Fiecare angajat care și-a petrecut cel puțin câteva zile din viață la locul de muncă sau în beneficiul companiei este familiarizat cu conceptul de disciplină a muncii. Fiecare angajat este obligat să-și amintească regulile și să încerce să le respecte cât mai mult posibil. O motivație suplimentară pentru respectarea regulilor de bază este atragerea răspunderii disciplinare. Poate presupune penalități, fără bonusuri și chiar concedieri.

Tipuri de sancțiuni pentru încălcarea ordinii la întreprindere

Răspunderea juridică include și abaterile disciplinare care apar în cazul unei încălcări a ordinii. Acest lucru se exprimă prin impunerea unei amenzi salariatului care a săvârșit infracțiunea. Angajatorul are dreptul de a impune penalități, și în mod legal.

În acest caz, abaterea este neîndeplinirea sarcinilor de bază la locul de muncă. Există cel puțin 3 tipuri de penalități pentru aceasta:

• managerul poate face o remarcă;
• o pedeapsă mai severă este o mustrare;
• Cea mai severă pedeapsă pentru un angajat este concedierea din companie.

Principalele motive pentru aplicarea sancțiunilor personalului

Greșelile sau abaterile sunt motivul principal al pedepsei. Nu există o listă aprobată de erori de acest fel în cadrul legislativ. Există însă o listă de motive pentru concedierea lucrătorilor pentru a pedepsi nerespectarea ordinului. Abaterile pot include:

• neîndeplinirea absolută sau îndeplinirea analfabetă a sarcinilor de bază la locul de muncă sau ignorarea instrucțiunilor directorului, nerespectarea regulilor, încălcarea metodelor de lucru stabilite;
• neconcordanță cu programul de lucru. Aceasta înseamnă că angajatul întârzie în mod regulat la serviciu, încălcând astfel programul de lucru.
• a se prezenta beat la serviciu;
• furtul bunurilor companiei, precum și deteriorarea acesteia.

Când luați astfel de acțiuni, amintiți-vă că acesta poate fi principalul motiv pentru concedierea dvs. de la locul de muncă.

Motive comune pentru executări silite

Există cel puțin două motive principale pentru care angajații își vor pierde o parte din salariu sau vor fi concediați cu totul.

1. Întârziere la muncă. Pentru a determina cât timp o persoană a întârziat la serviciu, este necesar să se stabilească la ce oră ar fi trebuit să fie în locul său. Orele de lucru specifice trebuie consemnate în programul de lucru. Dacă angajatul nu a fost avertizat despre acest lucru sub semnătură, atunci nu va fi în niciun fel posibil să-l tragă la răspundere.
2. Inconcordanță cu codul vestimentar. Oamenii discută de multă vreme această problemă, în special managerii marilor companii, așa că pentru nerespectarea codului vestimentar al companiei, un angajat se poate aștepta la o amendă gravă sau mustrare.

Descărcați formularul de raportare a unui angajat care întârzie la serviciu.

Folosirea unui limbaj nepoliticos la locul de muncă nu este un motiv de concediere, indiferent cui a fost adresată tonul sau expresia lipsită de respect.

În general, este foarte rar ca oamenii să fie concediați din cauza unei abateri disciplinare, cel mai adesea aceasta se încheie doar cu o amendă sau mustrare. Dar, dacă managerul totuși decide să vă concedieze din cauza unei încălcări minime a regulilor, apelați imediat la instanță pentru ajutor.

Tipuri de răspundere

Merită subliniată responsabilitatea specială și generală. A doua opțiune se aplică angajaților care au încheiat un contract de muncă cu organizația. Pentru anumite categorii de personal care lucrează în anumite sectoare ale economiei se instituie responsabilitate specială.

Primul tip se datorează specificului muncii prestate de personal, precum și consecințelor deosebit de grave rezultate din neîndeplinirea obligațiilor la locul de muncă. Conform legii, pentru greșeala la locul de muncă în mod intenționat, angajatorul are dreptul nu numai să avertizeze despre inadecvarea postului, ci și să se elibereze de la locul de muncă la acest loc.

Caracteristicile responsabilitatii administrative

Acest tip diferă de disciplinar prin tipul de sancțiuni aplicate. Este de remarcat faptul că acest tip de penalizare nu poate fi aplicat pentru nerespectarea standardelor și cerințelor. În acest caz, nu contează deloc locul în care a fost comisă infracțiunea - pe teritoriul întreprinderii în care lucrează cetățeanul sau în orice alt loc.

Atenţie! Înainte de aplicarea sancțiunilor, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la angajat pentru comportamentul neadecvat. În cazul în care angajatul nu furnizează hârtia în termen de 2 zile, managerul trebuie să întocmească un proces-verbal.

Pe baza acesteia, proprietarul companiei are posibilitatea de a aproba colectarea. După aceea, trebuie prezentat angajatului pentru ca acesta să semneze - acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile. Dacă cetățeanul refuză să facă acest lucru, atunci va trebui întocmit următorul act.

Perioada de aplicare a pedepsei

Proprietarul organizației poate aplica pedeapsa în termen de 30 de zile de la descoperirea încălcării. Amintiți-vă că pedeapsa poate fi aplicată în cel mult jumătate de an de la comiterea infracțiunii.

Atenţie! Pedeapsa poate fi aplicată nu numai salariatului. Există o procedură specială și motive pentru tragerea la răspundere a unui manager. Acest lucru este valabil și pentru adjuncții și asistenții săi.

Este posibilă eliminarea penalităților de la personal?

În conformitate cu legea, acesta va fi înlăturat după 12 luni de la data aplicării sale. Dar acest lucru este valabil doar pentru acele situații în care nu au existat încălcări în ultimul an. Dar angajatorul este capabil să facă acest lucru mai devreme decât într-un an. Pentru a face acest lucru, angajatul va trebui să vorbească independent cu directorul companiei. Dacă o persoană din anumite motive nu dorește să facă acest lucru, managerul poate cere de el. La fel ca impunerea, înlăturarea este posibilă numai după emiterea ordinului corespunzător.

Tragerea la răspundere pe cineva nu este o acțiune rezonabilă sau legală în toate situațiile. Dacă sunteți sigur că ați fost supus unor acțiuni ilegale, mergeți imediat la serviciul de securitate a muncii.

Cum să-ți aperi propriile drepturi?

Pentru a vă plânge de acțiunile ilegale ale propriului manager, trebuie să creați o plângere în scris. Acesta poate fi întocmit independent sub orice formă, în el va trebui să indicați toate circumstanțele, precum și să indicați toate acțiunile ilegale aplicate în mod special pentru dvs.

Dacă lucrați într-o organizație mare, vă recomandăm să organizați o întâlnire pentru soluționarea conflictelor de muncă. Dar dacă se inițiază o astfel de întâlnire, este necesar să se informeze managerul despre aceasta. După care o întâlnire ar trebui să aibă loc în câteva zile. Aceasta varianta de clarificare a relatiilor cu managementul este posibila, dar daca nu au trecut 3 luni de cand a fost tras la raspundere. Acestea sunt termenele care au fost stabilite în cadrul legislativ de către autoritățile guvernamentale.

Dacă nu sunteți mulțumit de decizia comisiei, puteți depune un proces. O contestație la acest organ este considerată relevantă și în cazul în care ședința nu a fost convocată și conducerea nu a reacționat în niciun fel la aceasta.

Avocatul Elena Ponomareva vorbește despre sancțiuni disciplinare

Condițiile de atragere a răspunderii disciplinare pot fi identificate pe baza semnelor unei abateri disciplinare, prin urmare atragerea răspunderii disciplinare este permisă dacă există:

a) vătămarea cauzată disciplinei muncii;

b) ilegalitate;

d) o relație cauză-efect între comportamentul ilicit și prejudiciul cauzat disciplinei muncii.

Prejudiciul cauzat nu poate fi exprimat întotdeauna în prezența pagubelor materiale. Prejudiciul este cauzat însăși ordinii din organizație, adică disciplinei muncii, și poate consta în apariția unei motivații negative în rândul altor lucrători.

Nelegalitatea constă în faptul că salariatul, ca urmare a acțiunii sau inacțiunii sale, nu și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu sau a încălcat regulamentul intern al muncii.

Vinovăția se exprimă în atitudinea mentală a contravenientului disciplinei muncii față de comportamentul său ilegal. Vinovația poate fi exprimată fie sub formă de intenție directă sau indirectă, fie sub formă de neglijență. Forma vinovăției afectează tipul de acțiune disciplinară care este impusă angajatului. Dacă infracțiunea este neglijentă, poate fi emisă o mustrare. Dacă există intenție directă, angajatul poate fi concediat imediat, de exemplu, pentru absenteism.

Cauzanța arată dacă disciplina de muncă ar fi fost afectată dacă angajatul ar fi acționat diferit. Prezența ilegalității în acțiunile salariatului este justificată de angajator. Ordinul de impunere a răspunderii disciplinare ar trebui să indice care este exact nelegalitatea, i.e. ce norme legale au fost încălcate.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, refuzul unui angajat de a întrerupe o altă vacanță și de a merge la muncă sau refuzul cererilor ilegale ale angajatorului nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii. Necunoașterea de către un angajat a îndatoririlor și a sarcinilor sale de serviciu îl scutește de responsabilitate. Dacă fișa postului unui angajat se modifică în timpul perioadei de muncă, atunci acesta trebuie să fie familiarizat cu aceste modificări împotriva semnăturii.

Motivele de scutire de la răspundere disciplinară sunt:

1. Forță majoră – de exemplu, un angajat a întârziat la serviciu din cauza zăpezii mari de pe drum sau a inundațiilor.

2. Prezența unei necesități extreme sau a apărării necesare - de exemplu, un angajat nu s-a prezentat la serviciu din cauza faptului că a acordat asistență unui cetățean rănit într-un accident de circulație și, prin urmare, a prevenit moartea victimei.

3. În lipsa uneia dintre condițiile de tragere la răspundere disciplinară (de exemplu, nelegalitate), un salariat nu poate fi tras la răspundere disciplinară pentru neîndeplinirea unei obligații neprevăzute de contractul său de muncă.

4. Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de a crea condiții adecvate de muncă pentru angajați.

Angajatorul nu are dreptul de a modifica procedura de tragere la răspundere prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar poate fi specificat și clarificat în regulamentul intern al muncii.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de (1 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioadele specificate nu includ timpul procesului penal.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul de absență.

muncitor la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Ziua în care a fost descoperită abaterea se determină direct din raportul managerului sau din mărturia martorilor.

Ziua în care a fost săvârșită infracțiunea este determinată de documente, cum ar fi foile de pontaj și declarațiile martorilor.

O sancțiune disciplinară se consideră legal impusă dacă au fost îndeplinite toate condițiile de tragere la răspundere și procedura de aducere la răspundere.

Ca regulă generală, sancțiunea disciplinară este valabilă 12 luni de la data aplicării acesteia. Dacă salariatul a săvârșit o nouă abatere disciplinară și a fost tras la răspundere disciplinară, atunci perioada de valabilitate a primei pedepse se prelungește până la sfârșitul celei de-a doua sancțiuni disciplinare.

Pedeapsa poate fi ridicată automat sau din ordinul angajatorului. Pedeapsa se ridică automat la concedierea salariatului și la expirarea perioadei de penalizare. Retragerea automată nu necesită emiterea unui ordin sau a unei instrucțiuni în acest sens.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii din acordul colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare a salariaților.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Sancțiunile disciplinare sub formă de mustrări și mustrări nu se consemnează în carnetul de muncă. Procedura de contestare a sancțiunilor disciplinare este generală. Adică, dacă un angajat este mustrat sau mustrat, atunci trebuie urmată procedura preliminară de soluționare a litigiului: dacă organizația are comisie de conflict de muncă, litigiul va fi luat în considerare de această comisie.

Dacă CCC nu este creat, sau nu ia în considerare cererea în termen de 10 zile, sau ia o decizie cu care angajatul nu este de acord, atunci angajatul poate contesta pedeapsa în instanță. In cazul in care se aplica o sanctiune disciplinara sub forma concedierii, salariatul are dreptul de a se adresa imediat instantei de judecata.

Înainte de a mustra, de a face o mustrare sau de a înregistra concedierea „sub articol”, asigurați-vă că perioada pentru introducerea acțiunii disciplinare nu a expirat încă!

Din articol vei afla:

Toți angajații unei întreprinderi care au încheiat un contract de muncă cu aceasta trebuie să respecte regulile de conduită la locul de muncă stabilite de angajator. Legea permite infractorilor să fie trași la răspundere.

Descărcați documente pe această temă:

O încălcare în acest caz este considerată a fi neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite. În plus, încălcarea regimului de muncă stabilit , ignorarea instrucțiunilor managerului, mersul la muncă în stare de ebrietate și deteriorarea în mod deliberat a proprietății organizației sunt, de asemenea, considerate acțiuni vinovate. Încălcările care încalcă ordinul adoptat în organizație și stabilit prin documente locale constituie temei de tragere la răspundere disciplinară a făptuitorilor, inclusiv a acestora. .

Citiți mai multe despre atragerea răspunderii disciplinare în următoarele articole:

Lista infracțiunilor, gradul de răspundere prevăzut pentru acestea, precum și procedura de aplicare a sancțiunilor pot fi precizate, de exemplu, în Regulamentul privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Fiecare angajat nou angajat trebuie să se familiarizeze cu aceste reglementări locale înainte de a semna documentul. . Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să înțeleagă clar ce constituie o încălcare și să fie conștient de întinderea completă a răspunderii sale. În plus, este nepoliticos este plină de concediere. Mai jos este prezentată o mostră de Reglementări privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Un angajat care ignoră regulile interne ale organizației este considerat legal numai dacă sunt îndeplinite simultan trei condiții:

a fost identificat și dovedit faptul săvârșirii unei abateri disciplinare;

salariatului nu i s-au aplicat anterior sancțiuni pentru această infracțiune;

Termenul de prescripție pentru introducerea acțiunii disciplinare nu a expirat.

Ultima condiție este încălcată mai des decât altele în practică. Înainte de a-i spune angajatului infracțional sau, și mai grav, să declanșeze o procedură de concediere din cauza absenteismului sau a altor abateri grave de disciplină a muncii, asigurați-vă că decizia luată nu contravine normelor legale.

Important: aplicarea sanctiunilor disciplinare- un drept, nu o obligație a angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse nu impune în mod necesar impunerea de sancțiuni angajatului vinovat dacă conducerea organizației nu intenționează să-l tragă la răspundere.

Termenul de prescripție pentru introducerea acțiunii disciplinare

Termenul de prescripție pentru atragerea răspunderii disciplinare în 2017 este strict limitat de prevederile părților 3 și 4 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aplica orice tip de sanctiuni pentru incalcarea reglementarilor interne de munca, iar alte reglementări locale este posibilă după o lună de la data descoperirii infracțiunii, dar nu mai târziu de șase luni de la cunoștința acestui fapt.

Conform unor reguli ușor diferite, se iau măsuri disciplinare pentru abaterile identificate în timpul unui audit programat sau neprogramat, sau activități financiare și economice ale întreprinderii, alte activități de audit. Perioada de tragere la răspundere disciplinară a salariatului care a încălcat disciplina se majorează la doi ani.

Atât perioadele de șase luni, cât și cele de doi ani nu includ perioadele de vacanță sau angajatul vinovat. Timpul petrecut pentru a cere avizul unui sindicat sau altui organ de reprezentare a salariaților nu este luat în considerare. Dacă concedierea este aleasă ca măsură disciplinară, luarea în considerare a avizului sindicatului devine o etapă obligatorie a procedurii (articolele 82 și 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important: toate tipurile de concediu prevăzute în conformitate cu legea - educațional, , suplimentar, fără plată - aparțin categoriei concediilor care întrerup fluxul lunii alocate pentru atragerea răspunderii disciplinare (clauza 34 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). ).

Este imposibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară dacă au trecut mai mult de șase luni de la săvârșirea infracțiunii. Cu alte cuvinte, dacă un angajat a încălcat disciplina în urmă cu un an, nu poate fi pedepsit pentru aceasta – chiar dacă faptul încălcării a fost descoperit și înregistrat relativ recent.

Acțiune disciplinară în baza rezultatelor inspecției

Punctul de plecare este momentul în care a fost săvârșită infracțiunea, și nu momentul în care a fost descoperită infracțiunea. Momentul procesului într-un dosar penal deschis în legătură cu , in acest caz calculul nu este acceptat. În practică, de obicei, nu apar probleme cu stabilirea datei exacte de la care începe perioada de introducere a acțiunii disciplinare.

În acest caz, pentru a respecta termenul de prescripție pentru atragerea răspunderii disciplinare, angajatorul trebuie să în scris indicând data cererii. În cazul în care refuzați să oferiți explicații, trebuie să întocmiți un act corespunzător care să indice faptele identificate. În acest caz, termenul de prescripție al încălcării poate începe să conteze de la data expunerii de motive depuse de salariat, sau de la data la care va fi emis actul de refuz de a oferi o explicație.

Cel mai adesea, conduita greșită a unui angajat este descoperită nu pe baza rezultatelor unui audit intern, ci în timpul efectuate de autoritatea de control și supraveghere. Un audit extern al unei întreprinderi poate fi efectuat de o varietate de organizații - agenții private de audit, agenții guvernamentale și așa mai departe.

Dar, în orice caz, pe baza rezultatelor auditului, a sau alt document. Data la care angajatorul primește un astfel de document va fi considerată ziua în care a fost descoperită abaterea. Prin urmare, este necesar să se aplice o acțiune disciplinară angajatului vinovat în termen de o lună de la data primirii raportului, așa cum se prevede în partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când se analizează aspecte legate de reglementarea și practica aplicării răspunderii disciplinare, este necesar să ne ghidăm după următoarele acte:

1. Capitolul 14 din Codul Muncii al Republicii Belarus (da lee – TK);
2. Decretul Președintelui Republicii Belarus din 15 decembrie 2014 nr. 5 „Cu privire la consolidarea cerințelor pentru personalul de conducere și angajații organizațiilor” (denumit în continuare Decretul nr. 5);
3. Decretul Președintelui Republicii Belarus din 26 iulie 1999 nr. 29 „Cu privire la măsuri suplimentare pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă, consolidarea disciplinei muncii și a performanței”;
4. Acte de legislație aplicabile anumitor categorii de salariați (funcționari publici, persoane supuse statutelor disciplinare);
5. Condiții tehnice, standarde de stat, alte reguli și instrucțiuni care stabilesc cerințe în anumite domenii ale activității muncii;
6. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 28 iunie 2012 nr. 4 „Cu privire la practica aplicării de către instanțe a legislației privind disciplina muncii și răspunderea disciplinară a salariaților” (denumită în continuare Rezoluția nr. 4) ;
7. Prevederile contractului de munca, actelor juridice de reglementare locale, fiselor postului, instructiunilor de protectia muncii si a altor acte care stabilesc cerinte de disciplina muncii si responsabilitatile locului de munca ale salariatilor.

Prevenirea abaterilor disciplinare

Factori și circumstanțe care reduc riscul abaterilor disciplinare de către angajați:

• dezvoltarea și consolidarea în timp util a cerințelor privind disciplina muncii în actele juridice locale de reglementare ale organizației;
• reflectarea în timp util a responsabilităților postului și a modificărilor acestora în fișele postului și în contractele de muncă;
• familiarizarea în timp util a angajaților cu cerințele privind disciplina muncii, responsabilitățile postului, modificările actelor juridice locale de reglementare ale organizației cu privire la aceste aspecte;
• funcționarea unui sistem eficient de monitorizare a îndeplinirii de către angajator a sarcinilor de serviciu și a cerințelor privind disciplina muncii de către angajați;
• aducerea la timp a angajaților la răspundere disciplinară.

Dacă apar nereușite în munca din aceste zone, riscurile asociate săvârșirii abaterilor disciplinare cresc semnificativ; creste si riscul imposibilitatii de a aduce salariatul la raspundere disciplinara sau de a-l aduce ilegal in aceasta seama.

Atenţie!
În cazul disciplinei necorespunzătoare a muncii în organizaţie pot apărea riscuri de corupție, și asta este mult mai rău decât o abatere disciplinară. Pot apărea riscuri de corupție, inclusiv în activitatea întreprinderilor nestatale. Citiți mai multe despre construirea unui sistem de combatere a riscurilor de corupție - , șeful Departamentului juridic al ODO „Eterika”

Temeiuri de aplicare a răspunderii disciplinare

Vinovăţie

Vinovația salariatului poate fi exprimată sub formă de intenție sau neglijență (clauza 3 din rezoluția nr. 4). Totodată, este necesar să înțelegem că angajatorul trebuie să afle gradul de vinovăție al salariatului și faptul existenței acestuia. Pentru a face acest lucru, motivele încălcării din partea angajatului sunt clarificate prin obținerea de explicații scrise. În consecință, dacă motivul încălcării disciplinei muncii și a responsabilităților locului de muncă constă în acțiunile angajatorului (nefamiliarizarea angajatului cu responsabilitățile de muncă, actele juridice locale de reglementare ale organizației), nu este nevoie să vorbim despre vinovăția angajatului.

Atenția insuficientă a motivelor neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă conduce la recunoașterea acțiunii disciplinare ca fiind ilegale.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă

Aceste acțiuni (inacțiune) pot fi exprimate cu încălcarea cerințelor legale, a reglementărilor interne de muncă, a obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă (contract), a fișelor posturilor, a reglementărilor, a comenzilor, a regulilor tehnice, a reglementărilor locale etc.

Atenţie!
Din punct de vedere al practicii judiciare, următoarele situații nu pot îndeplini criteriile pentru abatere disciplinară:
1) refuzul de a presta munca care nu intră în sfera atribuțiilor de serviciu ale salariatului (adică nespecificate în legislație, acte juridice locale, contract de muncă, fișă post);
2) nefamiliarizarea salariatului cu responsabilitățile postului și cerințele de disciplina muncii, cu excepția atribuțiilor direct stabilite prin lege;
3) refuzul de a presta muncă contraindicată salariatului din motive de sănătate;
4) refuzul de a îndeplini o ordine publică;
5) neîndeplinirea obligațiilor de muncă din motive independente de voința salariatului, inclusiv din cauza acțiunilor (inacțiunii) angajatorului însuși;
6) includerea ilegală a responsabilităților postului în fișele postului, contractele de muncă și alte reglementări locale care nu sunt caracteristice postului relevant;
7) absența de la locul de muncă, inclusiv munca cu normă întreagă, din cauza unei întâlniri la medic, dacă salariatul a consultat medicul din cauza stării de sănătate precară;
8) ținerea salariatului în custodie, executarea unei pedepse sub formă de arest administrativ și alte împrejurări care indică absența vinovăției salariatului.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul unui litigiu juridic cu un angajat cu privire la acțiuni disciplinare, sarcina dovedirii existenței unei abateri îi revine angajatorului. În consecință, protejarea intereselor angajatorului depinde în mare măsură de munca de înaltă calitate în determinarea responsabilităților de serviciu ale angajatului atunci când este angajat, precum și de documentarea corectă a infracțiunii și a circumstanțelor săvârșirii acesteia.

Pentru informare
Este foarte important ca un angajator să aibă un sistem eficient de atribuire a sarcinilor angajaților și de monitorizare a implementării acestora. Vă recomandăm în aceste scopuri , care este foarte comun în multe organizații (linkul oferă instrucțiuni detaliate despre utilizarea Microsoft Outlook în activitatea serviciului juridic).

Cele mai frecvente încălcări de către angajatori a legislației în domeniul aducerii la răspundere disciplinară a salariaților sunt următoarele:

1. Aducerea la răspundere în absența vinei salariatului;
2. Atribuirea inadecvată a responsabilităților postului, ceea ce permite ambiguitatea în interpretarea lor (ca urmare - absența unei încălcări);
3. Încălcarea termenelor de trimitere în fața justiției;
4. Aplicarea simultană a mai multor măsuri disciplinare;
5. Măsura disproporționată aplicată naturii încălcării;
6. Încălcări formale ale procedurii de aducere în fața justiției, care aduc nelegalitate formală.

Condițiile și consecințele aplicării măsurilor disciplinare

Pe lângă prezența unei abateri disciplinare, o condiție importantă este respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară, care sunt:

1) o lună de la data descoperirii (fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului și (sau) șederea acestuia în concediu de odihnă), dar nu mai mult de 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare (pe baza rezultatelor). a unui audit, inspecție efectuată de organele sau organizațiile guvernamentale competente - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii). Termenele specificate nu includ timpul procesului penal;

2) atunci când se analizează materiale despre o abatere disciplinară de către organele de drept - în cel mult o lună de la data refuzului de deschidere sau încheiere a unui dosar penal.

Atenţie!
În conformitate cu paragraful 9 din Rezoluția nr. 4, următoarele nu sunt excluse din termenul de prescripție pentru aducerea la răspundere disciplinară a unui angajat:
- timpul în care salariatul se află într-o călătorie de afaceri, în curs de pregătire militară, absenteism și alte cazuri de absență de la serviciu;
- perioada pentru verificarea de către angajator a faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acte normative privind răspunderea disciplinară specială.

La calcularea termenelor de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat trebuie să te ghidezi după regulile stabilite Artă. 10 TK.

Consecința aplicării unei măsuri disciplinare este că, în cazul unei încălcări repetate, i se poate aplica salariatului concedierea din cauza neîndeplinirii sistematice de către salariat, fără motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin contractul de muncă sau munca internă. reglementări (alineatul șapte al articolului 42 din Codul muncii). În același timp, această condiție se încetează prin achitarea unei sancțiuni disciplinare după un an de la data aplicării pedepsei (în absența unei încălcări repetate) sau îndepărtarea anticipată prin emiterea unui ordin de către angajator (partea a doua a articolului 203 din Codul muncii).

Algoritm de aplicare a măsurilor disciplinare

Pasul 1. Înregistrarea unei încălcări

Legislația nu precizează tipul de document care trebuie întocmit pentru a consemna o încălcare. În conformitate cu partea a douaclauza 18 din rezoluția nr.4 Aceste documente includ:

1. Acțiuni cu privire la încălcări;
2. Materiale de inspecții și audituri efectuate de organizațiile de nivel superior din ordinea de subordonare, precum și de organele guvernamentale.

Atenţie!
Utilizarea unui sistem de amendă este contrară legislației muncii, deoarece înrăutățește statutul juridic al lucrătorilor. În plus, amenzile prin natura lor sunt măsuri de răspundere administrativă sau penală care nu pot fi aplicate de către angajator.

Pasul 4. Efectuați o verificare

Acest pas trebuie implementat dacă angajatul este supus răspunderii sub formă de concediere. Efectuarea unei inspecții este obligatorie din cauza subparagrafului. 6.1, 6.2 clauza 6 și clauza 7 din Decretul nr. 5. Pentru îndeplinirea acestuia, angajatorul trebuie să numească o persoană responsabilă cu realizarea acestuia sau să creeze un comision. Acesta din urmă, de regulă, este format dintr-un președinte de comisie și doi membri. Numirea unui responsabil și crearea unui comision trebuie să fie formalizate prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Rezultatele inspecției trebuie consemnate în raportul de inspecție.

Pasul 5. Aplicarea măsurilor disciplinare

Trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1. Documentul care impune răspunderea trebuie eliberat de o persoană autorizată. Pedeapsa este aplicată de organul (managerul) căruia i se acordă dreptul de a angaja (alege, aproba, numi) și concediază angajați. Aceste puteri pot fi transferate prin ordin altor persoane. Pentru persoanele care acționează ca șef al unei organizații în timpul absenței sale din cauza invalidității temporare, călătoriei de afaceri sau vacanței, nu este necesară emiterea unui ordin separat;
2. Respectarea termenului de prescripție stabilit de lege;
3. Salariatul trebuie să fie înștiințat de aplicarea măsurilor disciplinare. impunerea unei penalități se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 5 zile (cu excepția concediului de odihnă sau a invalidității temporare). În cazul în carede la familiarizarea cu angajatul, angajatorul trebuie sa se oficializezeangajatul să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiune, rezoluție) de indicare a martorilor prezenți. Neexecutarea acestor acțiuni atrage după sine faptul că angajatul nu este supus unei acțiuni disciplinare.

Raspunderea angajatorului in caz de neimplicare/actiune disciplinara incorecta

Aplicarea ilegală a măsurilor disciplinare poate duce la consecințe semnificative pentru angajator:

• în caz de concediere, salariatul poate fi reintegrat;
• cu acordul salariatului, in loc de reintegrare la locul de munca, compensatie in cuantum de de 10 ori câștigul mediu lunar;
• în cazurile de reintegrare a unui salariat la locul de muncă anterior, precum și modificarea formulării motivului concedierii, care a împiedicat salariatul să intre într-un nou loc de muncă, i se plătește salariul mediu pe perioada absenței forțate ( timpul în care angajatul nu și-a îndeplinit atribuțiile în legătură cu concedierea ilegală);
• salariatul poate fi despăgubit pentru prejudiciul moral;
• angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul părții a patra a art. 9.19 Codul contravențiilor administrative;
• Dacă procesul este pierdut, angajatorul va fi răspunzător de cheltuieli judiciare.

În plus, trebuie amintit că unul dintre motivele concedierii unui manager pe motive discreditabile este ascunderea de către șeful organizației a faptelor de încălcare de către salariați a obligațiilor de muncă sau nereținerea, fără un motiv întemeiat, a făptuitorii răspunzători pentru astfel de încălcări stabilite de lege (subclauza 6.9, clauza 6 din Decretul nr. 5).

Totodată, în conformitate cu sub.4.2 clauza 4 din Decretul nr. 5 Ascunderea (înlocuirea) motivelor de concediere a unui salariat dacă există un temei pentru concedierea acestuia pentru săvârșirea unor acțiuni vinovate este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, care atrage după sine acțiuni disciplinare necondiționate împotriva șefului organizației, până la demiterea din funcție.

Aducerea unor măsuri disciplinare unui angajat (aducerea unei mustrări sau mustrări): o procedură aproximativă pas cu pas

ASUMAREA RESPONSABILITĂȚII DISCIPLINARE (Anunțarea unei observații sau a unei remedieri):
PROCEDURA PAS CU PAS

130 de instrucțiuni pas cu pas pentru munca de resurse umane >>

2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajat cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.

Angajatorul pregătește o notificare privind necesitatea de a furniza o explicație scrisă pentru abatere. Avizul se intocmeste in doua exemplare (unul pentru fiecare parte) si se inregistreaza in modul stabilit de angajator, de exemplu, in registrul de sesizari si propuneri catre salariati. Angajatorul dă o copie a avizului angajatului. Pe a doua copie a avizului (copia angajatorului), angajatul scrie că a citit avizul, a primit o copie a acestuia, pune data primirii și semnează.

Dacă angajatul oferă o explicație scrisă, aceasta este revizuită de angajator și înregistrată în modul prescris de angajator în registrul de înregistrare corespunzător.

Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Dacă angajatorul a stabilit o procedură de înregistrare a actelor într-un jurnal special, atunci actul semnat trebuie înregistrat într-un astfel de jurnal.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

3. Ținând cont de toate împrejurările săvârșirii disciplineiabatere grava:

Salariatul se face vinovat de săvârșirea unei infracțiuni;

Gravitatea infracțiunii;

împrejurările în care a fost săvârșită;

motivele abaterii angajatului;

Comportamentul anterior al angajatului;

Atitudine față de muncă.

În cazul în care angajatorul decide să nu ia măsuri disciplinare, procedura este încheiată.

Dacă angajatorul decide să aplice o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare sau mustrare, atunci trecem la pasul următor.

4. Verificarea termenelor stabilite pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.

6. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de ordine (instrucțiuni) corespunzător.

7. Familiarizarea cu comanda (instrucțiunea) semnătura angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

Potrivit părții 4 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre sancțiuni nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

Jurnalul de înregistrare a actelor. Exemplu de formular >>

În cazul în care un salariat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu notificarea si o lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.