilités et de discuter de tout de manière positive : vos plans de travail, les plans de votre service, de l'ensemble de l'entreprise, les problèmes de votre service, les critiques.

Il faut prendre des initiatives, surmonter la lenteur et la lenteur des grandes entreprises à prendre des décisions et assumer ses responsabilités. Les primes et les perspectives de carrière du personnel devraient être utilisées aussi largement que possible. C’est le meilleur moyen d’impliquer les salariés et surtout les managers.

Il n’existe pas de modèle unique de gestion de la production. Tout est relatif au niveau général de développement, à la vision du monde, à la culture de l'organisation... Chaque système a ses propres principes efficaces et inconvénients. Au niveau international, on recherche constamment les modes de gestion les plus efficaces.

Ainsi, les principes de management reflètent une réalité objective qui existe indépendamment de la conscience humaine, autrement dit ils sont objectifs. En même temps, chacun des principes est une idée, c'est-à-dire une construction subjective, une construction subjective que chaque leader fait mentalement au niveau de sa connaissance de la culture générale et professionnelle. Puisque les principes appartiennent au sujet, ils ont un caractère subjectif. Plus le reflet d’un principe dans la conscience d’une personne se rapproche de la loi, plus la connaissance est précise, plus les activités du leader dans le domaine de la gestion sont efficaces.

Liste des sources et de la littérature utilisée

décision du gestionnaire de gestion

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Tableau 1.

Solutions typiques pour les fonctions de contrôle

Planification1. Quelle est notre mission ou la nature de notre activité ? 2. Quels devraient être nos objectifs ? 3. Quels changements se produisent dans l'environnement externe et comment se reflètent-ils et peuvent affecter l'organisation à l'avenir ? 4. Quelle stratégie et tactique devrions-nous choisir pour atteindre nos objectifs ? Organisation d'activités1. Comment le travail de l’organisation doit-il être structuré ? Comment est-il conseillé d’agrandir les blocs de travaux réalisés ? 2. Comment coordonner le fonctionnement de ces blocs pour qu'il se déroule de manière harmonieuse et non contradictoire ? 3. Décider quelles décisions à chaque niveau de l'organisation doivent bénéficier de la confiance des individus, en particulier des managers ? 4. Devons-nous modifier la structure de l'organisation en raison de changements dans l'environnement externe ? Motivations1. De quoi mes subordonnés ont-ils besoin ? 2. Dans quelle mesure ces besoins sont-ils satisfaits au cours d'activités visant à atteindre les objectifs de l'organisation ? 3. Si la satisfaction au travail et la productivité de mes subordonnés ont augmenté, pourquoi cela s'est-il produit ? 4. Que pouvons-nous faire pour améliorer la satisfaction au travail et la productivité des subordonnés ? Contrôle1. Comment devrions-nous mesurer les performances ? 2. À quelle fréquence les résultats doivent-ils être évalués ? 3. Dans quelle mesure avons-nous réussi à atteindre nos objectifs ? 4. Si nous n’avons pas fait suffisamment de progrès vers nos objectifs, pourquoi cela s’est-il produit et quels ajustements devraient être apportés ?

Tableau 3.

Comparaison des organisations anciennes et modernes

Ancienne organisationOrganisations modernes Peu de grandes organisations, pas d’organisations géantes. Un grand nombre d’organisations extrêmement puissantes, à but lucratif ou non. Relativement peu de managers, pratiquement pas de middle managers. Un grand nombre de managers, y compris des middle managers. Le travail managérial n’était souvent pas mis en valeur et était non séparé des non-managers. Les groupes de direction sont clairement définis, le travail de gestion est clairement perçu et séparé du travail non-managérial. L'occupation de postes de direction dans une organisation se fait le plus souvent par le droit ou par la force. L'occupation de postes de direction dans une organisation est le plus souvent par droit de compétence dans le respect de l'ordre public. Un petit nombre de personnes capables de prendre des décisions importantes pour l'organisation. Un grand nombre de personnes capables de prendre des décisions importantes pour l'organisation. L'accent est mis sur les ordres et l'intuition. L'accent est mis sur le travail d'équipe. et la rationalité.Soumettez votre candidature en indiquant le sujet dès maintenant pour connaître la possibilité d'obtenir une consultation.

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