仕事の最終日に。仕事の最終日の責任

15.10.2019

（言い換えれば、従業員の主導による）は、雇用契約を終了する最も一般的な理由の1つです。雇用関係を終了するイニシアチブは従業員からのものであり、雇用主による承認を意味するものではありません。ただし、自由に退去する場合には、従わなければならない特定の規則があります。

任意解雇の手続き

任意解雇の手続きまず第一に、従業員が辞表を書くことを含みます。申請書には、解雇の日付とその理由 (「自分の自由意志による」) が示され、作成日を示す従業員の署名が必要です。

申込書に記載 自主退職の理由必要はありません。ただし、辞任が必要な場合は、その理由を示す必要があります。さらに、人事担当者はそれを文書化するよう求められる場合があります。それ以外の場合は、「そのような日にあなたの自由意志で私を解任していただきますようお願いします」というフレーズで十分です。

解雇の申請が人事部に転送された後、 解雇命令。通常、そのような注文の統一された形式が使用されます（）、2004年1月5日第1号の国家統計委員会の決議によって承認されました。注文では、ロシア連邦の労働法を参照し、従業員の申請の詳細を提供する必要があります。従業員は、署名に対する解雇の順序に精通している必要があります。命令が解雇された人の注意を引くことができない場合（彼は欠席しているか、命令に慣れることを拒否している）、対応するエントリが文書に作成されます。

任意の解雇条件

定められた一般規則によれば、従業員は雇用主に対し、解雇の 2 週間前までに通知しなければなりません。この期間は、雇用主が辞表を受け取った翌日から始まります。

ただし、いわゆる 2 週間の労働期間は、従業員と雇用主の間の合意によって短縮することができます。さらに、法律は、従業員が解雇通知期間中に職場にいることを義務付けていません。彼は休暇や病気休暇などに行くことができますが、 解雇条件変わりません。

2 週間のワーキングオフの一般規則には法定例外があります。したがって、試用期間中の解雇の場合、解雇の通知期間は3日であり、組織の長の解雇の場合は1か月です。

自分の自由意志を解任した場合の計算

自分の自由意志を解任した場合の計算、および他の理由により、解雇の日、つまり勤務の最終日に行われなければなりません。 退職金の計算賃金、未使用の休暇に対する補償、団体協約および労働協約によって規定された支払いなど、従業員に支払われるべきすべての金額の支払いが含まれます。解雇された従業員が事前に休暇を使用した場合、有給休暇の給与が再計算され、最終計算で対応する金額が給与から差し引かれます。

従業員が解雇日に仕事を休んで計算を受け取ることができなかった場合、従業員はいつでもそれを申請する権利を有します。彼に支払うべき金額は、控訴の翌日までに支払われなければなりません。

休暇中の自己都合解雇

休暇中に自発的に退職する.法律は禁止していません。このような禁止は、雇用主の主導による解雇に対してのみ提供されます。従業員は、休暇中に辞表を書く権利、または提案された解雇の日付を休暇期間に帰する権利を有します。

従業員が休暇中に退職を申請したい場合、休暇から彼を呼び戻す必要はありません

また、休暇を利用した従業員は、自分の意思で退職することができます。その後の解雇を伴う休暇の規定は、雇用主の義務ではなく権利であることに注意してください。当該休暇が付与された場合、解雇日は休暇の最終日とみなされる。ただし、従業員との和解の目的上、この場合の勤務の最終日は、休暇の開始前日です。この日に、ワークブックが従業員に発行され、必要なすべての支払いが行われます。これは、確認された、与えられた一般規則に対する一種の例外です。

病気休暇中の自己都合解雇

病気休暇中は勝手に辞めるできる。雇用主の主導でのみそのような解雇を禁止します。

従業員は、一時的な障害の期間中に解雇を申請する権利を有します。事前に合意された解雇日が病気休暇期間に当たる場合も、状況が発生する可能性があります。この場合、雇用主は、従業員がこの申請を取り下げていない限り、解雇申請で指定された日に解雇を発行します。雇用主は、解雇の日付を独自に変更する権利はありません。

仕事の最終日に、たとえそれが病気休暇期間中に落ちたとしても、雇用主は最終的な支払いを行い、解雇命令を発行します。 . 従業員は回復後にワークブックを取りに来るか、同意を得て郵送します。従業員に支払うべき金額はすべて彼に支払われます

少し前に、私の知人である大手商業銀行の従業員が、会社の再編に関連して削減の通知を受け取りました。銀行の同僚から、通知に示されている解雇日は営業日ではなく、支払われていないことを知りました。

しかし、それは本当にそうですか？この質問で、私の友人は、経験豊富な人事担当官である私に目を向けました。この問題について友人に相談した後、読者が理解するのに役立つこの記事を書くことにしました。 解雇日とみなされる日と、解雇日に働く必要があるかどうか。

どの日が解雇日であるかを判断するには、ロシア連邦労働法第 84.1 条を参照する必要があります。

自己の意思で退職する場合は、退職届に記載した日が解雇日となります。たとえば、「2019 年 8 月 14 日からあなたの自由意志で私を解任していただきますようお願いします」というフレーズは、申請書に記載されている、解任日が 2019 年 8 月 14 日であることを意味します。当事者の合意により解雇を作成する場合も、同様の規則が適用されます。

この場合、解雇日はあなたではなく雇用主によって決定されるため、冗長性の場合は状況が少し異なります。清算または再編成による削減について話している場合は、計画された解雇の2か月前までに、会社の経営陣が書面による通知を送信する必要があります。この文書により、雇用主はあなたに次の解雇を通知し、そのような解雇の日付を示します。あなたが組織再編のために解雇される場合、雇用主はあなたに会社の他の欠員を提供する義務があります。

解雇日

あなたと雇用主の間の雇用終了の最後の「行」は、解雇命令です。どのような理由で、またはどのような理由で辞めるかは問題ではありません。最終的なのは命令による解雇日であり、ワークブックに反映されます。

もっとわかりやすく説明しましょう。 2019 年 8 月 14 日に、自分の自由意志であなたを解雇するよう求める声明を書いたとしましょう。しかし、当局との交渉の後、彼らは考えを変え、2 週間後の 2019 年 8 月 28 日にやめることにしました。この場合、(すでに新しい日付で) アプリケーションを再度作成すると、古いアプリケーションはキャンセルされます。

この場合、解雇日はどのように決定すればよいでしょうか。答えは 1 つだけです。あなたには、解雇日を変更して、無制限の数の申請書を書く権利があります。しかし、最終的には、命令で指定された日付で解雇されます。結局のところ、声明はあなたの退職の意思を示す文書であり、命令は雇用の終了を承認するものです。

同日に退去する場合は、退去日も順番により決定されます。唯一の違いは、この場合、申請と解雇命令が同じ日に発行されることです。

解雇日は勤務日か否か

有給労働日に解雇日を含めることは、一般の従業員だけでなく、新任の人事担当者の間でもよくある問題です。

労働法の規定に基づき、解雇日はフルタイムの勤務日であり、一般的な方法で支払われます。

以上のことから、 解雇の日はフル稼働しなければなりません。言い換えれば、通常の営業日と同様に、この日も遅滞なく時間通りに出社する必要があり、営業日が終了した後にのみ職場を離れることができます。あなたが交代制で働いていて、あなたの勤務シフトが解雇の日に落ちた場合、そのようなシフトは一般的な方法で完全に解決されなければなりません。

多くの退職者は、解雇日はバイパスシートを発行するためのものであり、この日に労働機能を実行する必要はないと確信しています。私はあなたを思いとどまらせるために急いでいます - これはそうではありません！企業の領域を離れる瞬間まで（ただし、就業日の終わりまでではありません）、雇用主との雇用関係は有効であると見なされます。つまり、労働義務、つまり職務の遂行は残ります。レポートの作成、電話の対応、クライアントとのミーティングなど、通常の勤務日に行うことはすべて、解雇の日に行う必要があります。

もちろん、法律は、最後の営業日に働くことに断固として反対している従業員に小さな「トリック」を提供します。たとえば、この日には、自分の費用で病気休暇や休暇を申請できます。最初のケースでは、病気休暇に基づいて出勤することはできませんが、経営陣は規定の方法でこの日の支払いを行う義務があります。

自費での休暇の場合、状況はもう少し複雑になります。最初に経営陣と合意する必要があるからです。マネージャーとの自費で休暇申請書に署名することができ、それに基づいて命令が出された場合、解雇の日に仕事をすることはできませんが、この日は支払われません。現代の慣行について言えば、雇用主は、従業員が解雇された日に自費で休暇申請書に署名することを非常に嫌がります。

結局のところ、この日に経営陣が従業員に仕事上の質問をする可能性があることは理解されています（たとえば、ケースの転送に関して）。したがって、あなたの解雇の日があなた自身の費用で休暇になる可能性は非常に幻想的なままです.

最終営業日の雇用主の義務

退職する従業員の義務について多かれ少なかれすべてが明確である場合、従業員が退職する日に雇用主は何をすべきでしょうか? 繰り返しますが、この質問に対する答えは労働法にあります。

解雇の日に、あなたは雇用主に次のことを要求するあらゆる権利を有します。

ワークブックの発行;
解雇日を含む勤務日数分を支給します。

解雇の日に支払いを受け取らなかった場合、または雇用主が労働許可証の発行を拒否した場合は、遠慮なく労働監督官に苦情を申し立ててください。

もう1つの重要なポイント：ワークブックの遅れについては、雇用主から罰金を取り戻すことができます。回復の根拠は、解雇された日から実際に就労許可証が発行される日までであり、仕事を見つけることができないために収入を奪われたと認識されます。この場合、雇用主は有罪の当事者であり、したがって補償を支払う義務があります。

雇用契約を終了する手続きは、現在の法律によって厳しく規制されています。会社は、従業員が書面による要求で示した日に従業員の解雇を実行しなければなりません。専門家を本人の意思なしに強制的に職場に留めておくことは禁じられているため、退職願に日付を正しく記載する方法をよく理解する必要があります。なぜそんなに重要なのですか？実際のところ、法律によれば、従業員は 2 週間のいわゆる「ワーキングオフ」を受ける権利があります。

「開発」という用語は口語的です。労働法は、専門家が解雇の 2 週間前に会社に通知することを義務付けています。従業員が解雇通知に示されている番号で、またはマネージャーの裁量で彼と同意して辞めることができるのには十分な理由があります。

自分の自由意志の却下の申請書にはどの日付を正しく記入する必要がありますか

企業の従業員が自分の意志で彼を解雇するよう要求する申請書を提出した場合、労働機能を終了するためにこの手順を実行するように要求する番号を正しく入力する必要があります。また、申請者が所定の 2 週間勤務したかどうかについて後で雇用主が質問しないように、通知の日付を記入する必要があります。

当事者の合意による契約の終了では、状況は少し異なります。従業員は、彼との雇用関係を終了する要求を書面で示さなければなりません。それは、自分の欲望について書くのではなく、当事者の合意について書く動機にあります。この場合、示されている日付は、当事者が合意した日付です。

多くの従業員は、文書自体の日付を記入しないという過ちを犯します。結局のところ、雇用主が通知を受け入れた瞬間から、14日間のオフのカウントダウンが始まります。従業員との雇用関係の終了が休日、週末、または休業日に当たる場合、手続きは前日、前日に行われます。

文書に従業員が自由意志で解雇を希望する日付が示されていない場合、会社は 2 週間以内にこれを行う権利を有します。また、ロシア連邦労働法第80条は、専門家が提出した申請書の実行の正確性を、日付の設定を含めて監視することを義務付けていませんが、この文書を提出する段階で、雇用主と従業員がお互いを正しく理解していること。つまり、従業員が設定した番号の存在により、将来の誤解の発生がなくなります。

退職届フォーム

労働法の規範には、単一の統一された確立された形式の辞表は含まれていません。それにもかかわらず、事務処理に関する基本的な暗黙の要件が存在する必要があります。原則として、権限のある役人の名前で書かれています（企業ごとに、権限のある人物の設置場所は異なります。どこかで部門の長であり、一部の企業では、ゼネラルディレクターが専門家を解任して雇用することのみを許可しています）。

従業員は、自分の要求に応じて、許可された人にのみ、仕事の終了通知を作成して署名する必要があります。貴重な従業員が違法に解雇されたことが突然判明した場合、役人だけでなく、欠勤を含む従業員自身も懲戒処分を受ける可能性があります。

ほとんどの弁護士や人事担当者によると、申請書に番号を正しく記入することが重要です。したがって、たとえば、特定の日付に「から」解雇されることを要求する従業員は、その日にはすでに企業で失業していると見なされ、仕事に行かないことを意味します。しかし、彼が「2014 年 7 月 30 日」に彼を解雇する要求を示した場合、30 日がこの雇用主での彼の最後の勤務日と見なされることを意味します。

これらのステートメントは、あらゆる形態の所有権を持つ企業で働く従業員に共通しています。もちろん、公務員、裁判官、検察官の労使関係を解消する手続きには一定の特徴があります。この手順は、専門の規制法によって承認されています。事業と生産の分野に関しては、労働法第80条に基づく解雇の手続きは非常に簡単です。

このように、あなた自身の自由意志のアプリケーションで正しく設定された日付は、従業員と彼の雇用主の間の不一致や誤解を避けるのに役立ちます. 無許可の者による不法就労と同様に、権限のない者による不法な雇用契約の解除についても、懲戒処分の対象となる場合があります。従業員自身にとって、彼が指定した日に出勤することは非常に重要です。この日は彼の最後の勤務日と見なされ、要求に応じて計算、労働、およびその他の書類を提供する必要があるためです。

紛争を防ぐために、解雇日が就業日と見なされるかどうかを正確に知る必要があります。専門家が教えてくれます。記事には、解雇日計算機があります。

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解雇日を決定する方法: 解雇日は就業日とみなされますか?

雇用契約が終了すると、雇用主は従業員と完全に和解し、ワークブックを発行し、仕事に関連して組織に保管されていたその他の文書を発行する義務があります。人事担当者は、解雇日が勤務日とみなされるかどうか、雇用終了日が常に最終勤務日と一致するかどうかを知ることが重要です。

第 84.1 条の規定に従い、従業員は、雇用契約の直接終了日に労働活動を終了します。これが実際の解雇日です。つまり、解雇日は従業員の就業日です。

多くの場合、従業員が実際に職場を欠席している状況があります。たとえば、1日おきにスケジュールに従って働いています。シフトは 12 月 20 日に終了し、次のシフトは 12 月 24 日に開始されます。同時に、12月7日に自主退去の申請が提出されたため、警告期間は12月21日に終了します。

システムカドラの専門家が、従業員が退職した場合の雇用契約の終了方法を教えてくれます。この記事では、解雇の手続き、特に必要な書類の準備について説明しています。

ロシア連邦労働法第 14 条に基づき、一般に、14 暦日前に退職について雇用主に警告する必要があります。この規則には例外があり、実際の通知期間が短縮または完全に廃止されます。解雇の申請が提出された翌営業日から 14 日間のカウントダウンが始まります。

解雇日は、最終勤務日とみなされます。申請書では、従業員は次のことを示す必要があります。この場合、解雇の最終日は就業日とはみなされません。ただし、従業員は、休日に正式な解雇を行うために出勤する必要はありません。したがって、この特定の状況では、12 月 20 日に、雇用主は従業員に完全な計算を行い、ワークブックを返却する必要があります。雇用主の行動の手順は、「人事制度」で詳しく説明されています。従業員を休日に解雇することは可能ですか

当事者の合意による解雇の場合の解雇日

当事者の合意による解雇の最終営業日は、書面による合意に示されています。そこには、「解任日は12月20日」という文字の文言が導入されています。当事者の合意により雇用契約を終了する場合、2週間の予告期間を守る必要はないことに注意してください。 TD は、当事者間で合意された日に終了します。

解雇日が週末だった場合の対処法

従業員が完全に解雇された日は、週末または休業日の翌日と見なされます. この立場は、以下によってサポートされています。

ロストラッド。
ロシア連邦労働法第 14 条の規範。

しかし、別の立場があることを心に留めておく必要があります。計算とドキュメントは、非稼働日の前夜に退職する従業員に発行できます。この規則はシフト勤務には適用されません。

従業員が解雇日にシフトスケジュールで勤務する場合、計算は時間通りに行われ、転送は行われません。そのような勧告は、2012 年 6 月 18 日付 No. 863-6-1 の下で Rostrud の書簡に記載されています。このオプションを使用すると、別の問題が発生する可能性があります。土日祝日は経理・人事のスペシャリストがお休みをいただいております。雇用主は、人事担当者と会計士を呼ぶ権利があります。そして、ロシア連邦の労働法の要件に従って、そのような従業員が週末または休日に外出することを補償します。

病気休暇中およびその他の場合に解雇された日と見なされる日

雇用契約の終了が休暇の受領時に行われ、その後の出発が行われる場合、解雇の日が就業日であるかどうかを検討してください。この場合、雇用の終了日は休暇の最終日とみなされます。全額の支払いとすべての書類は、休暇前の最終営業日に発行する必要があります。

★詳しくは雑誌「人材ビジネス～会社のリスクを最小限に。この記事から、誰がその後の出発で休息を期待する資格がないか、有期雇用契約が締結された従業員のその後の解雇で休暇を手配する方法を学びます。

雇用契約の終了が雇用主の主導によるものである場合にのみ、病気休暇中の従業員を解雇することはできません。この規則は、ロシア連邦労働法第 81 条によって定められています。解雇が他の理由、例えば、従業員の自発的または当事者の合意による場合、従業員の病気は契約終了の障害にはなりません。

人事担当者は、解雇日が勤務日と見なされるかどうか、雇用終了日が常に最終勤務日と一致するかどうかを知る必要があります。さまざまな状況では、現在の法律を考慮して、関係の終了日が計算されます。解雇日は、週末、休日、休暇、病気休暇に該当しない場合、就業日と見なされます。

解雇手続きは短期間で行うことはできず、労働法の条文にもよりますが、数日から2～3か月かかり、契約が終了します。

この時間は、マネージャーが計算を行い、必要な書類を準備するために必要です。この期間中、従業員は未完の業務を完了し、在庫と書類を引き渡す必要があります。

雇用主と従業員は、雇用契約を一時停止する平等の権利を持っています。雇用契約を終了する必要性は、多くの理由で発生する可能性があります。

当事者の意思に加えて、家族の問題、転居、兵役など、当事者の意思とは関係なく予期せぬ事態が発生します。そのため、解雇日を決定するための単一の手続きを、ケースごとに確立することは不可能です。

基準ベース

企業の従業員は、必要に応じて雇用主との契約を終了することができます。マネージャーは、特定の状況下で従業員を解雇する権利もあります。

職務遂行の最後の 8 時間は、同時に解雇期間と見なされます。契約が終了した日に、従業員は企業の従業員ではなくなります（第 1 項、第 84 条）。

したがって、人が最後に公務を遂行した日が最終勤務日となります (2009 年 6 月 17 日の第 5 控訴裁判所令 No. 05AP-829 / 2009 5)。

最終営業日はどのように決定されますか?

人が企業に滞在した最後の日が、その人の最終勤務日となる（第 84 条）。同時に、法律は、契約に基づく義務を履行することを彼に義務付けています。営業日の終了後、彼は計算、書類、すべての支払いを受け取ります。

この規則は、その時点までに職務を遂行していない場合には適用されませんが、ロシア連邦の労働法または法律に従って、職場は彼のために保存されています。このようなケースには、従業員の休暇中の滞在、年次有給または一時的な障害が含まれます。

雇用関係の終了が両当事者の相互の合意によって行われる場合、解雇日は両当事者によって合意され、指定されなければなりません。通常、そのような契約のテキストには、「2月3日は解雇の日と見なされます」と書かれています。

自分の意思で

アートによると、この場合の解雇の主な条件は必要性です。労働法第 14 条、予定日の 2 週間前に上司に通知します。当事者の合意により、この期間の短縮が許可される場合があります。

カウントダウンは、アプリケーションが管理者に渡された 2 日後から開始する必要があります。 申請書を書いた日付は関係ありません。主なことは、管理者が申請書を受け取ったときです。

たとえば、申請書は 9 月 23 日に作成され、9 月 26 日にマネージャーに引き渡されたため、9 月 27 日は 2 週間のカウントダウンの始まりであり、10 月 10 日は解雇日と見なされます。

法律は、特定の状況下で、仕事をせずに辞める可能性を認めています。

仕事を続ける機会を与えない勉強への入学;
退職年齢の市民による達成と、当然の休息で退職する機会を利用する決定。
深刻な健康問題。

弁護士は、次のテキストの使用を推奨していません。この文言では、11月3日に出勤するのか、その時点ですでに契約が終了しているのか判断がつきにくい。

この瞬間は、経理部門または人事部門にとって特に重要です。これは、最終日にすべての金額を送金し、ワークブックに記入する必要があるためです。

弁護士は、「11月3日にあなたの自由意志で私を解雇してください」と入力することをお勧めします。このような文言は、11 月 2 日が勤務の最終日であり、11 月 3 日に契約が終了することを意味します。

企業の清算時

閉鎖または破産による企業運営の最終的な終了が計画されている場合、マネージャーは、計画された閉鎖の2か月前に従業員および労働組合機関に通知する義務があります。

従業員の活動が季節的なものである場合、通知期間は 1 週間に短縮されます。短期契約（最長2か月）を締結している市民は、3日前に警告する必要があります。

行政は、解雇の予想日を示す計画的削減命令を発行します。この日が最終決済の締め切りとなります。各従業員は注文のコピーを受け取りますが、署名して注文のテキストに署名し、同意する必要があります。

組織が清算されると、妊娠中の従業員、産休中の母親、および病気休暇中の従業員は、福利厚生がなく、一般的な規則に従って解雇されます。

ダウンサイジング時

計画されたスタッフの削減により、かなりの数の従業員が解雇される場合、経営陣は、削減された各従業員に個別に提示する必要がある適切な命令を作成し、資格と賃金の点で彼に合った空席をリストします。

スタッフの削減を伴う作業の最終日は、契約の終了日、つまり正式な解雇日になります。従業員が組織の管理者の提案で解雇された場合、予定日の2か月前までにこれを通知する必要があります。

解雇日の通知は口頭で行うことはできません。正式な文書の形式をとっており、職場での最終日の正確な日付を入力する必要があり、これが正式な解任日となります。

病気休暇中

企業の清算または破産中の避けられない場合を除き、病気の間に人を解任することは法律で禁止されています。市民は、病気休暇が終了する前に、自由に雇用契約の破棄を要求する権利を与えられます。

雇用主と一緒に事前に計画された契約の終了日が、病気休暇の期間に当たることがあります。 しかし、上司は自分の裁量で解雇日を変更したり、延期したりすることはできません。

病気の従業員がいないにもかかわらず、雇用主は必要なすべての手続きを実行する必要があります。申請書に記載された日に、マネージャーは出勤し、注文書を作成し、ワークブックに記入します。 従業員が注文のテキストに慣れる機会がないことに注意する必要があります。

計算とワークブックについては、回復後に人が来ます。場合によっては、本を郵送することもできます。すべての未払い額は、従業員がこれを要求した日に従業員の口座に送金されますが、極端な場合には、申請の翌日にこれを行うことが許可されています。

病気休暇手当は、就労不能証明書の提示後10日以内に計算され、企業での賃金の受領の翌日にお金が発行または送金されます。

欠勤で解雇されたとき

欠勤とは、従業員が実際に仕事を休んでいるが、上司は従業員が欠勤している理由がわからないため、彼の場所が救われている状況を指します。欠席の理由に対する敬意の程度を説明できるのは、欠席者自身だけです。

ある人が企業の長の決定により欠勤のために仕事を失った場合、仕事の最終日は解雇日と一致することはできません。たとえば、従業員は、5 月 23 日に上司に通知せずに職場に行きませんでした。彼は 5 月 28 日に職場に現れましたが、欠勤を正当化することはできません。

雇用主は欠勤の事実を記録し、関連文書の実行が始まります。停職命令は、不登校者が職場に現れた日に発行されなければなりません。したがって、5月28日は解雇日であり、勤務簿に記入され、5月22日はその人が職務を遂行した最終日です。

組織の従業員が法的正当性なしに欠勤した場合、解雇日は欠勤開始の前日と見なされます。

そのため、正当な理由なく欠勤した場合、法律により、最終勤務日は欠勤前の最終日となります。

雇用主は、欠勤の場合、不登校者を解雇する命令を書いた日を、企業での彼の勤務の最終日として数えることがあります。

休暇の最終日の決定とその後の解雇

責任者が契約の終了を計画している人物が無給を含む休暇中の場合、雇用主は休暇が終了するまで彼を職から外す権利を有しません（第4条、第1部、第77条）。

休暇中の市民は、彼自身が契約の終了を開始した場合、解雇することができます。これを行うには、個人の電子署名を含む彼からの確認書を受け取る必要があります。

どの従業員も休暇を取得でき、その後すぐに辞めることができます。自発的に解雇された従業員が休暇中の場合、従業員は解雇の 2 週間前までに申請書を使用して企業の経営陣に通知する義務があります。

従業員が実際に期待する雇用契約のキャンセル日は、通常、休暇の最終日に対応します。

休暇後に退職する場合、最終勤務日を決定する際に多くの疑問が生じます。

2007 年 1 月 25 日の決議 No. 131-O-O により、ロシア連邦憲法裁判所は、この問題に関する法的立場を策定しました。この企業での労働活動の最終日は、休暇の最終日ではなく、休暇の前夜、つまり、休暇開始前の労働活動の最終日。

したがって、人に休暇許可を発行し、その後解雇する場合、雇用主は休暇の開始前日に次のことを行う必要があります。

対応する注文を書きます。
関連するエントリを含むワークブックを市民に発行します。
すべての未払い額の支払いで支払いを行います。

これは、2007 年 12 月 24 日付の連邦労働局の手紙第 5277-6-1 号の第 1 項「その後の解雇を伴う休暇中」に規定されています。以前に未使用の休暇日をすべて提供する必要があります。

年金受給者が本人の申し出により解雇されたとき

勤労年金受給者は、自らの意思で退職願を提出する権利を有します。「年金受給者として、あなたの自由意志で私を解雇してください」という文言は、彼に3日間の強制労働を提供することを意味します。

年金ステータスの表示がない場合、労使関係を終了するための手続きは一般的な理由で行われます。つまり、他のすべての従業員と同じように、彼は 2 週間働く必要があります。

申請書が管理者に渡された翌日から営業日が始まります。その15日後が休業日となります。

年金受給者は、企業の経営者との契約に署名することにより、仕事を辞めずに仕事をやめることができます。

申請書に解雇日をどのように記載するのですか？

アプリケーションは、あなたの裁量で書くことができます。単一のフォームはありません。一般的な要件: 申請書は、ロシア連邦の労働法を参照して書かれています。手書きでもタイプでも構いません。契約の終了については、ご自身の提案と意思を明確に示すことが重要です。

契約の終了日を入力することは必須です。そうしないと、管理者は 2 週間が経過する前に申請者を削除する可能性があります。

現在の番号は、アプリケーションのテキストの下に配置されます。申請書を書いた日付は、解雇の日付とは何の関係もありません。申請書を作成した日は必須の要件であり、これがないと書類は無効となり、受理できません。

解雇の日付は、雇用主に対する申請者のアピールの一部です。労使関係の最終日となります。却下日と申請書の作成日は一致してはなりません。

退職届の日付

雇用主が契約終了の発起人となった場合、解雇日は代表者に代わって書かれた順序で書かれます。必要になります：

企業の清算時。
従業員数の削減;
リーダーシップの変更;
労働規律に対する度重なる重大な違反。
義務の遂行からの繰り返しの回避。
法的な理由のない欠勤。

解任の命令は、事実上の解任日と一致しなければならない。実際の解雇後、従業員は退職前にワークブックを渡され、対応する命令がなければ発行できないため、命令を作成することは不可能です。

解雇の直前に命令書を書くことも不適切です。最終日には、退職について考えが変わり、辞任を取り消したいと思うかもしれません。

辞職の申請を取り下げる権利は、ロシア連邦の法律によって保証されており、雇用主が侵害することはできません。

解雇日違反の責任

法律によると、従業員の解雇の日に、十分に計算する必要があります。彼は彼とワークブックのためにお金を受け取ります。解雇の条件またはこの手順のその他の点に違反した場合、市民は裁判所に申請することができます。

最終日に管理者の過失によりワークブックを受け取ることができない場合、雇用主は法律により、強制欠勤の期間に対して平均所得額の補償を支払わなければなりません（労働法第234条）。苦情が労働監督官の住所に送付された場合、会社と経営陣は労働法に違反したとして罰金を科される可能性があります。

ワークブックが時間通りに従業員に発行されず、従業員が長期間それを取りに来ない場合、雇用主は全期間の収入を払い戻す必要があります。彼が書類に出頭する必要があるという通知をメールで送信することで、自分を守ることができます。

雇用主が解雇日に従わなかった場合、たとえば、2週間の期間が終了する前に従業員を一時停止した場合、その人は代わりに復職することができ、雇用主は解雇の全期間を支払う必要があります。強制欠勤。

2週間後に人が働き続け、彼との契約が取り消されず、従業員がこれを主張しない場合、契約は同じ理由で引き続き機能します。その人はもはや解任の対象ではなく、将来彼を解雇しようとすると、これは雇用主にとって問題になります。

したがって、企業の責任者は、契約の満了の正確な瞬間を明確に判断するために、解雇の条件と日付の計算に特に注意を払う必要があります。

ニュアンス

契約終了時の期間の終了は、必ずしも営業日とは限りません。条件を計算する手順は、アートによって規制されています。 14TK。

締め切りが週末に当たる場合、それはカウントされません。締め切りは、その後の最初の営業日になります。

解雇の期間がこの企業の休日である場合、退職する従業員は、今週末の直後の月曜日に職場に行く義務があります。しかし、雇用主は彼に強制的に働かせる権利はありません。

次の理由により、週末の前夜に従業員を解雇することは禁じられています。

週末の間、市民はすべての権利、職場を保持します。金曜日の週末前に彼を解雇したため、雇用主は彼が法的に保証された権利を行使することを許可しません。
従業員は、法律で保証されている申請を取り下げる権利を行使することはできません。

週末の前夜には、当事者の合意によってのみ従業員を解雇することができます。交代制で勤務する場合は、週末や休業日であっても、勤務の最終日が契約の終了日となります。雇用主は、関連するすべての手続きを完了するために、休日に出勤する義務があります。

したがって、誰の主導で契約が終了したかに関係なく、解雇日は最終営業日になります。この規則は、従業員が企業を欠席しているが、仕事を保持している場合には適用されません。

月単位で期間を計算する場合、日付が特定の月ではない日付になると問題が発生する可能性があります。アートによると。民法第 192 条によると、このような場合の期間の終了は、その月の末日と見なされます。たとえば、期間は 11 月 30 日に開始し、2 月に終了する必要があります。うるう年は2月29日、それ以外の年は2月28日です。

解雇された従業員の職場での最後の日は、雇用契約の正式な終了の瞬間です（）。

この日、人は、雇用契約の条件で規定されている場合を除き、職務を完全に遂行するために職場にいる義務があります。たとえば、解雇された従業員は警備員の機能を実行し、2 日以内に職場にいる必要があります。

実際の解雇日は 10 月 21 日で、彼の最後のシフトは 10 月 20 日で、次の 10 月 23 日です。

重要な点は、計算と賃金の支払いを延期する可能性です。雇用関係の終了時に支払い期間を延長する契約を結ぶことは、法律で禁止されています。

したがって、このような法律違反は、企業の管理に対する行政責任を負う可能性があります（労働法第 234 条および第 236 条、ならびにロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条）。

罰は、警告または行政罰金（1〜5千ルーブル）、法人に対する罰金-35〜50千です。