Dans quels cas la période probatoire est-elle prolongée ? Fin de la période d'essai

Dans certaines situations, les spécialistes RH se demandent s'il est possible de prolonger la période d'essai d'un salarié si celle-ci touche déjà à sa fin et que l'employeur n'a pas encore pris la décision de postuler ou non. Parfois, un employé a besoin de faire un peu plus ses preuves. Il est alors nécessaire de prolonger légalement ce délai. Il est toutefois important que cette action soit légale, car le moindre non-respect du Code du travail de la Fédération de Russie peut être passible de sanctions.

Dans la législation russe ce problème dédié à l'Art. 70 et 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Toutes les normes et exigences sont clairement énoncées dans ce document législatif. En outre, les questions de propriété intellectuelle peuvent être traitées par des organismes qui peuvent se référer à la loi fédérale de la Fédération de Russie. Cela s'applique aux fonctionnaires.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le temps d'essai dans une entreprise représente une partie du processus de travail de nature facultative. La seule chose est que sa mise en scène doit être strictement respectée par les deux parties conformément à toutes les règles requises.

L’essence de cette période est de voir clairement les capacités du salarié. Il est important que le manager comprenne s'il a bien performé lors de l'entretien et s'il a été honnête dans son CV. D'ailleurs, ce délai peut être fixé en cas d'embauche initiale, et non en cas de transfert vers un autre poste ou division.

Cependant, à chaque règle il existe une exception. C'est donc le cas période de probation. En cas de mutation, de promotion ou d'autres actions, les fonctionnaires peuvent être amenés à s'y soumettre.

Dispositions du contrat de travail

Toute interaction de travail entre un employé et un employeur doit être documentée. Ainsi, la période probatoire est reflétée dans le contrat sous la forme de ses dates de début et de fin.

Les informations sur la fixation du délai sont exactement dupliquées dans l'ordre de travail.

La législation du travail ne précise pas les dates exactes de début et de fin de cette période, c'est-à-dire Le chef de l'organisation a le droit de les fixer lui-même. Cependant, cela devrait être fait en mettant l'accent sur les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Les affaires générales nécessitent des décisions dans ce délai qui dure de 2 à 3 mois. Pour les employés entreprises d'État elle varie généralement de 3 à 12 mois.

Si un document de travail est signé avec un salarié pour une durée de 1 à 3 mois, alors la période d'essai elle-même est ici inappropriée et ne peut être fixée par le manager. De plus, la durée de validité du contrat de travail n'a pas d'importance. Si un salarié a signé un document de travail pour 6 mois, sa période d'essai sur le lieu de travail ne doit pas dépasser 2 semaines.

Résumer

A l'issue de la période probatoire, le chef de l'organisation doit soit accepter le salarié pour emploi permanent, ou le licencier pour non-respect des exigences établies de la charte générale et des politiques de l'entreprise.

Si une décision est prise de licencier un salarié du personnel, le gestionnaire ou son supérieur immédiat doit l'en aviser au plus tard trois jours ouvrables avant la date par arrêté. De plus, l'employeur doit indiquer clairement les motifs du licenciement.

Si, après la fin de la période probatoire, le salarié s'est montré excellent et répond pleinement aux exigences de l'organisation, alors son activité professionnelle continue dans le même sens. Autrement dit, la signature ou l’exécution de tout document ou demande supplémentaire n’est pas requise.

Quelles mesures sont nécessaires pour augmenter la période d’essai ?

Cependant, dans la pratique, il arrive souvent qu'un salarié passe par une période d'essai et qu'à la fin de celle-ci, l'employeur ne puisse pas décider s'il doit le garder de manière permanente ou lui dire au revoir. Cependant, de nombreux employeurs sont confus et souhaitent prolonger légalement la période ci-dessus.

Selon les articles 70 et 71 du Code du travail, une période d'essai est fixée au moment de l'embauche. De plus, sa durée ne peut être dépassée même d'un jour. Autrement dit, le temps de transit est strictement établi et sa prolongation n'est en aucun cas limitée par la législation.

Certains employeurs ont la possibilité d'obtenir le consentement du salarié pour le licencier, puis de le réembaucher pour le poste et d'établir une période d'essai. Tous les employés n'accepteront pas de telles conditions.

Il est possible d'augmenter la durée totale pour des raisons tout à fait légales. Il s'agit d'exclure de la période totale les jours pendant lesquels le salarié n'a pas effectivement travaillé. Il peut y avoir des raisons sérieuses à cela : un certificat d'incapacité de travail, de congé ou de jours fériés établis par la loi de la Fédération de Russie. Le nombre total de jours non travaillés est comptabilisé, ce qui donne la durée réelle passée au travail et à l’exercice de ses fonctions.

Toutefois, les dates de début et de fin de la période probatoire ne coïncideront pas dans le contrat de travail et le bon de travail. Dès lors, le document est à nouveau en cours d'élaboration pour augmenter ce temps pour le salarié.

Commande pour continuer

Pour augmenter la période probatoire du nombre de jours requis (pour ceux où le salarié ne peut exercer ses fonctions), un arrêté doit être émis. Ce document doit être signé conformément aux exigences et aux règles de l'entreprise.

Le document doit contenir les données suivantes :

1. Nom de l'organisation ou informations complètes sur l'entrepreneur individuel.
2. Le nom réel du document et son numéro de série.
3. Nom de la raison pour laquelle la période d'essai est prolongée : être en arrêt maladie ; absence d'un salarié de son lieu de travail ; congés ou jours fériés ; la période de constitution de la période d'essai prolongée (doit être totalement identique au nombre de jours manqués par le salarié).
4. Détails complets de l'employé à partir de son nom complet et le poste occupé au matricule.
5. Documents confirmant les faits d’absence du salarié.
6. Signature personnelle du supérieur immédiat de l’employé.
7. Sceau de l'organisation.

L'exécution de cette commande est confiée au service RH. Il indique les dates et périodes d’absence du salarié et renvoie aux certificats d’incapacité de travail et autres motifs certifiés d’absence.

Le salarié lui-même est tenu de lire attentivement l'ordre et de le signer après l'avoir lu.

Une augmentation de la période d'essai n'est possible qu'en cas d'absence manifeste du salarié sur place pour les raisons précisées. Hésitation du manager - à embaucher un employé sur base permanente ou le licenciement n'est pas un motif prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ceci est considéré comme un acte illégal et peut entraîner une amende pour l’employeur.

La période probatoire doit montrer au manager le professionnalisme et la nécessité d'embaucher l'employé pour un service permanent. A la fin du délai, le manager est tenu de prendre une décision pour le salarié, qui doit être clairement justifiée. Si, pour une raison quelconque, l'employé ne peut pas être sur le lieu de travail, il doit alors fournir des documents sur son lieu de service indiquant vraies raisons absence.

03.10.2017, 18:33

L'officier du personnel souhaitait prolonger la période probatoire. Le fait est que la période probatoire de l'un des nouveaux salariés touche à sa fin. Cependant, on ne sait toujours pas si cet employé saura assumer toutes les responsabilités qui lui sont confiées. En lien avec la situation actuelle, le supérieur immédiat du nouvel employé a demandé si la période probatoire pouvait être prolongée. De plus, le salarié s'engage à conclure un accord complémentaire approprié.

Test – une opportunité de tester un employé

Une période d'essai est une période fixée par un contrat de travail, pendant laquelle l'employeur observe de près le salarié et, à l'inverse, le salarié évalue en pratique le travail qui lui est proposé et les conditions de travail dans l'organisation (entrepreneur individuel).

L'essai (période probatoire) est fixé d'un commun accord entre les parties au contrat de travail : le salarié et l'employeur et se traduit dans le contrat et dans l'ordre d'embauche (partie 1 de l'article 68, partie 1, 2 de l'article 70 du le Code du travail de la Fédération de Russie). La durée de l'épreuve est fixée d'un commun accord entre les parties et ne peut, en cas général, être supérieur à trois mois (« »).

Aucune prolongation possible

Alors, est-il possible de prolonger la période d’essai du salarié ? Disons tout de suite que c'est impossible. L'extension du test établi n'est pas prévue par la législation en vigueur.

Une exception à la règle est l'emploi d'employés de direction. Pour eux, la période probatoire maximale est de 6 mois. Ainsi, pour cette catégorie de personnel, la période probatoire peut être prolongée de plus de 3 mois. Un tel test accru peut être établi (partie 5 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• le chef de l'organisation, ainsi que le directeur adjoint ;
• chef comptable et chef comptable adjoint;
• au chef d'une succursale, d'un bureau de représentation ou autre division distincte organisations.

Par conséquent, la réponse à la question de savoir si l’employeur peut prolonger la période d’essai sera en général négative. Il est important de comprendre que l'augmentation de la période d'essai est interdite, même lorsque le salarié accepte lui-même de prolonger la période d'essai et est prêt à prolonger la période d'essai dans le cadre d'un accord complémentaire.

Une période d'essai pour un employé ne peut être établie qu'une seule fois lors de la conclusion d'un contrat de travail avec lui (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les responsables de Rostrud arrivent aux mêmes conclusions (lettre du 2 mars 2011 n° 520-6 -1). Il est donc impossible de prolonger la période probatoire du salarié de 1 mois à 2.

Exception à de cette règle constitue une interruption de la période probatoire en raison de l’absence du salarié. Par exemple, les vacances ou les congés de maladie ne comptent pas dans la période d'essai. Si une telle situation se présente, le procès est interrompu, puis la période probatoire reprend (partie 7, article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, il est possible de prolonger la période probatoire en raison d'un arrêt maladie ou de vacances.

Lors de l'inscription d'un nouveau salarié, l'administration ne sait en réalité rien de lui sauf ce qui est indiqué dans le CV. Pour tester ses connaissances et ses qualifications, une période probatoire est généralement fixée lors de l'embauche. Ce mécanisme est strictement précisé dans le Code du travail, notamment sa durée maximale. En réalité, nombreux sont ceux qui souhaitent soit réduire la durée du test, soit au contraire la prolonger pour tester au mieux les compétences.

Donnez plus de temps pour réfléchir

Les informations selon lesquelles l'employé se verra attribuer une durée de validité strictement définie sont saisies avec lui et sont également transférées en plus. Le Code du travail stipule que le travail avec période d'essai ne doit pas excéder 3 mois.

La durée minimale n'est précisée nulle part, l'employeur peut donc prescrire un test court, mais une fois terminé, il ne sera pas possible de déterminer si le nouveau venu possède ou non les compétences nécessaires. Par conséquent, la question peut se poser : est-il possible de modifier le temps consacré aux tests, préalablement enregistré dans les documents.

Que devraient faire les employeurs prudents ?

Initialement certaine heure le test, quelle que soit sa durée, ne peut en aucun cas être modifié. Les arguments suivants sont avancés à cet égard.

La loi prévoit que la nécessité de programmer un test, ainsi que sa durée, sont déterminées lors de la rédaction du contrat de travail.

Attention! Cette exigence ne peut être assignée à un salarié que lors de son premier emploi, et seulement dans les limites du poste pour lequel il est embauché. Le Code du travail n'indique pas l'autorisation d'allonger la période d'essai en élaborant accord supplémentaire avec des changements.

Qui veut et peut défendre sa position

Si, lors de l'inscription d'un nouvel employé dans une organisation, un test lui est assigné, le délai peut être augmenté. Mais une telle action ne peut être effectuée que dans une situation si un délai initialement inférieur à la limite lui a été attribué.

Les éléments suivants peuvent être considérés comme étayant cette position. Dans le contrat de travail, le paragraphe concernant la période d'essai est rédigé comme condition supplémentaire.

Le Code du travail précise que les termes d'un contrat de travail peuvent être modifiés par la rédaction d'un accord complémentaire, sauf s'ils concernent des situations individuelles précisées dans le code.

De plus, le spécifié acte normatif ne contient pas d’interdiction directe de modifier une condition déjà acceptée de mise à l’épreuve. Il s'ensuit qu'il est possible de le modifier, mais à l'aide d'un accord complémentaire.

Attention! Il s'ensuit que si le salarié s'est vu initialement accorder une période d'essai inférieure à la durée la plus longue autorisée, il est autorisé à la porter à une période complète, mais avec l'exécution obligatoire d'un accord complémentaire.

Est-il permis de réduire la durée du test ?

Le Code du travail prévoit qu'un contrat de travail peut contenir une condition selon laquelle le salarié doit effectuer une période probatoire. Cette fonctionnalité sélectionne le nouvel employé par rapport aux exigences du poste. La loi stipule que période la plus longue ne peut pas durer plus de 3 mois.

Il ne peut plus être prolongé. Mais il n'est indiqué nulle part s'il est possible de raccourcir la période du test établi. Ainsi, il n'est pas interdit de le faire, mais il est nécessaire d'avoir le consentement à la fois de l'entreprise et du salarié lui-même. Il est conseillé d'effectuer documenter opérations comme suit.

Procédure d'inscription

Rédiger un avenant au contrat de travail

La clause du contrat de travail concernant la réussite du salarié au test est essentielle. Par conséquent, si cela change dans une direction quelconque, il est nécessaire de documenter cette étape à l'aide d'un accord complémentaire au contrat de travail.

Ordonnance de réduction de la période de probation

Pour raccourcir la période probatoire, l'administration doit préparer une ordonnance appropriée à ce sujet.

Pour ce faire, vous pouvez utiliser le papier à en-tête de l’entreprise et enregistrer librement la décision d’arrêter le test.

Si la commande n'est pas rédigée sur papier à en-tête, vous devez inscrire en haut de la feuille le nom de la société, ses données d'immatriculation et l'adresse de la société.

En bas, au milieu de la ligne, est inscrit le nom du document administratif « Arrêté ».

Le numéro de commande est également enregistré ici selon le carnet d'enregistrement des commandes. En vertu de celui-ci, ce document sera reflété dans les registres de l’entreprise à l’avenir.

Service du personnel peut refléter dans la partie eau la raison de l'établissement de cet arrêté. Ce bloc est indiqué avant le mot « JE COMMANDE ».

Ensuite, la partie narrative de la commande est rédigée. Ici, le responsable indique la position et les données personnelles de la personne travaillant dans l'entreprise dont l'essai est en cours. Dans ce cas, la date à partir de laquelle la période probatoire est annulée doit être reflétée.

Cette partie doit également contenir la base de la fin du test. Il est nécessaire dans cette partie de refléter les détails de l'avenant signé entre les parties au contrat de travail.

L'ordre est visé par le directeur de la société avec son nom complet déchiffré.

Ci-dessous dans le document doit figurer un visa de familiarisation pour l'employé, qui confirme qu'il connaît le contenu de la commande.

Aujourd'hui, les futurs salariés comme les employeurs s'intéressent à la question : est-il possible de prolonger la période d'essai d'un salarié ? Ceci est bien entendu compréhensible, car ignorer les exigences de la loi dans le domaine des relations de travail entraînera une sanction appropriée, par exemple une amende.

Lorsque vous postulez à un emploi dans une organisation, une période d'essai est courante. Les employeurs profitent de cette occasion pour découvrir dans quelle mesure un nouvel employé s'intègre bien dans le poste qui lui est assigné. Dans le même temps, il arrive très souvent qu'après le test préliminaire, la direction ne puisse pas prendre de décision définitive concernant un nouveau subordonné. Se pose alors la question : comment prolonger la période d’essai d’un salarié ?

Période probatoire : objet et durée

Tout d'abord, il convient de souligner que la période d'essai selon le Code du travail n'est pas obligatoire, mais lorsqu'elle est fixée par l'employeur pour un subordonné, elle doit être incluse dans processus de travail et à réaliser dans le respect des règles requises.

L'objectif principal de la période probatoire est de déterminer la véracité des informations présentées par le candidat dans le curriculum vitae et communiquées lors de l'entretien, c'est-à-dire la qualité de l'employé. C’est donc lors de l’embauche, et non lors du transfert vers un autre poste ou de la promotion, qu’il est permis d’introduire un test. Les fonctionnaires peuvent faire exception à cette règle.

Il faut savoir que toutes les caractéristiques des relations de travail doivent être consignées par écrit dans la documentation établie par la loi. Le fait d'attribuer un test doit être joint au contrat de travail, faisant apparaître les dates de début et de fin de cette période.

Quant à la période, la direction a le droit d'en fixer la durée à sa discrétion. Cependant, tous les gestionnaires doivent dans ce cas être guidés par les exigences et les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. En général, la période probatoire ne doit pas dépasser trois mois, mais pour les fonctionnaires, elle peut être prolongée jusqu'à un an.

Si la période d'essai est convenue avec le salarié pour une durée maximale de deux mois, elle n'est pas du tout officiellement fixée et il ne peut donc être question de prolonger la période d'essai. Si la période d'essai au titre d'un contrat de travail n'excède pas six mois, elle peut alors être prolongée de 2 semaines maximum.

À la fin de cette période, l'employé peut être licencié s'il est déterminé au cours de cette période qu'il n'est pas apte parce qu'il ne répond pas aux exigences et aux politiques de l'organisation, ou, après avoir réussi le test, il peut être intégré au personnel. .

Lors du licenciement d'un salarié, celui-ci doit être notifié 3 jours avant la fin de la période de travail temporaire en expliquant le motif. Si le salarié a prouvé son professionnalisme et son respect des exigences de l'entreprise, à l'issue de la période probatoire il n'aura pas à établir de documents, il continuera simplement à exercer ses fonctions.

Pourquoi avez-vous besoin d'une extension ?

Comme mentionné à plusieurs reprises ci-dessus, une période probatoire est nécessaire pour déterminer l'aptitude du nouvel employé au poste attribué. Et il arrive souvent que le temps imparti ne soit pas suffisant pour que le manager puisse tirer une conclusion précise concernant un subordonné donné. C’est dans de tels cas qu’une prolongation de la période probatoire est pertinente. Cependant, cela n'est pas toujours possible, même si le salarié lui-même n'est pas contre la prolongation.

Souvent, le manager, afin de ne pas ordonner de prolongation, licencie le subordonné, puis le réembauche à des conditions probatoires, ce qui lui laisse ainsi le temps de réfléchir et de prendre la bonne décision.

Tous les managers ne savent pas qu'il existe encore une base légale selon laquelle ils ont le droit de prolonger la période d'essai. Ainsi, guidé par la législation en vigueur, exactement l'art. 70 du Code du travail de la Russie, le fait de l'absence d'un subordonné dans l'entreprise alors qu'il ne pouvait pas, pour une raison quelconque, accomplir ses propres tâches officielles ne peut être attribué à cette période. La pratique moderne identifie les périodes suivantes incluses dans la période d'inspection :

• la période pendant laquelle le salarié était absent pour cause de maladie ;
• la période pendant laquelle l'établissement, du fait de la faute de la direction elle-même, est inactif ;
• les congés alloués utilisés par l'employé ;
• la période pendant laquelle le subordonné est occupé à passer la session ;
• le temps de l'absentéisme.

La législation n'a pas adopté de liste spécifique de cas, de sorte que les employeurs peuvent prolonger la période d'essai si des circonstances surviennent lorsqu'un subordonné est absent du travail.

Procédure de prolongation

Si le manager dispose d'une base légale pour prolonger la période d'essai de plus de trois mois et souhaite utiliser ce droit cela doit être consigné par écrit. La nécessité de cette action est déterminée par la confirmation que la date de fin effective de la période probatoire coïncide avec la date précisée dans le contrat. Par conséquent, il est important d'émettre une ordonnance écrite concernant la prolongation de la période de révision du subordonné pour cause de maladie ou pour toute autre raison.

L'ordre est formé conformément à un formulaire et à un processus particuliers adoptés spécifiquement dans cette institution. La commande doit comprendre les éléments suivants :

1. Nom complet de l'établissement.
2. Numéro d'ordre de la commande et thème correspondant à l'extension précédente date limite, par exemple simple.
3. Augmenter la période. Dans ce poste, il est important de prendre en compte que la période coïncide avec la période de jours où le salarié s'est absenté du travail pour une raison valable. De nombreux employeurs augmentent la période d'essai d'une période comprenant nombre total jours fériés et week-ends. C'est faux, car l'augmentation ne devrait se faire qu'au détriment des heures de travail, et non des jours calendaires.
4. Données du subordonné, c'est-à-dire nom complet, poste et matricule.
5. Une liste de documents confirmant l'absence temporaire du salarié sur place, qui permet d'augmenter la période d'essai.

Le projet d'arrêté est formé par les agents du personnel, qui sont responsables de sa bonne préparation. En règle générale, chaque entreprise a sa propre commande d'échantillons. Après cela, l'ordre de prolongation du test doit être signé et scellé par le patron. La commande doit être accompagnée de documents confirmant le fondement de son émission.

Ensuite, l'employé doit recevoir un ordre à examiner et à signer.

La période probatoire est pièce supplémentaire Contrat de travail. La plupart des citoyens qui souhaitent trouver un emploi y sont confrontés. nouveau travail. Et ce n'est pas surprenant : pendant la période probatoire, un nouvel employé pourra non seulement acquérir les compétences nécessaires, mais aussi démontrer celles qu'il possède déjà.

La plupart des citoyens ne sont pas très enthousiastes à l’idée d’une période probatoire. Et ce n'est pas surprenant - ils paient souvent un salaire légèrement inférieur et vous devez travailler particulièrement dur. Et le sentiment de ne pas faire partie de l’équipe peut aussi causer des désagréments. Par conséquent, personne ne voudra passer le test plus longtemps que d’habitude. Donc Que faire si votre période d'essai a été prolongée ? Et est-ce même légal ? Vous trouverez les réponses dans cet article.

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit un ajout à la « période probatoire des employés », souvent appelée l'expression plus familière « période probatoire ». Il s'agit d'une partie supplémentaire du contrat dans laquelle l'employeur et l'employé établissent des normes de travail pour la première fois de coopération.

Un employé en probation démontre généralement ses compétences et étudie ou n’exerce pas pleinement ses fonctions de base. De plus, pendant la période probatoire, l'employé bénéficie de tous les droits qui lui sont garantis par le Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, s'il ne peut apprendre ses devoirs, il viole normes du travail et les précautions de sécurité ne fonctionnent tout simplement pas, alors l'employeur peut.

En règle générale, la période d'essai est fixée soit à deux semaines, soit à un mois, pour lequel le salarié perçoit salaire fixe.

Est-ce légal ?

Définit la période probatoire comme article supplémentaire accord entre le salarié et la direction. A cet égard, il est considéré comme un élément à part entière d'un contrat de travail et ne peut tout simplement pas être étendu. Si l’employeur décide de prolonger la période d’essai du salarié à son insu, il violera gravement à la fois la législation en vigueur et le contrat lui-même.

Il sera également considéré comme illégal d'augmenter volontairement la période d'essai, ce qui porte de quelque manière que ce soit atteinte aux intérêts ou aux droits de l'employé. De tels accords de renouvellement sont signés soit par tromperie, soit sous menace, et peuvent ensuite être résiliés à la demande du salarié.

La dernière condition dans laquelle même une période d'essai volontairement établie et prolongée sera considérée comme illégale est le dépassement de la limite totale de la période d'essai. Elle est de trois mois et la période probatoire ne peut durer plus de trois mois à compter du début du travail..

Veuillez noter que dans certains cas, la période d’essai peut être prolongée jusqu’à six mois sans la volonté du salarié. Ceci est toujours lié aux spécificités de l'activité et aux normes de fonctionnement de l'organisation elle-même. Ces normes sont le plus souvent appliquées soit lorsque l'on travaille dans des entreprises dangereuses, soit dans les services gouvernementaux.(comme par exemple au parquet).

Quand une prolongation est-elle possible ?

Comme indiqué précédemment, La législation russe a une attitude extrêmement négative à l'égard de la prolongation de la période probatoire par tous les moyens. Cependant, il existe deux manières de prolonger la période d'essai sans enfreindre le Code du travail de la Fédération de Russie. Ce:

• Augmentation de la période d'essai en raison de l'absence d'un salarié ;
• Augmenter la période d’essai en fonction de la volonté du salarié.

Ils ne sont légaux que parce qu'ils agissent conformément Contrat de travail Et ne pas violer principes généraux et les règles d'attribution d'une période d'essai. Examinons donc les deux options en détail.

En raison de l'absence d'un employé

Si lors du test le salarié n'a pas exercé légalement ses fonctions (il était malade, avait un motif d'absence valable, etc.), alors l'employeur a tous les droits prolonger la période de test prévue. Dans ce cas, l'employeur devra essayer, car il est assez difficile de rédiger un arrêté de prolongation de la période probatoire dans ce cas - vous devrez non seulement indiquer correctement le motif, mais également justifier la prolongation. De plus, il faudra ajuster la formation du salarié (si elle fait partie de la période probatoire) et indiquer le nombre total de jours qu’il est amené à travailler. Dans ce cas, il est très probable que des litiges surgissent concernant le décalage du délai de paiement. salaires — cette question est la plus controversée et il est préférable de la résoudre avec l'employé lui-même.

Veuillez noter que la détermination de toutes les nuances de la prolongation du procès dans cette affaire incombe au service RH. Alors si vous constatez une erreur ou une inexactitude, ne vous précipitez pas pour contacter le directeur ou l'inspection du travail - contactez d'abord les agents du personnel. Cela vous fera gagner du temps et évitera des conflits inutiles, car les erreurs dans de telles commandes surviennent le plus souvent en raison de simples malentendus.

A la demande du salarié

Une raison très rare de prolonger le délai est le désir du salarié lui-même. Toutefois, ces cas ne sont pas uniques. Il arrive aussi que à l'approche de la fin du test le salarié demande lui-même une augmentation en raison de son refus de prendre pleinement ses fonctions. Ce désir est juste et raisonnable, surtout si l'employeur propose une formation et que l'employé se sent sous-qualifié ou souhaite acquérir des compétences pour effectuer des tâches plus difficiles.

Cette procédure d'extension n'est pas entièrement conforme aux normes de test, mais elle remplit en même temps une condition la plus importante : la prolongation détaillée a lieu d'un commun accord sans violer les droits du salarié. Ainsi, si l’employeur et le salarié voient tous deux l’avantage de prolonger l’essai, sa durée peut alors être augmentée en signant un accord complémentaire.

N'oubliez pas que si la prolongation du mandat est effectuée sous pression et que l'employeur exige de signer un accord de prolongation volontaire sous la menace de licenciement, alors ses actions seront illégales. Vous pouvez même le poursuivre en justice.

La période probatoire a été illégalement prolongée. Ce qu'il faut faire?

Bien sûr, vous pouvez démissionner immédiatement et récupérer votre salaire. Mais cela sera inefficace - vous n'obtiendrez pas d'emploi à temps plein, ne recevrez pas d'indemnisation et laisserez l'employeur sans scrupules impuni. Mais vous pouvez lutter seul contre l’injustice. En même temps, c’est facile à faire. Et l'Inspection du travail vous y aidera.

- l'une des autorités de contrôle de l'État opérant dans toute la Russie. Son objectif est très simple - surveillance de la conformité Code du travail sous toutes ses manifestations et formes. A cet égard, en cas de prolongation illégale de la période probatoire, il est nécessaire de le contacter au préalable. Vos principaux outils seront l’ordonnance de prolongation de la période probatoire et l’accord probatoire lui-même.

Vous avez trois options :

• Remplissez le formulaire de plainte sur le site officiel de l'Inspection du travail (il est recommandé de lire attentivement son règlement) ;
• Envoyez votre plainte contre votre employeur par courrier (utilisez des lettres recommandées avec garanties, sinon elles prendront trop de temps) ;
• personnellement.

N’importe laquelle des trois méthodes de dépôt entraînera l’examen de la plainte. Si dans votre situation il y a effectivement une violation de la loi, alors une enquête sera menée contrôle général, sur la base des résultats desquels vous serez informé de l'indemnisation sur laquelle vous avez droit.

N'oubliez pas que les délais de candidature sont limités : vous ne disposez que d'un mois pour soumettre votre candidature. À cet égard, vous devez contacter presque immédiatement après avoir reçu la commande.