労働紛争委員会が設立されつつある。何が起こったのかについての客観的な評価

21.09.2019

6.労働紛争に関する法律。労働紛争の考慮に関する細則。

7. 労働紛争の検討と解決に関する関係の解決における社会的パートナーシップ行為の重要性

8. 労働紛争に関するロシア連邦最高裁判所本会議の判決の特徴

9. 個別労働紛争の解決機関

10. 労働紛争の管轄権の概念と意味。労働紛争の管轄権の決定

11.個別労働紛争：概念、主題、発生契機

12. 労働紛争に関する委員会の設立手順と権限。

13. 従業員が労働紛争委員会（LCC）に申請する手順

14. CCC における個別労働紛争の検討手順。採択までの手順とCCの決定内容

15. CC の決定に対する上訴と執行

16. 個別労働紛争の管轄権。個別労働紛争の解決を裁判所に申し立てる期限。

17. 個別労働紛争の裁判所による検討手続き

18. 採用拒否に関する紛争の考慮の特殊性

19. 差別を受けていると信じる人の陳述に基づく紛争の検討の特殊性

パート 3 アート。労働法第 391 条は、差別を受けていると信じる人々の労働紛争の考慮を裁判所の直接の権限の範囲内に置いています。

20. 労働関係の承認に関する紛争の考慮の特殊性

21. 従業員の他の職務への異動に関する紛争の考慮の特殊性

22. 裁判所による従業員の自主的解雇の合法性の検証

23. 雇用主の主導による従業員の解雇に関する紛争の考慮の特殊性

24. 組織の長の解任に関する紛争の考慮の特殊性

25. 職場復帰に関する裁判所の判決執行の特徴

26. 労働時間と休憩時間に関する紛争の考慮の特殊性

27. 賃金に関する個別労働紛争の考慮の特殊性

28. 従業員に対する保証および補償金の提供に関する紛争の考慮の特殊性

29. 従業員の懲戒責任に関する紛争の考慮の特殊性

30. 労働保護法の遵守に関する紛争の考慮の特殊性

31. 雇用主の従業員に対する経済的責任に関する紛争の考慮の特殊性

32. 雇用主に対する従業員の経済的責任に関する紛争の考慮の特殊性

33. 集団労働争議：概念、当事者、開始日

34. 集団労働紛争の検討手続きの一般的特徴

35. 調停委員会による集団労働紛争の検討

36. 調停者の参加による集団労働紛争の検討

37. 労働仲裁における集団労働紛争の考慮

38. 集団労働紛争の解決に参加する従業員代表に対する保証

39. 集団労働紛争に関する法律違反に対する使用者およびその職員の責任

40. ストライキの概念。ストライキをする権利

41. ストライキの宣言

42. ストライキ中の集団労働争議の当事者の責任

43. ストライキに関連して従業員に提供される保証

45. 違法ストライキに対する労働者の責任

46. 労働紛争の代替解決

12. 労働紛争に関する委員会の設立手順と権限。

労働紛争委員会 - これは、雇用主と労働力が共同で設立した、個別の労働紛争を検討するための任意の機関です。ロシア連邦労働法第 384 条の第 1 部によれば、労働紛争委員会は労働者の主導で設立されます ( 代表機関従業員）および（または）雇用主の同数の代表者から構成されます。 第 384 条。 教育 手数料 による 労働紛争

手数料労働について紛争従業員（従業員の代表団体）および（または）雇用主（組織、個人起業家）の主導により、従業員と雇用主の同数の代表者によって設立されます。労働紛争委員会設置の提案を書面で受け取った使用者および従業員の代表団体は、10日以内に代表者を委員会に派遣する義務がある。

労働紛争委員会に対する雇用主の代表は、組織の長である雇用主、つまり個人起業家によって任命されます。労働紛争委員会の従業員代表は、労働者総会（会議）によって選出されるか、労働者総会（会議）での承認を得て労働者の代表機関から委任されます。

労働者総会の決定により、労働争議委員会を設置することができる。構造上の分割組織。これらの委員会は、組織の労働紛争に関する委員会と同じ基礎に基づいて設立され、運営されます。組織の構造部門の労働紛争委員会は、その権限の範囲内で個別の労働紛争を検討することができます。

労働紛争委員会は独自の印鑑を持っています。労働紛争委員会の活動に対する組織的および技術的支援は使用者によって行われます。

(本法第 171 条に従い、労働紛争委員会の委員には、平均収入を維持しながら当該委員会の業務に参加するための休暇が与えられる。）

労働紛争委員会は、委員の中から委員長、副委員長および書記を選出します。

第 385 条労働紛争委員会の権限

労働紛争委員会は、本法およびその他の連邦法により別の検討手順が定められている紛争を除き、個別の労働紛争を検討する機関です。

従業員が単独で、または代表者の参加を得て、雇用主との直接交渉中に意見の相違を解決できなかった場合、個別労働紛争は労働紛争委員会によって検討されます。

13. 従業員が労働紛争委員会（LCC）に申請する手順

第 386 条労働紛争委員会への申請期限

従業員は、自分の権利の侵害を知った日、または知るはずだった日から 3 か月以内に労働紛争委員会に上訴することができます。

正当な理由により定められた期限を守れなかった場合、労働紛争委員会は期限を回復し、本案に基づいて紛争を解決することができます。

従業員は、自分の権利の侵害を知った日、または知っているはずだった日から 3 か月以内に CCC に申請する権利を有します。

CTS に対する従業員の異議申し立ては、申請書の形式で書面で行う必要があります。アプリケーションには次のことを示す必要があります。

CCC の名前 (例: 「ZAO Rostovgazoapparat の労働紛争委員会へ」);

申請者の姓、名、愛称、主な勤務先での役職（職業）、申請者の居住地の正確な住所；

物議を醸している問題の本質と出願人の要求。

申請者が依拠した状況および証拠。

申請書に添付される書類のリスト。

申請者の個人署名と申請日。

申請書は、記載内容を読んで理解できる形式で、消さずに正確に作成する必要があります。

申請書は次のように作成されます。フリーフォームそして2部。最初のコピーは CCC に引き渡され、2 番目のコピーは出願人が CCC に登録したことを示すメモとともに残ります。

申請者が提出期限を過ぎていたとしても、申請は CCC によって受理されなければなりません。正当な理由（病気、出張など）で CCC への申請書の提出を怠った場合、CCC は定められた期限を回復し、本案に基づいて紛争を解決することができます。同時に、CCC は、申請者本人の立会いのもとで、期限を過ぎた理由が正当であるかどうかの問題を検討します。

事由が正当であると認められれば、時効は回復します。そうでない場合、申請者は申請の検討を拒否されます。

CCC が受け取ったすべての従業員申請書は、申請書登録簿への必須登録の対象となり、以下の内容を入力する必要があります。

申請者の姓、名、父称。

紛争の主題（本質）

申請書の受領日;

申請の受理を確認する申請者の署名。

労働紛争委員会は地方機関です行政権、従業員または雇用主の主導で作成されます。従業員と雇用主の代表者の数は同数でなければなりません。これはアートに記載されています。 384 ロシア連邦労働法。

このような委員会の創設の主導権が従業員から出た場合、雇用主と従業員の代表団体は10日以内に代表者を選出し、委員会に派遣しなければなりません。

労働紛争委員会の構成

すでに述べたように、委員会は同数の従業員と雇用主の代表で構成されています。雇用主の代表者は、組織の長または個人の起業家によって任命されます。そして従業員代表は全従業員総会で選出されます。従業員が正当な理由なく会議を欠席した場合、その従業員を委員会の代表として選出することはできません。

企業が労働者の代表組織を持っている場合、企業は労働者を労働委員会の委員に委任することができます。この後初めて全従業員総会が開催され、そこで選出された代表者の投票が行われます。

組織全体に関する委員会に加えて、企業は構造部門内で同様の委員会を組織することができます。かかる委員会は、これらの単位にのみ関連する紛争を検討する権利を有します。委員会の委員の中から委員長、副委員長、書記長を選出しなければならない。

企業における労働紛争に関する委員会

企業全体に対する委員会には独自の印があり、それによって決定を「封印」します。それはあらゆる決断の最前線になければなりません。印鑑がなければ、委員会の決定は無効とみなされます。

企業の労働紛争委員会は、雇用主と特定の従業員の間で生じた紛争を検討します。つまり、個別の紛争のみです。集団的紛争は他の団体によって検討されます。

しかし、すべての紛争がこの機関によって検討されるわけではありません。彼の権限には紛争の考慮は含まれていません。

不法解雇について。
職場復帰について。
別の仕事への異動について。
やる気のない雇用拒否について。
Art.にリストされているその他の紛争。ロシア連邦労働法第 391 条。

従業員のみが委員会に申請書を書くことができます。雇用主は直ちに裁判所に請求を提出しなければなりません。従業員は、企業の手数料を通さずに裁判所に訴えることもできます。

委員会は従業員からの申請を受け取ってから 10 日以内に紛争に関する決定を下します。この決定書のコピーが従業員に渡されます。委員会の決定は雇用主と従業員の両方を拘束します。これは 3 日以内に行う必要があります。当事者の一方が委員会の決定に同意しない場合、委員会は訴訟を起こすことができる。

雇用主と従業員は、委員会の決定のコピーを受け取ってから 10 日以内に裁判所に行くことができます。委員会はこの紛争について無記名投票によって決定を下す。決定は委員会メンバーの単純過半数の投票によって行われます。

労働紛争委員会の「足跡」は、ソビエト連邦。以前は、すべての大企業に労働紛争委員会がありました。その活動は、1991 年 3 月 11 日のソ連法第 2016-1 号「個別労働紛争の解決手順について」によって規制されていました。

この法律は2006年に効力を失い、この委員会は「労働紛争委員会」と改名され、その活動を規制する規則はロシア連邦の労働法に「移管」された。ソビエト委員会の権限は現代の委員会の権限と同じでした。

委員会が検討していること

労働紛争委員会は個別労働紛争を検討します。具体的には、次のようなものが挙げられます。

労働者の労働条件に関する紛争。
労働条件の変更に対する同意の相違を伴う紛争雇用契約書;
労働組織の旅団形態に関する紛争。
従業員の給与に関する紛争。
従業員のボーナスに関する意見の相違。
賃金控除に関する意見の相違。
基準から逸脱した条件での賃金に関する意見の相違。
保証および補償金の支払いに関する意見の相違。
質問労働規律;
懲戒処分の解除に関する紛争。
特定の従業員の停職処分に同意しない。
ワークブックに関連するエントリを作成することについての意見の相違。
ワークブックの発行および遅延時間の支払いに関連する紛争。
労働時間と休憩時間に関する意見の相違。
労働者の生命と健康の保護に関連する紛争。

これはアートに記載されています。ロシア連邦労働法第 391 条。本条の規定に基づき、以下の紛争は審議のために委員会に提出することができません。

従業員との雇用関係が終了した理由や根拠に関係なく、従業員の職場への復帰に関するもの。
特定の従業員の解雇の日付と文言の変更に関連する。
特定の従業員の他の職務への異動に関するもの。
休業補償または差額の支払いについて賃金低賃金の仕事をしながら。
従業員の個人データの勤務中、処理および保護中の雇用主の不法行為/不作為に関連するもの。
別の手続きが規定されていない限り、従業員が雇用主に引き起こした損害に対する従業員による補償に関するもの連邦法;
不当な採用拒否について。
雇用主との雇用契約に基づいて働く人々に起因するもの - 個人、だがしかし個人起業家、宗教団体の職員。
職場での差別疑惑について。

これらの紛争は法廷でのみ解決できます。

コミッションの応答時間

委員会が紛争を検討するためには、自分の権利が侵害されていると考える従業員は、検討のために CCC に申請書を提出する必要があります。声明の中で、彼は違反のすべての事実を説明するとともに、自分の立場を証明し、必要な証拠を提供します。

申請書は事務作業の規範に従って、つまり受信した文書を正しく登録できる秘書または委員会の他のメンバーを通じて提出されます。申請書が提出され、受信文書として登録された日から 10 日以内に、委員会は従業員の申請書を検討しなければなりません。審査期間は必須であり、延長や改定の対象にはなりません。

委員会における個別労働紛争

アートで。ロシア連邦労働法第 381 条には、個人紛争の定義が規定されています。この条文の解釈によれば、このような紛争は、特定の問題に関して特定の従業員と雇用主の間で生じた意見の相違である。

これらの問題には次のようなものがあります。

労働法および労働法規範を含むその他の規制の適用の問題。
労働協約およびその他の協約に関する質問。
特定の現在の状況における特定の現地規制法の適用の問題。
一部の個別の労働条件の変更や以前は明示されていなかった条件の設定など、雇用契約に関する質問。

このような紛争は、以下の間で生じる可能性があります。

雇用主と働く従業員。
雇用主と解雇された従業員。
雇用主と、さまざまな理由で不採用になった人。

委員会における集団労働争議

このような紛争は、従業員代表と雇用主代表の間で生じます。競合は以下に関連する問題で発生します。

労働条件の確立と変更。
従業員の賃金。
労働協約の締結、一部の条件の変更、および一部の条件の履行/不履行。
雇用主が、地方の規制法を採用する際に、選出された従業員の代表機関の意見を考慮することを拒否する。

集団紛争を検討する段階では、調停手続きが行われます。これらは、調停委員会またはその他の調停者の助けを借りて紛争状況を解決することを目的とするイベントです。紛争を平和的に解決できない場合、選択肢の 1 つはストライキです。これは、労働者が直接の職務を遂行することを一時的に拒否することです。労働責任。拒否は任意に行われ、雇用主の代表者と雇用主自身への通知が義務付けられます。

集団紛争が発生した瞬間から 3 日以内に、雇用主に基づいて調停委員会が設立され、紛争状況を平和的に解決する方法を見つけなければなりません。この委員会を設立する決定は、企業にとって適切な命令の形で正式に行われなければなりません。従業員の代表機関も委員会の設置について決定を下さなければなりません。

このような委員会の設置命令の発令日から 5 日以内に、集団紛争はその本案に基づいて検討されなければなりません。当事者がこの期間を延長することに合意に達した場合、これを行うことができますが、合意は議定書の形で正式に定められる必要があります。

当事者間で合意に達しなかった場合一般的な決定調停委員会による紛争の検討結果を踏まえて、次の段階に進む必要がある。これは調停者の参加による紛争解決プロセスです。

彼は紛争の両当事者によって選ばれるか、集団労働紛争解決局によって任命されます。この段階は、集団紛争の解決手続きにおいて必須ではないため、この段階をスキップして、直ちに事件を労働仲裁に移すことができます。これは一時的な臓器であり、永続的に機能するものではありません。このような仲裁の構成には、和解サービスの代表者だけでなく、紛争そのものの代表者も含まれます。雇用主が仲裁の召集を拒否し、検討のために訴訟を提出することを拒否した場合、従業員はストライキを行う権利を有します。

労働紛争委員会の決定

労働紛争委員会は検討の結果、合理的な判断を下さなければなりません。この場合、特定のアルゴリズムに従う必要があります。

従業員の申請書が受信文書として登録された日から 10 日以内に受理される。
紛争は従業員本人またはその代理人の立ち会いのもとでのみ検討されるべきです。後者は従業員からの書面による申請に基づいて任命されます。
合理的な決定を下すのに役立つさまざまな専門家、専門家、証人、その他の職員を招待することが許可されています。
最適な決定を下すには、紛争の各側の同数の代表が CCC 会議に出席する必要があります。
芸術で。ロシア連邦労働法第 388 条には、決定は無記名投票の結果に基づいて行われると記載されています。合理的な決定を下すには、単純過半数の投票で十分です。

アートで。ロシア連邦労働法第 388 条には、特定の労働争議に関する CCC の決定にどのような情報を反映すべきかが記載されています。これ：

雇用主の完全名と略称。に記載されているとおりに正確に示す必要があります。構成文書;
申請を提出した従業員の氏名、役職、職業または専門分野。
申請の受理日。
CCCによる紛争の検討日。
紛争の内容。
会議に出席した CCC 関係者およびその他の招待者の氏名。
CCC による決定の内容とその法的根拠。
投票結果。

これらすべての情報を決定に反映する必要があります。これがなければ、決定に対して裁判所に上訴することができます。そうすれば、委員会のすべての仕事は正当なものとは認められなくなります。

決定には、そのような権限を有する委員会の委員長または委員長の代理が署名します。この決定は、CTS の「生きた」シールによって証明されます。文書のコピーは紛争の各当事者に発行され、原本は委員会自体に保管しなければなりません。発行期間は受付日より3日間となります。

労働紛争委員会による検討の期限

委員会が行うには労働税が収集された場合、従業員の代表と雇用主の代表の両方のイニシアチブが必要です。従業員代表は次の方法で委員会に選出されます。

社員総会を開催し、特定の社員を選出する。
従業員による代表機関から数人の従業員を委任し、総会でリストをさらに承認します。

どちらの場合でも、メンバーの選出は一般投票によって行われます。最も多くの票を獲得した労働者が勝ちます。

雇用主から CTS への代表者は経営者の命令によって任命されます。委員会には任意の数のメンバーを含めることができます。主な条件は、従業員の代表と雇用主の代表の数が同数であることです。おおよその数値構成に関する提案は、委員会の招集の発起人によってなされるべきである。

この紛争は、権利が侵害された（と彼が考える）従業員が CCC に申請を提出した瞬間から 10 日以内に検討されなければなりません。この期間はいかなる理由であっても延長または変更することはできません。この 10 日後、委員会は合理的な決定を下さなければなりません。

紛争の解決は最終的なものではありません。従業員または雇用主がそれに同意しない場合、従業員または雇用主は異議を申し立てる権利を有します。上訴は法廷でのみ行われます。

請求は、労働紛争の当事者が委員会の決定のコピーを受け取った瞬間から 10 日以内に提出しなければなりません。原告が何らかの理由で10日以内に請求を提出できない場合、裁判所で請求を回復することができます。

労働紛争委員会は、本法およびその他の連邦法により別の検討手順が定められている紛争を除き、個別の労働紛争を検討する機関です。

アートへのコメント。 385 ロシア連邦労働法

1. 労働紛争委員会は、雇用契約の当事者または従業員（その代理人）と労働関係のもう一方の当事者（雇用主）の間の意見の相違を検討します。

委員会は、立法により別の解決手順が定められている紛争を除き、組織（部門）内で生じた労働紛争を検討する主要機関です。

CCC における労働紛争の検討は、独立したタイプの労働紛争手続きです。 CCC の権限には、組織内で発生する個別の労働紛争の考慮が含まれます。

2. 委員会は、雇用契約条件の無効に関する紛争を解決します。別の仕事に異動する。賃金の徴収。除去懲戒処分; 賃金制度によって定められた手当、賞与の徴収。時間外労働に対する支払い。出張時の補償金の支払い。戻る金額雇用主に生じた物質的損害を補償するために賃金から差し引かれる。賃金の停止により不法に解雇された者の就労許可。その他の個別労働紛争（規制法および労働協約の適用に関連して生じた場合）。

3. 実際には、特殊な気候条件の地域での労働に対する地域係数の支払いに関する労働紛争の CCC または裁判所の管轄権について問題が生じます。それで、アートのパート2によると、労働法第 146 条では、特別な気候条件の地域で働く労働者には増額賃金が支払われます。労働法第 148 条では、特殊な気候条件のある地域での労働に対する報酬は、法律およびその他の規制法により定められた方法および金額を下回らないように定められています。したがって、Art. 労働法第 148 条は、従業員が支払いを受け取る権利を確認しています。

4. 追加休暇の提供とその期間に関する紛争は CCC で検討され、したがって裁判所で検討されます。はるか北方- 21営業日。同等の地域では - 14 営業日。北部の他の地域では、賃金の地域係数と増加率が確立されており、7営業日です。

アートのパート 1 も参照してください。 116TK.

5. 管轄当局 (KTS および裁判所) は、現在、従業員に追加の休暇を与える要件を検討する際、第 1 条第 1 部にある事実に基づいて検討を進めます。労働法第 116 条では、議員は年次有給追加休暇の種類の完全なリストを作成しておらず、労働法第 116 条により廃止されていない連邦法で規定されている場合には、他の年次有給追加休暇が存在する可能性があることを示しています。労働法の強制力。 1993 年 2 月 19 日のロシア連邦法 N 4520-1 の第 14 条「極北および同等の地域で働き、居住する人々に対する国家保証および補償について」は労働法に矛盾しないため、管轄当局は以下の場合にこの条項を適用する。追加休暇に関する紛争を検討している。

6. 労働法を適用する際、CCC または裁判所が過去の勤務期間に対する休暇の付与に関する紛争を検討する際に、その決定により従業員に休暇の一部のみを付与できるかどうかという問題が生じました。 28日）現物、残り未使用の休暇従業員の要請に応じて交換する金銭補償.

労働法第 126 条は、有給休暇を金銭補償に置き換えることを規定しています。この紛争を解決する際、CTS は従業員の書面による要請に応じて、28 日を超える休暇の一部を取得することができます。暦日、金銭補償に置き換えられますが、それは第2条の発効後に限ります。 424TK. 通常、実際には、この問題は労働協約によって規制されており、妊娠中の女性や 18 歳未満の労働者、重労働や有害で危険な作業に従事する労働者に対して、休暇を金銭補償で置き換えることは認められていません。労働条件。

従業員はまた、自己防衛の目的で次のような場合に、CTS または裁判所に、その期間の賃金の支払いを要求します。労働者の権利履行を拒否した労働機能、これはアートで規定されています。 379TK. 労働を拒否している間、労働者は労働法、その他の法律、その他の規制法によって定められたすべての権利を保持します（労働法第 379 条）。

実際には、賃金の支払いが遅れた全期間にわたる業務の停止は、従業員に過失がなくてもダウンタイムとみなされます。

「アート」も参照してください。 236TK.

7. 会議において、CCC は、労働関係の対象者の不法な仕事からの解雇に関する紛争、および法律で定められた労働基準を適用し、その履行を保証する条件を作り出すという従業員の要求に関する紛争を検討します。

ただし、委員会は労働基準や価格の設定や変更に関する紛争を検討することはできない。雇用主が定められた手順に違反して、単独で新たな料金または基準を導入した場合、従業員は、以前の基準および料金に従った労働に対する支払いの要求をCTSに申請する権利を有します。違法な製造基準の導入または変更。

委員会は、記録の不正確または不正確に関連して発生した労働紛争を解決します。仕事の本雇用時、転勤時（労働法第 72 条～第 74 条）。

CCC は、専門職 (ポジション) の組み合わせ、サービス領域の拡大、または実行される作業量の増加に対する追加の支払いに関する紛争も解決します。委員会は、そのような追加の支払いが法律、現地の法律、または協定によって組織内で規定されているかどうかを確認する必要があります。

賞与の支払いに関する紛争は、組織内で施行されている賞与に関する規定で規定されている場合にのみ CCC によって検討されます。賞与に関する特定の指標や条件、および賞与の対象となる従業員の範囲が事前に定められています。同時に、CCC には、従業員が犯した違反の重大さによるこれらの賞与の全額または一部剥奪の比例問題について議論する権利はありません。

ボーナスの支払いに関する意見の相違。ボーナスは 1 回限りのインセンティブの性質を持ち、労働組合団体との合意に基づいて雇用主によって従業員に支払われます。よくできましたベースの総合評価労働活動の結果は CTS の管轄外です。

委員会は内部規則に従って懲戒処分の発動に関連する紛争を検討する就業規則、犯された犯罪の重大さ、それが犯された状況、従業員のこれまでの仕事や行動を考慮して決定を下します。

委員会は、退職の権利および次の退職の期間に関連する紛争を解決します。追加休暇、パートタイム労働の成立その他労働時間及び休憩時間に関する紛争について。

CCC は、組織内で生じるその他の労働争議、たとえば、特別な衣服や装備の発行と使用についても管轄します。個人保護; 連続微積分について勤続年数州の社会保険給付金およびその他の支払いを割り当てるため。

従業員は、雇用主が消費者物価の上昇を理由に賃金を指数化していない旨の声明をCTSに連絡しました。この問題を解決する際、CTS は実際には労働協約に従っています。商品およびサービスの消費者価格の上昇による賃金スライドに関する労働協約に規定がない場合、CTS はその決定により、従業員の要求を満たすことを拒否しますが、雇用主に以下の措置を講じることを義務付けます。問題を前向きに解決するには、規範的行為が必要であり、CCCはその決定の際に参照することができるため、CCCはその決定により、雇用主と関連する労働組合団体に解決を義務付ける。この質問労働協約の中で。

8. 実際には、個別労働紛争、したがって労働関係が労働法発効前に生じた場合、労働争議を検討する際に CCC および裁判所が労働法を適用できるかどうかという疑問が時々生じる。この質問に対する答えは Art によって与えられます。 424TK.

CCC は、法律により裁判所などの他の機関の権限に割り当てられた紛争を解決しません。

新しい労働条件の確立に関する個別の紛争も、雇用関係から生じたものであっても、CCC や裁判所の管轄外です。ただし、管轄権を含む個別の労働紛争を検討するための確立された手続きは、この場合、従業員が従属の命令で上位の当局に、または行為（不作為）についての苦情を裁判所に訴える権利を奪うものではありません。組織の特定のトップの。従業員は、雇用主の違法行為に対して他の機関、たとえば検察庁や、労働法および労働保護法の遵守を監督および管理するその他の組織に対して不服を申し立てる権利を有します。

9. 委員会は、労働法で定義されていない部分における紛争を解決するための手順を独自に策定しなければならない。

委員会は職員だけでなく証人を会議に呼んだり、専門家を招待したりすることがある。

CCC の会議は、双方のメンバーの 2 分の 1 が出席すれば開催できます。重要なのは人々が会議に参加することです等しい数当事者の代表者。

従業員またはその代理人がメンバーの決定により CCC の会議に出席しない場合、事件の検討は延期され、委員会がその欠席の理由を決定します。従業員が再度欠席した場合、争議の検討日が速やかに通知されており、欠勤の正当な理由がないことが判明した場合、CCC は申請の検討を取り消す権利を有します。

3 か月の期間を過ぎない限り、対価のキャンセルによって従業員が CCC に再度申請する権利が剥奪されることはありません。

雇用主が CCC 会議に欠席しても、紛争の検討日が直ちに通知されていれば、本案に基づく労働紛争の解決には影響しません。

労働紛争を解決する場合、CCC は同様の紛争に関する以前の決定に事前に拘束されません。労働紛争の解決は、労働法およびその他の法律によって規制されています。

CTS に対する従業員の発言はすべて仕訳帳に記録する必要があります。この作業は、委員会が委託した CTS のメンバー、またはその監督の下、CTS の組織的および技術的保守のために雇用主によって割り当てられた従業員が行うことができます。

会議の冒頭で、CCCは係争当事者に対し、メンバーの中に異議を申し立てる者がいるかどうかを尋ねます。異議申し立てが提出された場合、CCC の残りのメンバーは、異議申し立てが認められるかどうかを決定します。

労働法第 387 条は、CCC における労働争議の検討プロセスに関する主な規定と、CCC における検討期間（申請日から 10 暦日）を明らかにしています。これは委員会が遵守する義務がある手続き上の期限です。

CCC 会議には、雇用主の代表者および申請書を提出した従業員またはその代表者の出席が必須です。不在時の紛争の検討は、従業員からの書面による申請があった場合にのみ可能です。従業員が正当な理由なく CCC の会議に 2 回目に出席しなかった場合、委員会は労働争議を検討から取り下げることを決定する場合がありますが、これは従業員がこの紛争について再度申請する権利を剥奪するものではありません。 3か月の期限を過ぎない限り。雇用主の代表者が欠席しても、それを理由に CCC 会議が延期されることはありません。

CCC の会議は、紛争当事者に事前に通知され、都合の良い勤務時間外に開催されます。

CCC における労働争議の検討手順は、書記長によって会議の議事録に詳細に反映され、書記長が不在の場合には会議を主導する副議長によって詳細に反映されます。 CCC プロトコルは、委員会のシールによって署名および認証されています。

紛争の検討の終わりに、委員会の書記は委員会のメンバーに議定書を読み上げ、彼らのコメントを考慮しなければなりません。 CCC 会議の議事録は、雇用主と従業員の要求に応じて引き渡されます。プロトコルのコピーは、全従業員が見える場所に掲示されます。

雇用主と従業員の両方が労働法の規定に従う必要があります。しかし、法律の規定に違反することが非常に多いのです。少額訴訟の場合は裁判をしても意味がありません。これはかなり非効率的な解決策です。その場で問題を解決するのが当然です。この目的のために、労働紛争委員会が設立されます。

労働紛争委員会とは何ですか？

労働紛争を解決する最も一般的で最も簡単な方法は、まず雇用主との交渉です。２つ目は労働紛争委員会への申し立てです。社内の対立を解決するための特別な仕組みです。第三者に頼ることなく競合を解決できます。委員会には紛争の双方が含まれている。

この構造は、従業員と雇用主の両方の主導で形成することができます。委員会の決定は遵守する必要があります規則。組織のメンバーに圧力をかける権利は誰にもありません。

労働委員会の設置には特別な規則の制定が伴います。

組織の設立手順、参加者数、合議決定の手順、期限などが記載されています。

委員会の任務と利点

この委員会は、次の側面に関連する問題を解決するために設立されました。

給与およびその他の支払い。
雇用契約の違反。
違法な懲戒処分の賦課。
交通費と残業代の支払い。

委員会は、個別の性質の労働紛争のみを解決する権限を与えられています。この構造を形成すると、次のような利点があります。

従業員の信頼を高める。従業員は、問題が発生した場合に助けを求められることを知っているため、雇用主は忠誠心を信頼できます。委員会は、裁判所や検察庁への訴えを防ぐのに役立ちます。
問題をその場で解決します。裁判所や労働監督署に行くには出費がかかります大量の時間とお金、評判の低下。したがって、企業自体の問題を解決するのに便利です。これによりプロセスがスピードアップし、コストが削減されます。
ドキュメント収集の簡素化。問題があれば委員会自らが全てを要求する必要な書類マネージャーのところに。委員会の決定が従業員を満足させない場合、従業員は裁判所に訴えることができる。委員会が書類を収集するため、従業員は書類を収集する必要がありません。

労働紛争委員会は、地域で発生するすべての問題を解決するための文明的かつ合法的な方法です。

委員会代表者の能力

委員会は、以下の側面に関する元および現従業員からの苦情および申し立てを受け付けます。

給与およびその他の支払い。
雇用契約の条項の遵守。
罰金、各種罰則（戒告、解雇）。
雇用主との直接交渉では解決できなかったその他の問題。

委員会には、次の側面に関連する問題を解決する権限はありません。

従業員の復職。
解雇後の従業員の復職。
正当な理由がある場合には、欠勤補償が発生します。
降格時の給与の差額の支払い。
企業の過失により従業員に損害を与えた場合。

ご参考までに！これらすべての場合、裁判所に行く必要があります。彼だけが法的に有効な決定を下す権利を持っています。委員会の権限はロシア連邦労働法第 385 条に規定されている。特に、これらはもっぱら個別労働紛争です。

労働紛争に関する委員会の設立手順

コミッションの創設は、従業員と雇用主の両方が開始できます。この構造には、同数の従業員とマネージャーの代表者が含まれている必要があります。正確な数委員会のメンバーは法律によって設置されるものではありません。

これはどうして起こるのでしょうか? 雇用主は、手数料を創設するための書面による提案を受け取ります。 10日以内に、雇用主と従業員の代表機関はその代表を委員会に派遣する（ロシア連邦労働法第384条第1部）。

注意！当該組織は、経営者と従業員の相互の決定によって形成されます。

雇用主と従業員の代表は委員会規則を承認しなければなりません。構造はそれに基づいて機能します。委員会を設立する命令が発行されます。これは、首長が機関の形成に関連するすべての重要な規定を確立するための行政文書です。

雇用主は、ロシア連邦労働法第 384 条第 2 部に基づき、委員会の業務に参加する代表者のリストを作成しなければなりません。ロシア連邦労働法第384条第4部に基づいて、構造の作業に対する組織的および技術的サポートを提供する必要があるのはマネージャーです。

委員会設立の主な段階を経た後、参加者は委員長、委員長代理、委員会書記を選出します。これらの役職の代表者は、組織のメンバーから選出されます。根拠: ロシア連邦労働法第 384 条の第 5 部。

規制には機関の機能のタイミングについては何も記載されていないため、委員会は特定の問題を解決するためと継続的な活動の両方のために設立される可能性があります。構造参加者の構成は変更される可能性があります。たとえば、何かを決定する必要がある場合、財政問題、会計士が構成に含まれています。

委員会の活動の特徴

従業員が労働紛争委員会に申し立てる段階は次のとおりです。

従業員による申請書の提出。違反行為が発生した日から 90 日以内に当局に連絡する必要があります。訴状は以下にまとめられています書き込み。この文書は委員会の委員長の名で作成される。異議申し立ては次の方法で行うことができますフリーフォーム。重要なことは、主張と要求の本質を述べることです。従業員の職位を確認する追加の書類がある場合は、申請書に添付することをお勧めします。
会議を行っています。申請書受領後、遅くとも10日以内に面談が開催されます。プロトコルは、アプリケーションを送信した従業員に渡されます。従業員は会議に参加できない場合がありますが、その旨を申請書に明記する必要があります。従業員が事前の通知なしに会議に出席しない場合、委員会は控訴を検討しない場合があります。
必要な書類のパッケージの収集。委員会は、雇用主にこれらの書類、すなわち罰金を課す命令、労働時間表、さまざまな会計報告書、説明報告書および報告書を要求する権利を有します。提供された情報が問題を解決するのに不十分な場合は、文書が必要です。
委員会メンバーの投票。この問題は、すべての文書や資料を検討し、紛争当事者の代表者とのヒアリングを行った後、採決にかけられる。この後、無記名投票が行われます。雇用主と従業員双方の代表者の少なくとも50％が参加しなければなりません。
判決を下す。委員会の決定は多数決に基づいて行われます。決定には、問題の本質、当事者の主張、法的正当性、概要などの情報が示されています。文書のコピーは 3 日以内に従業員と雇用主の両方に転送されます。

すべての要件は 3 日以内に満たされる必要があります。決定後10日後に計算されます。 10日以内にこの決定に対して控訴することができる。要件が満たされていない場合、従業員は執行吏に頼ることができます。委員会が発行した証明書に基づいて、執行手続きが開始されます。

ほとんどの国民は、自分たちの一般的な幸福と自分自身の幸福を密接に結びつけています。労働活動。原則として、国民の大多数は毎日、時間のかなりの部分を仕事に費やしているため、人々は職業の選択に慎重かつ意識的に取り組み、それによって幸福への欲求を実現します。そして、たとえ仕事の分野で自分の好きなことをしていて、その仕事が真の喜びをもたらしたとしても、奉仕の中で対立状況が生じることは決して珍しいことではありません。何らかの形で「仕事」に分類される国民のすべての活動は、法律で定められた規則によって規制されています。労働法 RF。個々の従業員または従業員グループに関してこれらの立法規範が遵守されていない場合、国民は自分の権利を擁護する権利を有します。労働者の利益を保護するために設計された主要な機関は労働紛争委員会です。

労働紛争委員会とは

労働紛争委員会の設置は、ロシア連邦労働法第 384 条によって規制されています。この条項の規定によると、そのような委員会は、従業員（従業員）の主導と機関の経営者の主導の両方で企業または組織に設立されます。さらに、元従業員や労働組合団体も CCC の設立を始めることができます。委員会は経営者の利益と従業員の利益を代表する人物で構成され、両者の代表者の数は同数でなければなりません。労働紛争委員会は、当事者の一方からの委員会設置に関する書面による提案に基づいて設置されます。提案の受領日から 10 日以内に、通知を受けた当事者は、本案に基づいて紛争を解決するための代表者を指名する義務があります。

委員会の構成

上で述べたように、双方の代表者の数は同じである必要があります。経営者の利益を代表する委員会の委員は使用者によって任命され、労働者の権利を擁護することを目的とした労働紛争委員会の委員は組織内の従業員総会を通じて選出されます。さらに、総会を開催することにより、そのような委員会を別の組織のすべての構造部門に設置することができます。別の部門に設置された労働紛争委員会の権限は、指定された部門内でのみ労働紛争を解決することに限定されます。

労働紛争委員会は、委員長、副委員長、書記で構成されており、委員長は次から選出されます。総数委員会のメンバー。技術設備を含む労働紛争委員会のすべての組織活動は、企業の経営者によって提供されます。

委員会はどのような問題を決定しますか?

労働紛争委員会には、組織の活動中に発生する可能性のある多くの物議を醸す問題を解決する権限が与えられています。 CCC は、個別労働紛争と呼ばれる、重大または非重大な性質の申し立てのみを考慮します。このような意見の相違は、経営者と従業員の間でほぼ必然的に生じますが、多くの場合、法律の無知に基づいています。労働紛争委員会は、紛争の状況を客観的に検討し、紛争を解決することを目的として設置されています。これらの組織は、次の問題を規制する能力があります。

従業員への賃金およびその他の支払いに関するもの。
雇用契約条項の違反に関する問題。
懲戒処分の適用の合法性に関連して生じる紛争。
出張手当（時間外勤務）の発生。
その他、従業員と経営陣の間で自分たちだけでは解決できない個人的な性質の問題。

以前の地位への復帰。
解雇による復職。
強制欠勤や降格による賃金差額の発生に関連した補償金の支払い。

列挙された事項に関する最終決定は、厳密に裁判手続きの枠内で行うことができますが、公判前の和解の順序として、利益が侵害された当事者の一方は、労働紛争委員会に予備的決定を申請する権利を有します。生じた問題の是非についての評決。必須の公判前検討を必要とする一部の問題については、CCC への最初の控訴が必須です。

KTSの活動

このような委員会のすべての作業は、いくつかの段階に分割できます。これらの段階は次のように分かれています。

インシデント後に CTS に連絡する。
会議の順序に従って事件を検討する。
必要に応じて追加の証拠を収集します。
労働紛争委員会の委員の投票。
評決の言い渡しとその後の執行。

そのような委員会が組織内に以前に設置されていない場合、組織内で働く市民は、緊急事態が発生した場合に、物議を醸す状況、CCC会議の枠組みの中で現在の状況を検討したいという願望を表明する、マネージャーに宛てた声明を提出する権利を有します。部下との誤解があれば、組織の長自らが委員会の設立を開始して問題を検討し、客観的な決定を下すことができます。

CTS への連絡

第 1 段階は、委員会委員長宛ての申請書を通じて CCC に申請するもので、申請書は次の規定に従って自由形式で書かれます。一般的なルールステートメントを書くこと。申請書には、発生した問題と、問題の内容に関する要件を明確に記載する必要があります。証拠がある場合、または申請者が証拠を持っている場合は、追加の書類が申請書に添付されます。労働紛争委員会が存在しない場合、労働紛争委員会は、その設置に関する書面による提案書の受領から 10 日以内に設置されます。指定された 10 日間に、紛争当事国は同数の代表者を選出します。代表者が必要な定足数を形成した後、紛争当事者には今後の会議の議事録が与えられます。

CCC会議

紛争当事者は CCC 会議に出席する必要があります。審問に出席しなかった当事者が事前に通知した場合には、紛争の主要当事者抜きで会議を開催することができます。書面で。通常、不在時の紛争を検討する要求は最初の出願に記載されます。紛争当事者のいずれかが事前の通知なしに出席しない場合、会議は延期されます。このような状況では、委員会は紛争をまったく考慮しない権利を有しますが、これは利害関係者が紛争の検討を再度申請することを妨げるものではありません。

会議を開催する場合、委員会のメンバーは、法の前の普遍的平等の原則に関するロシア連邦憲法の基本規定に従う必要があります。意思決定は現行法の規範に基づいていなければならず、紛争は包括的、客観的かつ公平に検討されなければなりません。

重要！労働紛争委員会には、法的効力が生じた裁判所の決定を変更する権限はありません。

追加の証拠

入手可能なデータが意思決定を行うのに不十分な場合、CTS は状況を明確にするために経営陣に追加の文書を要求する権利を有します。そのような文書は次のとおりです。

会計文書。
メモ。
労働規律に違反する行為。
説明メモ。
注文など

当事者が公判前手続きで妥協点を見つけることができなかった場合、証拠として提出された文書も法廷で要求される場合があります。

投票する

投票は、CCC のメンバーが当事者の立場を十分に理解し、事件に関する付属資料を検討した後に行われます。投票自体は秘密裏に行われ、CCC のメンバーは誰も自分の立場を発表せず、書面で受け取った投票の過半数に基づいて評決が下されます。紛争の一方側ともう一方側の代表者の少なくとも半数が投票に参加しなければなりません。

解決

過半数の票を数えるだけで、CCC メンバーの最終決定が形成され、紛争の本質、考慮された議論と証拠、法的正当性、および下された決定の最終部分が示されます。 3 営業日以内に、紛争関係者には採択された決定書のコピーが渡されます。労働紛争委員会の判決を受け取った瞬間から、当事者には裁判所で決定に対して上訴するための10日間の期間が与えられる。 10 年後、いずれの当事者も CCC の判決に対して上訴しない場合、上訴に割り当てられた期間の終了時に、責任者は 3 日以内に CCC の決定を執行しなければなりません。さらに、控訴と執行の期限が過ぎ、雇用主が所定の指示に従わない場合、従業員は執行吏に連絡する権利を有し、執行吏は組織の長にCCCの決定を実行するよう義務付けなければならない。判決の根拠。 FSSP の従業員を誘致する場合、経営陣は強制執行手数料の支払いに関連して追加の損失を被る必要があります。

労働紛争委員会への申請期限

法律は、個々の国民の権利が侵害された瞬間、またはその人が仕事活動の枠組み内で利益の侵害に気付いた瞬間から、CCC への申請期間を 3 か月と規定しています。正当な理由により期限を過ぎた場合、委員会への連絡が可能な期間は回復されます。

CCCで紛争を解決するメリット

労働法は雇用主と部下の関係の分野を規制していますが、実際には法の指示が常に遵守されているわけではありません。利益を侵害された人は、全力で利益を守る権利を有するアクセス可能な方法。これらには次のものが含まれます。

独自に経営陣と交渉を試みる。
労働争議委員会に控訴する。
州労働監督局に苦情を申し立てます。
検察庁に連絡してください。
裁判所に申し立てを行う。

紛争状況のかなりの部分は、法規範に対する基本的な無知によって生じます。経営陣と建設的な対話を構築できない場合は、CTS に連絡するのが最善の選択肢です。問題を組織の壁の外に持ち出すことなく、当事者は紛争を解決する機会を得ることができます。一番いい方法。この裁判前紛争解決方法の主な利点は次のとおりです。

無料でアクセス可能。
現在の法律の規範に基づく検討の客観性。
検討、意思決定、およびその後の実行の大幅なスピード。
CCC の評決の強制執行による効率性。

法律は CCC の強制的な創設を定めていないという事実にもかかわらず、従業員が 15 人を超える企業の管理者は、CCC のための委員会を設立することを強くお勧めします。永久ベース。組織が労働法を厳格に遵守しており、あらゆる事件が CCC のメンバーによって公平に考慮されることを従業員が認識していれば、経営陣の権限はさらに高まります。

経済的コストがかからない

従業員は労働紛争での請求を検討する際に州手数料を支払う義務が免除されているにもかかわらず、裁判所に行くことは多額の経済的出費を伴います。しかし、すべての国民が必要な法的知識を持っているわけではないため、自分の利益を完全に代表するには、資格のある専門家にお金を費やす必要があります。委員会への申請には申請者の費用はかかりません。CCC への申請段階から CCC のメンバーによる紛争の検討プロセスに至るまで、従業員は誰でも自主的に自分の利益を守ることができます。

何が起こったのかについての客観的な評価

あらゆる事件は、偏見や圧力を受けることなく、法的規範の観点のみから考慮されます。多くの場合、この方法を使用すると、紛争を組織の外に持ち出すことなく解決できるため、物議を醸している問題のすべての当事者にとって便利です。法的効力を持つ CCC の判決は、判決が上訴されなかった場合、裁判所の判決と比較することができます。定刻、裁判所の判決と同じ根拠に基づいて拘束力があります。

レビューのスピード

司法当局を含む他の当局への上訴には、最長で長い間、CTSの状況の解決は短期間で実行されます。法律は、受け取った申請を検討し、委員会が決定を下さなければならない一定の期間を定めています。さらに、CCC に証拠を提出することは、他の当局に提出するよりもはるかに簡単です。必要書類必要に応じて、組織の長が証拠を提供する必要があり、申請者は他の当局への証拠の提供を引き受ける必要があります。

労働紛争を解決するための代替オプション

CCC 自体の組織内で労働争議をローカルに検討する可能性に加えて、市民はこれらの問題を他の当局に訴えることができます。

裁判所

いずれかの側労働関係裁判所に請求を提出する権利を有します。これは、次の場合に CCC の評決後に行うことができます。決断どちらかの政党に合わない。裁判所は、以下の場合には労働争議事件の審理を拒否することができます。

申請者が CCC に連絡して裁判前の和解を試みる必要性を無視した場合。
訴訟において発効した決定がある場合。
管轄権を侵害されたとき。

裁判所に請求できるのは企業の経営者や従業員だけではなく、元従業員, 労働組合組織。さらに、検察官は司法当局に訴訟を起こす権利を有します。この場合、紛争の当事者は従業員と組織そのものとなり、その長は会社の利益の代表者となります。検察官と労働組合団体の代表者は、たとえ直接請求が提起されたとしても、手続きの参加者にすぎません。

州労働監督局

労働活動に関連して物議を醸している問題を解決するために、国民は労働争議を検討する権限のある州労働監督局に連絡することもできます。苦情は直接検査に提出することも、書留郵便で送付することもできます。苦情は、特別に提供されたフォームを使用して地域検査 Web サイトで電子的に直接作成することもできます。受理された苦情に基づいて、1 か月以内に決定が下され、その後、申請者と紛争の相手方に通知されます。検査官の決定に対しては裁判所に控訴することができる。

検察庁

労働法に重大な違反があった場合、国民は検察庁に通報することができます。異議申し立ては書面で行われます。事件の検討には1か月かかり、その後、告訴状は検察庁で検討されるか、州労働監督局に送られる。他の事件と同様、当事者の一方が検討の結果に不満を持った場合には、検察庁の決定に対して法廷で異議を申し立てることができます。

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