Un ordin de mustrare severă a unui angajat. Ordin de mustrare a unui angajat

Un ordin de mustrare a unui angajat - un eșantion al acestui document nu este stabilit prin lege, dar pentru a dobândi forță juridică trebuie să fie întocmit în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Să vedem cum să formatăm corect acest document.

În ce cazuri se emite un ordin de avertizare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale?

În conformitate cu prevederile art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o companie are dreptul de a impune o sancțiune angajatului său sub forma unei mustrări, mustrări sau inițierea concedierii, ca răspuns la încălcarea de către acesta a prevederilor stabilite. responsabilități de serviciu. Recuperarea este oficializată printr-un ordin sau o instrucțiune a companiei angajatoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o serie de nuanțe importante în compilația lor.

Un ordin de mustrare poate fi emis numai după ce societatea angajatoare oferă angajatului posibilitatea de a prezenta o notă explicativă care să precizeze circumstanțele încălcării obligațiilor oficiale. Solicitarea unei note explicative de la un angajat se poate face în orice mod - Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează acest punct, dar se recomandă totuși să o solicitați printr-o notificare separată.

În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de 2 zile de la primirea notificării relevante, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal cu privire la acest fapt, iar apoi poate întocmi un ordin de emitere a unei mustrări sau a unei alte sancțiuni. În cazul în care salariatul furnizează o notă explicativă, dar nu furnizează argumente convingătoare în justificarea sa, angajatorul va avea și dreptul de a întocmi un ordin corespunzător.

Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte surse de drept, nu reglementează cum ar trebui să arate acest document. Experții portalului nostru, pe baza practicii managementului modern al personalului, recomandă formarea unui ordin de emitere a unei mustrări în structura ce va fi dată mai jos.

Cum să întocmești corect un ordin pentru încălcarea disciplinei muncii

Pentru a impune o astfel de sancțiune unui angajat sub formă de mustrare, este de dorit să se indice:

• data și locul întocmirii comenzii;
• denumirea companiei angajatoare;
• numărul, denumirea documentului („Ordinul nr. ... la mustrare”);
• bloc de text care reflectă esența încălcării de către angajat responsabilități de muncă;
• un bloc de text hotărât la persoana întâi („Comand...”);
• lista documentelor atasate – daca este cazul.

Cine ar trebui să semneze ordinul de mustrare?

În primul rând, trebuie să fie semnată de directorul organizației. În conformitate cu prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul trebuie să fie vizat și de angajatul companiei căreia i se impune ordinul. acţiune disciplinară, în cel mult 3 zile de la data publicării documentului. În cazul în care angajatul nu poate semna ordinul din cauza absenței de la serviciu, acest termen se prelungește. Dacă un angajat nu dorește să confirme familiarizarea cu comanda cu o semnătură, se întocmește un raport în acest sens.

Semnare contract de munca, fiecare angajat este de acord cu regulile și regimul de lucru care se aplică în organizație. Încălcarea acestor norme este considerată abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară. Mustrarea este unul dintre tipurile sale. Să luăm în considerare cum să emitem corect un ordin de mustrare și ce consecințe va avea emiterea lui pentru angajat.

Legislația muncii a oferit angajatorului doar trei metode de pedepsire a angajaților care au încălcat disciplina: mustrare, mustrare, concediere (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). In plus, folosirea fiecaruia dintre ele, pentru a fi considerate legale, trebuie sa se produca dupa anumite reguli si cu respectarea stricta a termenelor limita. Aceste măsuri sunt menite să protejeze lucrătorii de posibile abuzuri din partea angajatorului.

La prima vedere, poate părea că o mustrare, ca o mustrare, nu este o măsură foarte eficientă. Într-adevăr, spre deosebire de pedeapsa pentru absenteism, aceasta nu implică consecințe grave sub forma concedierii. Cu toate acestea, nu este așa, orice sancțiune disciplinară implică o serie de aspecte negative pentru angajat:

• întreaga echipă este sesizată cu privire la încălcările regulamentelor interne;
• Pe perioada de valabilitate a mustrării, măsuri de stimulare (bonusuri, concediu suplimentar etc.);
• chiar și o încălcare minoră repetată a disciplinei poate constitui un motiv pentru măsuri mai grave, inclusiv concediere.

Atunci când alege o măsură disciplinară, angajatorul este limitat de doar două reguli: o pedeapsă pentru o încălcare și proporționalitatea infracțiunii și răspunderea. Prin urmare, pentru un angajat, acțiunea disciplinară pentru absenteism se va limita la o mustrare, în timp ce pentru altul va avea ca rezultat concedierea „conform articolului”, care are și un efect educațional semnificativ.

Instrucțiuni pas cu pas pentru declararea măsurilor disciplinare

Înainte de a emite o mustrare, angajatorul trebuie să se asigure că există motive pentru aceasta, adică există o încălcare a disciplinei din partea angajatului. Aceasta se înțelege ca executare necorespunzătoare sau neîndeplinire totală a obligațiilor de muncă enumerate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și în textul contractului de muncă. Niciun act normativ nu conține o listă exactă a infracțiunilor pentru care este necesară o mustrare.

Neîndeplinirea obligațiilor trebuie înregistrată. De regulă, se întocmește un act despre aceasta, se scrie un memoriu sau un raport. Documentul reflectă tipul de încălcare: întârziere, nerespectarea ordinului managerului, termene nerespectate etc. Este important ca încălcările identificate să nu aibă un motiv întemeiat, cum ar fi îmbolnăvirea angajatului, perturbări grave în funcționarea transportului în comun, neasigurarea condițiilor de executare a comenzilor etc.

Dacă angajatul este vinovat pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci înainte de a emite un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism, întârziere sau altă abatere, este necesar să se ceară contravenientului o explicație scrisă a abaterii sale. Salariatul poate refuza, deoarece înțelege că această acțiune va avea consecințe negative pentru el.

Un astfel de refuz nu va fi o altă încălcare din partea angajatului și, de asemenea, nu va deveni un obstacol în calea unei mustrări. Într-un astfel de caz, se are în vedere întocmirea unui act privind refuzul salariatului de a da explicatii scrise. Este semnat de supervizorul imediat al contravenientului, un specialist în resurse umane și doi martori. Un ordin de impunere a unei mustrări sau a unei alte sancțiuni va fi emis în continuare.

Este nevoie de trei zile pentru a da o mustrare unui angajat, un exemplu de comandă pentru care o găsiți pe site-ul nostru. În această perioadă se întocmește un proiect de ordin, se fac toate aprobările necesare și se aplică semnătura managerului. Ordinul este adus la cunoștința angajaților organizației. Angajatul care a fost mustrat prin ordin trebuie să semneze că s-a familiarizat cu documentul. Comanda este înregistrată și stocată în dosarul personal al angajatului până la încheierea pedepsei sau înlăturarea anticipată a acesteia.

Întocmim un ordin de pedeapsă

Spre deosebire de mulți documentele de personal, ordinul de mustrare a unui angajat nu are o formă unificată. La întocmirea unui astfel de document se iau drept model alte documente administrative privind activitatea principală. De exemplu, se poate folosi un ordin de aplicare a măsurilor de stimulare.

Comanda este formată din două părți:

1. Constatând. Conține informații despre infracțiune, cine a comis-o și când și când a fost descoperită.
2. Administrativ. Această parte specifică cui i se aplică mustrarea și oferă un link către paragraful relevant al art. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse numește o persoană responsabilă pentru executarea ordinului.

Detaliile obligatorii ale unui astfel de ordin sunt semnăturile managerului și ale angajatului însuși. Dacă acesta din urmă refuză să se familiarizeze cu documentul și să confirme acest fapt cu semnătura sa, se întocmește un act. Legea permite două zile pentru aceste acțiuni.

Cât durează o mustrare?

Acțiunea disciplinară care nu are legătură cu concedierea este valabilă timp de un an. În tot acest timp, ordinea de aplicare a acesteia se păstrează în dosarul personal al angajatului. Dacă în cursul acestui an se comite o altă infracțiune, atunci angajatorul va avea motive să vorbească despre o încălcare sistematică a disciplinei (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii). Pedeapsa pentru aceasta poate fi concedierea.

Pedeapsa poate fi anulată înainte de termen la cererea salariatului însuși, la solicitarea superiorului său imediat sau a sindicatului, precum și la voința angajatorului însuși. Se emite un ordin privind ridicarea pedepsei, pe care salariatul trebuie să se familiarizeze sub semnătură. După emiterea unui astfel de ordin sau expirarea pedepsei, se consideră că salariatul nu a comis nicio încălcare. Înscrie-te pentru cartea de munca sau nu se emite un card personal de mustrare.

Acțiunea disciplinară este întotdeauna un conflict între angajator și angajat. Și conflictele amenință să devină o dispută juridică. Șansele părților în acțiunea judiciară depind de executarea corectă a documentației pentru colectare.

Din articol vei afla:

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o mustrare este una dintre sancțiunile disciplinare. Impunerea lui se supune reguli generale aplicatii raspunderea disciplinara, prevăzute la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede procedura de explicare a angajatului, momentul sancțiunilor și principiile pedepsei.

Descărcați documente pe această temă:

Referitor la documentare colectare prin comanda, se spune ca comanda (sau comanda) pe cerere acţiune disciplinară se anunta salariatului contra semnatura, pentru aceasta angajatorul are la dispozitie trei zile lucratoare de la data publicarii acesteia, fara a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă refuzați să vă familiarizați cu ordinul specificat, se întocmește un act corespunzător împotriva semnăturii, unde în prezența a doi angajați (martori) se consemnează faptul că angajatul a văzut ordinul, dar a refuzat să îl semneze. Refuzul semnării ordinului, precum și refuzul de a oferi o explicație, nu reprezintă un obstacol în calea aplicării penalităților.

Cerințe generale pentru comandă

Întrucât un ordin este un act administrativ, acesta trebuie să îndeplinească anumite cerințe generale ca document:

• să aibă o declarație clară care nu permite o dublă interpretare;
• trebuie să existe o indicație a motivelor de tragere la răspundere (o indicație clară a acțiunii ilegale a angajatului);
• informațiile trebuie să fie complete și de încredere;
• Prezentarea concisă și clară a informațiilor în limbajul de birou de afaceri folosind formate stabilite.

Detalii necesare

Mustrarea ca măsură disciplinară

Mustrare este una dintre sancțiunile disciplinare. Din punct de vedere al severității, această măsură este mai severă decât mustrarea, dar mai puțin decât concedierea. Angajatorul stabilește în mod independent ce sancțiune trebuie aplicată angajatului pentru o anumită infracțiune.

Codul Muncii al Federației Ruse spune doar că o mustrare poate fi emisă pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. Desigur, o astfel de neconformitate poate varia ca grad de importanță pentru procesele de afaceri ale companiei, în consecințe și în circumstanțe. Atunci când alegeți o măsură, cum ar fi mustrarea, este necesar să luați în considerare toate nuanțele, circumstanțele atenuante și agravante, gradul de vinovăție al angajatului și atitudinea acestuia față de incident.

Anunțând o mustrare

În conformitate cu explicațiile de la paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei infracțiuni și de circumstanțele în care a fost comisă ( Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului față de muncă.

Ordinea de mustrare (mai jos va fi o mostră) se întocmește după aceleași reguli ca orice ordin de acțiune disciplinară. Principalul lucru este că indică clar această măsură specială - o mustrare.

În ciuda faptului că legea prevede în mod direct o singură pedeapsă pentru fiecare infracțiune, în practică este adesea posibil să întâlniți un astfel de fenomen atunci când, în prezența unui ordin de mustrare, un angajat este privat de un bonus. Aceasta este situația aici. Legea nu interzice angajatorului să formeze în mod independent sisteme de stimulente materiale pentru angajații săi pentru îndeplinirea anumitor condiții în procesul lor. activitatea muncii. O astfel de condiție poate fi absența sancțiuni disciplinare. Atunci prezența unei mustrări va constitui un motiv suficient pentru neplata salariatului unui bonus pentru perioada în care a fost aplicată penalitatea corespunzătoare, sau pentru o altă perioadă prevăzută de regulamentul de sporire.

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 04.07.2005 N KAS05-126 prevede că condiție prealabilă Pentru ca acțiunile angajatorului să fie legitime, compania trebuie să aibă un document de reglementare local care să precizeze clar criteriile de calcul a bonusurilor. Absența măsurilor disciplinare ar trebui să fie unul dintre aceste criterii.

Pedeapsa pentru absenteism

Absenteismul este o încălcare gravă disciplina muncii. Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat care a comis absenteism, în conformitate cu o anumită procedură, deoarece concedierea este una dintre măsuri. acţiune disciplinară. Să observăm că tocmai acesta este dreptul angajatorului, adică acesta poate aplica o altă pedeapsă salariatului, sau poate să nu o aplice deloc.

Astfel, este posibil să se pedepsească absenteismul (ținând cont de toate circumstanțele săvârșirii acestuia, vinovăția, motivele, atitudinea angajatului față de acțiunile sale, valoarea sa față de angajator și reputația) prin emiterea unei mustrări. Apoi se emite un ordin (mustrare pentru absenteism).

O greșeală comună pe care o fac angajatorii este să impună două sancțiuni unui angajat pentru o încălcare. Pentru absenteism, de exemplu, se emit două ordine: unul de mustrare a angajatului pentru absenteism, iar celălalt de concediere a angajatului pentru absenteism. În acest caz, acțiunile angajatorului sunt ilegale, întrucât legea interzice aplicarea simultană a două sancțiuni pentru aceeași încălcare.

Atunci când emitiți un ordin pentru ca un angajat să ia absenteism fără concediere, puteți utiliza eșantionul care este utilizat pentru ordonarea măsurilor disciplinare sub forma unei mustrări.

O mustrare pentru neîndeplinirea obligațiilor este o măsură eficientă de influență asupra celor care încalcă disciplina muncii. Pentru a stabili procedura prin care angajatul poate îndeplini funcțiile de serviciu, angajatorul are în arsenalul său documente precum un contract de muncă, Descrierea postului, regulile interne reglementările muncii si altele locale reglementărilor. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, managerul are dreptul de a aplica măsurile disciplinare corespunzătoare. Articolul va discuta procedura și va oferi, de asemenea, un exemplu de ordin pentru a emite o mustrare.

Procedura de aplicare a sancțiunilor

Regulile de aplicare a unei anumite sancțiuni disciplinare sunt descrise în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Potrivit legii, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, angajatorul trebuie să ceară o explicație salariatului care a săvârșit-o. Refuzul de a da o explicație se consemnează prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate interfera cu aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul limită de depunere nota explicativa nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la săvârșirea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea abaterii pe baza rezultatelor unei inspecții efectuate de un auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu definește clar acest termen și nu explică diferența acestuia dintr-o remarcă. În practică, este în general acceptat că o mustrare este dată pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori lideri organizaționali sau angajați serviciul de personal operează cu un astfel de concept ca o mustrare severă. Acest lucru se face probabil pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece acest termen nu are nimic de-a face cu Codul Munciiși se aplică oficial, de exemplu, pentru a servi în forțele armate ale Federației Ruse.

Aplicarea măsurilor punitive, conform legii, este oficializată printr-un ordin, care este prezentat angajatului spre semnare în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai jos este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

Exemplu de comandă

Consecințe pentru angajat

Când se discută despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre mustrare nu fac obiectul înscrierii în carnetul de muncă și, prin urmare, nu devin cunoscute unui alt angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare introdusă într-un dosar personal la nivel de document implică, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, responsabil pentru managementul înregistrărilor de personal angajatul poate (dar nu este obligat) să înregistreze acest faptîn cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate fi un factor în concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse afirmă că angajatorul are dreptul de a înceta relaţiile de muncă cu un angajat dacă există un fapt de „neîndeplinire repetată de către salariat a sarcinilor sale dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.

O mustrare este un fel deosebit acțiune disciplinară, care se aplică angajaților care au încălcat anumite reguli interne, au comis neglijență și erori în muncă și au, de asemenea, orice alte infracțiuni la adresa organizației. Se crede că mustrarea este o pedeapsă de severitate medie, intermediară între o simplă mustrare și concediere, un avertisment serios cu privire la inadmisibilitatea repetării unor astfel de încălcări.

FIȘIERE Deschideți aceste fișiere online 2 dosare

O condiție importantă este ca mustrarea să se emită numai în cazurile în care se constată că infracțiunea a fost săvârșită tocmai din vina salariatului, și nu din cauza unor factori externi (forță majoră, incendii, accidente, inundații etc.).

Înainte de a emite o comandă

Procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare este strict reglementată de legislația muncii a Federației Ruse. În special, orice comandă referitoare la angajații unei organizații, inclusiv aceasta, trebuie să aibă o bază scrisă. În acest caz, rolul lor este de obicei jucat de

• memoriul managerului unitate structuralăîn cazul în care lucrează angajatul infractor,
• nota explicativă a angajatului,
• un act prin care se constată constatarea unei încălcări etc.

Dacă un angajat refuză să ofere o explicație pentru abaterea care a avut loc, aceasta trebuie înregistrată într-un document separat.

Angajatorul are dreptul de a emite un ordin prin care să emită o mustrare în cel mult o lună după fapt stabilit abatere (aceasta nu ia în considerare boala angajatului, concediul de odihnă și alte perioade de absență din motive legale). Nu uitați că pentru o singură abatere angajatorul are dreptul de a aplica o singură pedeapsă disciplinară din trei principale:

• concediere,
• mustrare,
• comentariu.

Reguli pentru întocmirea unei comenzi

Începând de astăzi, nu există un formular unificat standard pentru un ordin de a emite o mustrare. Întreprinderile și organizațiile își pot dezvolta forma la propria discreție și pe baza propriei înțelegeri a acestui document sau pot folosi șabloane utilizate pe scară largă. În orice caz, atunci când îl creați, trebuie să respectați anumite standarde.

În special, acest document trebuie să conțină informații despre angajator și angajat, motivul mustrării și link-uri către documente justificative.

Salariatul pentru care se emite ordinul este obligat să se familiarizeze cu acesta și să-și pună semnătura pe el. Dacă refuzați să semnați un document, trebuie să întocmiți un act corespunzător (nu trebuie să uitați niciodată că un subordonat poate contesta acțiunile angajatorului în instanță sau poate plânge despre el la inspectoratul teritorial de muncă).

Informațiile despre o singură mustrare nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului, ci sunt înregistrate în ordinea concedierii pentru încălcări sistematice, dacă acestea au loc în perioada de valabilitate.

Formularul de comandă în sine, completat în conformitate cu toate regulile, după intrarea în vigoare, este transferat pentru stocare în arhiva întreprinderii, unde este păstrat pentru perioada stabilită pentru astfel de documente de legislația Federației Ruse.

Reguli pentru finalizarea unei comenzi

Ordinul este emis într-un singur exemplar

• pe cearceaf obișnuit format A4
• sau pe antetul companiei (aceasta din urmă opțiune este de preferat - nu este nevoie să introduceți suplimentar detaliile organizației).

Puteți să-l scrieți fie de mână, fie să îl imprimați pe computer. Dar, indiferent de opțiunea aleasă, comanda trebuie să fie certificată cu un autograf „în direct” al șefului organizației. Nu este nevoie să-i puneți un sigiliu, deoarece aparține documentației interne a întreprinderii și, în plus, din 2016 persoane juridice nu poate folosi deloc sigilii și ștampile pentru a viza documentele.

Un exemplu de scriere a unui ordin de a da o mustrare

Completarea antetului documentului

La începutul documentului, de obicei la dreapta sau la stânga (nu contează), este scris numele companiei care indică statutul organizatoric și juridic al acesteia (adică CJSC, OJSC, Individual Entrepreneur, LLC). Apoi este introdus cuvântul „Comandă”, numărul acestuia este introdus în conformitate cu fluxul de documente din cadrul companiei și este indicată data creării sale. În continuare, două sau trei cuvinte indică sensul documentului.

Completarea corpului documentului

Aceasta este urmată de partea de informații a comenzii. Aceasta include informații detaliate despre încălcare și motivul pedepsei (cu alte cuvinte, este descrisă esența revendicării împotriva angajatului). Data săvârșirii infracțiunii, prenumele, numele patronimic, angajatul și un link către legea care reglementează acțiunile angajatorului în astfel de situații trebuie menționate aici.

În plus, după cuvântul „Ordin”, este introdus un ordin corespunzător pentru a emite o mustrare și este numită o persoană responsabilă pentru executarea acesteia (de obicei, acesta este supervizorul imediat al infractorului sau șeful departamentului de personal - aici trebuie să indicați funcția sa, numele de familie, prenumele, patronimul). Mai jos sunt legături către documentele care au devenit baza comenzii (, act etc.).

Semnăturile părților interesate

În sfârșit, comanda trebuie să fie certificată prin semnăturile tuturor părților interesate. oficiali, inclusiv seful firmei, seful compartimentului structural si cel mai vinovat angajat.

După emiterea ordinului

Un ordin de mustrare poate avea o gamă largă de consecințe. Cel mai adesea, aceasta este privarea unui bonus sau a oricăror alte bonusuri din partea angajatorului (dar acest lucru este posibil numai dacă compania utilizează un sistem de bonusuri). O altă opțiune pentru desfășurarea evenimentelor în cazul în care angajatul nu trage concluzii din situația actuală și continuă să comită încălcări în munca sa este mustrarea repetată și concedierea ulterioară.

Este de remarcat faptul că ordinul de emitere a unei mustrări este a priori valabil un an. Dar dacă angajatorul dorește să o elimine înainte de termen, atunci poate face acest lucru în orice moment, emitând un ordin corespunzător.

După încetarea ordinului de mustrare, angajatul este considerat că nu are sancțiune disciplinară și este „curat” în fața angajatorului.