懲戒違反とは何ですか。懲戒処分

22.09.2019

企業の従業員は誰でも懲戒違反を犯す可能性があります。しかし、ここで最も重要なことは、彼の行為が違法であると認識されるということです。会社員が自分の思い通りにならない場合には、行動だけでなく不作為もあります。職場。しかし、違反の結果は、特定の種類のペナルティの形で割り当てられた罰です。

懲戒違反の兆候と種類

職場での規律や企業内で確立された規則に違反する場合は、その違反を特徴づける兆候の義務付けを伴う必要があります。これらには次のものが含まれます。

従業員の行為（不作為）は有罪とされた。故意か過失かにかかわらず、人の罪の形はここでは何の役割も果たしません。
特定の従業員が職務を遂行しないか、不適切に職務を遂行します。
すべての責任は、現在の労働法に基づいて従業員に割り当てられます。さらに、締結された雇用契約および地方自治体の条例にも規定されています。

これらの標識の存在は必須です。そのうちの少なくとも1つが犯された行為に反映されていない場合、それは軽犯罪とは言えません。したがって、約いいえ懲戒責任あなたは話すことができません。ただし、雇用主は従業員に影響を与えるために、次のような若干異なる措置を講じることがあります。否定的な態度職場での規律違反が絶えないため。

労働法には、いかなる種類の違法行為も規定されていません。基本的に、雇用主が使用できる制裁の種類のみが示されています。しかし、注目に値するのは、ほとんどそこから契約解除の理由を収集することができます。労働法第 81 条は彼らについて次のように述べています。

囚人に基づいて割り当てられた義務を履行しないこと雇用契約書。これは、まったく機能しないか、一定期間仕事を休むことになる可能性があります。さらに、労働基準が多少変更された場合には、職務の継続を拒否する従業員の意図がここで強調されます。状況によっては、仕事を始める前に健康診断を受ける必要があります。これを拒否すると軽犯罪とみなされます。
欠勤、つまり 4 時間以上職場にいないこと。これは 1 営業日以内に行われます。
薬物使用により引き起こされた状態で職場にいることアルコール飲料または麻薬物質、その前駆体。
従業員が職務上の行為により知り得た秘密を漏らした場合労働活動.
不道徳な行為。
求人に応募する際に、虚偽の書類や虚偽の情報を事前に提出すること。

特定の違反に対して罰を科す決定を下すのはリーダーであることを覚えておく価値があります。制裁の規模も自ら選択する。最も重要なことは、刑罰が犯された行為に完全に対応しているということです。そうでない場合、従業員はそれに異議を唱えることを決定する可能性があります。

一部の違反は地域の規制にも反映されます。これは、従業員が有罪とみなされる特定の事件や出来事にも適用される場合があります。

罰則の種類

立法は、懲戒違反を犯した従業員に対する責任を規定しています。これらには次のものが含まれます。

軽微な違反に対しては懲戒が適用される場合があります。
懲戒処分としての懲戒はそれほど頻繁には使用されませんが、より大きな結果をもたらします。
解雇は例外的な場合にのみ。

それぞれの刑罰は、犯した行為に応じて適用されるべきである。従業員が自分に課せられた罰則が厳しすぎると考える場合、従業員は司法当局に控訴する権利を有します。

懲戒違反そのものが、犯した行為に対する責任を負うものであることは注目に値する。同時に、繰り返し犯した場合には、より大きな責任を課すのが通例である。これは、以前の懲罰ではいかなる形でも従業員を矯正することはできないことをすでに示唆しており、より厳しい懲罰が適用されるべきである。

従業員はボーナスを剥奪されたり減額されたりする可能性がある賃金。しかし、これはすべて懲戒処分ではありません。彼らは名前を付けました金銭的責任.

重大な違反の場合には、認められた罰則が適用される場合があります労働規律、たとえこれがすべて初めて行われたとしても。

ここで重要なのは起訴のタイミングを考慮することである。ペナルティは、犯された直後に従業員に適用されなければなりません。ただし、適用されるまでの期間は1か月のみです。そうしないと、従業員は責任を負っていないとみなされます。

罰則を科す手順

懲戒処分を科す手続きに従うためには、非常に重要かつ深刻な段階を経る必要がある。まず、従業員の不正行為を文書化することが重要です。これは前提条件その後の起訴のために。記録は管理者宛ての報告書や不正行為の作成などの形で行われます。最後の文書は人事部の職員がまとめたものです。その後、違反をした従業員から説明を得ることが非常に重要です。彼にとっては、フリーフォーム、ただし書かなければなりません。従業員は、雇用主の目に何らかの形で自分を正当化するために、2日間であらゆることを行う必要があります。説明を拒否する場合は、すべてを法書に記録し、立会いのもとで作成し、証人2名が署名しなければなりません。

有罪が証明され、証拠となる書類（正当な理由、無能力、出頭）がない場合法執行機関など)、いずれかの種類のペナルティを安全に適用できます。しかし、必ずしもすぐに解雇する価値があるわけではなく、改善の機会を与えることが最善です。もちろん、抜本的な対策は残りの従業員に考えさせるでしょうが、この方法ではすぐに人員がまったくなくなってしまう可能性があります。

この国の労働法第 193 条によれば、各犯罪は 1 つの刑罰のみを課されなければなりません。従業員に対して影響力を行使したという事実に基づいて、命令が発行されます。従業員は 3 日以内にこの内容を熟知し、署名する必要があります。彼が署名を拒否した場合は、法を作成する必要もあります。

期限の設定と早期引き出し

規制法は、人が懲戒責任を問われる期限を明確に定めています。不正行為が検出されると、マネージャーはちょうど 1 か月以内にそれに対して何らかの措置を講じることになります。ただし、これに加えて、従業員側の違反を特定するには 6 か月の期間があります。もし私たちが話しているのは財務違反については、期間がわずかに延長され、最大2年になります。これらの期間には、従業員が出勤しなかった日は含まれない場合があります。

一度適用されるペナルティは 1 年間有効です。この期間が経過すると、自動的に削除され、制限なく作業を続けることができます。

受けたペナルティを早期に履行する可能性があります。しかし、これには十分な理由があるはずで、経営者自身があなたに会う必要があります。イニシアチブは経営陣の代表者または直属の上司のみから発せられるべきです。さらに、差し押さえの解除の開始者は、労働集団、従業員が仕事ができ、自分自身を見せようとしていることに気づくでしょう。

従業員自身が率先して行動する場合は、仕事だけでなく文化活動でも自分自身を証明する必要があります。課せられた罰金を 1 年以内に解除するには、他にもさまざまな選択肢があるかもしれません。

懲戒違反は必ず最終結果に対して責任を負わなければなりません。後者は罰則の形で課され、犯した行為に完全に対応するものでなければなりません。しかし、従業員に対する影響力の尺度を誤って使用すると本人が不服を申し立てられる可能性があるため、ここではマネージャーは細心の注意を払う必要があります。

労働活動では、国民に割り当てられた義務を適切に履行し、定められた日課や行動規則に従うことが求められ、これに違反すると懲戒違反となります。このコンセプトこれは、加害者を懲戒処分という形で裁くことを意味します。

同時に、この措置は雇用主が自らの裁量で使用するものである。つまり、法律は違反を犯した従業員に対して何らかの影響力を与える措置を適用することを雇用主に義務付けているわけではなく、雇用主にそのような権利を与えるだけである（パート）ロシア連邦労働法第 22 条の 1）。したがって、ペナルティを課す決定は彼が独自に行います。

ただし、従業員に懲戒責任を負わせるには、企業の経営者が法律で定められた手順に従う必要があります。違反者からの書面による説明の義務付けや、必要に応じた内部調査を規定している。

従業員の意図的な行動、義務の不履行によりマイナスの結果が生じた場合、従業員の有罪を証明する必要性仕事の責任または過失は雇用主にあります。懲戒責任を問う十分な理由がない場合には、労働者に罰則を課すことはできません。

これは、マイナスの結果の発生や公務不履行がその人の過失によるものではない場合にも当てはまります。懲戒違反には、公務の遂行に関係のない国民による違反も含まれません。

労働法では、一般と特別の 2 種類の懲戒責任が定められています。 1 つ目はすべての労働者に適用され、労働規律違反を犯した従業員にも適用されます。この場合の罰則は連邦規則および地方文書によって定められており、企業のすべての労働者に適用されます。

特別な責任は、別のカテゴリーの労働者にも適用され、関連する業界規制または現地の文書によって確立されます。責任者に対してより厳しい制裁を科すことを規定している。

で一般的な手順ロシア連邦労働法第 192 条に従って、違反した従業員には罰則が適用される場合があります。以下のタイプ懲戒処分：

コメント;
叱責;
雇用契約の終了。

文書を作成する際、企業の経営者またはその権限を与えられた従業員は、適用される罰則の種類を規定の文言で示さなければなりません。労働法。したがって、懲戒責任の措置として、雇用関係の終了に関する条項には「解雇」という文言を含める必要があり、そうでない場合、罰則を受けた従業員はこの決定に対して異議を申し立てることができます。

これとは別に、委員会が行政責任または刑事責任を負う犯罪について言及する必要がある。この場合、懲戒処分を科すことができるのは、犯罪に懲戒犯罪の要素が含まれている場合に限られます。そうでなければ、企業の経営者が罰則を課すことは不可能です。

重大な責任と懲戒責任を組み合わせる場合、業界または地域の規制がそのような可能性を規定している場合、従業員は同時に責任を負う可能性があります。

懲戒違反と他の種類の違反の違い

懲戒違反 – 特別な種類個人の労働活動の遂行に関連した不正行為。どのような仕事でも国民に一定の責任を課し、行動規範を確立します。同時に、これらの制限は連邦、業界、地方自治体の規制で定められています。

違反確立されたルール、その重大度に応じて、犯罪または軽罪に分類される場合があります。これと犯罪の状況に基づいて、国民が問われる責任が決定されます。

人は職場で犯罪と軽犯罪の両方を犯す可能性があります。しかし、そのすべてが懲戒違反とみなされるわけではありません。このグループには、労働者の職務遂行に直接関連する行為または不行為が含まれます。

懲戒責任と他の種類の責任のもう 1 つの違いは、その課せられる内容の詳細です。まず、罰則の賦課は企業の責任者によって行われ、有罪者が取締役の場合は、その上位組織が存在する場合にはその上位組織によって行われます。第二に、この種の責任を負うことは強制ではありません。つまり、懲戒違反が認定された場合、雇用主は従業員に罰則を課すかどうかを独自に決定します。

労働者が職場で犯罪や軽犯罪を犯す可能性があるという事実にもかかわらず、雇用主は労働者を例えば行政上の責任を問う権利を持っていません。犯された犯罪の種類とその重大度に応じて、権限のある個人または組織によって適切な罰金が科せられます。

会社の長は、公務の遂行に直接関係する違反行為に対してのみ従業員を処罰することができます。一方で、労働者は同様の違反について他の人や団体から責任を問われることはありません。

罰則を課すには、雇用主はいくつかの強制的な措置を講じる必要があります。

加害者から立ち直る書面による説明, そして、それらの提供を拒否する場合は、少なくとも2人の証人が署名した対応する法律を作成してください。
否定的な結果の発生において特定の人物の有罪を確認する証拠を収集します。
必要に応じて、徹底的な内部調査を実施します。
有罪の従業員に懲戒処分を課す命令を作成し、署名を求めて従業員に手渡します。

従業員に対する影響力の尺度を決定するときは、犯した犯罪の重大さと罪悪感の程度を考慮する必要があります。たとえば、解雇などのこの種の罰則は、その職でのさらなる仕事の継続に矛盾する違反を犯した労働者にのみ適用されます。

状況によっては、現行法の規定に含まれる文言がかなり曖昧であるため、犯罪の分類が難しい場合があります。このような場合、雇用主は多くの場合、権限のある機関に連絡し、加害者に対する訴訟を開始するか拒否するかについての返答を長時間待たなければなりません。この後初めて、企業の経営者は労働者に懲戒処分を課す権利を持ちます。

この場合、裁判にかけられるまでの期限を考慮する必要があり、その後は有罪者を罰することができなくなります。一般に、懲戒処分は、違反が発見されてから 1 か月以内に課せられます。ただし、警察からの返答を待つために費やした期間は除きます。認定機関。しかし同時に、有罪者は犯罪を犯した日から6か月以内に裁判を受けることができます。

1回の懲戒違反に対する罰則の数

ロシア連邦労働法第 193 条第 5 部によれば、懲戒違反を犯した場合、有罪者に科せられる懲戒処分は 1 回のみです。したがって、雇用主は、労働者が犯した違反に対する懲罰として制裁を 1 つだけ選択できます。そして、決定を下すときに影響力の尺度を 1 つ選択した場合、後でそれを変更することはできなくなります。

たとえば、雇用主が従業員を解雇したいが、その違反の重さのために解雇できない場合、このタイプ罰則が課せられた場合、彼は懲戒処分に限定されることになるだろう。しかし、従業員が罰則が解除される前に別の違反を犯した場合、雇用主は第 1 部第 5 条に従って権利を有します。ロシア連邦労働法第81条に基づき、彼との雇用関係を終了する。

現在の法律の規範によれば、従業員に対する懲戒処分の有効期間は 1 年です。この期間を過ぎると、懲戒処分は自動的に解除されます。雇用主が何らかの理由で従業員からの懲戒処分を時期尚早に解除したい場合、雇用主にはその権利があります。これを行うには、適切な命令を出し、従業員の個人ファイルにエントリを作成する必要があります。

同時に、マネージャーが影響力の尺度として雇用関係の終了を選択した場合、その後、マネージャーはその決定をキャンセルしたり変更したりすることはできなくなります。従業員の職場復帰は、権限のある機関の決定によってのみ実行できます。雇用主は解雇後に従業員を再雇用する権利を有しますが、今後は罰則の対象にはなりません。

経済的責任の追及に関しては、個別に適用することも、懲戒と併せて適用することもできます。これらの種類の責任の根拠は異なることを覚えておくことが重要であり、適切な罰を科すためには、必要な状況の存在を確立し、法律で定められた手順に従う必要があります。

懲戒違反の兆候

従業員に懲戒処分を課す問題を検討する場合、経営者はまず従業員の行動を評価し、従業員に責任を負わせる根拠があるかどうかを判断する必要があります。懲戒違反の兆候は次のとおりです。

定められた違反の存在労働規則意図的な行為または犯罪的不作為の形で表される、従業員による不適切な業務遂行。
従業員が果たさなければならない職務上の責任は、現行法、雇用契約、または企業の地域規制によって課せられていました。
従業員の行動と、確立された規則への違反またはその結果として生じる悪影響との間には、直接的な関連性が確立されなければなりません。同時に、従業員側の犯罪意図の存在は必要ありません。

雇用主は、最終決定を下して労働者に懲戒責任を負わせる前に、これらすべての兆候の存在を確認する義務があります。責任を問われる従業員の行動がマイナスの結果を伴うものではないことを考慮する必要があります。たとえば、遅刻するなど、定められた規則に違反しても、それが悪影響を及ぼさなかった場合、雇用主は彼に懲戒処分を課す権利を有します。

懲戒違反の種類

現在の労働法は、懲戒責任の対象となり得る国民の犯罪の網羅的なリストを提供していません。同時に、ロシア連邦労働法第 81 条は、雇用関係の終了を伴う犯罪を規定しています。その中には、そのような懲戒違反があり、その例は次のとおりです。

欠勤;
従業員に割り当てられた職務の遂行を拒否する。
中毒、アルコール中毒、またはその他の種類の酩酊状態での作業。
健康診断を受けることを拒否する。試験とか教授とか。国民が保持する地位に応じた訓練（ある場合）。
商業秘密、国家秘密、またはその他の秘密として法律で保護されているデータの開示。
公務中に窃盗を犯した場合（この場合、雇用主と企業の他の従業員の両方に損害が生じる可能性があります）。
求人に応募する際に、故意に虚偽の情報（偽造書類）を提供すること。

ただし、これらの違反に関連しても、雇用主は労働者を懲戒責任に問う決定を下すため、解雇以外の制裁を規定することができます。

プラン
1. 懲戒違反の概念 4
2.懲戒違反の要素 6
3. 懲戒違反の構成 8
4. 懲戒違反の分類 10
5.種類懲戒処分 11
参考文献 14

1. 懲戒違反の概念

従業員の懲戒責任は、労働規律の違反に対して発生します。従業員の過失による、割り当てられた職務の不履行または不適切な履行労働責任。このような刑事責任を伴わない犯罪を懲戒犯罪といいます（労働法第192条第1部）。この法律は、懲戒犯罪という法的概念を初めて与えています。必要な条件特定の行為を懲戒犯罪として認定し、犯罪や行政犯罪と区別するため。

懲戒違反は違法な性質を特徴とし、現行法やその他の法律に違反する従業員の行為です。規則仕事について。

雇用契約、労働協約、社内規則によって従業員に割り当てられた労働義務に違反する場合、違法性が明らかになります。就業規則, 職務内容など、労働機能の実行のみに限定されません。従業員の違法行為の例としては、欠勤、遅刻、アルコールまたはその他の酩酊状態での出勤、労働基準の不遵守、違法なストライキへの参加などが挙げられます。雇用契約の対象は従業員の労働義務のみであり、従業員の義務一般ではないため（つまり、労働関係の主題に関係なく）、したがって、労働関係に隣接しているにもかかわらず、それに従わない行為は禁止されます。その内容から判断すると、高度なトレーニングコースへの参加を拒否するなどの懲戒違反には該当しません。これは、従業員の職務遂行のためにトレーニングが必要な条件である場合には適用されません。

拒否または回避も労働規律違反とみなされるべきです。健康診断このような検査が就労許可の必要条件となるカテゴリーの労働者に対しては、正当な理由がなければ認められない。従業員が、定められた手順（生産基準、サービス基準など）に従った労働条件の変更を理由に、正当な理由なく職務の遂行を拒否することは、懲戒違反となります。

従業員が全経済的責任に関する協定の締結を拒否した場合、勤務義務の履行が義務付けられていない場合、労働義務の履行を怠ったとみなされる可能性があります。重要な資産従業員のメインとなる労働機能、これは雇用時に合意されており、現在の法律に従って、完全な経済的責任に関する合意を彼と締結する必要があります。従業員が雇用主の要求に従わなかった場合、労働規律違反となるのは、そのような要求が合法である場合に限られます。したがって、たとえば、休暇が終了する前に出勤するという雇用主の要求に従うことを拒否した従業員や、出勤を拒否した3歳未満の子供を持つ従業員を懲戒責任に問うことは不可能です。出張で。第 2 条に基づく労働規律の違反や業務停止とはみなされません。従業員に賃金が支払われない場合には、労働法第 142 条に基づき規定されます。

2. 懲戒違反の要素

懲戒違反を犯すことは、従業員に懲戒責任を問う法的に重要な状況です。これに関連して、「懲戒違反」の概念は合法であることを認識する必要があります。この概念は、法的に重要な状況にも分類され、その証拠により、従業員が懲戒違反を犯したと結論付けることができます。

懲戒犯罪の定義から、懲戒犯罪は次の要素の存在によって特徴付けられることがわかります。

違法;

罪悪感。

労働義務の不履行または不適切な履行。

可用性因果関係従業員の違法行為（不作為）とその結果生じる結果との間の関係。

関連する法的法律（規則、職務内容、社内労働規定、憲章、雇用契約など）に規定されている特定の労働義務に違反する従業員の行為（行為または不作為）は、違法とみなされます。

懲戒違反の 2 番目の必須要素は、違法行為を犯した従業員の罪悪感であり、これは意図または過失の形で表現できます。従業員の職務上の失敗（または不適切な履行）がその従業員のせいではない場合、そのような行為を懲戒違反とみなす理由はありません。たとえば、公共交通機関での事故による遅刻は懲戒違反とはみなされません。従業員に過失はありません。同様に、働くための資格や能力の不足（障害）、適切な労働条件の欠如など、従業員が制御できない理由により労働義務を履行しない場合にも考慮する必要があります。

懲戒違反には、職務に関係のない従業員の違法行為は含まれません。ただし、一部の役人（検察官、捜査官、弁護士、公務員など）は、職務上の違反にならない犯罪に対して懲戒責任を負うことに留意する必要があります。これは法律で定められた場合にのみ許可されます。

労働義務の不履行または不適切な履行は、雇用契約によって指定された、または労働法の規範に起因する従業員による労働義務の不履行（または不適切な履行）として表されます。従業員が雇用契約で定められていない業務の遂行を拒否した場合（例えば、エンジニア従業員が整備士の業務を拒否した場合など）は、労働規律違反にはなりません。

懲戒違反の最後の必須要素は、従業員の不法行為 (不作為) とその結果として生じる結果 (雇用主への重大な損害の発生や雇用主の財産の盗難など) との間に直接の因果関係が存在することです。

これらの要素の少なくとも 1 つが欠けていても懲戒違反とはならず、従業員が懲戒責任を負うことはありません。

3. 懲戒違反の構成

従業員による懲戒違反の証拠が必ずしも雇用主にその従業員に対して懲戒処分を適用する権利を与えるとは限りません。懲戒処分を適用するには、懲戒違反の要素が証明されなければなりません。この構図には、主体、客体、主観的側面、客観的側面が含まれます。

主題は個人雇用関係を結び、一定の年齢に達した者。アートで。ロシア連邦労働法第 63 条により、雇用が許可される最低年齢は 14 歳に設定されています。したがって、この年齢より前に雇用関係を結んだ人は懲戒責任の対象とは認められません。自分の行動に責任を負う原則法定代理人（両親、後見人）が関与します。ただし雇用主とは何の関係もありません労働関係。一方、雇用契約を結んだ人には懲戒処分が適用される場合があります。これに関連して、14 歳未満の従業員が犯した懲戒違反に対しては懲戒責任を負うことはできません。このため、これらの者は懲戒責任の対象として認められないだけでなく、労働法.

主観的側面は、違法行為（不作為）に対する従業員の精神的な態度です。いかなる形であれ、罪悪感は、自分の行動を説明し、管理できる従業員との関係においてのみ証明されます。これに関連して、裁判所によって無能と宣告された従業員は有罪行為を行うことができないため、懲戒責任の対象となります。

対象 - 従業員によって実行されなかった、または不適切に実行された社内労働規制の特定の条項または特定の職務。労働規則に対する具体的な違反がない場合も、従業員は法的に懲戒処分を受けることはできません。

客観的側面は、従業員の有罪・不法行為（不作為）との因果関係にある、雇用主にとって不利な結果の発生である。

法的に重要とみなされる状況および存在の証明リストされた要素これにより、従業員に懲戒責任を負わせる問題を法的に解決することができます。

4. 懲戒違反の分類

懲戒違反は、さまざまな理由に基づいてタイプに分類できます。

違反の対象となったオブジェクトに応じて。特に、従業員は安全規則、組織の内部労働規則、勤務および休憩スケジュールなどに違反する可能性があります。

どの従業員がそれらを犯したかに応じて、つまり主観的な基準に従って。懲戒違反は、労働者、従業員、または未成年の従業員によって犯される可能性があります。未成年者に懲戒責任を負わせるには特別な手続きがあるため、この分類には法的な意味もあります。

違反を犯した従業員に生じる可能性のある法的結果に応じて。この場合、懲戒処分として解雇につながる可能性のある違反と、他の懲戒処分によって罰せられるその他の懲戒違反を区別することができます。

それが雇用主にどのような影響をもたらすかによって異なります。この分類には、従業員に適用される懲戒処分を正当化する法的意義もあります。

それらを犯した従業員の罪悪感の形に応じて。特に、故意または過失によって犯される可能性があります。この分類は、従業員に懲戒処分を適用する際にも重要となる場合があります。

5. 懲戒処分の種類

犯罪とは異なり、懲戒犯罪は社会的危険を特徴とするものではありませんが、社会的に有害な行為です。その結果、懲戒処分の適用が必要となります。

ロシア連邦労働法第 192 条は、次の種類の懲戒処分を規定しています。

コメント;

叱責;

正当な理由による解雇。

ということが示されている連邦法、懲戒に関する法令および規制個別のカテゴリー従業員は他の懲戒処分の対象となる場合もあります。連邦法、憲章および規律に関する規制、つまり地方自治体の規制に規定されていない懲戒制裁の適用は許可されません。

すべての懲戒処分は雇用主によって課されます。

最も厳しく極端な懲戒処分は解雇です。これは次の場合に可能です。

1) 従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合。

2) 従業員による 1 回限りの重大な労働義務違反、すなわち:

欠勤（勤務時間中に正当な理由なく連続して 4 時間を超えて欠勤すること）。

アルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態で職場に現れる。

職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務員など）で保護されている秘密の開示。

職場での他人の財産の窃盗（小規模なものを含む）、横領、意図的な破壊または損傷。

この違反が重大な結果（労働災害、事故、大惨事）を伴うか、意図的にそのような結果の現実の脅威を引き起こした場合、労働安全委員会または労働安全委員会による労働者による労働保護要件の違反の認定。

さらに、従業員が職場で、また職務の遂行に関連して、それぞれ信頼喪失の理由となる有罪行為と不道徳行為を犯した場合には、解雇が可能です。

雇用主の主導による解雇の個別の理由は、組織の長、その代理および主任会計士に対して提供されます（ロシア連邦労働法第81条第9項および第10項）。

財産の安全性の侵害、違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害をもたらす根拠のない決定を下すこと。

1回限りの重大な労働義務違反。

雇用主は申請を検討する義務がある代表機関組織の長、マネージャーによる違反についての従業員構造単位、その代替物、労働法および労働法規範を含むその他の法律、労働協約の条項、協定を定め、その検討結果を労働者の代表機関に報告する。

違反が確認された場合、雇用主は組織の長、構造単位の長、およびその代理者に対して、解雇を含む懲戒処分を適用しなければなりません。

参考文献

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懲戒違反- 労働法で使用される概念の 1 つ。この定義が何を意味するのか、他の違反とどのように異なるのか、雇用主がこの定義にどのように対応できるのかについては、この記事から学ぶことができます。

懲戒違反は他の種類の違反とどう違うのですか?

ルールがあれば、それに応じてルールを破る人もいるかもしれません。社会で確立された規範やルールは、個人によって規制されるグループに分割されます。法的機関。犯された犯罪がどの法律分野に属するかに応じて、犯罪または軽罪のいずれかに分類されます。この場合、犯罪は行政、懲戒、民事のいずれかになります。

従業員が職場にいるときに、上記のいずれかの犯罪を犯す可能性は十分にあります。ただし、懲戒違反には、他の違反とは異なり、労働義務の履行としっかりと結びついているという、懲戒違反に特有の特徴があります。

従業員の雇用主は、違反行為に対してどのような責任を負う権利がありますか?

法律または労働規律規則に違反した従業員は、違反の重大さに応じて、罰金の対象となる場合があります。他の種類責任。したがって、さまざまな個人/組織が責任を負う権利を有します。

したがって、従業員は刑事責任を問われるのは裁判所の決定によってのみであり、行政責任は権限のある機関またはその職員の決定によってのみ問われます。雇用主のみが懲戒違反に対して罰する権利を有します。

これは、組織の長（または地方法令によってそのような権限が与えられている場合は部門の長）によって承認された適切な命令を出し、違反者にその命令を周知させることによって行われます。同時に、雇用主は、従業員を懲戒違反で処罰する前であっても、すべての事項を考慮して、懲罰の賦課と具体的な制裁の選択を決定するために、懲戒違反を犯した本人から書面による説明を求めなければなりません。状況。

確かに、場合によっては、従業員が犯した犯罪を正しく分類することが困難になる場合があります。たとえば、刑事責任と行政責任の分割を取り上げると、ロシア連邦行政犯罪法では、立法者は「そのような行為に刑事犯罪が含まれない場合」という文言をよく使用します。

行政犯罪と懲戒犯罪、または職員による犯罪との境界線はやや曖昧です。その結果、雇用主は、管轄当局が自らの犯行の兆候がないことを理由に刑事事件または行政犯罪事件の提起を拒否するまで待たなければならない場合があり、その後になって初めて従業員を独自に懲戒責任に問うことになる。

懲戒違反ごとにどれくらいの制裁を適用できますか?

ロシア連邦の労働法には、第 5 条に定められた不変の規則があります。 193 条では、1 つの懲戒違反に対して 1 つの罰則のみを課すことができると規定されています。つまり、例えば、従業員を叱責して解雇することは不可能です。 81 ロシア連邦労働法。雇用主は、従業員が次の懲戒違反を犯すまで待たなければなりません。この場合のみ、解雇の根拠となり得ます。

そして、その違反がそれ自体で解雇の理由となり得るようなものであるかどうか、また法律に違反の反復に関する必須条件が定められているかどうかは問題ではない。雇用主が当初、解雇ではなく懲戒を選択したのであれば、それはそれでよいでしょう。懲戒処分を申し立てる期間は、委員会の日から 6 か月、発見の日から 1 か月に制限されています。

しかし、従業員の職務違反が雇用主に損害を与えるという状況は、日常生活の中でよく起こります。たとえば、イワノフは酔っている間、ラインに従わなかったため、欠陥のある部品が刻印されました。この状況で雇用主は何をすべきでしょうか?

このような場合、従業員に経済的責任を負わせることが想定されており、その枠内で従業員に生じた損害は全額または部分的に補償されます。同時に、重大な責任と懲戒責任は異なる概念であり、その発生理由も異なるため、これらを区別することが重要です。したがって、懲戒違反が損害の根拠となった場合、従業員は懲戒と金銭の両方で処罰される可能性があります（つまり、別の手順に従って）。

懲戒違反の兆候

懲戒違反を犯したという事実について話すことができるためには、その違反には次のような特徴がなければなりません。

違反は、特定の従業員による労働義務の不履行（または不適切な履行）として表されます。
違反された義務は、労働法、雇用契約、または組織のその他の地域法規の枠組み内で従業員に課されたものでした。
違反は有責行為（または不作為）として認識されます。罪の形は関係ありません。

さらに、これらすべての兆候が存在する必要があります。つまり、そのうちの 1 つでも欠如していると、雇用主は懲戒違反について話し合い、この種の違反に対する従業員の責任を問う機会が奪われてしまうのです。ただし、次のような兆候があることを覚えておくことが重要です。マイナスの影響雇用主のためのものであり、上記のリストには含まれていません。つまり、管理者は、次のような場合であっても、従業員を欠勤させた場合には懲戒処分を行うことができます。製造プロセス何の効果もありませんでした。

懲戒違反の種類

ロシア連邦の労働法には、懲戒違反の可能性とそれに対する具体的な罰則が記載されている特別な部分はない。アートで。懲戒違反を定義するロシア連邦労働法第 192 条には、制裁の種類のみが列挙されています。

同時に、最も深刻な種類の違反は、解雇の可能性のある理由として、ロシア連邦の労働法の本文に記載されています。アートによると。ロシア連邦労働法第 81 条では、以下がそのように認められています。

従業員による職務の不履行。次のように表現されます。

職場に従業員がいない場合。
労働基準の変更後の労働継続の拒否。
就職の必須条件である健康診断や訓練を回避すること。

欠勤。

酔って出勤する。

職務遂行の一環として知られた秘密の漏洩。

不道徳な行為を行うこと。

求人に応募する際に虚偽の書類を提出すること。

ただし、これらの懲戒違反であっても、管理者の判断により他の懲戒処分が科される場合があります。結局のところ、懲戒違反を犯した場合の制裁を決定する権限を持っているのはその人です。そして、その選択には動機がなければなりません。そうでなければ、従業員がそれに異議を唱えることができるからです。

懲戒違反の他の例は、ロシア連邦の労働法典の本文中に散在していますが、組織の現地法に明記されている可能性があります。

結論

それで何がわかったのでしょうか？

懲戒違反は労働関係の枠組み内でのみ発生します。
規則や規制に違反した場合、従業員はマネージャーによって責任を問われます。ただし、その行為に行政犯罪または犯罪の兆候が含まれている場合、裁判所またはその他の管轄当局によって罰が課されることもあります（ただし、行政責任または刑事責任の範囲内で）。
罰則に加えて、雇用主は自分の下で働いている違反者に金銭的制裁を加えることができます。これはもちろん、違反者に経済的責任を負わせる根拠がある場合に限ります。

懲戒違反には、違法行為（不作為）に対する従業員の心構えという主観的な側面も含まれます。いかなる形であれ、罪悪感は、自分の行動を説明し、管理できる従業員との関係においてのみ証明されます。これに関連して、裁判所によって無能と宣告された従業員は有罪行為を行うことができないため、懲戒責任の対象となります。

懲戒違反には、対象、つまり、従業員が履行しなかった、または不適切に履行した社内労働規則の特定の条項または特定の職務が含まれます。労働規則に対する具体的な違反がない場合も、従業員は法的に懲戒処分を受けることはできません。

懲戒違反には、従業員が犯した有罪かつ違法な行為（不作為）との因果関係にある、雇用主にとって不利な結果の発生という客観的な側面も含まれています。

法的に重要と考えられる状況の証拠、およびこれらの状況に主に関連する懲戒違反の列挙された要素の存在により、当社は従業員に懲戒責任を課す問題を法的に解決することができます。

1.4 懲戒違反の分類

懲戒違反はさまざまな理由に基づいて種類に分類できます。たとえば、違反の対象となったオブジェクトに応じてタイプに分類できます。特に、従業員は安全規則、組織の内部労働規則、勤務および休憩スケジュールなどに違反する可能性があります。

懲戒違反は、どの従業員が違反を犯したかに応じて、つまり主観的な基準に従って分類できます。懲戒違反は、労働者、従業員、または未成年の従業員によって犯される可能性があります。未成年者に懲戒責任を負わせるには特別な手続きがあるため、この分類には法的な意味もあります。

懲戒違反は、それを犯した従業員に生じる可能性のある法的結果に従って分類できます。この場合、懲戒処分として解雇につながる可能性のある違反と、他の懲戒処分によって罰せられるその他の懲戒違反を区別することができます。

懲戒違反は、それが引き起こした雇用主への影響に応じて分類できます。この分類には、従業員に適用される懲戒処分を正当化する法的意義もあります。

懲戒犯罪は、それを犯した従業員の罪悪感の形態に応じて分類できます。特に、故意または過失によって犯される可能性があります。この分類は、従業員に懲戒処分を適用する際にも重要となる場合があります。

2. 一般的な懲戒処分: 概念、種類、賦課と解除の手順。特定のカテゴリーの従業員に対する特別な懲戒責任

2.1 懲戒処分の種類

ロシア連邦労働法第 192 条は、次の種類の懲戒処分を規定しています。

- 述べる;

– 叱責;

– 適切な理由による解雇。

同時に、特定のカテゴリーの従業員に対する懲戒に関する連邦法、憲章および規制によって、他の懲戒処分も規定される可能性があることが示されています。連邦法、憲章および規律に関する規制、つまり地方自治体の規制に規定されていない懲戒制裁の適用は許可されません。

すべての懲戒処分は雇用主によって課されます。

最も厳しく極端な懲戒処分は解雇です。これは次の場合に可能です。

1) 従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合（ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項）。

2) 従業員による 1 回限りの重大な労働義務違反 (ロシア連邦労働法第 81 条第 6 条、第 9 条および第 10 条、第 336 条第 1 条および第 348.11 条)。

– 欠勤（正当な理由なく勤務日中に連続 4 時間を超えて仕事を欠席する）。

– アルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態で職場に現れる。

– 職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務その他）で保護されている秘密の開示。

– 法的効力を有する裁判所の評決、または裁判官、役人、事件を検討する権限を与えられた団体の決定によって確立された、職場での他人の財産の盗難（小規模を含む）、横領、意図的な破壊または損傷。行政犯罪。

– この違反が重大な結果（産業事故、故障、大惨事）を伴うか、または故意にそのような結果の現実の脅威を引き起こした場合、労働者による労働保護要件の違反についての労働安全委員会または労働安全委員会による決定。

さらに、第 1 部第 7 条および第 8 条に基づいて解雇が可能です。ロシア連邦労働法第81条は、従業員が職場で職務の遂行に関連して、それぞれ信頼の喪失および不道徳行為の理由となる有罪行為を犯した場合に適用される。

– 財産の安全性の侵害、その違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害をもたらす不当な決定を下すこと。

– 1 回の重大な労働義務違反。

雇用主は、組織の長、構造単位の長、労働法および労働法を含むその他の行為の代理人による違反、労働協約の条件について、従業員の代表機関の適用を検討する義務があります。協定を締結し、その検討結果を従業員の代表機関に報告します。

違反が確認された場合、雇用主は組織の長、構造単位の長、およびその代理者に対して、解雇を含む懲戒処分を適用しなければなりません。

2.2 懲戒処分の適用手順

懲戒責任を問う手順は第 2 条に規定されています。 193 ロシア連邦労働法。労働法に基づいて、懲戒手続きの次の段階を区別できます。

雇用主は証人に面談し、懲戒処分を課す権利のない従業員から受け取った懲戒責任を問う提案を聞きます。雇用主は、懲戒違反を犯したとされる従業員に対して書面による説明を要求しなければなりません。 2営業日を過ぎても従業員が所定の説明を行わなかった場合には、書面による説明を拒否する行為が起こされます。従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。

懲戒処分を科す場合には、以下の状況を明確にする必要があります。

– 違反行為は何であったのか、またこれが懲戒処分を課す理由となり得るかどうか。

– 正当な理由なく犯罪が行われたかどうか。

– 従業員が実行しなかった（不適切に実行した）行為の実行が職務の範囲内であるかどうか、およびこれらの職務についてどのような文書が提供されているか。

– 従業員が、署名に対する対応する責任を規定する現地法を熟知しているかどうか。

– 従業員に適用される懲戒措置が法律、規制、または規律に関する憲章によって規定されているかどうか。

– 懲戒処分を課すための条件と手順が遵守されているかどうか。

- それかどうか正式課せられたペナルティ。懲戒処分は監督者のみが課すことができます。他の者は、そのような権限を具体的に記載した文書に基づいてのみ罰則を課すことができます。

懲戒処分を課す場合には、犯された犯罪の重大さと、それが犯された状況を考慮する必要があります。次の規則に従う必要があります。

– 懲戒処分は、従業員の病気の期間、休暇中の期間、および代表機関の意見を考慮するのに必要な時間を除いて、不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。従業員の。不正行為が発見された日は、直属の上司が懲戒処分を適用する権利を有していたかどうかに関係なく、不正行為を認識した日となります。

– 懲戒処分は違反行為の日から 6 か月を経過すると適用できず、監査、金融経済活動の検査、または監査の結果に基づく罰則は 2 年を経過すると適用されません。指定された期限には刑事手続きの時間は含まれません。