自己の要求による解雇 - 登録規則と物議を醸す状況。第 80 条 3 を無効にせずに自分の自由意志で辞任する方法

21.02.2022

新版のロシア連邦労働法第 80 条の本文。

従業員は、本規範またはその他の連邦法によって別の期間が定められている場合を除き、遅くとも 2 週間前までに書面で雇用主に通知することにより、雇用契約を終了する権利を有します。指定された期間は、雇用主が従業員の退職届を受け取った翌日から始まります。

従業員と雇用主の合意により、解雇予告期間が満了する前であっても雇用契約を終了することができます。

従業員が職務の継続が不可能であること（教育機関への入学、退職等）を理由として自主的（本人の希望）に解雇を申し入れた場合、及び使用者による明らかな違反行為があった場合労働法規範、現地の規制、労働協約、協約、または雇用契約の条項を含む、労働法およびその他の規制法に準拠する場合、雇用主は従業員の申請で指定された期間内に雇用契約を終了する義務があります。

解雇予告期間が終了する前であれば、従業員はいつでも解雇申請を撤回する権利を有します。この場合の解雇は、別の従業員が書面で代わりに招待されない限り実行されず、この規範およびその他の連邦法に従って、その従業員は雇用契約を拒否することはできません。

解雇予告期間が満了すると、従業員は仕事をやめる権利を有します。労働の最終日に、雇用主は従業員の書面による申請に基づいて、従業員に作業簿およびその他の作業に関連する文書を発行し、最終的な支払いを行う義務があります。

解雇予告期間の満了時に雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合には、雇用契約は継続します。

N 197-FZ、ロシア連邦労働法、最新版。

アートへの解説。 80 ロシア連邦労働法

労働法の条文に関するコメントは、労働法の微妙な違いを理解するのに役立ちます。

§ 1. 労働法第 80 条は、労働法またはその他の連邦法による場合を除き、従業員に対し、遅くとも 2 週間前までに書面で雇用主に通知することにより、いつでも自らの意思で雇用契約を終了する権利を与えています。別の期間を設けます。指定された期間は、雇用主が従業員の退職届を受け取った翌日から始まることを知っておく必要があります。この規定は、労働の自由と雇用契約の自由の原則を反映しています。

§ 2. 自らの自由意志により退職届を提出した従業員と雇用主との間の合意による雇用契約は、解雇通知の期限が切れる前に終了することができる。

§ 3. 従業員の解雇申請が仕事の継続不可能（大学またはその他の教育機関へのフルタイム入学、退職、配偶者の転勤、その他の正当な理由）による場合、労働者の雇用主が従業員の権利、雇用条件または労働協約に違反した場合、雇用主は従業員の申請に指定された期間内に雇用契約を終了する義務があります。

第 4 条従業員は、第 4 条に従って雇用を拒否できない従業員の場合を除き、警告期間が終了する前でいつでも申請を取り下げる権利を有します。 64 労働法 (その解説を参照)。雇用主は（指定された場合を除き）従業員の申請を取り消す（申請を従業員に返却する）義務があります。

§ 5. ロシア連邦最高裁判所本会議は、2004 年 3 月 17 日の決議第 2 号の第 22 項において、警告期間の満了後に雇用契約が解除された場合には、解雇されず、従業員が解雇を主張しない場合、雇用契約の効力は契約が継続したものとみなされます。

18 歳未満の従業員が退職届を提出した場合、未成年者問題委員会にその旨を通知する必要があります。

§ 6. 従業員が警告期間の満了前に早期解雇の命令なしに職場を去った場合、雇用主はこれを正当な理由のない欠勤とみなし、欠勤を理由にその従業員を解雇することができます（労働法第 81 条および労働法第 81 条を参照）その解説）。

雇用主は、通知期間が満了する前に、従業員の申請に基づいて従業員の同意なしに従業員を解雇する権利を有しません。彼はアートの下で彼を解雇することはできない。ただし、これに関する従業員からの書面による声明がない限り、労働法第 80 条に基づきます。

§ 7. 通知期間の満了後、雇用主が何らかの理由で従業員を解雇しない場合（実際にはこれがよくあることです）、従業員は離職することができます。雇用主は彼に作業簿を発行し、彼に支払いを行う義務があります。それ以外の場合は、Art. 労働法第 234 条に基づき、労働者は労働手帳がなければ次の仕事に就くことができないため、労働の機会を不法に剥奪されている間に受け取れなかった収入が支払われます。

§ 8. 警告期間中に、従業員が解雇の理由となる違反行為を犯した場合（飲酒状態での出勤など）、雇用主は従業員を解雇する権利を有します。

臨時従業員または季節従業員を本人の希望により解雇する場合、通知期間は 3 暦日です。

§ 9. 警告期間は、従業員が申請を提出した翌日から計算されます。警告期間の最終日が非稼働日の場合は、その翌日の営業日が警告期間の終了日とみなされます。勤務の最終日に、雇用主は解雇を正式に承認し、支払いをし、解雇の理由を書面で記録した労働手帳を従業員に発行する義務があります。

§ 10. アート以来。第 80 条は（労働法第 31 条の場合と同様に）このように無期限の雇用契約が終了することを規定していませんが、有期雇用契約を任意に終了する同様の権利を規定していると結論付けます。

第 11 条服役期間中に懲役なしで矯正労働を宣告された者は、刑事矯正検査の書面による許可なしに自らの要請により解雇することはできない（ロシア連邦刑法第 40 条）。

ロシア連邦労働法第 80 条の次の解説

アートに関するご質問がございましたら。 80TKで法律相談が受けられます。

1. コメント付きの記事は、満了前の有期雇用契約と無期限で締結された契約の両方を従業員の主導で終了する手順を規定しています。

2. 雇用契約を終了する従業員の意志は書面で表明されなければなりません。このような意思表示のその他の形式には法的な意味はありません。対応する従業員の取り組みは、通常、声明の形で表現されます。

実際には、従業員がいわゆるバイパスシートに記入しなかった、受け取った重要な資産を引き渡さなかったという事実を理由に、雇用主が従業員への支払いと作業簿の発行を遅らせるケースがよくあります。、など。この種の行為は労働法で規定されていないため、違法です。さらに、解雇予告期間の満了後、従業員は労働をやめる権利を有し、雇用主は解雇当日（労働最終日）に従業員に労働手帳を発行する義務があり、雇用主の書面による要請があれば、労働手帳を発行する義務がある。従業員には、仕事に関連する文書のコピーを提供し、雇用主から従業員に支払うべきすべての金額を支払う必要があります（労働法第 62 条、140 条およびその解説を参照）。

3. 従業員の意思により、解雇の根拠となった理由を特定することなく、いつでも雇用契約を終了することができます。ただし、従業員が雇用契約終了の意思を決定づけた理由が重大であると考える場合には、退職届にその旨を記載することができます。したがって、この理由は雇用契約の終了命令に示され、それに基づいて従業員の勤務簿に記載されます。

4. ロシア連邦最高裁判所は、退職届の提出が従業員の自発的な意思表示である場合には、従業員の主導による雇用契約の終了が許容されるという事実に基づいて手続きを進める必要性について裁判所の注意を喚起した。。原告が、雇用主が自分の自由意志で退職届の提出を強制したと主張する場合、この状況は検証の対象となり、それを証明する責任は従業員にある（本件決議第22段落「a」）。 2004 年 3 月 17 日付けのロシア連邦国軍プレナム第 2 号「ロシア連邦裁判所によるロシア連邦労働法への申請について」）。しかし、使用者が自らの意思で契約を解除すると脅したことは、使用者が法律に定める理由がある場合に限り、従業員の希望に応じて退職を強制したとはみなされません（労働法第 81 条および労働法第 81 条を参照）その解説）。

5. 雇用契約終了の通知期間が満了する前に、従業員が自らの申出に応じて解雇を拒否した場合、申出がなかったものとみなされ、当該理由で解雇することはできません。例外は、退職した従業員の代わりに別の従業員が書面で招待される場合であり、法律により雇用契約の締結を拒否することはできません。コメント付き記事の文言は非常に明確です。つまり、自分の希望で退職した従業員の代わりに、別の従業員が書面で招待された場合のみを意味します。別の雇用主に雇用されている者が、この雇用主への異動により解雇される（労働法第 72 条、第 77 条第 5 項およびその解説を参照）。したがって、雇用契約を締結するための他のすべての法的保証（労働法第 64 条およびその解説を参照）は、コメント記事に規定されている状況には適用されません。たとえば、その職に就くことが約束されている妊娠中の女性がその役職に就くことが予想されるという理由で、従業員が自主退職を取り消すことは拒否されません。

従業員の主導で雇用契約が終了した場合に解雇を伴う休暇を付与する場合、その従業員は、別の従業員が代わりに働くように誘われない限り、休暇の開始日より前に辞表を撤回する権利を有します。移転方法（労働法第 127 条およびその解説を参照）。休暇中に従業員が一時的に無能力になった場合、および他の正当な理由がある場合、休暇は適切な日数だけ延長されなければなりません（労働法第 124 条およびその解説を参照）。解雇日は休暇の最終日とみなされます。ただし、従業員が当初定めた日以降の雇用契約の終了を主張する場合には、その要求に応じなければなりません。

法律は、自らの自由意志による退職願を提出するための書面による提出を義務付けているため、この願を取り消す従業員の意志も同じ書式で表現されなければならないと想定されるべきです。

6. 解雇予告期間の満了時に雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合、契約は継続します。したがって、従業員の勤務期間が満了したという事実は、「従業員が解雇を主張しない」場合、使用者が問題の理由に基づいて雇用契約を解除する可能性を排除するものである。後者の定式化は範囲が広く、曖昧です。これは、解雇予告期間満了後に復職し、就労が認められた（雇用契約に基づく職務を継続した）場合に該当すると考えるべきです。同時に、コメントされた記事の第 6 部は、従業員が仕事を続けたいと表明したが、働くことは許可されなかったが、雇用主が労働手帳や労働者が必要とするその他の書類の発行を遅らせた場合にも適用されるべきである。仕事も、彼との和解も。

従業員が「解雇を主張」できる形式は法律で定義されていません。最も明白なのは、通知期間の満了による作業の終了です。ただし、従業員が仕事を継続する際に他の形式で意思を表明することは除外されません。後者の場合、解雇は当事者が合意した他の条件内で実行されなければなりません。

問題の従業員の要求は、労働期間の満了時にのみ法的意味を持つことに留意する必要があります。勤務期間の満了時に雇用契約が終了されず、従業員が働き続け、その後、コメント記事の第 6 部を参照して雇用契約の終了を要求した場合、そのような要求は合法であるとはみなされません。契約は、解雇の通知期間の設定など、コメントされた記事で定められたルールに従って終了する必要があります。

7. 今後の解雇について従業員が雇用主に通知する期間は、労働法によって決定されます。コメント記事によると、従業員は雇用契約を終了する場合、遅くとも2週間前までに書面で雇用主に通知する義務がある。したがって、自主解雇の通知は 2 週間より早く行うことができます。

臨時労働者または季節労働者は、これについて 3 日前に雇用主に通知しなければなりません (労働法第 292 条、第 296 条およびその解説を参照)。試用期間中の従業員の自己請求による解雇についても、同様の期間が定められています（労働法第71条およびその解説を参照）。組織の長は、組織の財産の使用者（所有者）に 1 か月前までに通知することにより、雇用契約を早期に終了する権利を有します（労働法第 280 条およびその解説を参照）。期間の満了は、申請書が提出された暦日の翌日から始まります（労働法第 14 条およびその解説を参照）。

従業員が正当な理由（一時的に仕事ができないなど）で欠勤した場合は、本人の自由意志による解雇により勤続期間を延長する理由にはなりません。同時に、従業員は、特定の理由により欠勤中に解雇の拒否を宣言することができます。

一方的な労働期間の短縮は原則として認められません。したがって、従業員が法律で定められた期間を勤務せずに退職した場合、その事実は欠勤とみなされ、使用者の主導により従業員を解雇する理由となります（労働法第81条第6項「a」号）。）。同時に、裁判実務は、従業員の同意なしに使用者が恣意的に労働期間を短縮したり、休暇を取らずに解雇したりすることは、従業員に時間分の支払いを伴う職場復帰を要求する根拠を与えるという事実に基づいて行われます。強制欠勤のこと。

この規則には例外が 1 つあり、期間の短縮が正当な理由による場合です。そのリストはコメント付き記事のパート 3 に記載されています。このようなケースの中には、契約に基づく従業員の兵役への参加を示すことができる（労働法第 83 条およびその解説を参照）。

雇用主が従業員の申請に指定された期間内に雇用契約を終了する義務を負う状況として、労働法規範を含む法律およびその他の規範的な法的行為、労働協約、協約または雇用契約の条件に雇用主が違反した事実。、特に、労働法の遵守に対する国家の監督と管理を実施する機関、労働組合、労働組合、裁判所によって設立されることができる（ロシア国軍総会決議第22項「b」サブパラグラフ）連盟2004年3月17日第2号）。この場合、雇用主は従業員が請求した期間内に雇用契約を終了する義務があります。

それ以外のすべての場合、法律で定められた期間を満了することなく、またはこの期間を短縮することなく、従業員の主導による雇用契約の終了に関して当事者の合意に達する必要があります（法律第 22 項「b」）。 2004 年 3 月 17 日のロシア連邦軍総会決議第 2 号）。これは、従業員が自らの自由意志による退職について書面で表明し、その中に勤務なしまたは勤続期間の短縮による解雇の条件を示すか、または次の署名を含む雇用主からの対応命令の形で表現することができます。辞めた社員。労働法は、従業員と雇用主の希望による解雇の際の勤務期間に関する合意の形式を規定していないため、そのような合意は口頭でも締結することができます。ただし、この契約の存在を証明することの困難性を考慮する必要があります。

8. 原則として、雇用契約を終了する別の理由がある場合（たとえば、組織の所有者の変更（労働法第 75 条およびその解説を参照））、別の雇用主のもとで働くか、または別の雇用主への勤務に異動します。選出された地位（労働法第 77 条およびその解説を参照）、雇用契約の重要な条件の変更による従業員の就労継続の拒否（労働法第 74 条およびその解説を参照）、拒否診断書に基づく別の仕事への異動、雇用主による別の場所への転勤による異動の拒否（労働法第 72 条 1 項およびその解説を参照））、退職の際には従業員の退職の意思表示が優先されるべきです。彼自身のリクエスト。

法律で定められた根拠がある場合、従業員が自らの自由意志で書面による退職届を提出した場合、雇用主の主導で従業員との雇用契約が終了する可能性を排除する状況とはみなされません。

9. アスリートの主導による雇用契約の終了の詳細については、第 2 条を参照。 348.12 TC およびその解説。

従業員と雇用主の合意により、解雇予告期間が満了する前であっても雇用契約を終了することができます。

解雇予告期間の満了時に雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合には、雇用契約は継続します。

ロシア連邦労働法第 80 条の解説

1. コメント付きの記事は、満了前の有期雇用契約と無期限で締結された契約の両方を従業員の主導で終了する手順を規定しています。

9. アスリートの主導による雇用契約の終了の詳細については、第 2 条を参照。 348.12 TC およびその解説。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

従業員と雇用主の合意により、解雇予告期間が満了する前であっても雇用契約を終了することができます。

(2006 年 6 月 30 日付け連邦法 N 90-FZ、2013 年 7 月 2 日付け N 185-FZ により改正)

解雇予告期間の満了時に雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合には、雇用契約は継続します。

正式な職場がない場合、自分や家族を養うのは非常に困難であるため、労働関係はほとんどすべての人に固有のものです。雇用主とのやり取りは、ロシア連邦の労働法の規定によって決定されます。特定の職位の活動の主な基準は、この法律に基づいて構築されます。

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すべての人が同じ場所に長時間座ることができるわけではありません。多くの人が必要性や希望から、活動を移動したり変更したりすることを決定します。この点に関しては、仕事を辞める必要があります。

このような状況に備えて、法律で一定の規制が定められています。特に、ほとんどすべての状況において、国民は最大 2 週間以内に組織を退職する意向を雇用主に事前に通知する必要があります。

しかし、すべての人が十分な時間を持っているわけではありません。したがって、ロシア連邦労働法第80条が2020年に無職の意志による解雇についてどのように規定しているかを研究する必要がある。

さらに、雇用主が要求に応じることを拒否できる特定の状況や、当該条項の規定を利用せずに合意に達することができる場合を明確にする必要がある。

雇用契約を一方的に終了する権利は、すべての国民が行使することができます。法律は、この取り組みに関する規制を規定しています。ロシア連邦労働法第 80 条。

したがって、解雇の場合は書面で陳述書を書くだけで十分です。この場合、退職の本当の理由やその人がどのような役職に就いているかは重要ではありません。

しかし、法律は一般人の権利を保護する一方で、雇用主のことも忘れていません。彼の利益を維持するために、いわゆる奉仕期間が設けられています。2週間は退職者が「業務を引き継ぐ」期間であり、経営陣はその空席を埋める新しい人材を探しています。

特定のカテゴリーについては、異なる締め切りが設けられています。たとえば、組織の長、および4か月を超える期間の契約を結んだ選手やコーチは、解雇の1か月前に通知しなければなりません。

法律で定められた場合を除き、労働期間の延長は固く禁止されています。たとえこの点が組織の規則に明記されていたとしても、国民にはそれを無視する権利があります。

仕事の必要がない場合、当事者は雇用契約の早期終了に同意することができます。

ただし、状況によっては従業員が早退できる場合もあります。

記事に関する注意事項

退職届を提出した後、すぐに病気休暇になった場合、雇用主は追加の労働を要求できますか?

Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第 80 条により、従業員は遅くとも 2 週間前までに解雇を通知する義務があります。ただし、この規定には、従業員が割り当てられた職務を実際に遂行するかどうかについては何も記載されていません。

したがって、法律は、雇用主の行動についての適時の通知のみを決定します。実際、「仕事を伴わない解雇」という用語には法的根拠がないため、最終日を解決する必要がある場合、これはすでに経営者と従業員との関係の問題です。

さらに、国民は、雇用主が労働法や労働関係の規範を含むその他の法的行為の分野で違反を犯した場合、差し迫った解雇について雇用主に警告しない権利を有していることは注目に値する。

中心的な手続きと条件

重要な情報

ロシア連邦の法律では、雇用契約を終了するためのいくつかの方法が特定されています。

自主解雇の場合、従業員と雇用主の双方に一定のメリットがあります。すでに述べたように、従業員は最後の2週間働かなければなりません。これはロシア連邦の労働法に十分に反映されていませんが、条件が満たされない場合、この期間は欠勤とみなされ、どこでも実施されています。。

明らかに、これは作業簿への記載に悪影響を及ぼし、さらなる雇用には大きく貢献しません。

法律の特定の微妙な点により、次の場合には義務的なサービスを回避できる可能性が規定されています。

産休に入ります。
退職年齢に達する。
高等教育機関への入学。
配偶者の別の地域への転居。
病気の親戚や14歳未満の子供の世話をする必要性。
レシート。

このような状況では、雇用主には即時解雇を阻止する権利はありません。そのような理由を証明するには関連書類が必要であり、それがなければ自由を得るのはそれほど簡単ではないことを理解する必要があります。

ステップバイステップガイド

したがって、さまざまな方法で処理を回避することができます。そのうちのいくつかは、より詳細に検討する価値があります。

病気休暇中	このような休暇については、経営陣と合意できない場合があります。医療機関からの証明書を提供するだけで十分であり、それに基づいて休日が発行されます。上司がしなければならないことは、書類に署名することだけです。その後、すぐに退職届を作成することができます。関連するすべての規制が遵守されます。雇用主には病気休暇を取り消す機会がありません。
産休中	また、この休暇は医学的理由により割り当てられるため、キャンセルすることはできません。特に、登録時には 2 つの方法で行動できます。 1つ目は、まず経営陣に解雇を通知し、その後産休の書類を提出することです。パート 2 に関しては、妊娠中の女性は休暇中に会社に退職の決定を送ることができます。いかなる状況においても、経営陣は要求に応じることを拒否することはできません。
通常の休日に	最も物議を醸すオプションの 1 つ。ただし、雇用主は通知を受け取った後に休暇スケジュールを変更することが多いため、この方法は最も便利ではないことも考慮する必要があります。このような行為も法律に違反しますが、実際に行われています。

デザインの詳細

法律の枠内で無職解雇を申請する場合は、以下の立場を反映する必要があります。

契約終了の理由 – 第 3 条 80 ロシア連邦労働法。
解雇日 - 雇用主は選択した時期を拒否することができ、その場合は問題を一緒に解決する必要があります。
従業員のフルネーム。
働かずに退職する理由を示してください - 法律で定義されている選択肢のみが受け入れられます。
添付書類のリスト。
日付と署名。

申請書に厳密な形式はありませんが、間違いを避けるために一般的なサンプルを使用することをお勧めします。

この文書は 2 部作成され、1 部は管理者に渡され、2 部には受信番号と日付がマークされ、その後従業員に渡されます。

従業員に対する苦情がない場合、マネージャーは従業員の要求を承認し、退職命令を作成します（通常は会社の公式銀行で）。

文書のテキストには次の情報が含まれています。

会社の氏名、連絡先の詳細、および詳細。
紙の性質。
会計および担当者への関連指示。
解雇される人物に関する情報。
契約の有効期限とマネージャーの署名。
内容を理解した日と従業員の署名。

この命令は 2 部作成され、1 部は当局に保管され、2 部は職員に送付されます。さらに、コピーが従業員に提供されます。

この書類に基づいて、人事担当者は必要な書類をすべて作成し、退職する従業員の個人カードと勤務簿に印を付けます。

年金受給者に関する説明

退職年齢に達した人の解雇は多少異なります。たとえば、拘留は任意であり、出国3日前に警告を与えるだけで十分です。これはアートのパート 3 によるものです。 80 ロシア連邦労働法。

ただし、従業員が経営陣に対して不満を持っていない場合は、事前に警告することをお勧めします。解雇を考慮した業務プロセスの最適化や新たな専門家を見つけるためには、2週間の期間が必要です。

ただし、年金受給者は申請書に署名した翌日であっても退職することができます。雇用主はこれをいかなる形でも阻止することはできません。

その他のアクション

辞任を発表するとき、十分な反省ではなく、感情の爆発によって人が辞任を表明することは珍しいことではありません。したがって、後で彼は時期尚早の決定を後悔し始め、会社で自分はそれほど悪くないと信じ始めます。

このような場合には、現行の労働法が解決策を提供しています。

したがって、その人が組織の従業員として正式に登録されている限り、以前の申請を取り消すよう経営陣に嘆願書を送ることができます。

規範はこの控訴をどのような形式で作成すべきかを定めていないが、実際には書面で作成される。

特に、プロセス全体は次のような立場で表現されます。

開始者は文書を作成します。
レビューのために管理者に送信します。
彼はそれを検討し、人事部に以前の申請を取り消すように指示しました。
次に、文書の登録リストに適切なマークを付けます。

さらに、このオプションはその人が解雇されるまで利用可能であることにも注意してください。一方、最終退職時には、一般的に再雇用が行われる必要があります。

もう 1 つの点も考慮する必要があります。空いた職場の代わりが選ばれなかった場合にのみ、申請を取り下げることができます。

さらに、この制限は 2 つの条件に関連しています。1 つは、応募者に入社の可能性について書面で通知しなければならないこと、もう 1 つはそのような人物を拒否することを法律で禁止していることです。

違反事例

雇用主を解雇する場合、ほぼ 50% のケースで従業員の権利が侵害されます。

特に、最も一般的なオプションは次のとおりです。

マネージャーが申請の受け入れを拒否した場合。
解雇が予定より前倒しで行われた。
必要な計算が完了していません。

国民自身の希望なしに、上司が従業員に自らの自由意志で退職届を書くよう要求した場合、これは違法行為であることを理解する価値があります。多くの場合、企業経営者は部下の権利を考慮せず、自分たちの幸福という目標だけを追求します。

このような場合には、司法当局または検察庁に権利侵害の陳述書を提出する必要があります（請求書は同じ窓口で入手できます）。控訴では状況全体を詳細に説明する必要があります。この場合、国の義務の支払いは従業員ではなく企業の予算から行われます。

法的手続き中に経営者が有罪と判断された場合、被害者には個別の状況に応じて金額が決定される賠償金が支払われるか、同じ場所で働き続ける権利が与えられる。

したがって、仕事をせずに自分の自由意志に基づいて解雇することは十分に可能です。第2条に定義されている規定を遵守するだけで十分です。 80 ロシア連邦労働法。

他の状況では、必要な結果を達成することが非常に困難であることを理解する必要があります。これは、従業員と雇用主の間で合意に達した後にのみ実現できます。

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1. ロシア連邦労働法第 80 条は、有期雇用契約と無期限雇用契約の両方について、従業員の主導による解雇に関する一般的な（統一された）手順と条件を定めています。つまり、従業員の意思により満了前に雇用契約を終了する可能性は、正当な理由の有無とは無関係である。従業員は、自らの要求に応じていつでも雇用契約を終了する権利を有します。このことについては、遅くとも 2 週間前までに書面で雇用主に通知する義務があります。組織の長は、雇用契約の早期終了について、遅くとも 1 か月前までに雇用主 (組織の財産の所有者またはその代理人) に書面で通知する義務があります (第 280 条の解説を参照)。最長 2 か月の雇用契約を結んだ従業員、および季節労働に従事する従業員は、雇用契約の早期終了を 3 暦日前までに書面で雇用主に通知する必要があります (第 292 条、第 296 条の解説を参照)。

2. 書面による退職届が必要です。雇用契約の終了に関する従業員の口頭陳述は、雇用主が対応する解雇命令を出す根拠にはなりません。労働法で規定されている従業員の義務は、自らの求めに応じて雇用契約の終了を 2 週間以内（組織の長は 1 か月前）に雇用主に通知するというもので、従業員はこれを 1 日以内に行うことができることを意味します。より長い期間。従業員が雇用関係を終了したい旨を雇用主に通知する義務がある最低期間は 2 週間 (1 か月) です。通知期間は、雇用主が従業員の退職届を受け取った翌日から始まります。したがって、従業員が 6 月 1 日に退職届を提出した場合、2 週間の期間は 6 月 15 日に期限切れになります。この日が勤務最終日（解雇日）となります（第84.1条の解説を参照）。

3. ロシア連邦労働法第 80 条第 2 部に従い、従業員と雇用主との合意により、定められた通知期間が満了する前に雇用契約を終了することができます。この場合、解雇の根拠は従業員自身の希望であって、第1条に規定されている当事者の合意ではないことに留意すべきである。 77 TK. 当事者の合意による雇用契約の終了は、雇用主の解雇の同意が法的意義を持つ場合にのみ可能であり、そのような同意がなければ雇用契約を終了することはできません（第 78 条の解説を参照）。従業員自身が雇用関係の終了を希望し、定められた通告期間の満了前に解雇を希望した場合、雇用主が雇用契約の終了に同意すること自体には法的意義はありません。それは解雇の具体的な日付を決定する場合にのみ重要です。従業員が自主解雇通知のために定められた期間が満了する前に解雇を要求した場合。当事者が定められた通知期間の満了前に雇用契約を終了することに同意した場合、雇用契約は第 3 条第 3 項に基づいて終了します。当事者によって決定される 1 日あたり 77 TC。

雇用契約の早期（2週間の期間満了前）終了に関する当事者の合意は、例えば解雇を要求した従業員の申請に対する使用者の決議の形で書面で表現されなければなりません。特定の日付。当事者間の口頭による合意は、そのような合意の証拠にはなりません。

雇用主が通知期間の満了前に雇用契約を終了することに同意しない場合、従業員は定められた期間働く義務があります。この場合の早期退職は労働規律違反となります。解雇予告なしに仕事を辞めることも労働規律違反となります。無断欠勤した従業員は欠勤を理由に解雇される可能性があります。同様に、雇用主は、労働契約の終了申請を提出してから 2 週間が経過する前、申請に解雇日が記載されていない場合、または期間の満了前に従業員を解雇する権利を有しない。アプリケーションで指定されます。警告期間中、従業員は職場 (地位) を維持します。

4. 従業員の自己都合退職の申出が、勤務継続の不可能（教育機関への入学、退職、夫の転勤などその他正当な事由がある場合）による場合（妻）海外勤務、新たな勤務地への赴任）の場合、雇用主は従業員の申請に指定された期間内に雇用契約を終了する義務があります。雇用者が労働法規範、労働法規範、地域規制、労働協約、協約、または雇用契約の条項を含むその他の規制法行為に違反した場合にも、雇用主に対して同様の義務が発生します。これらの違反は、特に、労働法の遵守に関して国家の監督と統制を行う機関、労働組合、労働争議委員会、および裁判所によって確立される可能性があることに留意する必要がある（国連総会決議第22条）。 2004年3月17日のロシア連邦軍都市N2）。

5. 従業員は、勤務期間中だけでなく、一時的な障害期間中などの何らかの理由で仕事を休んだ場合にも、雇用契約の解除の必要性が生じる場合があります。休暇中、または出張中。この点に関して、現時点で従業員には自らの希望に応じて退職届を提出する権利があるのか、またそれは本人の自由意志による解雇予告期間にカウントされるのかという疑問が生じます。

この質問に対する答えは、解雇通知の主な目的、つまり、雇用主が自らの意思で退職した人の代わりとなる新しい従業員を選択できるようにすることによるものです。従業員は雇用主に事前に解雇を書面で通知することで、解雇の機会を提供します。彼が仕事中か休暇中か病気かは関係ありません。退職届が提出された瞬間から、雇用主は新しい従業員を探し始める権利があります。したがって、自己の希望により退職届を提出した日からのすべての期間が、解雇予告期間としてカウントされます。

休暇中の従業員が休暇期間中かつ法定の予告期間の満了前に解雇を申請し、使用者がこれに同意した場合、従業員が申請した期間内に解雇が行われます。

雇用主は、自らの要請により解雇予告期間の満了時に、また、解雇予告期間中に従業員が病気になり、予告期間終了時点でも病気が続いている場合には、従業員との雇用契約を解除する権利を有します。、なぜなら病気の期間は、従業員が解雇されるまでの期間を停止するものではありません。一時的に職に就けなくなった期間中も、申請に応じて従業員の希望に応じて解雇することが可能です。解雇の主導権は雇用主ではなく従業員にあります。

6. 従業員が自らの求めに応じて雇用契約を終了する申請を提出することは、必ずしも従業員自身が雇用関係を終了したいという実際の願望を持っているわけではありません。

2004 年 3 月 17 日付のロシア連邦軍総会決議第 2 号は、退職届の提出が従業員の自発的な意思表示である場合には、従業員の主導による雇用契約の終了が許容されることを明確にしています。原告が、雇用主が彼に自分の自由意志で退職届の提出を強制したと主張する場合、これらの状況は検証の対象となり、それを証明する義務は従業員にある（パラグラフ22のサブパラグラフ「a」）。同時に、雇用主からの圧力も含まれます。そして、雇用主に何らかの理由がある場合には、自らの意思で解雇すると脅迫した。そうでなければ、従業員の主導で雇用契約の終了について話すことはできません。エリスタのラギンスキー地方裁判所はこの結論を極めて正確に下し、市民の復権の請求を満足させた。 U さんは、上司からの圧力を受けて、自らの希望で辞表を提出しました。上司は、報告書を紛失して提出しなかったことを理由に「下書き」を却下して「勤務表を台無しにする」と脅迫しました（司法慣行のレビューを参照） 2006 年の破毀院および監督手続きにおける民事訴訟の検討に関するカルムイク共和国最高裁判所の報告書 // カザフスタン共和国最高裁判所報告書 2007。No. 1)。

7. ロシア連邦労働法第 80 条第 4 部に従い、自らの希望により雇用契約を終了することについて雇用主に警告した従業員は、警告期間が満了する前に申請を撤回する権利を有します。解雇を伴う休暇を付与する場合（休暇の開始日前）、この場合、労働法およびその他の連邦法に従って、代わりの従業員が書面で招待されない限り、休暇は実行されません。雇用契約の締結を拒否することはできない（2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦軍総会決議第 22 項「c」項 N 2）。例えば、自らの意思で退職届を提出した従業員が、他の従業員が他の組織から異動によりその職場（役職）に招待された場合、これらの組織の長との合意により、その申請を撤回することはできません。芸術に従って。労働法第 64 条により、そのような従業員は、前の職場から解雇された日から 1 か月以内に雇用契約を拒否することはできません（第 64 条の解説を参照）。

8. 自主解雇の通告期間が経過した後は、雇用主は従業員を拘束する権利を有しない。いかなる理由も（金銭的負債、着手した仕事を終わらせる必要がある、重要な資産が引き渡されない、ホステルが明け渡されないなど）、この根拠として機能することはできません。解雇の日、つまり労働の最終日には、雇用主は従業員の書面による要求に応じて、解雇通知が記入された勤務簿、その他の書類を従業員に渡し、従業員と和解する義務があります。客観的な理由により勤務日（シフト）の終わりにそれができない場合、従業員はこの日、給与と勤務簿を受け取るのに必要な時間だけ仕事から解放されることができます。従業員が解雇日に仕事を欠席した場合、雇用主は同日に従業員に勤務表の提出の必要性を通知するか、郵送で送付することに同意しなければなりません。ワークブックを指定の住所に郵送して送付することは、従業員の同意がある場合にのみ許可されます（ワークブックの維持および保管に関する規則の第36条）（第84.1条の解説を参照）。

雇用主が通知期間の満了後に従業員を解雇しない場合、従業員は出勤しない権利を有します。

9. 通知期間の満了後も雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合、雇用契約は継続したものとみなされます。ただし、これに関して追加の合意は必要ありません。

第 3 条は、従業員にいつでも自らの意思で雇用契約を終了できる権利を付与することにより、ロシア連邦労働法第 80 条は、従業員が自らの自由意志により解雇される場合、申請書に雇用契約を終了したい理由を示す義務を負っていません。ただし、法律に基づく解雇の理由が従業員に対する特定の福利厚生や保証の提供に依存する場合は、そのような理由を申請書に記載する必要があります。