Ст 77 п1 ч1 тк рф расшифровка. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

06.02.2024

«Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ) © Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ, ...»

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru

Центра обязательна

Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю

(пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ)

директор Центра исследований в сфере экономики и права, к.э.н.

начальник юридического отдела

Издательства «Дело и Сервис»

Январь-февраль, 2006 Подробно проанализировав в прошлом году предусмотренные статьей 81 Трудового кодекса РФ основания расторжения трудового договора, мы возвращаемся к статье 77 Кодекса и начинаем публикацию статей серии «Увольнение по всем статьям» с пункта 5 указанной статьи. Поскольку он содержит два самостоятельных основания прекращения трудового договора - 1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю и 2) переход на выборную работу (должность) - рассмотрим их по отдельности и начнем с перевода на работу к другому работодателю.

Общие условия Запись об «увольнении переводом» можно найти почти в каждой трудовой книжке, заведенной до начала девяностых годов. В условиях, когда государство через систему своих государственных организаций, предприятий и учреждений выступало «общим работодателем», перевод работников между предприятиями одной системы, являясь относительно простым механизмом межорганизационной ротации и кадрового обеспечения, имел еще и массу преимуществ.

В частности, он обеспечивал непрерывность занятости работника - благодаря достигнутой между работодателями договоренности в новой организации для него готовилось рабочее место, а в старой - оперативно решались вопросы со сдачей дел и выплатой причитающихся ему сумм. Он же позволял сохранить работнику непрерывный трудовой стаж для получения пособий, пенсии и ряда других льгот и гарантий.

Четкое администрирование перевода на работу в другую организацию позволяло сохранить и непрерывность кадрового учета - обычно, вместе с переводимым работником в новую организацию передавалось личное дело работника или копии основных его документов.

В некоторой степени в увольнении переводом было заинтересовано непосредственно руководство предприятий и учреждений: количество переводов работника позволяло уменьшить показатели текучести кадров, при расчете которой принимались во внимание только случаи увольнения по собственному желанию.

Как правило, схема перевода предусматривала достижение договоренности между администрацией предприятия, на котором работал работник, и администрацией предприятия, у которого возникала необходимость в данном работнике. Нередко такой перевод осуществлялся по рекомендации вышестоящей организации (органа).

Перевод работника из одного предприятия в другое в пределах одной системы обычно оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на предприятие другой системы производился по согласованию между руководителями предприятий. Основанием для перевода являлся запрос одного предприятия к другому о направлении определенного работника. Администрация по прежнему месту работы могла удовлетворить запрос, и тогда перевод осуществлялся по согласованию между руководителями, а могла и отказать - в этом случае перевод не производился1.

Появление новых самостоятельных работодателей - муниципальных и частных организаций, индивидуальных предпринимателей - снизило частоту обращений к данному основанию увольнения.

В настоящее время его применяют тогда, когда организации-партнеры решают вопросы карьерного роста своих работников (как правило, руководящего состава и специалистов): если по старому месту работы развитие карьеры работника уже невозможно, а новая компания-партнер нуждается в работнике данной профессии (специальности, квалификации) и готова предложить более высокую или престижную должность, перевод позволяет одному работодателю оперативно заполнить вакансию, а другому - освободить рабочее место, перспективное с точки зрения карьерного роста, для другого своего работника.

Целесообразно использование этой модели и в том случае, если одна организация планирует закрыть участок деятельности (фактически - сократить штат или численность), а другая - освоить его. Партнерские отношения между ними, а также высокая заинтересованность работников в сохранении работы позволяют одному работодателю уволить, а другому - трудоустроить группу работников, минуя сложную процедуру расторжения трудо

– – –

вых договоров по сокращению штата или численности работников (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). Обвинения работодателей в попытке сэкономить на выплатах в связи с сокращением не лишены оснований, но не всегда являются справедливыми. Используя данный способ прекращения трудовых отношений, работодатель, несомненно, уменьшает свои издержки, которые он мог бы понести при сокращении штата или численности работников. Однако достигнутая им договоренность с новым работодателем, хотя и не предусматривает прямых затрат, все же предполагает проявление определенной активности для получения согласия на трудоустройство работников.

Разумеется, что такие переводы происходят без проблем, если ключевые условия трудового договора по новому месту работы аналогичны условиям по настоящему месту работы или превосходят их. При существенной разнице в размере заработной платы работники в большинстве случаев отказываются от увольнения переводом и предпочитают пройти через процедуру увольнения в связи с сокращением штата или численности: получив соответствующие выплаты, они нередко трудоустраиваются в ту же организацию, в которую им предлагалось перевестись до начала организационно-штатных мероприятий. Поэтому-то работодателю, планирующему провести изменения, так важно договориться с потенциальным работодателем не только о трудоустройстве работников, но и о сохранении уровня заработной платы.

Усилия, прилагаемые работодателем для организации перевода, нередко сопоставимы с затратами административного характера на сокращение штата или численности работников организации.

Сценарий такого увольнения предусматривает «утечку» информации из дирекции о возможной ликвидации конкретного участка деятельности и грядущих сокращениях. Затем, после предварительной договоренности с организацией, заинтересованной в высвобождаемых кадрах, на корпоративных стендах появляются объявления о наборе работников профессий и специальностей, которые «скорее всего» будут сокращены. Сгенерировав интерес к потенциальному работодателю, кадровая служба сообщает работникам о возможности увольнения переводом и разъясняет преимущества этого способа смены работы. Сбор заявлений с просьбой о переводе в другую организацию производится после получения от потенциального работодателя соответствующего документа, подтверждающего предложение трудоустройства. На втором этапе не проявившим инициативу работникам уже в явной форме предлагается перевод. После увольнения согласившихся работодатель, значительно уменьшив численность работников, подлежащих высвобождению, наконец, объявляет о проведении организационно-штатных мероприятий. Еще раз отметим, что данная схема, хотя и позволяет работодателю сэкономить на выплатах, которые он должен был бы произвести в связи с увольнением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является весьма трудоемкой и требует серьезного планирования.

Весьма популярно данное основание прекращения трудовых отношений в холдингах - отработанные связи между руководителями организаций холдинга позволяют им оперативно и без проблем «обменяться» нужными специалистами.

Вместе с тем, несмотря на то, что работодатель может извлечь из увольнения по рассматриваемому основанию определенную выгоду, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ чаще всего принадлежит работнику, преследующему индивидуальный интерес - сменить работу. Работник самостоятельно договаривается с будущим работодателем, предлагающим работу непосредственно работнику или через объявление о вакансии, и на основании достигнутой договоренности обращается к настоящему работодателю с просьбой о переводе в другую организацию. Подтверждением наличия такой договоренности является письмо или иной документ от организации, готовой стать новым работодателем для работника. Такой документ передается в кадровую службу либо непосредственно самим работником, либо направляется будущим работодателем по почте или иными способами.

Рассматриваемое основание увольнения применяется и в тех случаях, когда работник одной организации вовлекается в процесс блокирования возможности отзыва работником, работающим в другой организации, своего заявления об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы лишить юридического смысла отзыв работником своего заявления об увольнении, работодатель, имея «на примете» кандидата на освобождаемое место, работающего у другого работодателя, приглашает его на работу на условиях перевода по пункту 5 статьи 77 Кодекса. С момента оформления такого приглашения и выражения согласия кандидата и его настоящего работодателя на перевод, отзыв работником своего заявления до истечения срока предупреждения об увольнении не имеет правовых последствий: в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть с работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, трудовой договор, если на его место письменно приглашен работник, которому в соответствии Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ).

Редки на практике, однако все же встречаются случаи, когда сторонняя организация самостоятельно (без консультаций с работником) обращается с запросом о переводе непосредственно к работодателю работника. О том, что какая-то компания рассматривает его в качестве потенциального работника, сотрудник узнает только от своей кадровой службы, которая, как правило, требует соответствующих разъяснений. Обычно такими действиями сторонняя организация (нередко прямой конкурент) пытается спровоцировать настоящего работодателя на конфликт с работником (в результате которого последнему, вполне вероятно, может быть предложено увольнение) и таким, не совсем корректным способом заполучить необходимого ей специалиста. Однако не всегда такие провоЦентр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна кации дают нужный эффект - настоящий работодатель может и не согласиться с переводом, а без его согласия увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ невозможно.

Несмотря на определенные преимущества прекращения трудовых отношений указанным способом, включение в современных условиях перевода в число самостоятельных оснований расторжения трудового договора нельзя признать обоснованным. Прежде всего, вызывает вопросы правомерность отнесения смены работодателей к числу переводов, поскольку в результате перехода работника из одной организации в другую не просто меняется одно условие трудового договора (условие о месте работы), меняется весь трудовой договор, вернее, трудовой договор с одним работодателем в результате его расторжения заменяется на новый трудовой договор - с другим работодателем. Никакая преемственность между условиями этих трудовых договоров не сохраняется; одинаковые размеры заработной платы, трудовые функции и т.д. в большинстве случаев являются совпадениями, а не результатом договоренности между двумя работодателями. Если при прежнем Кодексе законов о труде РФ новый работодатель принимал на себя ряд обязательств, связанных с исполнением условий трудового договора, заключенного с прежним работодателем, то в настоящих условиях ни о каком принудительном (в силу закона) выполнении одним работодателем обязательств, принятых на себя другим работодателем, при отсутствии какой-либо зависимости или связи между ними, речи быть не может.

Изложенное позволяет поставить под сомнение необходимость правового регулирования внешнего перевода в Трудовом кодексе РФ, по крайней мере, в том виде и объеме, в котором это сделано в настоящей его редакции.

Однако, поскольку на данный момент рассматриваемый способ прекращения трудовых отношений предусматривается Трудовым кодексом РФ и в определенной степени востребован на практике, постараемся рассмотреть все нюансы применения пункта 5 статьи 77 Кодекса максимально подробно и начнем, не как обычно - с процедуры увольнения, а с гарантий, связанных с переводом на работу к другому работодателю.

Гарантии в связи с увольнением Оставив работодателям возможность решения вопроса о прекращении трудовых отношений путем перевода работника в другую организацию, законодатель должен был сохранить и основные гарантии, необходимые для обеспечения основных трудовых прав работников.

Гарантия I: недопустимость отказа в заключении трудового договора Согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Прежде чем перейти к анализу смысла и значения этой нормы, отметим, что схожее по содержанию положение содержалось в статье 18 КЗоТ РФ: ее часть четвертая предусматривала, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

При разработке статьи 64 Трудового кодекса РФ законодатель изъял уточнение «по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций» и ограничил действие данной гарантии определенным сроком - 1 месяцем. Если изъятие указания на согласование перевода руководством, по нашему мнению, носит больше стилистический характер (хотя правовые последствия такого редактирования весьма существенны), то установление срока, в течение которого распространяется запрет на отказ в приеме работника на работу, имеет принципиальное юридическое значение.

В условиях провозглашения свободы труда, и, следовательно, свободы трудового договора, запрещения принудительного труда, никто не вправе понудить человека заключить трудовой договор против его воли. При этом не имеет значения, в результате какой процедуры он ранее прекратил трудовые отношения: по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по иным обстоятельствам. Намерение работника выйти на работу в другую организацию, несмотря на прекращение трудового договора с прежним работодателем, по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может быть не реализовано работником по разным причинам: например, в связи с предложением работы на более выгодных условиях в третьей организации, с решением какое-то время вовсе не работать, др. Поскольку в законодательстве не было (и нет) механизма понуждения работника заключить трудовой договор с работодателем, указанным в его трудовой книжке в качестве места перевода, работник, оперируя статьей 18 КЗоТ РФ, мог затянуть процесс трудоустройства на длительное время. Если до начала девяностых годов таких ситуаций удавалось избежать за счет того, что трудовая книжка работника и иные документы направлялись непосредственно по новому месту работы, то после утраты государством монополии на рынке труда случаи, когда работники, получив документы на руки, появлялись у указанного в трудовой книжке работодателя спустя длительное время, участились. Для того чтобы воспрепятствовать злоупотреблениям работником своей гарантией на трудоустройство у пригласившего его работодателя и понадобилось ограничение ее определенным сроком.

Следует отметить, что отсутствие какой-либо оговорки насчет продления месячного срока в случае болезни работника, не позволяет применить часть четвертую статьи 64 Трудового кодекса РФ в том случае, если временная нетрудоспособность работника наступила сразу после увольнения и продлилась свыше месяца: как представляется, работник, желающий заключить трудовой договор с работодателем, ради которого он уволился с предыдущего Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна места работы, но не успевший сделать этого ввиду заболевания, по истечении месячного срока лишается права требовать от работодателя заключения трудового договора.

Если работника, как более слабую сторону трудового договора, законодатель не посчитал нужным обязывать выполнять предварительную договоренность о заключении трудового договора, то свободу работодателя по изменению своего обещания принять работника на работу он существенно ограничил. Авторы наиболее полного комментария к Трудовому кодексу РФ так характеризуют запрет, установленный частью четвертой статьи 64 Кодекса: с формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права - «договор должен исполняться»; с фактической стороны он гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора2. Добавим лишь то, что данный запрет также является способом защиты интересов работника от его увольнения по сговору между работодателями, изначально не планирующими трудоустройство работника.

Существенный правовой интерес часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ вызывает в части слов «приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя». Следуя буквальному содержанию указанной нормы, только работники, приглашенные в письменной форме, могут воспользоваться указанной гарантией. А что собственно имеется в виду под приглашением? Обязательно ли документ, подготовленный потенциальным работодателем, должен содержать приглашение работника на другую работу, сформулированное в явной форме, например, «приглашаем Вас...»? Или в случае, если в основе перевода лежит инициатива работодателей, предполагающая волеизъявление работника в форме согласия, может содержаться «согласие принять работника в порядке перевода»? А может ли предложение работнику перевода считаться приглашением?

Отсутствие ясного механизма применения устаревшего способа прекращения трудовых отношений приводит к серьезным спорам при квалификации документа, на основании которого была начата и проведена процедура прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Такие споры могут решаться поразному. При буквальном толковании содержащегося в части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ положения документ, в котором нет соответствующих реквизитов (даты, названия вида документа - «приглашение») и четко сформулированного приглашения работника на работу в другую организацию, лишает работника права требовать от работодателя обязательного заключения трудового договора. Если законодатель при подготовке части четвертой статьи 64 Кодекса намеренно ограничил гарантию только случаем приглашения работника, то такой подход следует расценивать как недальновидный, обеспечивающий права и интересы только одной группы работников - расторгнувших трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае волеизъявления потенциального работодателя в форме приглашения. А как быть работнику, принявшему решение о переводе в другую организацию на основании достигнутой между двумя работодателями договоренности, и согласия потенциального работодателя о приеме работника переводом, которому этот несостоявшийся работодатель отказал в заключении трудового договора?

Представляется, что часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ должна распространяться на всех работников, увольняемых по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, вне зависимости от того, в каком виде - приглашении на работу, предложении работы или согласии о приеме на работу - выражена воля работодателя, для заключения трудового договора с которым работник прекратил трудовые отношения с прежним работодателем.

Поскольку при настоящем правовом регулировании мы можем только строить предположения о смысле, который вкладывали законодатели в часть четвертую статьи 64 Кодекса, а вывод о том, что действительный смысл этой нормы шире ее буквального содержания, является лишь нашим умозаключением, рекомендуем всем сторонам взаимодействия (настоящему работодателю, потенциальному работодателю и работнику) более взвешенно подходить к составлению документов, подтверждающих достигнутые договоренности. Работникам же посоветуем особо обращать внимание на содержание документов от потенциального работодателя, и при отсутствии в них явно выраженного приглашения, прежде чем соглашаться на увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, требовать дачи конкретных гарантий по заключению трудового договора.

Анализ всего лишь одной гарантии, связанной с увольнением по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, свидетельствует о том, что вопросу регламентации внешнего перевода в Кодексе должно быть уделено больше внимания. В частности, более четко должен быть решен вопрос о сроках перевода.

Сотрудники нашей организации переходят в новую организацию в порядке перевода. В какой срок должны быть оформлены работники в порядке перевода?

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию обусловлено вполне конкретным юридическим обстоятельством - переводом на другую работу, то, по нашему мнению, трудовой договор с работником по новому месту работы должен быть заключен на следующий день после увольнения работника с предыдущей работы. Разрыв в датах между увольнением и приемом на работу согласно записи в трудовой книжке может свидетельствовать как о том, что работник и новый работодатель на момент увольнения работника по пункКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. -

– – –

ту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ пришли к соглашению о заключении трудового договора с перерывом после увольнения, так и том, что новый работодатель нарушил законодательство.

Специалисты в области трудового права не исключают возможности достижения между работником и будущим работодателем договоренности о заключении трудового договора по истечении определенного промежутка времени после прекращения трудовых отношений с предыдущим работодателем 3. Свидетельство того, что стороны пришли к такому соглашению, должно быть оформлено в письменной форме и содержать не только указание на основание такой договоренности (как представляется, определяющим в данном случае должно быть желание работника (например, отдохнуть между работами), а не производственные или какие-либо иные интересы работодателя), и в обязательном порядке содержать момент заключения трудового договора, определенный либо конкретной календарной датой, либо периодом времени, истекшим после увольнения). Разрыв между датой увольнения и датой приема на работу не может превышать 1 месяца - в случае превышения указанного срока работник формально теряет право защищать свои интересы путем обращения к части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а также на сохранение непрерывного трудового стажа (напомним, что согласно пункту 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 (с изм. на 11.04.2005), при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1 месяца, если иное не установлено данными Правилами и другими нормами действующего законодательства.

Чаще всего, однако, разрыв между датами увольнения и приема на работу, является свидетельством того, что имело место нарушение трудового законодательства, и, несмотря на факт заключения трудового договора, работник имеет право на обращение в суд с требованием об оплате вынужденного прогула, обусловленного затягиванием оформления приема на работу. Возможность истребования работником оплаты времени, прошедшего между увольнением и приемом на работу, при отсутствии вышеуказанного соглашения должна дисциплинировать потенциального работодателя и «мотивировать» его на заключение трудового договора без промедлений.

Часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ, хотя и непосредственно направлена на защиту работника от недобросовестности потенциального работодателя, тем не менее, обладает мощным «мотивирующим» эффектом и по отношению к настоящему работодателю (об этом речь пойдет дальше).

Нарушение работодателем, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, запрета, установленного указанной нормой, дает работнику право на применение гарантий, закрепленных в частях пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а именно:

1) требовать в письменной форме сообщения причины отказа;

2) в судебном порядке обжаловать отказ в заключении трудового договора.

Гарантия II: недопустимость установления испытания Вместе с рассматриваемым основанием прекращения трудового договора законодатель сохранил в Трудовом кодексе РФ и вторую гарантию, ранее предусматривавшуюся КЗоТ РФ, а именно - запрет на установление испытания.

Согласно части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу, помимо некоторых категорий работников, также не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Сохраняя в целом указанную гарантию, законодатель также посчитал нужным откорректировать ее. Если часть третья статьи 21 КЗоТ РФ предусматривала, что испытание не устанавливается при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, то в новой норме появились два существенных уточнения, которые при отсутствии в Трудовом кодексе РФ надлежащей правовой регламентации существенно ограничивают права работников.

Прежде всего, как и в случае с гарантией о недопустимости отказа в заключении трудового договора, характеристика «приглашенных», использованная в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, не позволяет однозначно установить, распространяется ли указанная гарантия на работников, начавших процедуру увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ на основании документа, не содержащего явного сформулированного приглашения (см. предыдущий раздел). Последовательно придерживаясь той точки зрения, что механизм принятия работником решения о прекращении трудового договора в связи с переводом в другую организацию и форма выражения его решения, а также воли потенциального работодателя не должны ограничивать права и интересы работника.

Критического анализа заслуживает и уточнение «по согласованию между работодателями». Что хотел сказать этим законодатель? Допущение, что данное уточнение имеет отношение к испытательному сроку, представляется ошибочным, поскольку условие трудового договора устанавливается по соглашению между работником и Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма

– – –

работодателем, заключающим этот договор. Версия о том, что законодатель ограничивает действие вводимой гарантии условием, что условия перевода должны обязательно согласовываться работодателями, также представляется спорной, поскольку прямо или косвенно согласование работодателями перевода имеет место вне зависимости от того, кто его инициировал (работник, потенциальный работодатель или настоящий работодатель).

Поскольку на текущий момент законодательство не содержит внятного ответа о том, какова сфера действия гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ в отношении переводимых работников, а сама норма может быть истолкована и не в пользу работника, полагаем, что последний должен принимать превентивные меры по защите своих интересов и требовать выражения содержащихся в документах-основаниях прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ положений в форме приглашения.

Не лишним будет и требование указать в документе, определяющем условия, на которых будет заключен трудовой договор с новым работодателем, положения о том, что работнику не будет устанавливаться испытание.

Иные гарантии Что касается иных предусматривавшихся КЗоТ РФ гарантий, связанных с переводом в другую организацию, то их законодатель по понятным причинам (а именно, в связи с изменившейся структурой института работодателей) не воспроизвел в Трудовом кодексе РФ.

На страницах журнала «Кадры предприятия» неоднократно пояснялось, что Трудовой кодекс РФ не сохранил устанавливаемую ранее статьей 71 КЗоТ РФ возможность суммирования трудового стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при переводе из одной организации в другую; стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, теперь исчисляется только за работу у одного и того же работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации (часть первая статьи 121 ТК РФ)4.

Оговорка относительно возможности сохранить «отпускной» стаж путем коллективно-договорного, локального или индивидуально-договорного регулирования указывает сторонам взаимодействия (работнику, настоящему работодателю и потенциальному работодателю) на возможность установления дополнительных (к установленным в ТК РФ) гарантий, связанных с переводом работника из одной организации в другую.

Процедура увольнения Как уже отмечалось, в основе увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - решение работника о смене работодателя и работы. Оно может выражаться в явной инициативе-просьбе работника прекратить трудовые отношения для того, чтобы установить их с новым работодателем, либо заключаться в согласии с предложением юридического (физического) лица, имеющего намерение стать работодателем для работника в будущем. Однако вне зависимости от того, от кого исходит инициатива, для увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ необходимо положительное волеизъявление трех субъектов: работника, настоящего работодатели и будущего работодателя.

Сроки принятия решений о переводе Работник подал заявление о переводе в другую организацию и увольнении в связи с этим по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Кодекс не регулирует вопрос о том, в какой срок работодатель должен отреагировать на это заявление и выразить свое решение. Обязан ли работодатель уволить работника в срок, указанный в его заявлении?

Прежде чем приступить к рассмотрению процедуры прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, определимся, в какие сроки работодатель должен отреагировать на заявление работника, содержащего просьбу о переводе к другому работодателю.

Отсутствие в законодательстве ответа на указанный вопрос еще раз подтверждает высказанное ранее замечание к разработчикам Трудового кодекса РФ - сохраняя в числе оснований прекращения трудового договора перевод к другому работодателю, законодатель должен был соответствующим образом регламентировать процедуру совершения встречных действий всеми субъектами взаимодействия. На сегодняшний день срок, в течение которого работодатель должен принять решение по просьбе работника, не установлен. Соответственно, не предусмотрены и способы воздействия на работодателя (например, возможность прекратить работу после предупреждения работодателя).

В таких условиях вопрос о времени рассмотрения руководителем организации или иным уполномоченным лицом решения по заявлению работника должен разрешаться в соответствии с инструкцией по делопроизводству или иным локальным нормативным актом, устанавливающим правила исполнения документов. Как правило, на рассмотрение заявления работника и принятие по нему решения отводится от 1 до 3 рабочих дней.

Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Неиспользованный отпуск при переводе в другую организацию // Кадры предприятия, 2003, № 6.

– – –

Поскольку интерес потенциального работодателя к работнику в большинстве случаев ограничен определенным временем, то вопрос о сроках прекращения трудовых отношений по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ должен решаться с учетом этого времени. В том случае, если работодатель не отказывает в удовлетворении просьбы работника, однако же затягивает с оформлением своего решения, работник не лишен возможности подать новое заявление, но уже об увольнении по собственному желанию в порядке, установленном статьей 80 Трудового кодекса РФ (отозвав при этом предыдущее заявление). Других механизмов воздействия на работодателя у работника нет. Единственное, что может сделать работник - это обозначить свои намерения по поводу перевода к другому работодателю непосредственно в заявлении, путем указания сроков, в которые он ожидает принятия работодателем решения по этому вопросу, а также времени принятия решения о прекращении трудовых отношений (см.

приводимые во второй части данного материала образцы). В том случае, если работодатель не примет решение в указанные в заявлении сроки, работник может по своему выбору:

а) ожидать проявления от работодателя какой-либо активности в течение неопределенного времени (рискуя при этом потерять возможность заключения трудового договора с потенциальным работодателем);

б) продолжить работу у данного работодателя (отозвав во избежание споров заявление с просьбой о переводе);

в) попытаться договориться с работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон или решиться на увольнение по собственному желанию (при этом он не сможет воспользоваться гарантиями, предусмотренными статьей 64 (часть четвертая) и 70 (часть четвертая) Трудового кодекса РФ).

Отсутствие должной регламентации порядка увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ приводит еще к одной проблеме, связанной со сроками принятия решения, а именно к проблеме определения срока «действия» согласия работника на перевод к другому работодателю. Так, работник, получивший предложение от настоящего и потенциального работодателей перевестись на другую работу в другую организацию, выразив свое принципиальное согласие на перевод, не определенный конкретными сроками, рискует оказаться в ситуации, когда работодатели по своей договоренности могут постоянно откладывать совершение действий по переводу. Во избежание такой ситуации, доставляющей работнику определенные неудобства, ему можно порекомендовать выражать свое согласие только по предложению, содержащему указание на конкретные сроки или календарные даты (см. приводимые во второй части материала).

Волеизъявление работника Какие документы должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию?

1. Просьба работника. Как уже отмечалось, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может исходить от работника. Отличие этой инициативы от инициативы, предусмотренной пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что обращение работника к работодателю содержит просьбу не просто прекратить трудовой договор, а прекратить его для установления трудовых отношений с новым работодателем.

Просьба работника излагается в заявлении, которое может быть составлено по следующему образцу:

– – –

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу перевести меня в ООО «Империя цвета» в порядке, предусмотренном пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

– – –

На основании достигнутой договоренности с ООО «Империя цвета» (письмо прилагается) прошу уволить меня по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ООО «Империя цвета».

– – –

вой части настоящего материала, обращенную к работодателю просьбу целесообразно сопровождать указанием сроков, в которые работник ожидает от работодателя принятия решения, например:

– – –

На основании достигнутой договоренности с ЗАО «Венера» (письмо прилагается) прошу уволить меня 6 февраля 2006 года по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ЗАО «Венера».

Прошу принять решение по моему заявлению в течение 3 рабочих дней.

– – –

Нежелательно формулировать обращение к работодателю просьбой «оформить увольнение» или «оформить перевод», поскольку процедура оформления в данном случае может быть начата только после согласия работодателя произвести увольнение.

В том случае, если документ, подтверждающий предложение работнику работы у нового работодателя находится на руках у работника, в заявлении следует указать реквизиты этого документа. При этом, указание в заявлении наименования организации, с которой достигнута договоренность о приеме переводом, является обязательным - без этой информации работодатель не сможет правильно оформить увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

2. Согласие работника. Решение о смене работы и работодателя выражается в согласии работника в том случае, если:

1) предложение о переводе в другую организацию сделано настоящим работодателем на основании согласия потенциального работодателя принять работника на работу в порядке перевода;

2) предложение о переводе изначально адресовано не работнику, а его работодателю, который на его основании формулирует соответствующее предложение работнику.

Не исключена возможность двустороннего предложения работнику перевода к другому работодателю на основании достигнутой между организациями договоренности. Однако и в этом случае предложение перевода, предполагающее выражение работником согласия, должно быть сформулировано работодателем работника, поскольку согласие работника на перевод имеет юридическое значение, только если оно адресовано работодателю, с которым работника связывают трудовые отношения.

Свое несогласие с переводом работник может выразить как в устной, так и в письменной форме. Требовать от работника выражения отказа от перевода в письменной форме, а также указания мотивов такого отказа, ни настоящий работодатель, ни тем более потенциальный работодатель, не вправе. Недопустимо и применение к отказавшемуся от перевода работнику дисциплинарного взыскания.

Что касается согласия работника на перевод к другому работодателю, то оно в обязательном порядке должно быть изложено в письменной форме. Наиболее распространенным способом выражения согласия является заявление, которое может быть составлено по следующему образцу:

– – –

ЗАЯВЛЕНИЕ

С переводом в ООО «Ладога» и увольнением по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ согласен.

– – –

При этом, как и в случае с заявлением, содержащем просьбу работника о переводе к другому работодателю, в заявлении-согласии работник (при его заинтересованности) должен обозначить срок, на который распространяется его согласие (см.

раздел «Срок принятия решений о переводе»), например:

– – –

На практике возникает вполне закономерный вопрос о том, должны ли в заявлении работника указываться ключевые условия трудового договора, помимо, собственно, нового места работы - такие, как условие о трудовой функции, об оплате труда и т.д.? По нашему мнению, наличие такой информации в заявлении-согласии в определенной степени обезопасит работника от произвольного изменения потенциальным работодателем первоначальной договоренности. Однако вовсе не обязательно подробно перечислять их в заявлении (тем более, что потенциальный работодатель в большинстве случаев не заинтересован в разглашении информации о своих условиях оплаты труда) - достаточно дать ссылку на документ, содержащий предложение о переводе.

С учетом сказанного, согласие на перевод может быть сформулировано следующим образом:

– – –

Согласен на увольнение переводом в ООО «Ладога» на условиях, изложенных в приглашении от ООО «Ладога» от 21.01.2006 № 314-чр.

Еще одна модель оформления согласия работника на перевод в другую организацию предусматривает изложение решения работника непосредственно в документе, в котором содержится предложение настоящего работодателя, в специально отведенном для этого месте.

Волеизъявление потенциального работодателя Способ волеизъявления потенциального работодателя зависит от того, в результате какого взаимодействия возникла идея перевода: между ним и работником или между ним и настоящим работодателем работника.

В том случае, если вопрос перевода обсуждался между двумя организациями, намерение потенциального работодателя и желание настоящего может быть выражено в соглашении, оформленном в виде двустороннего документа.

Такое соглашение может заключаться в рамках партнерских отношений, и например, содержать следующие положения:

Фрагмент соглашения

– – –

Положения указанного соглашения о сотрудничестве не могут иметь обязательной силы для работника - еще раз отметим, что без его согласия перевод состояться не может, а состоявшийся будет признан незаконным.

Поскольку на практике более распространен перевод по договоренности между работником и потенциальным работодателем, уделим ему особое внимание.

Трудовой кодекс РФ не обуславливает принятие работодателем решения об увольнении переводом в другую организацию наличием какого-либо документа, подтверждающего существование договоренности между работником и этой организацией. Отсутствие условия о возможности увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ только при наличии документа, подтверждающего намерения или обязательства сторонней организации принять работника на работу, является еще одним доказательством того, что законодатель воспроизвел данное основание увольнения из КЗоТ РФ без детальной регламентации действий каждой из сторон взаимодействия в связи с переводом работника.

При таком правовом регулировании остается только полагаться на «память» работодателя и его здравый смысл. Понимание работодателем того, что внесением в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна с переводом в организацию, не имеющую представления о вливании в свой штат нового работника, он может создать трудности только для себя (см. раздел «Трудовые споры»), заставляет его требовать доказательств намерений о заключении трудового договора от работника или от руководства организации, указанной в заявлении в качестве возможного работодателя, и отказывать в удовлетворении просьбы работника, если указанные доказательства, по какой-либо причине не будут представлены. В большинстве случаев в качестве доказательства может быть принято письмо, в котором подтверждается достижение договоренности между работником и руководством сторонней организации о намерении установить трудовые отношения. При этом само письмо непосредственно адресуется работодателю работника.

Обычно, для предупреждения негативной реакции настоящего работодателя на достижение между его работником и другой организацией договоренности об установлении трудовых отношений без согласования с ним, в обращение включается просьба о согласии на перевод, например:

Фрагмент письма

– – –

Присутствие указанного положения в письме не обязательно - гарантия того, что работнику будет предоставлена работа нужна скорее работнику, чем работодателю, хотя интерес последнего к этому положению не исключается.

Как уже отмечалось в первой части настоящего материала из толкования буквального содержания части четвертой статьи 64 и части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что применение предусмотренных указанными нормами гарантий, связанных с переводом в другую организацию, зависит от формы волеизъявления работника - если работник прямо «не приглашен» в порядке перевода из другой организации, то потенциальный работодатель, сформулировавший свое обращение в виде «предложения» или «согласия», может считать себя свободным от обязательства заключить трудовой договор.

Поскольку расширительное толкование содержания указанных положений опирается на основные принципы трудового права, а не на конкретные нормы статей Трудового кодекса РФ, настоятельно рекомендуем работникам обращаться к работодателю с просьбой о переводе или давать согласие на прекращение переводом только при наличии в документе от потенциального работодателя слова «приглашение» в любых его словоформах.

В рассмотренных выше случаях мы давали рекомендации по составлению документов, адресованных настоящему работодателю работника. Не имея подтверждающего намерение потенциального работодателя принять на работу работника в порядке перевода документа, работодатель, осуществивший увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, рискует получить решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника (см.

далее). Однако более важным является получение такого документа работником - именно на его основании он может в будущем адресовать работодателю, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, требование о заключении трудового договора, а при отказе работодателя - обжаловать такой отказ на основании части шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Поэтому схемы изъявления потенциальным работодателем своей воли могут быть следующими:

1) отдельный документ готовится для работника и отдельный - для работодателя работника (например, приглашение и письмо);

2) документ составляется для работника (адресуется ему), с которого работодатель для принятия решения об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ снимает копию (например, приглашение или гарантийное письмо);

– – –

3) документ составляется для работодателя (адресуется ему), для работника с этого документа снимается копия (например, письма).

Возвращаясь к вопросу о неурегулированности процедуры увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, укажем на необходимость потенциального работодателя защищать свои интересы при составлении документов, подтверждающих приглашение на работу к нему в порядке перевода. Поскольку сроки принятия работодателем решения об удовлетворении просьбы работника о переводе к другому работодателю не определены, процедура перевода может затянуться на неопределенное время. В большинстве случаев интерес к специалисту, работающему в другой организации, ограничен определенным сроком - как правило, потенциальный работодатель готов ждать работника не более месяца-двух. Однако, так как гарантия, предусмотренная частью четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, увязана с моментом увольнения, а не с моментом обращения работника к своему работодателю с соответствующей просьбой, то работник вправе обратить свое требование о заключении трудового договора спустя длительное время после увольнения - тогда, когда предлагавшееся ему место будет занято. Во избежание таких сложностей работодателям, приглашающим на работу в порядке перевода, рекомендуем ограничивать срок своего приглашения - например, 1-2 месяцами. Разумеется, что во включении в приглашение такого положения нет необходимости, если организация готова ожидать работника неограниченное время.

Так как рассматриваемое основание прекращения трудового договора неразрывно связано с трудоустройством в новой организации, представляется, что работник нуждается в более серьезных гарантиях от потенциального работодателя, а именно о том, что после увольнения ему будет предоставлена согласованная до перевода должность или работа, установлен оговоренный размер заработной платы и т.д. То есть, работник, прежде чем обратиться к своему настоящему работодателю с просьбой о переводе или дать свое согласие на перевод должен иметь гарантии, что трудовой договор с ним будет заключен на согласованных до перевода условиях.

Лучшим доказательством серьезности намерений будущего работодателя мог бы быть предварительный договор. Он, кстати, решил бы массу других вопросов, возникающих в связи с переводом на работу в другую организацию (в частности, о сроках действия приглашения потенциального работодателя, о существенных условиях будущего трудового договора и т.д.).

Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения предварительного трудового договора, хотя, следует отметить, что и не исключает ее. В гражданском законодательстве предварительный договор представляет собой договор, по которому стороны обязуются заключить в будущем соответствующий вид договора (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором.

Поскольку правомерность заключения предварительного трудового договора в настоящее время спорна, полагаем, что все указанные вопросы следует решать в одностороннем акте потенциального работодателя, например, в его гарантийном письме. Такое письмо может быть составлено по образцу, приводимому в разделе «БУМАГИ»

(стр. 78). В него, в частности, может быть включено обязательство нового работодателя о заключении трудового договора на согласованных условиях и в том случае, если работодатель откажет работнику в увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, и последний расторгнет трудовой договор по собственному желанию (по пункту 3 статьи 77 ТК РФ). Такое обязательство крайне желательно ограничить определенным сроком, например, 1 месяцем с момента обращения работника к работодателю с просьбой о переводе на работу в эту организацию (см.

примерный образец).

Волеизъявление настоящего работодателя

1. Предложение перевода. Предложение работодателем работнику перевода в другую организацию может быть оформлено в виде отдельного документа или сформулировано устно, например, на основании резолюции, наложенной на письме-запросе из организации, заинтересованной в работнике. Так, на письмо, содержащее адресованную непосредственно руководителю организации, в которой работает работник, просьбу дать согласие на перевод работника, может быть наложена следующая резолюция:

– – –

Поручения аналогичного содержания могут содержаться в организационно-распорядительных актах работодателя (например, в приказе (распоряжении) о подготовке к организационно-штатным мероприятиям).

Если в первом случае предложение перевода в действительности исходит от потенциального работодателя, то во втором - субъектом предложения перевода в другую организацию является настоящий работодатель. В качестве предложения перевода обоими работодателями может расцениваться соглашение между двумя работодателями, составленное в виде двустороннего акта (см. далее).

В некоторых организациях для упрощения документирования вместо оформления предложения о переводе в виде отдельного документа практикуется издание приказа (распоряжения) о переводе в другую организацию. Указанный подход представляется не совсем корректным с точки зрения делопроизводства (при несогласии работника с приказом (распоряжением) встает вопрос о его аннулировании; применение простой формы приказа (распоряжения) вместо унифицированной формы № Т-8 в данном случае представляется необоснованным), но в юридическом смысле вполне имеет право на существование. При этом согласие работника с переводом должно быть сформулировано в явной форме, а не подменяться отметкой об ознакомлении работника с приказом (распоряжением).

2. Согласие на перевод. Если инициатива о переводе в другую организацию исходит непосредственно от работника и она выражена в его заявлении, то свое согласие на прекращение трудовых отношений работодатель может выразить в резолюции, налагаемой на заявлении работника, например:

– – –

Хотя инициатива перевода исходит от работника, работодатель может удовлетворить его просьбу только в том случае, если ему будет предоставлен документ (документы), подтверждающий наличие договоренностей между работником и потенциальным работодателем (о способах выполнения указанного требования работодателя рассказывалось выше). Отсутствие указанного документа является основанием для отказа в удовлетворении просьбы работника. Поскольку законодательство не предусматривает механизмов понуждения работодателя выполнять просьбу работника о переводе в другую организацию, работодатель вправе наложить на заявлении работника отрицательную резолюцию и по иным причинам. При этом он не обязан как-либо мотивировать свой отказ.

Отрицательная резолюция на заявлении работника не препятствует работнику (при серьезности его намерения заключить трудовой договор с другим работодателем) уволиться по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). Это, правда, лишает его возможности воспользоваться гарантиями, предусмотренными законодательством для трудоустраивающихся по переводу, однако, как было разъяснено выше, при заинтересованности потенциального работодателя в работнике и этот вопрос может быть решен путем принятия на себя будущим работодателем дополнительных обязательств.

3. Решение о прекращении трудового договора. Решение работодателя о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ выражается в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении), составляемом по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а.

Несмотря на то, что в данном случае речь идет об операции, именуемой в Трудовом кодексе РФ переводом на другую работу, применение унифицированных форм № Т-5 или Т-5а (приказа (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу) необоснованно, поскольку последние предназначены исключительно для оформления внутренних переводов (в пределах одной организации).

Оформление увольнения. Выплата компенсации за неиспользованные отпуска Издание приказа (распоряжения)

При заполнении унифицированных форм № Т-8 или Т-8а советуем обратить внимание на следующие моменты:

1) в строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 или Та должно указываться наименование организации, в которую переводится работник, а также пояснение по просьбе работника или с его согласия производится увольнение;

2) в строке «Основание (документ, номер, дата)» должны приводиться основные реквизиты заявления работника, в котором выражена его просьба о переводе или согласие на таковой, а также всех документов, подтверждающих договоренности между работником и потенциальным работодателем или между работодателями.

Внесение сведений в трудовую книжку работника На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Согласно пункту 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника, или с его согласия.

Следуя логике пункта 6.2 Инструкции, можно сделать вывод о необходимости указания в составе записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 наименования организации, на работу в которую переводится работник, например, следующим образом:

Записи «Уволена в порядке перевода в...» или «Уволена переводом в...» представляются не совсем корректными с точки зрения пункта 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. на 06.02.2004), поскольку должны указывать на причину прекращения трудового договора (а не на способ - «переводом»), а также вноситься в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Впрочем, они вполне имеют право на существование, поскольку, в юридическом смысле не искажают содержание оформляемой кадровой операции - прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, их можно рассматривать как своего рода «корреспонденцию» с записью о приеме на новое место работы, в состав которой на основании части второй пункта 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек должно входить уточнение, что работник «принят (назначен) в порядке перевода».

Что касается наименования должности (специальности, профессии с указанием квалификации), на которую переводится работник, то, по нашему мнению, необходимости в приведении этих сведений в составе записи об увольнении нет. Более того, указание такой информации может создать определенные трудности при оформлении приема на работу, если работник и новый работодатель решат изменить условие о трудовой функции.

Впрочем, даже необходимость указания наименования организации в составе записи об увольнении вызывает определенные вопросы. Рассматривая порядок внесения записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо еще раз подчеркнуть, что приводимый выше образец записи основывается на содержании пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, а также на практике, сложившейся при прежнем правовом регулировании (в частности, на основании пункта 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162, предусматривавшего внесение записи с указанием наименования предприятия). Однако если КЗоТ РФ не рассматривал в качестве работодателя физическое лицо, то Трудовой кодекс РФ прямо указывает на то, что физическое лицо может выступать работодателем (часть третья статьи 20 ТК РФ).

Исключать ситуацию, при которой работник желает расторгнуть трудовые отношения для перевода к работодателю-физическому лицу, нельзя. Однако при попытке оформить увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель неизбежно сталкивается с трудностью: возможность включения в состав записи информации о работодателе-физическом лице ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, ни вышеуказанная Инструкция по заполнению трудовых книжек не предусматривают. Более того, оба акта исключают работодателя-физического лица из числа лиц, которые могут вести трудовые книжки.

Таким образом представляется, что в условиях текущего правового регулирования оснований для внесения в трудовую книжку работника записи о работе у работодателя-физического лица нет (ни в составе сведений о прекращении трудовых отношений в связи с переводом по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, ни в составе сведений о возникновении трудовых отношений в порядке перевода).

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Сопоставление части четвертой статьи 64, части четвертой статьи 70, части первой статьи 72 и пункта 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о юридико-технической небрежности в разработке указанных норм: если часть первая статьи 72 Кодекса определяет перевод к другому работодателю как перевод на постоянную работу «в другую организацию», ограничивая тем самым понятие внешнего перевода типом работодателя (юридическим лицом), то остальные нормы оперируют более широким понятием «перевод к другому работодателю» без указания на тип работодателя.

Расширительное толкование положения части первой статьи 72 Кодекса - понимание под «другой организацией» работодателя-физического лица5 без определения механизма оформления прекращения трудовых отношений в случае перевода к работодателю - физическому лицу, по нашему мнению, преждевременно.

В настоящее время основной причиной отказа работодателя в переводе работника к работодателюфизическому лицу являются сложности с документальным оформлением прекращения трудового договора - вместо увольнения по пункту 5 статьи 77 Кодекса работнику предлагается расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).

Однако ввиду отсутствия в нормативных правовых актах, устанавливающих порядок ведения трудовых книжек, прямого запрета на внесение в трудовую книжку записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к работодателю-физическому лицу, в трудовых книжках работников все чаще встречается следующая запись:

Такая запись, формально не является нарушением трудового законодательства, однако, поскольку она не согласуется с общим запретом на ведение трудовых книжек работодателем-физическим лицом, то может стать причиной спора при назначении пенсии.

В этой статье будет рассказано об особенностях увольнения переводом в другую организацию и о переводе на другую должность по прежнему месту работы. Прочитав её, вы узнаете, как правильно написать заявление на перевод, какие финансовые выплаты при этом вам причитаются, а также ознакомитесь с подробно описанной процедурой.

Такой вид увольнения регламентирован статьёй 72.1 ТК РФ . Существует два вида перевода через увольнение: внутреннее и внешнее.

Внутренний предусматривает переход работника на другую должность внутри компании, где он работает, или же изменение его функциональных обязанностей, о чём сказано в ст. 72.1 ТК РФ, абзац 1 .

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Внешний означает переход сотрудника на работу в другую компанию или организацию и может быть осуществлён только при наличии письменного согласия сотрудника, что предусмотрено ст. 72.1 ТК РФ, абзац 2 .

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Переход к другому работодателю: как его правильно оформить

При увольнении переводом в другую организацию сотруднику, решившему сменить место работы, следует позаботиться об определённых гарантиях. Такой гарантией для него будет служить письмо-приглашение от организации , в которую работник переходит, направленное в адрес его нынешнего работодателя.

Сам сотрудник пишет заявление в адрес руководителя своей организации с просьбой об увольнении в порядке перевода (приложение 2 ).

Также возможен вариант перевода сотрудника как следствие договора между двумя работодателями. Типичный пример такой ситуации является случай, когда в силу различных причин одна организация вынуждена идти на и ищет возможность трудоустроить свои кадры.

В этом случае составляется трёхстороннее соглашение , в котором фиксируется волеизъявление всех сторон – его участников: бывшего и нынешнего работодателя и самого работника.

В соглашении для работника прописываются все основные моменты, касающиеся его новой работы:

название должности;
дата начала работы;
условия оплаты труда.

Что записывается в трудовой

Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ в трудовой книжке делается запись, что основанием для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником послужил перевод последнего на работу к другому же работодателю или же занятие им выборной должности.

Основаниями прекращения трудового договора являются:...

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

При этом соответствующая информация заносится в трудовую книжку, где заверяется подписью ответственного лица и печатью организации.

По новому месту трудоустройства сотрудника при заполнении трудовой книжки указывается, что он принят на работу переводом .

Что лучше выбрать: увольнение или перевод

Схожесть обоих вариантов в том, что и в первом, и во втором случае вы прекращаете трудовые отношения с работодателем. Разница же заключается в следующем: если вы уходите с прежнего места работы в никуда, то при переводе вам гарантировано трудоустройство на новом месте .

Вы также имеете страховку на случай, если в силу каких-то причин новый работодатель вдруг передумал брать вас на работу – такие действия с его стороны запрещены ст. 64 ТК РФ, абзац 4 .

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

При этом следует помнить, что данное положение действует только в том случае, если с момента увольнения с прежнего места работы прошло не более месяца .

Кроме того, согласно ст. 70 ТК РФ, абзац 4 переведенному сотруднику не устанавливается испытательный срок:

Не устанавливается для:

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Увольнение в порядке перевода: как это делается

Процедура увольнения в порядке перевода начинается с того момента, как в кадровый аппарат поступит заявление увольняющегося сотрудника и приглашение на работу из той организации или компании, в которую он намерен трудоустроится. Она состоит из следующих шагов.

Готовится приказ на увольнение по унифицированной форме Т-8 . После его подписания увольняемый знакомится с этим документом под роспись.
Об увольнении делается запись в трудовой книжке. Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. варианты записи могут быть следующими:

уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю;
трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю.

всех причитающихся увольняемому денежных средств.

Если у увольняющегося остались неиспользованные дни от отпуска, то за них ему выплачивается денежная компенсация, что предусмотрено статьёй ст. 127 ТК РФ, абзац 1 .

При увольнении работнику выплачивается за все неиспользованные отпуска.

Работнику на руки выдаётся трудовая книжка .

Для успешного увольнения в порядке перевода и нового трудоустройства важным будет выполнение следующих рекомендаций:

до момента увольнения с предыдущей работы получите на руки копию письма-приглашения с нового места трудоустройства;
ознакомьтесь с трёхсторонним соглашением и настаивайте на том. чтобы в нём были чётко прописаны все условия вашей новой работы;
не тяните с трудоустройством – у вас на это только месяц ;
помните , что при переводе испытательный срок не устанавливается ;
Если новый работодатель начнёт увиливать от выполнения своих обязательств, обращайтесь в суд .

В данной статье мы осветили вопросы, касающиеся увольнения по переводу как внутри одной организации, так и с переходом в другую компанию. Надеемся, что изложенные материалы окажутся для вас полезными.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 - 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником".

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

ТК РФ ст 77 ч 1 п 1 – это расторжение трудового договора по соглашению сторон. На самом деле это не самый простой способ прекращения трудовых отношений. И в первую очередь по той простой причине, что ни в одном нормативном документе не имеется прописанной процедуры этого действа. Некоторые считают, что даже текст самой статьи по порядку применения основания может показаться многим лаконичным. Из-за всех этих моментов вопросы могут возникнуть, как у увольняющегося сотрудника, так и у работодателя вместе с его кадровой службой.

Предоставляемая статья предназначена для того, чтобы читатель смог максимально четко понять все моменты ТК РФ ст 77. В этой статье мы дадим определенные рекомендации по вопросу основания прекращения трудовых отношений. Итак, перед нами вопрос расторжения трудового договора между сторонами, которые обоюдно решили расстаться на взаимовыгодных условиях.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Как ни странно, но у такого понятия, как увольнение по соглашению сторон, имеется несколько весомых особенностей. Например, такой договор стороны могут расторгнуть, когда угодно, действительно в любое время. Речь идет о том, что, например работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения со своим сотрудником, даже когда того и нет на рабочем месте. Например, сотрудник в декретном отпуске, или у него учеба и так далее. Также сотрудник может быть временно нетрудоспособен и многое другое.

Это действительно удобно для работодателя, ведь таким образом он экономит время при провождении сокращения штата предприятия, естественно, с согласия сотрудников, которым были, например, предложены хорошие отпускные. Что же касается сотрудника, то и у него при таком соглашении имеются свои плюсы. Например, при ТК РФ ст 77 ч 1 п 1 работник не обязан уведомлять работодателя о том, что он увольняется, за две недели, как гласит Трудовой Кодекс РФ. Плюс ко всему, по соглашению, работодатель сразу же выплачивает на руки всю оговоренную сумму, а не частями.

Плюс ко всему прочему, имеется и еще один положительный момент при увольнении по обоюдному согласию сторон дл работодателя. Например, даже по сравнению со статьей 81 ТК РФ, в нашем случае не требуется вопрос согласовывать с профсоюзными организациями. Этот плюс больше влияет, конечно же, на руководителей крупных предприятий.

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Хотелось также заметить и тот факт, что именно статья 78 ТК РФ регламентирует увольнение по соглашению сторон, но и в тот же момент она ссылается на ТК РФ ст 77 ч 1 п 1! Дело заключается в том, что приказ является основанием для внесения в трудовую книжку, и уже в приказе необходимо указать основания, на которых были прекращены трудовые отношения, перечисление чего указанно в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Далее самый интересный вопрос, мол, как проводится сама процедура увольнения по соглашению сторон? Трудовой договор расторгается по соглашению сразу же после того, как работодатель или же сотрудник подают соответствующее заявление, где изложено свое желание в письменном виде.

Инициирующий документ

Например, именно работник решил уволиться, воспользовавшись ТК РФ ст 77 ч 1 п 1. В этом случае ему необходимо отправить свое предложение в письменной форме на адрес работодателя, где будет высказано предложение о прекращении трудовых отношений между ними. Предложение это будет зарегистрировано через секретаря по предусмотренному порядку в этой компании.

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

Составляется соглашение о прекращении трудового договора сразу же после того, как стороны приходят к взаимопониманию. В соглашении необходимо изложить достигнутые договоренности работодателем и сотрудником.

Заметьте, что в 78 статье Трудового кодекса РФ ничего не сказано по поводу того, что соглашение между сторонами должно составляться в письменной форме. Ввиду всего вышесказанного довольно-таки часто, если сотрудник и работодатель не заинтересованы в услугах друг друга, попросту расторгают договор в устном порядке, без всевозможного оформления в письменном виде. Но так поступать нельзя, ибо это заблуждение. Соглашение Вы должны составить, как не крути, в письменной форме, так как это и есть основание для увольнения. На основании соглашения издается приказ.

Только если соглашение было составлено в письменном виде, имеется гарантия безопасности обеих сторон договора. Вы таким образом оберегаете себя от всевозможных проблем ввиду прекращения трудовых отношений с другой стороной.

Новая редакция Ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( и );

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ();

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ();

Часть третья утратила силу.

Комментарий к Статье 77 ТК РФ

В статье 77 Трудового кодекса РФ содержится перечень оснований для расторжения трудового договора:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства непреодолимой силы);

нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора - в случае если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);

прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных документах.

Расторжение трудового договора в связи с переходом

работника на работу к другому работодателю

или на выборную работу (должность)

Порядок расторжения трудового договора в связи с переходом работника на работу к другому работодателю или на выборную работу (должность) Трудовым кодексом конкретно не определен, хотя соответствующее основание для увольнения работника и предусмотрено пунктом 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Работодателю в этом случае, по-видимому, следует придерживаться общего порядка расторжения трудового договора и вышеизложенных рекомендаций, тем более что упомянутым пунктом четко определены обстоятельства, возникновение которых делает возможным увольнение работника по рассматриваемому основанию.

Ранее мы неоднократно обращали внимание уважаемых читателей на необходимость документального подтверждения обстоятельств, возникновение которых позволяет квалифицировать увольнение работника как законное. В рассматриваемом случае издание приказа (распоряжения) об увольнении допускается на основании:

положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на работу к другому работодателю или согласие работника на такой переход;

положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на выборную работу или согласие работника на такой переход.

Отметим также, что в соответствии с работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а в отсутствие такой работы (должности) - с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на этом же предприятии. Однако в случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Что касается перехода работника на работу к другому работодателю, то в случае если такой переход осуществляется в соответствии с письменным приглашением от другого работодателя, последний не вправе отказать работнику в приеме на работу в течение месяца с даты увольнения с прежнего места работы, если по соглашению между работником и работодателем не был установлен другой, в том числе и более продолжительный срок. Соответствующая гарантия предусмотрена .

от продолжения работы вследствие смены собственника,

в связи с изменением подведомственности предприятия либо

в связи с его реорганизацией

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией определен . Необходимо подчеркнуть, что в данном случае право и инициатива досрочного расторжения трудового договора принадлежит работникам следующих категорий:

руководителю предприятия;

заместителю руководителя предприятия;

главному бухгалтеру предприятия.

Такое право, точнее, право отказаться от продолжения работы предоставляется указанным категориям работников в случае, если после заключения с ними трудовых договоров имеет место смена собственника, изменение подведомственности предприятия либо его реорганизация. Заметим, что увольнение по указанным мотивам не следует рассматривать в качестве частного случая увольнения работника по собственному желанию (см. в этой связи ), поскольку в рассматриваемой нами статье конкретно перечислены обстоятельства, возникновение которых делает правомерным увольнение работника - хотя бы и по его инициативе.

Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Об отказе от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) предприятия, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), работник также должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности предприятия либо его реорганизации трудовой договор прекращается по указанному выше основанию.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от продолжения работы вследствие изменения определенных

сторонами условий трудового договора

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора определен , на содержании которой мы останавливались ранее. В этой связи мы кратко остановимся именно на вопросах, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения рассматриваемых в рамках данного параграфа обстоятельств.

Суть этих обстоятельств заключается в мотивированном изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работник, предупрежденный в установленном порядке о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и заявивший об отказе от продолжения работы в новых условиях, подлежит увольнению.

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья определен , на чем мы также останавливались ранее. Поэтому мы вновь коснемся лишь вопросов, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения обстоятельств, определенных частями третьей и четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об отказе от него, подлежит увольнению.

Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при условии что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от перевода на другую работу вследствие перемещения

работодателя в другую местность

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие перемещения работодателя в другую местность определен частью первой , а соответствующее основание для увольнения предусмотрено пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Уточним, что под другой местностью в данном случае следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве постоянного места нахождения последнего.

Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность - выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий - в случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, - может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора в связи с неочевидной законностью принятия работодателем решения о расторжении трудового договора.

Другой комментарий к Ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В основе прекращения трудового правоотношения лежат различного вида юридические факты, которые можно разделять по структуре, волевому содержанию, а также с точки зрения того правового источника, в котором они сформулированы.

2. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы). Законодательство о труде предусматривает оба вида таких фактов. Например, большая часть случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения, необходима причина, которая и обусловила возникновение соответствующего права у работодателя.

Современное законодательство о труде расширяет круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, до вступления в силу ТК РФ едва ли не единственным случаем такого рода было прекращение трудового договора по инициативе работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работодателя (см. к нему).

3. С точки зрения волевого содержания различают юридические факты-действия и юридические факты-события.

Первые предполагают прекращение трудового правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от его сторон либо от лиц, не являющихся стороной. В связи с этим можно говорить о прекращении трудового договора по соглашению сторон, по односторонней инициативе стороны договора (работника или работодателя) либо по инициативе третьих лиц.

Факты-события и факты-действия могут комбинироваться друг с другом, образуя юридические составы, либо представлять собою единичные (простые) юридические факты. Например, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта: а) истечение срока; б) волеизъявление работника или работодателя (см. к ней). Напротив, факт наступления полной нетрудоспособности работника, его смерть либо в ряде случаев достижение установленного законом предельного возраста являются единственным основанием для прекращения трудового договора с ним (см. ; к ним).

4. Действующее законодательство расширило степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, что обусловлено многоукладным рыночным характером современной российской экономики. В значительной мере этот процесс нашел свое выражение в той части трудового законодательства, которая регламентирует вопросы прекращения трудового договора. Если до вступления в силу ТК РФ основания прекращения трудового договора регламентировались почти исключительно императивными нормами закона, то отныне они могут устанавливаться как законом, так и соглашением сторон. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (см. и комментарий к нему); с работниками, занятыми у работодателей - физических лиц (см. и комментарий к ней); с надомниками (см. к ней); с работниками, занятыми в религиозной организации (см. к ней).

9. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77) см. ст. ст. 71, 81 ТК РФ и комментарий к ним.

10. О переводе работника к другому работодателю (п. 5 ст. 77) см. ст. ст. 72.1, 64, 70 ТК РФ и комментарий к ним.

11. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю п. 5 ст. 77 ТК РФ устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней), поскольку и здесь имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения. Поэтому все те общие правила, которые предусмотрены законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. к ней); им не устанавливается по новой работе предварительное испытание (см. к ней).

Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора. Следовательно, при том что переход на выборную работу (должность) - это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает спецификой, проявляемой в двух моментах.

Во-первых, в наличии устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности. Такие последствия предусмотрены не для всех случаев замещения должностей посредством избрания, а лишь для некоторых из них. Так, в силу работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (см. ст. 375 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.

Аналогичная норма предусматривается и в законах субъектов РФ, определяющих статус депутатов соответствующих законодательных органов.

Во-вторых, в специфике волевого содержания акта прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность). Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воль трех субъектов - переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. При этом закон не делает каких-либо уточнений относительно характера той работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя учреждения высшего профессионального образования и т.п.).

12. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ может иметь место при условии, что против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию (см. ).

13. Об изменении трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней.

14. Об изменении условий трудового договора см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

15. О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней.

16. О понятии перевода в другую местность см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней.

17. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77), см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней.

Вверх

Последние статьи

2024-05-17 00:52:07
Делимся кулинарными секретами!
2024-05-16 00:51:07
Письменную речь мы произносим
2024-05-16 00:51:07
Строение и функции мужской и женской половых систем у человека Что входит в половую систему человека