Décisions de gestion dans la gestion du personnel dans une entreprise. Coefficient de rotation pour l'embauche des salariés : formule

Dans le cadre d'un projet commun avec la maison d'édition Eksmo, nous continuons à publier des textes d'ouvrages de la série HR Library. Nous présentons à votre attention un extrait du livreNatalia Volodine « Adaptation du personnel : expérience russe dans la construction d'un système intégré »

Les indicateurs qui doivent être analysés comprennent :

* Coût d'adaptation d'un salarié (par profession).

Cet indicateur est calculé à partir du coût du temps des personnes impliquées dans le processus d'adaptation et comprend le temps passé par le mentor, le superviseur immédiat, le service du personnel, ainsi que le coût des documents et autres matériels. Il est conseillé de calculer cet indicateur pour différentes professions.

L'annexe fournit un exemple de calcul du coût du processus d'adaptation pour un gestionnaire au niveau de la direction subalterne en utilisant la méthodologie d'analyse des coûts fonctionnels.

* Coût de formation d'un mentor (par profession).

La formation des mentors fait référence au montant de l’investissement réalisé dans le développement des compétences professionnelles du mentor et dans le développement des activités de formation que les mentors mèneront pour les nouveaux arrivants.

* Pourcentage de postes couverts par le système d'intégration.

Bien entendu, idéalement, ce pourcentage devrait être de 100 %. Le moyen le plus pratique de suivre la situation réelle est d'utiliser une matrice d'adaptation, qui peut être utilisée pour suivre quelles actions sont déjà prises et par rapport à quelle catégorie d'employés, et quel est le plan pour la prochaine période.

* Pourcentage d'employés servant de mentors (par profession).

Le montant exact de ce pourcentage est déterminé par les services du personnel. Cela dépend tout d'abord du nombre d'unités et du nombre de nouveaux arrivants dans ces unités. L'objectif n'est pas de créer une compétition entre mentors, il est important que le système lui-même fonctionne.

* Le pourcentage de salariés ayant terminé avec succès la période d'essai par rapport au nombre total de salariés embauchés.

Il est souhaitable que cet indicateur soit égal à 100 %.

A l’opposé se trouve l’indicateur « Pourcentage de salariés ayant quitté l’entreprise pendant ou après la période d’essai ». Il est important que le responsable RH analyse qui a initié la rupture du contrat de travail : le salarié ou son supérieur immédiat.

Il est important de se rappeler que si de tels cas ne sont pas isolés, la raison peut résider dans un système de sélection du personnel imparfait et il est nécessaire d'analyser si l'entreprise embauche les bons employés.

Roulement de personnel

Taux de turnover du personnel calculé par la formule :

Àfluide= (Huv.s.zh.+Huv.nar.disc.) /Hliste moyennex100%

Où:

Àfluide- taux de turnover,
Huv.s.zh.- nombre de personnes licenciées à leur propre demande, personnes,
Huv.nar.disc.- nombre de licenciés pour violations de la discipline du travail, personnes,
Hliste moyenne

Habituellement, outre le chiffre d'affaires, les experts calculent plusieurs autres indicateurs.

Taux de rotation des admissions calculé par la formule :

Àob.pr=Hprin./Hliste moyennex100%

Où:

Àob.pr- taux de rotation des entrées,
Himpression. - nombre de personnes admises sur la période, personnes,
Hliste moyenne- nombre moyen d'employés pour la période, personnes ;

Taux de rotation des licenciements calculé par la formule :

Àob.uv=Hcongédiement/Hliste moyennex100%

Où:

Àob.uv- taux de rotation au moment du licenciement,
Hlicencié..
Hliste moyenne- nombre moyen d'employés pour la période, personnes ;

Taux de rétention du personnel pendant une certaine période calculé par la formule :

Àrapide.= (Cnuméro de liste-Hcongédiement) /Hliste moyennex100%

Où:

Àrapide.- taux de rétention du personnel,
AVECnuméro de liste- numéro de paie en début de période, personnes,
Hcongédiement- nombre de personnes licenciées sur la période, personnes,
Hliste moyenne- effectif moyen pour cette période, personnes.

Le taux de rotation du personnel est un indicateur de la santé de l'entreprise et des décisions de gestion prises au sein de l'organisation.

Il est impératif de le calculer et de l'analyser, en comprenant qu'un pourcentage élevé de rotation du personnel n'est qu'une conséquence de l'état actuel des choses, et que la véritable raison peut être une sélection analphabète, une adaptation inefficace ou une culture d'entreprise malsaine.

Le turnover du personnel doit être calculé sous plusieurs angles :

1) Par département

Pour tenter d’en trouver les raisons, il est important de comprendre de quels départements les salariés partent.

Exemple. Le directeur de l'une des chaînes de magasins de détail, lors d'une conversation avec le responsable RH du bureau central, explique le taux de rotation élevé des vendeurs par les bas salaires des employés. Avant de réviser le montant des versements, le responsable RH a décidé d'analyser si ce pourcentage différait de la moyenne du réseau. Il s'est avéré que cela diffère considérablement, ce qui signifie qu'il ne s'agit pas du tout d'une question de salaire, qui est la norme pour tous les magasins, et que la vraie raison réside peut-être dans le fait que le directeur lui-même, lors de l'embauche de nouveaux employés, fait un choix non en faveur des meilleurs candidats, ce qui, à son tour, est une conséquence des compétences sous-développées du réalisateur en matière d’entretien.

2) Par ancienneté dans l'entreprise

Cette durée dépend tout d'abord de la durée moyenne de travail dans l'entreprise et peut être :

o Six mois – pour les entreprises avec une forte rotation du personnel, par exemple pour les terminaux logistiques ou les grands supermarchés,

o Année – pour la plupart des entreprises,

o Trois ans - pour les entreprises qui ont besoin de beaucoup de temps pour entrer, par exemple pour un bureau d'études, qui attire des diplômés d'universités spécialisées, en les formant en outre pendant encore un an ou deux.

Cet indicateur - le pourcentage de salariés qui ont quitté l'entreprise au cours de la première année de travail - peut être un indicateur du système d'adaptation car il est possible qu'ils aient pris la décision de démissionner dès les premières semaines de travail, mais pour certains La raison ne l'a pas fait immédiatement : elle a donné une autre chance à l'entreprise ou elle ne voulait tout simplement pas « gâcher » son historique de travail.

3) Pour motif de licenciement

Dans ce cas, nous parlons de la véritable raison pour laquelle le salarié a quitté l’entreprise. Chaque responsable RH peut raconter des histoires de sa propre expérience lorsqu'un employé, bien qu'il ait rédigé une déclaration de son plein gré, mais que la véritable raison de la séparation était autre chose : une violation disciplinaire ou une incohérence avec le poste.

Pour la comptabilité effectuée par le service du personnel, il est nécessaire d'enregistrer les véritables motifs du licenciement et l'initiateur de la cessation d'emploi. Il pourrait s'agir par exemple de l'indicateur : « Le pourcentage de salariés ayant travaillé moins d'un an et ayant été licenciés à l'initiative de l'entreprise dans l'atelier n°7 ».

Exemple. Le responsable RH de l'entreprise n'a pas la possibilité de s'entretenir personnellement avec les salariés qui démissionnent des bureaux distants, donc une fois par mois, après tous les accords avec les licenciés, il appelle de manière sélective les anciens salariés pour comprendre si les raisons indiquées par les managers sont vraies et si elles le sont. cachée sous l'expression « déménager dans une autre ville », séparation par une entreprise en raison d'une insatisfaction ou d'attentes déçues.

Exemples de questions pour les salariés licenciés :

o Lorsque vous avez commencé à travailler, qui vous a expliqué les responsabilités, les règles et les caractéristiques du travail ?

o Avez-vous lu le dossier du nouvel employé ? Avez-vous reçu des documents imprimés ? Tout était clair pour vous ?

o Quelqu’un vous a-t-il aidé dans votre travail si quelque chose ne fonctionnait pas ? Qui (manager, collègues, un peu de tout, personne) ?

o Avez-vous déjà eu des problèmes dans votre équipe ? Avec qui (avec le manager, avec les collègues) ? Comment les problèmes ont-ils été résolus ?

o Comment pouvez-vous décrire de manière générale l’ambiance qui règne dans l’équipe ?

o Quelles sont les raisons de votre licenciement ?

Roulement de personnel

Selon les résultats de l'étude AXES Management, il existe des différences significatives dans l'indicateur « turnover » entre les entreprises des différents secteurs d'activité. Le taux de rotation du personnel le plus élevé est observé dans le secteur du commerce de détail.
Le graphique montre que, malgré la différence des valeurs numériques, la tendance générale du turnover pour certaines catégories de salariés reste la même pour les différents secteurs d'activité. Le taux de rotation des cadres supérieurs et des cadres est inférieur à celui des spécialistes et des catégories particulières de travailleurs (vendeurs, caissiers, ouvriers). Cela est dû au fait qu'à mesure que le poste augmente, les opportunités d'évolution de carrière, financière et de statut au sein de l'entreprise augmentent. Et de ce fait, les salariés sont plus attachés à leur entreprise.

Turnover moyen du personnel en 2006 pour les entreprises des différents secteurs d'activité

Le mouvement ouvrier est le processus de modification ou de redistribution du nombre et de la composition des salariés d'une entreprise. Le mouvement de la main-d'œuvre est un processus constant.

La rotation de la main-d'œuvre fait référence à toutes les modifications du nombre de travailleurs : embauches, licenciements, redistribution des travailleurs.

Les indicateurs de rotation de la main-d'œuvre sont divisés en indicateurs absolus et relatifs.

Absolu:

1) chiffre d'affaires absolu des embauches - le nombre d'employés embauchés au cours de la période étudiée ;

2) chiffre d'affaires absolu des licenciements - le nombre de salariés licenciés au cours de la période étudiée ;

3) le chiffre d'affaires absolu total de la main-d'œuvre est la somme du chiffre d'affaires absolu pour les embauches et du chiffre d'affaires absolu pour les licenciements (la somme des personnes embauchées et licenciées).

Des indicateurs relatifs caractérisent le degré d'intensité du mouvement de main-d'œuvre :

1) taux de rotation de la réception ;

2) taux de rotation pour licenciement ;

3) coefficient de rotation totale de la main-d'œuvre. Ils sont obtenus en divisant le turnover absolu des embauches par le nombre moyen de salariés.

Les chiffres d'affaires de licenciement sont :

1) nécessaire – licenciement des salariés : pour des raisons de nature naturelle, industrielle et nationale ;

2) excessif - le nombre absolu de personnes licenciées pour trois motifs précis : à leur propre demande, car n'ayant pas passé la période d'essai, pour violations de la discipline du travail.

L'indicateur de rotation de la main-d'œuvre est l'ensemble des travailleurs licenciés à leur propre demande, car n'ayant pas accompli la période d'essai, pour manquement à la discipline du travail.

Le taux de rotation absolu ne reflète pas le degré de rotation de la main-d'œuvre.

Le taux de rotation relatif est le taux de rotation, qui est calculé en divisant le montant absolu du chiffre d'affaires par le nombre moyen, calculé en pourcentage.

L’indicateur de remplacement de la main-d’œuvre est le nombre de personnes embauchées au lieu du même nombre de personnes licenciées.

Tout mouvement de main-d'œuvre a un impact négatif sur les activités de l'entreprise : le niveau de productivité et la qualité des produits, la croissance des salaires et les coûts de production diminuent.

Rotation du personnel pour la période de planification (F) et moyenne (F1) :

F= nombre de licenciements au cours de la période de planification / Nombre moyen d'employés au cours de la période de planification.

F1= nombre annuel moyen de personnes licenciées * 100 / nombre annuel moyen.

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre de salariés licenciés d'une entreprise qui sont partis au cours d'une période donnée pour des raisons de rotation (à leur propre demande, pour absentéisme, pour violation des règles de sécurité, départ non autorisé, etc. pour des raisons non causées par la production ou besoins nationaux) au nombre moyen d'employés pour la même période.

"Les cadres décident de tout" - la célèbre phrase de Staline, prononcée lors de son discours de 1935, reste d'actualité à ce jour. Preuve en est, parfois une équipe de dix salariés est plus productive qu’une équipe de 30 personnes.

Outre les qualités professionnelles et personnelles du personnel existant, un facteur tel que le mouvement de la main-d'œuvre joue un rôle important pour l'organisation. De nombreuses personnes ont entendu dans leur vie des termes tels que taux de rotation des admissions ou rotation du personnel, mais tout le monde ne connaît pas l'essence de ces mots importants.

Pourquoi est-il nécessaire d’étudier le mouvement du cadre ?

Le phénomène des mouvements de personnel fait partie intégrante de toute entreprise. Il ne s'agit pas d'une rotation chaotique des salariés, comme on le pense souvent à tort, mais a au contraire un caractère ordonné et naturel.

Ainsi, l'étude du mouvement du capital travail et la détermination de ses schémas permettent une gestion professionnelle et efficace du personnel. Disposant de ces données, le responsable de la gestion du personnel, ou le responsable lui-même, peut effectuer des travaux pour améliorer le processus de mouvement du personnel dans le cadre des normes du travail établies par la loi, augmentant ainsi la productivité de l'entreprise.

Par exemple, si, au cours de l'analyse, des données ont été obtenues indiquant qu'en été, le taux de rotation lors de l'embauche d'employés augmente, les mesures nécessaires peuvent être prises à l'avance. Une de ces méthodes pourrait être la sélection précoce des candidats à la réserve de personnel avant le début de la période estivale. Ainsi, un seul indicateur, comme le taux de rotation des admissions, permet déjà d'augmenter l'efficacité de la gestion du personnel, et la disponibilité d'informations complètes ne jouera qu'un rôle positif pour l'équipe de direction.

Caractéristiques du mouvement du personnel

Le mouvement de la main-d'œuvre dans une entreprise peut se produire pour diverses raisons. Parmi eux figurent :

• atteindre l'âge de travailler;
• atteindre l'âge de la retraite;
• la nécessité de servir dans l'armée ou sa cessation ;
• changement de lieu de vie;
• admission dans les établissements d'enseignement;
• changement de type d'activité;
• insatisfaction des employés à l'égard des conditions existantes et autres.

Pour analyser les mouvements du personnel dans chaque organisation, même la plus petite, il existe des services chargés de l'enregistrement approprié des demandes et des ordres d'admission, de licenciement et de vacances. Ils consolident également les données nécessaires, qui seront utilisées à l'avenir lors du calcul des indicateurs de mouvement de la main-d'œuvre.

Chaque indicateur nécessite certaines données d'information. Par exemple, la formule du taux de rotation du recrutement nécessite des indicateurs tels que l'effectif moyen par jour et le nombre de nouveaux employés au cours de la période sélectionnée. Pour le taux de rotation des licenciements, des données similaires seront nécessaires avec un léger changement : au lieu des salariés embauchés, les salariés licenciés sont pris en compte.

Indicateurs de flux de ressources humaines

Le mouvement du personnel dans l'entreprise permettra d'analyser des coefficients tels que :

• chiffre d'affaires à l'embauche - montre la part des nouveaux employés par rapport au nombre moyen d'employés ;
• chiffre d'affaires par licenciement - affiche le pourcentage de personnes licenciées par rapport à l'effectif moyen enregistré ;
• rotation totale de la main-d'œuvre - reflète le mouvement du personnel, y compris l'embauche et le licenciement, par rapport à l'effectif moyen ;
• roulement de personnel et autres.

Chacun des indicateurs ci-dessus est calculé à l'aide d'une formule distincte. Chacun d'eux est individuellement important pour construire une image globale du mouvement des ressources en main-d'œuvre. Prêter attention à un ou plusieurs coefficients et ignorer le reste est une mauvaise décision, car non seulement elle ne permettra pas un suivi complet des mouvements, mais ne permettra pas non plus d'élaborer la politique de gestion du personnel la plus efficace.

Taux de rotation des admissions

Chaque indicateur est important à sa manière et constitue un maillon de tout un système qui caractérise le mouvement de la main-d'œuvre. Par exemple, le taux de rotation pour l'embauche d'employés reflète le rapport entre le nombre total d'employés embauchés pour la période sous revue et l'effectif moyen. Le calcul a un mécanisme assez simple, il suffit d'avoir deux indicateurs de données.

La formule du taux de rotation des entrées est le rapport de deux indicateurs. Cela ressemble à ceci :

K pr = Ch pr / Ch av,

où : Kpr - coefficient de chiffre d'affaires ;

H pr - le nombre total d'employés embauchés pour la période sélectionnée ;

H moy - nombre moyen d'images.

Si le coefficient obtenu est multiplié par 100, vous pouvez alors voir de quel pourcentage la composition du personnel a été mise à jour en raison de l'embauche de nouveaux employés au cours de la période sous revue.

Quel est l'effectif moyen ?

Si la notion de nombre d'employés embauchés ne pose pas de difficultés, alors tout le monde ne sait pas ce qu'est le terme « effectif moyen ».

En termes simples, l’effectif moyen indique combien de personnes sont employées au cours d’une journée moyenne. La période de révision peut être quelconque, elle peut être d'un mois, d'un an ou même de 2 jours.

Pour calculer cette valeur, il est nécessaire d'additionner le nombre total de personnel officiellement enregistré pour chaque jour de la période considérée, puis de diviser le montant obtenu par le nombre total de jours. Dans ce cas, tous les jours de la période sont pris en compte, même s'il s'agit de jours fériés ou de week-end.

Autres taux de rotation

Outre le coefficient de rotation pour l'admission, un rôle important est joué par les coefficients de rotation pour le licenciement, ou, en d'autres termes, pour la cession, et le chiffre d'affaires total.

Le taux de rotation des licenciements est similaire à l'indicateur des admissions, dans lequel au lieu des salariés embauchés, le nombre de salariés licenciés est pris en compte. Il existe deux types de chiffre d'affaires en cas de licenciement :

• Rotation nécessaire - seuls les personnels licenciés pour des raisons indépendantes de leur volonté (par exemple, la conscription dans l'armée) sont pris en compte.
• Turnover excessif - les salariés qui démissionnent pour d'autres raisons personnelles sont pris en compte. Ce type constitue la base de l'indicateur de rotation du personnel.

Disposant d'indicateurs de turnover pour l'embauche et le licenciement, vous pouvez calculer une valeur supplémentaire appelée « turnover total de la main-d'œuvre ». Dans la formule de calcul, au lieu du nombre d'employés embauchés ou licenciés, on utilisera leur montant total, qui sera également divisé par l'effectif moyen.

À propos du roulement du personnel

Le calcul de toutes les valeurs ci-dessus est nécessaire pour résoudre divers problèmes dans le domaine de la gestion des ressources humaines. L’un des principaux problèmes est le roulement du personnel.

Cet indicateur caractérise le mouvement de la main-d'œuvre pour l'une ou l'autre raison personnelle, qui, en règle générale, est associée à l'insatisfaction de l'employé ou de l'employeur. Le turnover du personnel est divisé en 2 types :

• Naturel - pas plus de 5%. Cela ne suscite pas d’inquiétude car cela contribue au renouveau naturel de l’État.
• Excessif - entraîne des pertes économiques dans l'entreprise et peut également causer des problèmes de divers types, de l'organisation à la production.

Ainsi, en accordant l'attention voulue à un phénomène tel que le mouvement de la main-d'œuvre au sein d'une entreprise, en effectuant une analyse en temps opportun et en calculant correctement les coefficients nécessaires, il est possible de gérer les ressources humaines disponibles avec une efficacité maximale et des pertes minimales.

Quelle est la différence entre un responsable du personnel de style soviétique et un responsable des ressources humaines ? Le responsable du personnel s'occupe du travail de bureau - embauche, licenciement, congé de maternité, paiement des salaires, etc., au service du personnel il y a des océans de papiers. Le responsable RH s'occupe de la gestion des ressources. Il collecte des statistiques fiables, les analyse, planifie, calcule les risques et propose des changements. Il participe à la gestion des processus métiers ; dans les entreprises avancées, il est appelé partenaire commercial.

Rapports de mouvement du cadre : les quatre grands

La base de la gestion RH moderne est constituée de statistiques avec le calcul de coefficients, la construction de graphiques, l'analyse et le décryptage de l'évolution des chiffres par mois, trimestre et année. Le taux de rotation des admissions est l'un des éléments de base de l'analyse du personnel. Il fait partie des coefficients « Big Four » qui enregistrent les évolutions quantitatives et qualitatives du personnel. Voici les valeurs :

1. Le taux de rotation des embauches est la part des employés embauchés par rapport au nombre total d'employés de l'organisation, en pourcentage.
2. Le taux de licenciement correspond à la part des salariés licenciés par rapport au nombre total.
3. Chiffre d'affaires complet - la part des personnes embauchées et licenciées par rapport au nombre total.
4. Le turnover du personnel (à ne pas confondre avec le turnover dû au licenciement) est la part des personnes licenciées pour manquement à la discipline et à leur propre demande par rapport au nombre total d'employés.

Cette famille d'indicateurs décrit parfaitement le processus le plus important qu'est le mouvement de la main-d'œuvre : l'évolution du nombre de travailleurs suite aux mouvements de personnel (embauches, licenciements ou transferts).

Big Four : précisions et formules

Les statistiques du personnel se distinguent par un nombre considérable de nuances et de détails mineurs mais en réalité importants. Par exemple, la composition moyenne du personnel pour une période quelconque est calculée de manière assez lourde : c'est la somme du nombre de salariés pour chaque jour de la période, divisée par le nombre de ces jours. Le respect de ce type de calcul est nécessaire et justifié : les changements quotidiens de personnel sont bien plus intenses qu'il n'y paraît. Il ne s'agit pas seulement d'embauches et de licenciements, mais aussi de transferts, de congés de maternité, de formation, de restructuration et bien plus encore - tout ce qui fait de la rotation du personnel un processus constant qui doit être surveillé avec la plus grande attention.

À l'admission :

Nombre de salariés embauchés par période / par période × 100 %

Règles d'analyse du taux de turnover pour l'embauche des salariés

Lors de l'analyse des statistiques du personnel, vous devez suivre les règles les plus importantes :

1. Analysez uniquement (c'est-à-dire des ratios, pas de chiffres absolus).
2. Considérez les indicateurs uniquement en conjonction avec d’autres et jamais seuls.
3. Considérez les indicateurs uniquement en dynamique (comme c'était le cas auparavant) et en comparaison avec les statistiques d'autres divisions ou entreprises associées.

Calculer un chiffre à l’aide de la formule du taux de rotation des entrées, le saisir dans un tableau et le laisser tel quel n’est pas notre choix. Qui exactement est venu dans l’entreprise ? Une bande de déménageurs pour un nouvel entrepôt ? Ou avez-vous réussi à attirer deux cadres supérieurs dans le département de planification stratégique, qui étaient pourchassés depuis six mois ? Combien de personnes ont été recrutées, combien ont été libérées ? De votre plein gré ou expulsé ? Combien d’employés précieux n’ont pas été retenus ? Pourquoi les logisticiens partent et reviennent tout le temps ?

17% : se réjouir ou s'arracher les cheveux ?

Par exemple, vous êtes le nouveau chef d’entreprise. Le directeur RH vous a fièrement rapporté que le taux de turnover des recrutements de votre entreprise était de 17% pour le dernier trimestre. Faut-il se réjouir ou s’arracher les cheveux ? En principe, les deux options conviennent, laquelle choisir ?

D'abord, exigez le même coefficient, mais pour le licenciement. Dans le même temps, la rotation totale et la rotation du personnel - ces quatre très grands chiffres - dépendent du mouvement du personnel. Avec eux, demandez les mêmes indicateurs pour le même trimestre, mais l'année dernière et l'année précédente. Avec de telles données, on peut spéculer. À propos, si le directeur des ressources humaines a retardé les chiffres requis ou n'a tout simplement pas collecté de telles statistiques, licenciez-la - ce sera la bonne décision. Le temps de ces officiers du personnel est révolu. Il est maintenant temps de déterminer 17 % : est-ce beaucoup ou peu ?

RH de haut vol : réfléchir et raisonner

Important! Il n’existe pas de norme concernant le taux de rotation des admissions. Il est possible d'estimer les données à 17 % uniquement en analysant l'ensemble de la famille des indicateurs de mouvement du cadre. Le seul chiffre sur lequel on peut se concentrer est la rotation du personnel (la part des personnes licenciées à leur propre demande et pour violation du nombre moyen d'employés). Il s'agit d'un chiffre très approximatif et moyen de 5 %. Le turnover ou « le pire cauchemar des RH » dépend également de nombreux facteurs et surtout de ceux qui ont démissionné. Les managers de gros calibre sont les moins susceptibles de partir, le plus souvent les chauffeurs, les chargeurs, les assistants et les vendeurs. Pour ces personnes, le taux de turnover peut être de 40 %. Aller:

1. Étant donné :

Le taux d'admission est de 17 %, le taux de licenciement est de 3 %, le taux de rotation est de 2 %.

Diagnostic: cette entreprise est en expansion, il y a un recrutement intensif de nouveaux employés, certains ont été transférés à d'autres postes (et c'est naturel dans une entreprise en croissance), presque personne ne part (également naturel), même les nouveaux arrivants en période d'essai qui ont fait une erreur dans le choix de l'entreprise ne part pas : Le service de recrutement fonctionne bien, ils sélectionnent les bons candidats pour les postes, tout le monde est content. Une excellente image du personnel, qui réjouit le cœur d'un manager compréhensif.

2. Étant donné :

CA d'embauche 17%, CA de licenciement 32%, CA 23%

Diagnostic: une situation complètement différente. Apparemment, l'entreprise traverse une restructuration difficile : réductions d'effectifs (moins de personnes sont embauchées que licenciées), changements dans la structure des départements et de la subordination, changements de postes et de responsabilités fonctionnelles, certification des employés avec rétrogradation est probable (un très taux de rotation élevé des licenciements, supérieur au coefficient d'admission). Tous les employés ne sont pas satisfaits de ces changements : les gens ont commencé à partir de leur plein gré et le chiffre d'affaires a augmenté. Plus de gens partent que viennent. Mais ce mouvement est planifié, pas de surprise. La situation du personnel est similaire à un changement de propriétaire.

3. Étant donné :

Le taux d'admission est de 17 %, le taux de licenciement est de 0 %, le taux de rotation est de 26 %.

Diagnostic: tableau alarmant : beaucoup de gens partent (pour la moyenne des TOP aux déménageurs, 26% c'est trop). Personne n’est déplacé, personne ne part pour accoucher ou étudier. De nouvelles personnes sont embauchées, mais moins de personnes sont perdues. Se dirige-t-il vers la faillite ? Crise grave ? D'ailleurs, si le taux de turnover à l'embauche était de 26 %, c'est-à-dire le même que pour les licenciements, alors le degré d'anxiété serait moindre : un tel turnover des salariés est souvent observé dans les entreprises de commerce de détail (turning classique des vendeurs) .

Résumé

Les quatre grands indicateurs de mouvement du personnel, ainsi que d'autres coefficients du personnel, constituent une matrice fascinante pour tous ceux qui aiment et savent penser. Il s’agit d’une ressource excellente et objective pour prendre des décisions stratégiques en matière de ressources humaines et de développement des affaires. La connaissance et la compréhension de ces indicateurs sont une compétence nécessaire et extrêmement pertinente pour tout leader pensant à l’avenir.

Dans les grandes entreprises comptant un grand nombre d'employés, diverses méthodes sont utilisées pour la gestion du personnel, basées sur certains indicateurs.

Parmi les plus courants figurent les taux de rotation et de stabilité du personnel, qui seront abordés dans cet article.

Ce que c'est?

Le coefficient de cohérence est l'un des indicateurs caractérisant l'état du personnel dans une organisation. Il montre, Dans quelle mesure le nombre d’employés est-il constant ?. Généralement, une période spécifique est sélectionnée au cours de laquelle des mouvements (embauches et licenciements) se sont produits (ou ne se sont pas produits), et une analyse des indicateurs quantitatifs disponibles est effectuée.

Le coefficient montre le rapport entre le nombre de salariés ayant travaillé tout au long de la période analysée et leur nombre total à la date du jour (ou à la fin de cette période).

Le taux de rotation est également un indicateur important pour analyser l’état du personnel de l’organisation du point de vue de l’efficacité des politiques organisationnelles internes. Il montre dans quelle mesure la notion de « turnover » s'applique à l'entreprise décrite, c'est-à-dire des changements constants et fréquents de salariés.

En termes mathématiques, il est calculé comme le rapport entre les employés retraités (licenciés, ayant cessé leur coopération avec l'entreprise) et leur nombre moyen (moyen).

Pourquoi leur calcul est-il nécessaire ?

Les indicateurs de rotation et de stabilité du personnel doivent être régulièrement analysés dans toute organisation afin de corriger les erreurs lors de l'embauche de nouveaux spécialistes.

Après avoir reçu des résultats insatisfaisants, tout responsable responsable réfléchira à la raison pour laquelle cela se produit, pourquoi les gens n'aiment pas travailler dans cette entreprise, ne sont pas satisfaits de leurs conditions de travail, de leur salaire ou de leur horaire de travail. Toutes ces questions peuvent trouver une réponse après avoir analysé les indicateurs considérés.

Formules et procédure de calcul

Le facteur de persistance est calculé sur la base de deux valeurs :

• Premièrement, il s'agit du nombre de personnes travaillant dans l'organisation qui, sur toute la période appelée période de référence, ont rempli leurs fonctions, c'est-à-dire travaillé. Nous désignerons la période entière par H.
• Le deuxième indicateur est le nombre de salariés à la fin de la période analysée. Nous notons H end_period.

La formule ressemblera à ceci :

K post = H période entière / H fin_période * 100 %

La formule de calcul du coefficient de fluidité sera la suivante :

Au chiffre d'affaires = H parti / H salaire moyen * 100% , Où:

• H départs est le nombre de salariés qui ont quitté leur poste. Dans ce cas, un certain délai est pris en compte.
• H moyenne est l’effectif moyen.

Le nombre de salariés partis comprend ceux licenciés pour manquement à la discipline, par accord des parties, etc. En petites quantités, cette « rotation de la main-d’œuvre » est inévitable. Mais dans tous les cas, il convient de découvrir exactement quelles sont les raisons qui ont marqué un tournant dans l’émergence d’une situation défavorable au sein du personnel de l’entreprise.

Les coefficients de constance et de rotation se complètent et sont en même temps aux antipodes, puisqu'ils représentent deux processus visant à diminuer et augmenter le professionnalisme et le confort des employés d'une organisation particulière.

Parmi les sources d'émergence de la main-d'œuvre, ainsi que de son départ, il est d'usage de souligner les suivantes :

• Spécialistes embauchés à l'initiative de la direction de l'entreprise.
• Personnes qui se sont adressées à diverses autorités chargées de l'emploi.
• Les personnes qui ont été affectées après l'obtention de leur diplôme dans des établissements d'enseignement du domaine concerné dans des lieux de stage obligatoire (acceptés sur titres).
• Physiologique. Ce sont des raisons d’ordre vital, c’est-à-dire physiologique. Par exemple, décès, maladie grave, atteinte d'un certain âge de la retraite.
• Motifs prévus par les lois et règlements. Par exemple, cela pourrait être de rejoindre l’armée.

Exemples de calculs

Disons que dans une usine de production d'acier, le nombre d'employés au cours de la période annuelle de référence est de 2 550 personnes, soit H toute la période = 2 550. Et le nombre de personnes qui sont restées au travail ou ont commencé leurs fonctions est de 1 835 personnes, c'est-à-dire soit H la fin de la période = 1835.

• K post = H période entière / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Si vous devez également calculer le taux de rotation, vous devez connaître des indicateurs tels que le nombre d'employés partis et le nombre moyen estimé de personnes engagées dans la production ou d'autres activités dans une entreprise donnée. Si l'on prend la masse salariale moyenne égale à 2550 salariés, et le nombre de retraités égal à 120 personnes, alors la formule prendra la forme suivante :

• Au chiffre d'affaires = H retraités / H moyenne = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Pour plus d'informations sur la façon de gérer le roulement du personnel, regardez la vidéo suivante :

Analyse des résultats, valeurs standards

Étant donné que le nombre de salariés est le reflet du nombre de personnes officiellement employées dans l'entreprise à un moment donné, c'est-à-dire le nombre de personnes « sur la liste », il constitue la base du taux de rotation du personnel. . Par ailleurs, il faut distinguer la masse salariale et l’effectif moyen. La moyenne de la liste est un indicateur pris non pas pour une date précise, mais pour une certaine période de temps (par exemple un mois, un an).

Les valeurs standard de tous les coefficients diffèrent de leurs valeurs idéales et dépendent des activités prévues de l'entreprise.

Le coefficient de constance doit tendre vers zéro. Cela indiquera la situation normale de l'entreprise et les progrès dans le domaine de la gestion. Autrement dit, les plans ont été choisis correctement.

Quant au coefficient de fluidité, il peut également changer sa valeur standard ou considérée comme normale. Tout dépend de la nature des activités de l’entreprise et de la situation de la zone de marché qu’elle occupe ou tente d’occuper :

• Le taux de roulement normal des cadres supérieurs se situe dans les limites de 0 à 2%, au niveau moyen - 8-10% , pour le personnel opérationnel – maximum 20%.
• Norme pour les ouvriers de production et le personnel de vente - 20-30% .
• Pour la main d'œuvre non qualifiée - dans les 50 %.

Selon des recherches internationales modernes, dans une entreprise engagée dans l'industrie informatique, le taux de rotation sera de 8 à 10 %, dans le secteur manufacturier de 10 à 15 %, dans le secteur des assurances et du commerce de détail de 30 %, et dans l'hôtellerie et activité de restauration, elle peut atteindre 80 %.