Протокол собеседования образец. Собственность и право владения

В советские времена рекомендацию гаранта заменяла составленная характеристика. Сегодня характеристики снова начали величать письмами-рекомендациями. Если приходил период поступать на работу, или занять важную должность. Одно дело получать характеристики, другое составлять. В современных реалиях в наш обиход вошло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Почти всем приходилось связываться с понятием как характеристика. Как правило была необходима характеристика. Вот пример, который оставит время изготовления правильного документа.

Бланк оценки кандидата

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откла-дывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испа-рились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интер-вью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией каче-ства, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________________________

Должность: _____________________________________________________________________

Дата интервью: «_________»____________200__ года

Установленное время начала интервью _____________________________________________

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________________________

№ ______________________________________________________________________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу впи-сывают фактические качества кандидата) __ _____________________________________________________________________________ _

Оценка

1. Пол _____________________________________________________________________________
2. Возраст __________________________________________ ____________________________
3. Семейное положение ___________________________________________________________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательнаяспециализация и дополнительное образование ______________________________________________________________________________
5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кан-дидат должен был выполнять.
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходи-мые кандидату.
12. Наличие автомобиля, водительских прав с указа-нием категории, стажа вождения.
13. Наличие жилья, желательное место проживания.
14. Психологические качества, которые помогут ус-пешно справляться с должностными обязанностями и осво-ить новые навыки.
15. Психологические качества, несовместимые с ра-ботой на данной должности
16. Психологические характеристики , позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие кор-поративной культуре организации.
17. Психологические качества, несовместимые с ра-ботой в данной компании
18. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформаль-ная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) циф-ру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, макси-мальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость ак-сессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внима-ние на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

В графе физического состояния особо внимательно оце-нивайте женщин и пожилых людей. Также следует отли-чать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобре-тены в процессе адаптации на рабочем месте (критич-ность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду
5. Безупречный

1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный
4. Ясный, понятный
5. Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
4. Напряженный
5. Смущенный
6. Спокойный
7. Адекватный
8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1. Незрелый, импульсивный
2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный

1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продол-жать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Популярные образцы и шаблоны документов

Заявление о защите чести и достоинства возмещении морального вреда

Уведомление государственной исполнительной службы об оплате штрафа

Мировое соглашение образец о разделе имущества супругов

Наследование по закону и завещанию

Вступление в права наследования часто проходит с не малыми трудностями. Вступление в наследство по завещанию и закону отличается по своему порядку. Шаблоны судебных исков, по спорам связанным с спорами о получении наследства.

Собственность и право владения

Образцы заявлений в суд по гражданским правоотношениям, относительно жилья. Право на жилье содержит право проживания владения пользования. Тут известно очень много разногласий и споров. Есть отличительная черта между жилым фондом частной и коммунальной собственностью. Тут же бывают споры пользовании квартирой совместно и по разделу лицевого счета. Шаблоны исковых заявлений помогут выяснить какие именно требования следует указывать в своем заявлении.

Казиева Анжелика, ведущий специалист по кадровому консалтингу ""Юридическое бюро ""Константа""

В большинстве компаний основным фактором, влияющим на принятие решения о найме сотрудника, является имеющийся у кандидата опыт работы, при этом другие характеристики кандидата являются больше второстепенными и определяют параметр ""понравился – не понравился"" руководителю.

Однако не всегда такая оценка способствует найму действительно подходящего компании сотрудника.
Так как важно, чтобы сотрудник не только умел работать, но и смог влиться в коллектив, корпоративную культуру компании – иначе говоря, смог занять свою нишу. Только так можно выстроить долговременные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.
Что следует оценивать при проведении отбора кандидатов на должность специалиста?
В данной статье мы определим 5 основных характеристик, оценка которых поможет принять оптимальное решение по кандидату.
Итак, общая оценка соответствия кандидата вакантной должности специалиста включает в себя следующие характеристики:

1. профессиональная;
2. опыт работы;
3. навык включения в работу;
4. личные качества;
5. работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Рассмотрим отдельно каждую из характеристик.

1. Профессиональная характеристика
Профессиональная характеристика включает в себя ряд компетенций – личностных качеств, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей должности и отсутствие которых несовместимо с принятием специалиста в организацию.
Под каждую должность в компании должен быть сформирован отдельный набор компетенций.
Например, для должности маркетолога в производственной компании одной из ведущих компетенций является:
– умение проводить маркетинговые исследования, анализировать полученную информацию.
Получение низкой оценки кандидата по профессиональной характеристике предполагает возможные трудности в процессе выполнения обязанностей в должности специалиста, вплоть до невозможности сотрудника работать в этой должности.
Также низкая оценка профессиональной характеристики кандидата увеличивает вероятность неудачного прохождения им испытательного срока, и как следствие – необходимости компании в поиске нового сотрудника. При такой ситуации компания несет значительные финансовые потери.

2. Характеристика опыт работы
Опыт работы включает в себя ряд показателей, наличие которых предполагает «умение кандидата работать». Например, чтобы оценить опыт работы, нужно рассмотреть:
– способность кандидата выполнять обязанности в должности, аналогичной вакантной;
– наличие у кандидата представления о системах организации труда в других компаниях;
– умение (или неумение) кандидата вписываться в эти системы.
Низкая оценка по характеристике ""опыт работы"" предполагает возможные трудности во время ""включения"" нового сотрудника в работу.
Если кандидат плохо знаком с должностными функциями, спецификой сферы деятельности предприятия, это приводит к значительным временным затратам на то, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела.
Также могут быть выявлены различия в представлении об управлении собой и подчиненными, основанные на опыте профессиональной деятельности и корпоративных традициях предыдущих работодателей. Кандидат, демонстрирующий их несоответствие, будет несовместим с корпоративными традициями новой организации. От предприятия потребуется дополнительная работа, связанная с привитием корпоративной культуры новому сотруднику, определением приоритетов его профессиональной деятельности.

3. Характеристика навыки включения в работу
Характеристика ""навыки включения в работу"" предполагает наличие у кандидата особенностей, которые помогут ему быстро адаптироваться к новому рабочему месту и начать выполнять работу на уровне с уже работающим сотрудником.
Например, для оценки навыков включения в работу можно рассмотреть:
1. Умение кандидата быстро налаживать контакт;
2. Способность переключаться с одного вида деятельности на другой;
3. Умение быстро разбираться с нестандартными ситуациями.
Низкая оценка по характеристике ""Навыки включения в работу"" свидетельствует о недостаточно развитых навыках для успешной и быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе и к новому виду деятельности, что может привести к продлению испытательного срока для сотрудника или необходимости в поиске нового кандидата.

1.4. Характеристика личные качества
Характеристика ""личные качества"" предполагает наличие у кандидата качеств, соответствующих корпоративной культуре компании и особенностям коллектива в целом, которые помогут ему справляться с должностными обязанностями.
Например, оценка личных качеств может включать в себя рассмотрение:
1. Лидерских качеств кандидата;
2. Мотивации;
3. Интеллектуальных особенностей;
4. Способности к обучению и развитию.
Низкая оценка по характеристике ""личные качества"" может привести к тому, что новый сотрудник не впишется в структуру компании. Сотрудник, личные качества которого не соответствуют должности специалиста, не сможет продуктивно работать в организации и скорее всего не пройдет испытательный срок. Также увеличивается вероятность ухода сотрудника по причине ""не сошлись характерами"" – это относится как к проблемам с руководством, так и к проблемам во взаимоотношениях внутри коллектива.

5. Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя
Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя, подразумевает знание кандидатом рынка, на котором функционирует компания, его особенностей, структуры, возможных перспектив. Как следствие, кандидат может понять, как строятся многие бизнес-процессы на предприятии и как организуется ход принятия решений, соответственно он сможет быстро включиться в работу и давать желаемый результат.
Эта характеристика очень важна, и если работодатель не имеет возможности организовать подбор по остальным характеристикам, он должен использовать именно эту.

Итак, для того чтобы найти сотрудника, который будет не только соответствовать должности специалиста по профессиональным навыкам, но и успешно впишется в коллектив и корпоративную культуру компании, будет способствовать ее развитию и успешному функционированию, оценку кандидатов на должность нужно производить вкупе с рассмотренными характеристиками:
1. профессиональная характеристика;
2. характеристика – опыт работы;
3. характеристика – навык включения в работу;
4. характеристика – личные качества;
5. характеристика – работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Имея значения по каждой из характеристик, работодатель сможет принять оптимальное решение об уровне соответствия кандидата вакантной должности. Только так можно выстроить долговременные и взаимовыгодные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.

Предыдущая статья «Трудности перевода или подводные камни при оценке кандидата на собеседовании » была посвящена ошибкам, которые склонны совершать работодатели при оценке кандидата.

Определить проблему это конечно значимые полдела, но не менее важно знать как действовать после этого более эффективно.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев.

Рассмотрим подробно каждый из них.

1. Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала

Здесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции.

Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области.

В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок.

По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала.

Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает.

Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.).

2. Структура мотивов

Мотив - это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека.

Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»).

Цель анализа структуры мотивов - определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач.

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми.

Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии.

3. Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании

Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании.

Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других - способ действовать.

Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности.

Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

4. Внешний вид

Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство).

Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс - кода - это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании.

5. Финансовая безопасность

Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя.

Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы?

Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя.

Практический кейс «Оценка менеджера по продажам»

Критерии оценки	Знания, умения, навыки	В зоне актуального развития		В зоне потенциала		Поведенческие индикаторы	Методы оценки
1.Соответствие должности: оценка опыта и потенциала	Навыки коммуникаций					грамотная речь
						ассертивное (уверенное) поведение
						гибкость в общении: способность в подстройке, принятие разных коммуникативных стратегий
						способность к диалогичному общению, умение слушать/слышать
						готовность устанавливать массу контактов и инициировать их	Оценка прошлого опыта: «С каким количеством людей вы общались в течение рабочего дня?» «Сколько визитов в день вы делали? » «Каким образом привлекали новых клиентов?»
	Навыки активных продаж	В зависимости от политики компании-работодателя и наличия ресурсов к подготовке специалистов.				установление контакта	Моделирование ситуации «Продайте мне ручку» Оценка прошлого опыта : «Вспомните ситуацию работы с бывшим клиентом, как Вы поступали, если …» Вопросы, направленные на оценку конкретных знаний по технике продаж.
						выявление потребности
						презентационные навыки
						работа с возражениями
						завершение контакта
	Знание продукта					способность к быстрому обучению	«Как погружались в новую деятельность?» Ситуативные вопросы : «Как Вы считаете, что обеспечивает успех в продажах?»
						навыки работы с большим объемом информации
	Стрессоустойчивость					умение управлять своим эмоциональным состоянием	Оценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании в ходе быстро задавания разноплановых вопросов Оценка прошлого опыта «Как вели себя в ситуации с трудным клиентом? А как правильно, по вашему мнению?» CASE -вопросы: «Представьте, что приехали на встречу с клиентом, однако забыли взять презентационные буклеты. Опишите Ваши действия»
						способность сохранять высокую продуктивность длительное время
2. Структура мотивов	Мотивация к достижению					готовность использовать максимальное количество личных ресурсов	Оценка речи кандидата на предмет наличия стремления или избегания. Оценка шкалы приоритетов кандидата : «Что для Вас важно в работе?» «Какой клиент/коллектив для Вас оптимален?» «Что может повлиять на Ваше решение покинуть компанию?» «Что больше всего приносило удовольствие?» «По каким показателям оценивалась ваша деятельность?»
						ориентация на результат (наилучший из возможных)
3. Соответствие корпоративной культуре	Лояльность к компании					умение соотносить свои цели с целями компании	CASE -вопросы: «Вас просят выполнить работу, которая не входит в ваши обязанности, но в данный момент больше никто ее не сможет сделать. Опишите Ваши действия» «Один из этапов развития любой компании – это кризис, упадок. И сейчас, Ваша компания находится именно на данном витке развития, работать приходиться на перспективу. Опишите Ваши действия »
						способность сохранять высокую мотивацию к работе в компании
	Честность					ориентация на клиента (внутреннего и внешнего)	CASE -вопросы: «Перед вами клиент, которому вы предлагаете заведомо некачественный товар, недостатки которого известны только Вам. Опишите Ваши действия».
	Готовность к изменениям					умение использовать возможности для расширения своих навыков	Оценка прошлого опыта кандидата: «Приходилось ли работать в режиме частых нововведений? Как справлялись с такими ситуациями? Что было сложно/легко? »
						способность к самообучению, самомотивации
4. Внешний вид	Опрятность, аккуратность внешнего вида					соответствие внешнего стиля кандидата мероприятию собеседования	Визуальная оценка внешнего вида кандидата
	Соблюдение dress-code компании (при наличии требований)					готовность подчиняться правилам делового поведения в компании
5. Финансовая безопасность	Соблюдение секретной информации компании						Сравнительная оценка мотивов и действий кандидата (на предмет наличия/отсутствия соответствий)
						открытость к взаимодействию с работодателем (готовность отвечать на вопросы)
						конкретные и четкие ответы на открытые вопросы
						отсутствие стремления ввести в заблуждение

Теги: собеседование, технологии
Материал подготовлен Чекулаевой Марией, психологом, бизнес-тренером, специалистом по подбору персонала

Татьяна Хорольская,
руководитель группы массового подбора персонала ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Для достижения целей бизнеса организацией используются различные ресурсы - финансовые, материальные, человеческие, информационные и др. Во многом за счет грамотно выстроенных HR-процессов, начиная с подбора, адаптации, мотивации персонала и до управления талантами, организация при оптимальных затратах обеспечивает собственную конкурентоспособность и имеет возможности для дальнейшего развития. Поскольку тема управления человеческими ресурсами достаточно обширна, эта статья посвящена оценке персонала на этапе собеседования, как одному из значимых HR-процессов с точки зрения принятия решения о найме и дальнейшего эффективного использования человеческого потенциала внутри организации.

Собеседование - универсальный инструмент оценки

Подбор персонала, как известно, многоступенчат и состоит из следующих этапов:
определение потребности в персонале;
формирование профиля должности (какие задачи необходимо решать и какими компетенциями должен обладать успешный кандидат);
определение источников поиска и размещение информации об открытой вакансии в соответствующих СМИ;
оценка кандидата - анализ резюме, телефонные переговоры и, наконец, собеседования на разных уровнях, включая различные тестовые методики, оценочные мероприятия в формате Assessment-center и пр.;
принятие решения о приеме на работу.
Ключевая задача собеседования - получить достоверную информацию и определить соответствие кандидата предполагаемой должности, помня при этом, что не только мы, но и нас тоже выбирают (или не выбирают).

Правила проведения интервью

Собеседование - это основной инструмент оценки кандидата как в руках специалиста по подбору персонала, так и в руках заказчика, т.е. непосредственного руководителя будущего сотрудника, позволяющий принять решение о найме. Важно, чтобы интервьюер (человек, проводящий собеседование) владел этим инструментом если не в совершенстве, то на достаточно высоком профессиональном уровне.
Собеседование, как уже писали многие гуру рекрутмента, - это взаимный обмен информацией между соискателем и работодателем, своего рода переговорный процесс заинтересованных сторон, а не допрос интервьюера. В ходе собеседования обе стороны имеют равные права на получение информации, о чем, к сожалению, рекрутеры не всегда помнят.
Традиционно собеседование проводится по следующей примерной схеме:
1) знакомство;
2) презентация компании и вакансии;
3) интервьюирование;
4) ответы на вопросы кандидата;
5) формальные договоренности.

Оптимальная структура интервью

Установление контакта. Важно произвести благоприятное впечатление о компании и о себе, дать возможность кандидату расслабиться. Уместно задать несколько общих вопросов, обозначить цель и структуру собеседования.
Краткая презентация компании и открытой вакансии. Показывая позитивные стороны компании, мы не только проявляем вежливость и уважение к кандидату, но и формируем мотивировку для стремления соискателя попасть на работу в компанию (всегда лучше работать с мотивированным кандидатом).
Непосредственно интервью с учетом выбранной методики (о техниках и методиках оценки речь пойдет немного ниже).
Вопросы кандидата к интервьюеру. На этом этапе соискатель имеет возможность задать интересующие его вопросы и составить более полное представление о будущей работе (плохо, если вопросов не оказалось).
Завершение собеседования. После того как все вопросы будут заданы, а ответы получены, необходимо подвести черту - поблагодарить кандидата и обозначить алгоритм дальнейшего взаимодействия. Важно четко обозначить сроки, в которые кандидат сможет узнать о результатах собеседования. Предлагаем следующую формулировку: «При положительном решении мы перезвоним Вам не позднее такого-то дня, или Вы можете связаться со мной самостоятельно (телефон, e-mail) и уточнить информацию».
Такая структура собеседования позволяет добиться нескольких целей: получить максимум информации, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и четко договориться о дальнейшем взаимодействии.

Оценка соискателя

Собеседование на вакансию любого уровня требует предварительной подготовки интервьюера, включающей понимание профиля должности, продумывание методик оценки, вопросов и их формулировок, формата взаимодействия с кандидатом, необходимости нескольких участников и т.д.
Таким образом, собеседование будет эффективным, если интервьюер:
1) понимает, кто и для каких целей ему нужен;
2) знает, как выявить наличие у кандидата необходимых компетенций (личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков) для решения тех или иных задач.
Итак, в ходе собеседования мы:
составляем общее впечатление о кандидате как о человеке;
оцениваем профессиональные качества (знания, умения, навыки);
выявляем мотивацию соискателя;
определяем личностные характеристики, социально-психологические качества, способствующие или препятствующие гармоничному вхождению человека в коллектив, налаживанию взаимодействия с руководством, коллегами, подчиненными.
Поскольку мнение интервьюера о личности кандидата всегда носит субъективный характер, необходимо стандартизировать процесс оценки. При этом нужно сформулировать требования к кандидату и способы оценки квалификации кандидата. Это позволит всем участникам процесса отбора персонала оперировать единым понятийным аппаратом, оценивая одни и те же компетенции. Инструментарием для оценки тех или иных компетенций могут служить определенные наборы вопросов, кейсы, задания для деловых игр, оценочные листы, в которых фиксируются ответы кандидата.

Техники и методики оценки кандидата на этапе собеседования

Биографическое интервью. Основывается на предыдущем опыте и стиле работы кандидата. Считается, что поведение кандидата в прошлом является индикатором его поведения в будущем. Профессиональные знания, навыки и умения оцениваются при помощи заранее сформулированных вопросов относительно задач, которые решал кандидат на предыдущем месте работы, его профессиональных достижений или неудач и анализа причин того и другого. При формулировании вопросов важно говорить на языке фактов, прося соискателя приводить конкретные примеры из жизни, давая им оценки. Это предоставляет кандидату возможность проявить себя наилучшим образом.

Ситуационное (case-) интервью. Основывается на моделировании определенной ситуации и предложении кандидату описать свои действия, поведение или модель разрешения данной ситуации. Поскольку кандидат в ситуации оценки старается демонстрировать то поведение, которое считает социально правильным, тут можно оценить насколько его представления соответствуют ценностям организации, моделям поведения и будущей работе. Все кейсы условно можно разделить на три группы:
1) проверяющие конкретные навыки;
2) проверяющие ценности и взгляды;
3) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Для наглядности приведем ряд примеров

(таблица 1).

Ситуация (case)	Что оценивается
Как вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они действительно были нарушены), но вы за эти сроки не несете ответственности?	Переговорные навыки, конфликтность, а также умение разрешать сложные ситуации. Плохо, если кандидат начинает оправдываться, перекладывать вину на других сотрудников
Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, который сообщил о своем увольнении на предыдущем месте работы и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия? Обоснуйте?	Отношение к своим обязательствам и обещаниям, деловая репутация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях
Представьте, что вам одновременно поступили предложения от двух работодателей. Как вы будете делать выбор?	Мотивация
Дайте как можно больше вариантов разрешения такой ситуации: клиент настаивает на предоставлении ему скидки, которую вы не можете дать	Вариативность мышления, знание специфики продаж, умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов

Проективное интервью. Его особенность заключается в принципе построения вопросов. Вопрос формулируется таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а других людей. В основу данной методики заложен тот факт, что человек склонен проецировать свой опыт и установки на интерпретацию действий других людей, ситуации и пр. Таким образом, снижается вероятность получения социально желательных ответов. Но для получения высоковалидных результатов применения проективных вопросов, важно соблюдать несколько правил:
вопросы нужно задавать в быстром темпе, а кандидата просить давать первый ответ, приходящий в голову, или несколько различных вариантов. Однако первое, что приходит в голову отвечающему, имеет для него наибольшую значимость;
вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и снижает риск получения социально желательных ответов;
необходимо задавать открытые вопросы, т. е. начинающиеся с вопросительного слова и предполагающие развернутые объяснения;
задавая вопросы, не объединять их в тематические группы.
Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предыдущим контекстом собеседования, так они будут звучать естественно, не привлекая особого внимания кандидата.
Приведем несколько примеров проективных вопросов (таблица 2).

Проективный вопрос	Что оценивается?
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?	Мотивация
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?	Узкие места при работе с клиентами
Руководитель в отпуске, а люди в его отсутствие работают как обычно. Как вы считаете, с чем это связано?	Мотивация, лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?	Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник?	Модель собственного успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

Получив ответы на данные вопросы, можно сопоставить ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, проанализировать его мотивы.
Деловая игра. Это описание реальной ситуации, с которой может столкнуться будущий сотрудник. Описываются внешнее окружение и внутренняя среда компании, определенная последовательность событий, и формулируется проблема, которую должен решить сотрудник на предполагаемой должности. Проводится деловая игра в форме переговоров (с клиентом или подчиненным, если речь идет об управленческой позиции), это дает возможность оценить сами переговорные навыки, позицию в переговорах, аналитические способности вкупе с креативностью, вариативностью и пр., в зависимости от наших целей.
Кроме того, есть ряд универсальных вопросов, которые можно использовать для всех кандидатов. Думается, что у любого специалиста по подбору есть свои «любимые» вопросы, поскольку очень многое зависит от специфики организации и отбираемого контингента кандидатов. Ниже приводим несколько примеров таких универсальных вопросов из практики автора (таблица 3).

	Что оценивается
Какую работу для себя ищете? Что для вас важно при поиске работы (не менее трех критериев)?	Мотивация
Что вы считаете своими основными достижениями на сегодняшний день? За счет чего вам это удалось?	Уровень притязаний. Самооценка. Позитивное мышление
Случались ли у вас неудачи в работе? С чем они были связаны?	Самооценка, умение признавать ошибки и нести за них ответственность
Какими качествами характера должен обладать успешный (название должности)? Какими из этих качеств обладаете вы?	Понимание требований, предъявляемых к сотруднику на вакантной должности. Самооценка
Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть?	Понимание характера предлагаемой работы. Реальный опыт. Умение преодолевать трудности

Для оценки поведения кандидата на собеседовании можно использовать оценочный лист, предлагаемый А. Крымовым (таблица 4).

Что оцениваем?	Особенности проявления
Точность	Пришел за несколько минут до назначенного времени
	Пришел задолго до назначенного времени
	Пришел с большим опозданием
Внешний вид, одежда	Одет модно, явно с «претензией»
	Одет чисто, аккуратно
	Одет небрежно
Активность в беседе	Живой, активно поддерживает разговор, инициативно задает вопросы
	Уровень активности обычный
	Активность низкая, вялый
	Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросов не задает
«Внятность»	Сходу точно понимает вопросы, дает адекватные ответы
	Демонстрирует достаточную «внятность»
	Не всегда правильно понимает заданный вопрос
	Слабый уровень «внятности»: не понимает, о чем его спрашивают, дает ответы не по теме

Оптимальным решением, на наш взгляд, является комплексный поход, включающий в себя несколько методик, дополняющих друг друга и позволяющих минимизировать ошибки при принятии решения. Такое объединение методик должно быть выстроено в систему, ориентированную на решение задач конкретной организации.

Библиография:
Закаблуцкая Е., «Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%». СПб: Изд-во «Питер», 2009. Иванова С.В., «Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналов, которые реально работают на практике», 2-е издание. - М.: Изд-во «Эксмо», 2005. Крымов А.А., «Вы - управляющий персоналом». - М.: «Вершина», 2006.

Определения личностных характеристик кандидата на вакантную должность являются одной из главных задач интервьюера. И одной из сложных, так свои преимущества соискатели пытаются преувеличить, а недостатки скрыть.

Порой очень сложно провести анализ и сделать выбор кандидата на рассматриваемую должность. Поэтому, при проведении собеседования необходимо задать вопросы, ответы на которые помогут нам точно и правильно оценить личностные качества кандидата.

Наиболее важные характеристики человека для трудовой деятельности - это ответственность, целеустремлённость, предприимчивость, самостоятельность, стрессоустойчивость, лидерство, планирование, организаторские способности. Приведём к каждой характеристике ряд вопросов, которые помогут её выявить и оценить.

Для того чтобы определить, насколько кандидат ответственен, задайте такие вопросы:

Можете ли вы брать на себя ответственность за неудачи и поражения?
. как вы относитесь к помощи?
. когда в последний раз вы кому-то помогли? В чём?
. как результат вашей предыдущей работы влиял на компанию, её сотрудников?

Целеустремлённость можно оценить, задав следующие вопросы:

Можете ли вы преодолевать трудности?
. как вы поступаете при появлении препятствий: продолжаете действовать, добиваться результата, или предпочитаете отступить?
. можете ли вы перенести большое количество неудач?
. какие ваши последние достижения?
. что вам не удалось достигнуть? Причины?

Для определения степени предприимчивости, получите ответы на такие вопросы:

Умеете ли вы находить выход в трудных ситуациях?
. будете ли вы действовать при неблагоприятных факторах?
. с какими трудностями вы сталкивались на предыдущей работе? Как вы их решали?
. Как вы устроились на первую работу?

Самостоятельность можно оценить по таким вопросам:

Когда вы заработали первые деньги?
. куда вы потратили первые заработанные деньги?
. когда вы стали жить отдельно от родителей?
. когда вы начали жить за свои средства?

Насколько претендент стрессоустойчивый, помогут определить такие вопросы:

Можете ли вы принимать адекватные решения при нехватке времени, неопределённости, давлении?
. какие условия должна предоставить вам компания для продуктивной работы?
. при каких условиях вы уволитесь?

Коммуникативные характеристики оцениваются с помощью следующих вопросов:

Общаетесь ли вы с бывшими коллегами?
. какие личностные качества вы цените в людях?
. как часто вы становитесь участником конфликта?

Задав следующие вопросы, вы выявите организаторские способности кандидата:

Как вы распределяете обязанности среди работников?
. Как вы контролируете своих работников?
. по каким вопросам к вам чаще всего обращаются подчинённые?
. за что вы штрафуете, а за что выдаёте премии?

Для определения способности стратегического и тактического планирования следует получить ответы на такие вопросы:

Можете ли вы одновременно заниматься несколькими делами?
. сколько способов решения вопроса вы обычно имеете?
. кто вам составляет планы?
. как вы планируете свой день? Трудовое время?
. опишите, что вы запланировали год назад? Что удалось, а что не удалось достигнуть?
. знаете ли вы о тайм-менеджменте?

Определить, насколько претендент обладает качествами лидера, помогут такие вопросы:

Были ли вы старостой класса, группы, капитаном команды?
. замечали ли вы за собой способности влиять на других людей?
. какие качества вы цените в своём начальнике?
. какие ваши качества ценят ваши подчинённые?
. какие ваши негативные качества подчинённые отнесли бы в тройку лидеров?

Задавая вышеприведенные вопросы, анализируя ответы, сопоставляя их, вы определите, насколько собеседник искренен и правдив. Оценив личностные характеристики претендента, вы быстро и легко примите решение о том, подходит ли он на вакантную должность.