試用期間を延長します。確立された手順に従わなければなりません

21.09.2019

試用期間の延長 - 労働法の観点からそれは可能か、それを正しく形式化する方法、および試用期間に関連するその他の微妙な違いは、多くの場合雇用主にとって大きな関心事です。そしてこれは理解できます。結局のところ、労働法の違反には少なくとも罰金が科せられます。

法的規範

労働法における試用期間（PP）の問題ロシア連邦一度に 2 つの記事が取り上げられます。

第 70 条「採用試験」
第71条「採用試験の結果」

試用期間の規則の確立と遵守に関する主なニュアンスはこれらの条項で詳しく説明されていますが、それらに加えて、連邦法（たとえば、公務員の試用期間の問題）にも依存する必要があります。

試用期間はどのように定められるのでしょうか？

労働法によれば、保護観察- 一部労働過程、これは強制ではありませんが、確立された場合はすべてのルールに従って従わなければなりません。 IP は、従業員が履歴書で自己宣伝し、面接で示したとおりに優れているかどうかを確認するためにインストールされます。したがって、このテストは採用時にのみ設定され、他の役職、別の部門への異動、または昇進時には設定されません。この規則の唯一の例外は公務員であり、管理職への異動や不採用については試用期間を設けることができる。

雇用契約書に記載されている通り

なぜならすべてのニュアンスが労働関係試用期間は公式文書に書面で記録する必要があり、雇用契約書にも試用期間の開始日と終了日を反映する必要があります。雇用命令書には同じ情報を繰り返す必要があります。これら 2 つの文書の日付は一致している必要があります。

間隔

もちろん、雇用主は規則に基づいて、自らの裁量で知財期間を設定することができます。労働法。それで、一般的な場合トライアル期間の期間は 2 ～ 3 か月に設定されていますが、公務員の場合は 3 か月から 1 年間に設定することができます。

会計主任、企業取締役およびその代理者には最長 6 か月の試用期間を設けることができる。雇用契約が2か月以内に締結された従業員については、どんなに期間が長くても知的財産は一切確立されないことに留意する必要があります。雇用契約が 6 か月を超えない従業員の場合、この期間は 2 週間を超えることはできません。

結果はどうなるでしょうか

知的財産の有効期限が切れたら、雇用主は従業員が企業の要件や一般方針を満たしていないという理由で解雇するか、テストに合格したものとして職場に留置しなければなりません。従業員を解雇する場合は、解雇日の 3 日前までに通知し、解雇の理由を説明する必要があります。

従業員がすべての要件を完全に満たし、プロフェッショナルであることが証明されている場合、テスト完了後は追加の手続きは何も必要なく、従業員は以前と同じように働き続けます。

試用期間を延長する方法

試用期間が終了した、または終了間近で、雇用主がその従業員を職場に留まらせるか別れるかを決定できない状況は、非常に一般的です。多くの雇用主が知財の更新を検討しています。これは合法ですか?

試用期間の設定ルール：ビデオ

労働法によれば、試用期間は採用時に設定され、設定された日数を超えることはできません。したがって、法的根拠に基づいてそのような期間を延長するという話はあり得ない。もちろん、雇用主は従業員を再雇用して知的財産を再度導入するために、従業員と解雇について交渉することはできますが、従業員がこれに喜んで同意するかどうかは疑問です。

それでも、試用期間を延長する可能性はあり、それは完全に合法でもあります。実際のところ、テスト期間には、従業員が何らかの理由で職務を遂行しなかった日（たとえば、病気だったり、丸一日仕事を休んだりした日）は含まれていません。

この場合、実際の試用期間終了日は雇用契約書や雇用命令書に定められた日付と一致しないため、延長を文書で記録する必要があります。

延長命令

従業員の試用期間を病気休暇または休暇で過ごした日数だけ延長するには、企業に命令を出す必要があります。この命令は企業で確立された規則に従って発行され、次の詳細が含まれます。

企業のフルネーム、または個人起業家の姓、名および父称。
ドキュメントの名前。
書類番号;
IP 延長の理由 - 職場の欠勤、企業のダウンタイム、一時的な障害などによるもの。
延長期間 - 従業員が欠勤した労働日数と完全に一致する必要があります。たとえば、従業員が月曜日から水曜日まで病気だった場合、来週、金曜日も祝日だったので、期間は10日間ではなく7日間延長されるべきです。
従業員の姓、名、父称、役職および従業員番号。
従業員が知的財産期間中に職場を欠席していたことを確認する文書へのリンク。
企業の長の署名;
社印。

このような命令を実行する責任は通常、人事部門の従業員に割り当てられます。

試用期間中の従業員の職場欠勤を確認し、命令文で言及されている文書を添付する必要があります。試用期間が延長される従業員は、この命令を熟知し、署名する必要があります。そして最も重要なことは、そのような命令によって試用期間を延長できるのは、その従業員が不在の場合のみであることを覚えておいてください。

雇用試験の期間と、従業員が病気休暇や休暇を取った場合に試験期間を延長することが合法かどうかを調べてください。記事内にリストがあります正当な理由締め切り日の変更とサンプル転送オーダーについて。

記事の中で

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雇用主は自主的に従業員の試用期間を延長することができますか?

いや、彼には無理だ。

雇用試験の期間は法律によって制限されています。原則として3か月を超えることはできませんが、例えば会社の取締役や経理主任を採用する場合などは6か月となる場合もあります。この期間中、雇用主はプロフェッショナリズムを評価しなければなりません。個人的な資質そして新人のパフォーマンスによって、彼が本当に会社に適しているかどうかを判断します。

新人に試用期間を設ける場合は、雇用契約書や社内文書にその期間を明記します。試用期間について別途規定を設け、試験の条件、試験の時期、結果の評価基準を反映させることもできます。

試用期間の 3 か月を超えた延長の禁止などの法的要件を検討してください。法律で定められた期間の下限はありません。

テスト期間がいつ終了しても、結果がまだ明らかでない場合はどうなりますか? 従業員の試用期間を数日または数週間延長することは可能ですか?

いいえ、あなたがすることはできません。法律は、従業員自身がそれに反対しておらず、答える用意があるとしても、この質問に対する答えは否定的であることを明確にしています。書面による同意雇用契約に基づく試用期間を延長すること。ロストルッド氏も同様の見解を堅持しています（2011 年 3 月 2 日付けの書簡 No. 520-6-1 を参照）。

例外

連邦法では、まれな例外が規定されています。原則、例えば検察庁への採用。ただし、この場合であっても、試用期間の延長命令は当事者の合意によってのみ発せられるものであり、試用期間の合計は最長6か月を超えてはならない（法第2202号の1第40条の3）。 1992 年 1 月 17 日）。

試用期間を延長できるケース

商業施設の場合、「テストの結果が不明瞭な場合、従業員の試用期間を延長することは可能ですか」という質問に対する答えは常に否定的ですが、場合によっては試用期間が延長される場合もあります。

テスト中に従業員がしばらく仕事を休んだ場合、その期間は考慮されません。それに伴い、試用期間終了日も変更となります。雇用契約に基づく試用期間の延長ではなく、配置転換が行われます。

試用期間に含まれない期間は何ですか?

一時的な障害。
不登校
あらゆる休暇 - 教育休暇、有給休暇、給料なしで.
証人として法廷に出廷し、その他の公務を遂行します。
軍事演習。

病気休暇、欠勤、または従業員が職務を遂行しなかったその他の理由による試用期間の延長は自動的に行われ、特別な登録は必要ありません。議員も裁判所も、そのような移送は対象者の地位にいかなる影響も及ぼさないことを認識している（2014年12月24日のクラスノダール地方裁判所第4g-12841/14号の判決を参照）。

しかし、雇用主は、紛争が発生した場合に備えて、休暇の事実を記録する権利を有します。病気休暇証明書のコピーを個人ファイルに添付するか、軍事訓練への呼び出しを行うか、個人カードに対応する記入を行うか、または発行する必要があります。従業員が試験に合格したとみなされる日を延期する書面による命令。

試用期間延長命令の出し方サンプル

試用期間の変更を文書化するには、組織の長の署名によって証明された命令または指示覚書を発行します。で文書を作成しますフリーフォーム。雇用主の詳細、従業員に関する情報、欠勤して職務を遂行できなかった理由を必ず含めてください。

証明書、病気休暇証明書、および欠席理由を確認するその他の文書のコピーを注文書またはメモに添付できます。フォームの下部に現在の日付を記入し、CEO の署名用のスペースを残しておきます。

注意！署名に対する上司の命令を従業員に周知させることを忘れないでください。

違法な期限延長の責任

試用期間の不当な延長は、有罪の職員と会社全体に多額の行政罰金を科す恐れがある。

違反を繰り返した場合、組織には最高7万ルーブルの罰金が科せられ、リーダーは1～3年の資格剥奪となる可能性がある。

システマ担当の専門家がお伝えします法律に違反せずに就職試験を設定する方法

雇用主の要請に応じて従業員の試用期間を延長することはできますか? 政府機関へのサービスに応募する場合など、連邦法で規定されている場合に限り、従業員の同意がある場合に限ります。

しかし、すべての人事担当者は、従業員が病気になったり休暇を取ったりした場合に試用期間を延長する方法、あるいはむしろ試用期間終了日を延期する方法を知っておく必要があります。異動を正当化するには、文書命令を発行し、従業員の個人カードに適切なメモを作成します。

しかし、これはすべて、「ヴァシャ、いつまで私たちのところに来てください、私たちはあなたを見守っています」のようには見えません。申請している場所でテストがある場合は、すぐにテストが行われます 雇用契約書に反映される.

雇用契約書やその他の書類に試用期間を記載する際のルールについて説明します。

間隔

保護観察 前提条件として発生しないあらゆる仕事のすべての人に。応募者が面接後に企業に受け入れられることもあります。ただし、最初に自分の専門スキルをテストするためにある程度の導入期間を経る必要がある場合は、 労働法は厳しく規制していますどれくらい時間がかかるのか。

試用期間をまったく与えられない人もいます（たとえば、妊娠中の女性や成年に達していない人）。

雇用が短期間、具体的には 6 か月間行われたとします (季節労働、臨時職など)。次に、アートによると。ロシア連邦労働法第 70 条により、試用期間は次のとおりです。 ちょうど2週間.

試用期間は原則として最長3ヶ月です。

ただし、人によっては最長6か月かかる場合もあります。つまり:

組織の長およびその代理者から。
駐在員事務所、支店およびその他の支店長構造上の分割組織。
会計主任とその代理。

試用期間 6ヶ月公務員への就職を希望する人のために設立される場合があります。 Artのパラグラフ1によると、連邦法第 27 条「ロシア連邦の国家公務員について」により、彼らの試用期間は以下の通りである。 3ヶ月から1年まで。なお、前条第3項によれば、申請者がエントリーしない場合には、 一から翻訳政府機関別の人に、期間は3か月から6か月までの範囲です。

雇用の試用期間は 3 か月を超えることはできませんが、まれに 6 か月、さらには 1 年になる場合もあります (公務員に入社する場合など)。同時に、最低テスト期間は 2 週間であり、1 日では終了しません。

ただし、試用期間が自動的にカウントされると考えるべきではありません。実際には ピリオドは含まれません。:

従業員が一時的に身体障害者（病気）になった。
非長期休暇中であり、雇用主からの給与は支払われなかった。
研修のため休暇中だった。
公務または国家任務を遂行した。
従業員が自宅に来なかった期間職場（休暇、欠勤）。

言い換えれば、たとえば、試用期間中の病気休暇は、従業員の人生の一期間にすぎません。 病気を理由に試験期間が自動的に短縮されることはありません。したがって、回復後は新入社員正社員にはなれません。したがって、病気休暇が試用期間に含まれるかどうかについては疑問の余地はありません。 誰の側にもあるべきではない.

試用期間が終わる頃に起こった出来事 2つの方法で開発する。従業員はその職に留まるか、雇用主が従業員を解雇するかのどちらかです。

もちろん、従業員は自分の裁量でいつでも書く権利があります。 雇用関係終了の申請、そのポジションが自分にはふさわしくないと気づいた。ただし、その後、この 3 日間について書面で雇用主に通知する必要があります。

試用期間の再設定や延長は可能ですか？

期限が切れるまでに雇用主がまだ残っている可能性があります。 決断ができない、彼は満足していますか？この従業員。おそらく逆に、新人が新しい仕事で特に成功しなかった場合、たとえ機会が得られるような条件下であっても、もっと長く働きたいと思うでしょう。 雇用主に対してあなたの有用性を証明する。場合によっては、従業員が試用期間を終了している間に別のポジションをオファーされることがあります。上記のケースでは、次の理由がわかります。 従業員の試用期間を延長する.

しかし、ロシア連邦の労働法は依然として 雇用主がそれを増やす機会を提供していないたとえ従業員の同意と承認があったとしても。

雇用主が従業員を雇うために辞めるよう指示する可能性もある もう一度同じ位置へ。しかしこのオプション従業員にとっては疑問であり、自信を呼び起こすことはできません。これに同意するかどうかは、誰もが自分で決めます。

法的に延長できる唯一の可能性があるのは、従業員が何らかの理由で次のような場合です。 彼の職場にいなかった（病気、休暇など）。さらに、最も重要なことは、 証拠書類（病気休暇など）。

試用期間の延長 文書化する必要がある, 実際の試用期間の終了日と採用命令の日付が異なるためです。

雇用契約書の日付も同様です。

したがって、この状況での解決策は次のようになります。 試用期間を延長する命令を作成する.

このような文書は、この組織で採用されている設計規則および規制に従って作成されます。

もちろん順番としては、 期限を示す必要があるの試用期間が延長されました。

彼はきっとそうするだろう 稼働日数に対応する必要がありますその間、従業員は何らかの理由で職務を遂行しませんでした。

このような命令は通常、人事部門の従業員によって作成されます。

たとえ署名されたとしても、従業員は上記の命令をよく知っている必要があります。

法律の前での雇用主の責任

雇用主が従業員の欠勤を理由とするのではなく、自らの判断で試用期間の延長を決定した場合。特定の日、これ 彼にとってひどい結果になるかもしれない。彼は第 2 条に基づいて行政責任を問われる可能性があります。ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条。

したがって、アートのパラグラフ3によると、 5.27 ロシア連邦行政犯罪法、不適切な登録雇用契約書いっぱいの 罰金を課すこのような悪徳雇用主に対して。つまり:

の上役人- 1万ルーブルから2万ルーブルの金額。
実行する人について起業家活動法人を設立せずに - 5,000ルーブルから1万ルーブルまで。
法人向け - 5万ルーブルから10万ルーブルまでやあ。

雇用主が再び同様の行為をした場合、罰金はそれに応じて増加します。同様の違反は今も続いている GIT検査官によって識別可能（州労働監督局）。

しかし、実際には、特に試用期間中に従業員の問題が生じた場合、雇用主と従業員の間で訴訟が起こることはそれほど多くありません。現実ではあるが この期間は従業員と雇用主の両方にとって等しく重要です.

2 番目の人は、この従業員を詳しく見る必要があります。彼は自分の会社で働くことに興味を持っています。 効率的に実行される.

そして、最初のものには、より詳しく見る機会があります新しい仕事そしてチーム、理解してください 彼は自分の責任に対処できるだろうか？彼がこの場所にどれほど満足しているか。

試用期間の期間はロシア連邦の労働法によって規制されているため、雇用主は 彼が望む期限を設定することはできません。従業員が自分の権利を知っていれば、法廷で悪徳雇用主と取引することで神経、時間、お金を無駄にしないことが保証されます。

役立つビデオ

試用期間の設定と登録に関する規則と手順、および試用期間違反に対する責任については、次のビデオをご覧ください。

試用期間付きで就職することは、ロシア連邦の労働法によって許可されている一般的な慣行です。ロシア連邦の労働法（LC）第 70 条および第 71 条は、このプロセスを規制しています。検査の期間は雇用主と従業員の相互同意によって設定されますが、法律で許可されている期間を超えてはなりません。試用期間の期間は、採用命令および会社の将来の従業員と締結される雇用契約に明記されています。

場合によっては、雇用主が従業員の検査に割り当てられた期間を延長することがあります。試用期間の延長は可能なのか、法律でどのような場合に延長が認められるのかを考えてみましょう。

治験の延長を正当化する理由

いくつかの事実

調査によると、「採用に試用期間は必要だと思いますか?」という質問に対して、「試用期間は必要だと思いますか?」回答者の 93% が肯定的に回答し、4% がそのような措置は不要であると考えており、回答者の 3% は答えにくいと回答した。

雇用時の試用期間はロシア連邦の労働法で規定されており、14日から1年まで設定できる（管理職の場合）。公務員）。詳細については、当社のインターネットポータルをご覧ください。場合によっては、雇用主は試用期間を延長する権利を有します。これは管理者の希望によるものではなく、考えられるすべての理由が法律で明確に規定されています。

理由なく検査期間の延長を開始すると、雇用主は行政責任を負う恐れがあります（ロシア連邦行政犯罪法第5.27条）。雇用主が次の場合には、違反者に最大 5 万ルーブルの罰金が科される可能性があります。法人。同様の違反を繰り返した場合、罰金は20万ルーブルに達する可能性がある。

試用期間が違法に延長される最も一般的なケースは次のとおりです。

試用期間を設けて再雇用することを目的とした解雇
公開日を指定して申請書を作成する。この場合、マネージャーは試用期間後に従業員を解雇しないこと、および署名された文書は強制的な場合にのみ使用することを約束します。

従業員が何らかの理由で職場を欠席した場合に限り、検査終了日を延期することが可能です。

これらの理由は次のとおりです。

医療文書によって確認された、従業員の就労不能。
短期の無給休暇（管理休暇）。
～のセッション期間中退席する教育機関従業員が教育を受ける場所。
残業のための休暇の使用。
従業員による欠勤。欠勤は重大な違反であることに留意する必要があります労働規律雇用主は試用期間を延長することなく従業員を解雇する権利を有する（ロシア連邦労働法第81条）。
公共および政府の命令の履行。
企業の強制的なダウンタイム。
不可抗力の状況（自然災害、テロ攻撃またはその脅威など）。

雇用主が従業員の小切手の完了を遅らせるすべての理由は、関連文書によって裏付けられなければなりません。

試用期間中・試用期間後の勤務については動画をご覧ください

延長命令の執行

試験期間を延長する文書化された理由がある場合、雇用主は延長を正式に文書化する必要があります。この措置は、雇用命令、従業員が以前に署名した雇用契約、および実際の状況の間に矛盾がないことを確認するために必要です。

従業員の検査期間の延長は特別命令によって発行されます。その準備は人事部門に委託されています。社内にそのような部門がない場合、命令はマネージャーによって作成されます。

この文書には次の情報が含まれている必要があります。

組織の詳細。
首長のフルネーム。
書類番号;
注文の主題。
この文書が発行される従業員の詳細 (姓、名、父称、社内での役職、従業員番号)。
テストが延長される特定の期間。延長期間は、従業員が何らかの理由で職場を欠席した合計日数に正確に一致する必要があります。この場合、週末や祝日の数は考慮されません。
査察が延長される理由の説明と裏付けとなる文書のコピー。
文書作成日。
管理者の署名と組織の謄本と印鑑。

この命令には、従業員の職場欠勤の理由を確認する文書（またはそのコピー）を添付する必要があります。従業員は、マネージャーが署名した瞬間から 3 日以内に文書を熟知する必要があります。精通の事実は、特別な登録簿内の従業員の署名によって確認されなければなりません。

A さんは経済大学を卒業後、Mars LLC に営業マネージャーとして採用されました。 1か月後、彼の試用期間は終了した。マーケティング部門の責任者である B 氏は、A 氏が資格のあるスペシャリストであることを証明しておらず、その従業員がその職に適しているかどうかもまだ明らかではないと考えています。そこで、マーケティング部門の責任者は、試用期間を延長する提案をLLCの取締役に持ちかけました。監督の行動は何ですか？

答え

法律によれば、試用期間は従業員が実際に仕事を休んでいる間に中断されます（たとえば、従業員が一時的に仕事ができない期間は試用期間に含まれません）。復職後も試用期間が続きます。

そのようなロシア連邦の労働法には試用期間の延長は規定されていない。例外は、他の連邦法によって直接定められている場合です（たとえば、検察庁の職員に対しては試用期間が延長される場合があります）。

試用期間は採用時に従業員が定めるものであり、その後雇用契約を変更して延長することはできません。ロストルッドもこの立場を堅持しています（2011 年 3 月 2 日付けのロストルドの書簡 N 520-6-1 を参照）。

雇用主が雇用契約を結ばずに従業員に働くことを許可した場合、後で雇用契約に試用期間を含めることができます。ただし、これは 1 つの条件の下で行うことができます。つまり、作業を開始する前に、両当事者が試用期間の任命に関する合意を締結したことです。

この手順は、ロシア連邦労働法第 70 条の一部によって確立されています。雇用命令書には試用期間条項も含めてください（）。

答え: テスト期間

原則として、試験期間は 3 か月を超えてはなりません。ただし、一部の従業員については試用期間を 6 か月に延長することができます。これらの従業員は次のとおりです。

組織の長とその代理者。

会計主任とその代理。

支店、駐在員事務所、その他の個別の構造単位の長。

一時的な障害の期間およびその他の従業員が実際に仕事を休んだ期間は、試用期間には含まれません（）。休憩後は試用期間が続きます。

状況: 従業員の試用期間が終了したが、その結果が明確でない場合、延長することは可能ですか?

いいえ、法律で明示的に定められている場合を除き、不可能です。

原則として、従業員に対するテストは 1 回、つまり雇用契約の締結時に設定できます。ロシア連邦の労働法は、たとえ従業員が同意したとしても、試用期間の延長を規定していません。根拠 - ロシア連邦の労働法。試用期間の不法な延長に対して、労働監督局は組織またはその職員を裁判にかけることがある()。

例外は、明示的に規定されている場合です。連邦法()。例えば、ロシア検察庁に勤務するために採用された者の場合、試用期間は当事者の合意により6か月以内に短縮または延長される可能性がある()。

ニーナ・コビャジナ
ロシア保健省教育人事局副局長

法的枠組み: 書簡連邦政府サービス労働と雇用に関する2011年3月2日付け第520-6-1号

「雇用契約に定める業務に就く場合の雇用契約における試用期間の定めについて」労働機能、雇用契約の修正によって試用期間を延長する根拠がないことも同様です。」

連邦政府の労働雇用サービス

で法務部連邦労働雇用局は控訴を検討した。以下のとおり報告いたします。

Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第 70 条では、雇用契約を締結する際、当事者の合意により、割り当てられた業務の遵守を確認するために従業員を検査する条件を定めることができる。

アートのパート5に従います。同法第 70 条によれば、試用期間は 3 か月を超えることはできず、連邦政府によって別段の定めがない限り、組織の長およびその代理、会計主任およびその代理、支店長、駐在員事務所、またはその他の組織の別個の構造部門の長については 6 か月を超えることはできません。法。

詳しくはこちら 試用期間の延長リンク先の資料に書きました。

この条文の意味に基づけば、従業員の検査条件は、雇用契約で定められた職務（規定に基づく職位での勤務）に採用する場合にのみ設定できることになります。人員配置表、資格を示す職業、専門分野。従業員に割り当てられた特定の種類の仕事）。

雇用契約を修正して試用期間を延長する可能性は、ロシア連邦の労働法では規定されていない。

ボス

法務部

A.V.アノーヒン

回答：検査の禁止

一部の従業員は採用前テストを受けられません。これらには次のものが含まれます。

コンテストを通じて仕事に応募する従業員。

妊娠中の女性および1歳半未満の子供を持つ女性。

18 歳未満の従業員。

卒業後1年以内にその専門分野に初めて就職する若手専門家教育機関;

選出された有給の職に選出された従業員。

他の組織から異動によって働くよう招待された従業員。

これはロシア連邦労働法第 70 条に記載されています。

さらに、2か月を超えない期間の雇用契約を締結する場合、テストは確立されません（、ロシア連邦の労働法）。また、見習い契約に基づく研修を修了した従業員に試用期間を設けることもできません。準備完了の計画 2019年第1四半期の人事担当者の主な業務
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雑誌「人事ビジネス」の編集者は、人事担当者のどの習慣が時間はかかるものの、ほとんど役に立たないことを発見しました。そして、それらの中には GIT 検査官を当惑させるものさえあるかもしれません。

GIT とロスコムナゾールの検査官は、雇用を申請する際にいかなる状況においても新人に要求されるべきではない書類について私たちに語った。このリストに含まれる論文がいくつかあるはずです。をまとめました完全なリストそして、各禁止文書の安全な代替物を選択しました。

休暇手当の支払いが1日遅れた場合、会社には5万ルーブルの罰金が科せられる。解雇の通知期間を少なくとも 1 日短縮します。裁判所は従業員を職場に復帰させます。私たちは勉強しました司法実務安全な推奨事項を用意しました。