La procédure de licenciement d'un salarié pour perte de confiance. Licenciement pour perte de confiance : qui exactement peut être licencié sur cette base

La législation russe prévoit un motif de rupture des relations de travail comme la perte de confiance de la part de l'employeur.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Il est important de comprendre dans quels cas une telle base est applicable, dans lesquels elle ne l'est pas, et comment tout formaliser correctement afin qu'il n'y ait aucune réclamation à l'avenir.

Que dit la législation russe ?

Le licenciement pour perte de confiance n'est possible que pour un employé qui s'occupe du service de trésorerie ou d'articles en stock.

Un accord sur la responsabilité des biens de l’organisation doit être conclu avec lui. La confiance s'exprime dans la description de poste, qui reflète tous les droits et responsabilités.

Le Code du travail ne réglemente pas les motifs spécifiques de résiliation d'un contrat.

En règle générale, les actions coupables comprennent :

• fournir de fausses informations sur les revenus perçus ;
• signaler de fausses informations sur les dépenses ;
• stockage illégal d'épargne dans des banques étrangères ;
• les pratiques de corruption ;
• vol ou destruction de biens de l'entreprise ;
• radiation fictive de marchandises, etc.

La suspension du travail est possible dans les cas où un employé chargé de l'entretien des biens et matériaux a commis une infraction sans rapport avec l'activité principale. Une responsabilité pénale est prévue pour de telles violations.

Le licenciement au titre de l'article « perte de confiance » n'est pas applicable aux chargeurs, chauffeurs, concierges, etc. Il est illégal de les priver de leur emploi même s'ils ont commis un vol et s'il existe des preuves de culpabilité.

Cette nuance doit être prise en compte lors de la préparation des documents.

Documentation réglementaire :

• Code du travail : clause 7, article 81, 261 ;
• Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 ;
• Loi fédérale n° 255 ;
• Art. 34 et 35 Loi de la Fédération de Russie n° 1032-1 « Sur l'emploi des citoyens de la Fédération de Russie » ;
• Art. 59.2 n° 79-FZ « Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ».

Le texte de ces documents peut être consulté ici :

Conséquences possibles pour les salariés

Le gestionnaire a le droit d'évaluer de manière indépendante la situation et de prendre une décision en tenant compte des circonstances du moment.

En fonction de la gravité de l'infraction, la sanction est infligée sous la forme de :

• réprimande écrite;
• perception d'indemnisation (matérielle);
• licenciements.

Le licenciement pour perte de confiance entraîne des conséquences négatives pour les salariés.

Ceux-ci inclus:

• interruption de l'expérience professionnelle – affecte le paiement de l'invalidité temporaire ;
• non-paiement des allocations de chômage pendant les 3 premiers mois, à l'avenir le montant sera réduit ;
• interdiction d'un certain poste (temporaire ou à vie).

Comment se formalise le licenciement pour perte de confiance ?

Si l'employeur est confiant dans la justesse de la décision prise et dispose de preuves que des actes coupables ont été commis, il peut se débarrasser de l'employé à tout moment.

Dans ce cas, il n’est pas nécessaire d’accomplir le délai de 14 jours.

Instruction étape par étape

La première étape est un avis de licenciement.

Les spécialistes RH rédigent une convocation et l'envoient au salarié.

Le formulaire peut être téléchargé ici :

Le destinataire doit le signer, sinon une attestation de refus est établie devant témoins.

La deuxième étape consiste à passer une commande.

Publié sous le formulaire établi T-8 :

La formulation du motif est similaire à celle de la future inscription au cahier de travail.

Comme base, sont indiqués le détail des documents constatant la commission de l'infraction et joints à l'ordonnance.

Ceux-ci inclus:

• mémorandum;
• agir pour identifier la perte de biens et de matériaux sur la base des résultats de l'audit ;
• décision de justice (le cas échéant).

Troisième étape - inscription au cahier de travail (LC).

Dans la colonne appropriée, il est indiqué que l'employé est licencié pour manque de confiance.

Un exemple est montré dans la figure :

Un exemple d'inscription dans un cahier de travail en cas de perte de confiance envers un salarié

Le document est délivré en personne le jour de la résiliation du contrat.

Dès réception, le salarié doit signer la carte personnelle, ainsi que dans le registre de circulation TC.

La prochaine étape consiste à calculer les paiements en espèces.

Ils doivent comprendre :

• salaire pour la période travaillée;
• bonus;
• ou .

Le salarié reçoit une attestation de revenus des 12 derniers mois, un cahier de travail et autres.

En cas de démission suite à une perte de confiance, il est important de respecter les délais. Si le salarié continue de travailler après la date fixée dans l'arrêté, le contrat est automatiquement prolongé. S'il est nécessaire de mettre fin à la relation de travail, toutes les démarches sont effectuées dès le début.

Si la direction exige une indemnisation pour les dommages causés, elle devra s'adresser aux autorités judiciaires.

En suivant l'algorithme décrit ci-dessus et en préparant correctement les documents, vous pourrez protéger vos droits.

Exemple de calcul d'une compensation monétaire

La société Merlion LLC licencie le caissier N.F. Melnichenko en raison d'une perte de confiance le 24 mars 2016. Salaire de l'employé - 21 500 roubles, primes - 20 %, salaire journalier moyen - 716 roubles. Les vacances principales n'ont pas été utilisées. Quel montant faut-il verser le jour du licenciement ?

Solution:

Le salarié ayant travaillé 24 jours, la valeur est arrondie au mois complet le plus proche. Le salaire sera de 21 500 roubles.

Pour calculer les bonus, nous utilisons la formule :

Bonus = Salaire x % de bonus

Prix ​​N.F. Melnichenko sont égaux :21 500 x 20 % = 4 300 roubles.

Compensation des vacances non utilisées : 28 jours x 716 frotter. = 20 048 roubles.

N.F. Melnichenko devrait recevoir un montant de 45 848 roubles. (21 500 + 4 300 + 20 048).

Un spécialiste RH ou un comptable doit ajuster le montant au coefficient régional.

Caractéristiques importantes du licenciement pour différentes catégories de salariés

Employés de l'État et des municipalités

Le licenciement est possible pour les motifs réglementés par l'art. 59.2 Loi fédérale n° 79 sur la fonction publique d'État dans la Fédération de Russie.

Ceux-ci inclus:

• mener des activités commerciales;
• le manque d'action pour prévenir les conflits ;
• entrée dans les organes de direction ;
• la corruption.

La rupture d'une relation de travail est légale si les conditions suivantes sont remplies :

• inspection par des spécialistes des organisations contrôlant le respect des normes du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• disponibilité d'un rapport sur les résultats de l'inspection ;
• formuler des recommandations à la commission de règlement des différends.

Employées enceintes

Personnel militaire

Lors de la résiliation d'un contrat, les nuances suivantes doivent être prises en compte :

• le licenciement est effectué dès détection de pratiques de corruption ;
• chaque cas est examiné séparément, tous les aspects de la situation actuelle sont pris en compte ;
• la preuve du lien de cause à effet de l’infraction est requise.

Comptable

Le gestionnaire doit être prudent : il est impossible de priver un comptable de son travail par manque de confiance, puisqu'il contrôle les transactions avec de l'argent uniquement sur papier et n'interagit pas avec les espèces.

La situation inverse se présente pour le comptable-caissier, responsable de la sécurité des finances.

Personnes financièrement responsables

Il s'agit notamment des comptables-caissiers, des gestionnaires, des chauffeurs-livreurs et d'autres personnes qui travaillent directement avec l'argent.

Se produit à la fin d'une enquête officielle, à la suite de laquelle la culpabilité d'une personne est officiellement confirmée.

Violations par l'employeur et pratique judiciaire

N.I. Krylov a demandé au tribunal sa réintégration dans la société Itera en tant que comptable et une indemnisation pour son absence forcée. Ces actions étaient motivées par le fait que l’employeur l’avait licencié en tant qu’employé chargé de la gestion d’actifs monétaires ou de matières premières, ce qui ne faisait pas partie des tâches de Krylov. La procédure disciplinaire n'a pas non plus été respectée.

Résultat:

Le jury a estimé que l'accord sur la responsabilité financière entre Itera OJSC et N.I. Krylov n'a pas été conclu. Le licenciement a été déclaré illégal.

La société Maria LLC a décidé de licencier E.I. Korshunova en raison d'une perte de confiance. L'employée a refusé d'admettre sa culpabilité et a écrit de son plein gré. Le gestionnaire n'a pas émis dans les délais prévus à l'article 7 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie (dans les 14 jours).

Résultat:

Le délai de prescription a expiré, résiliation du contrat entre E.I. Korshunova et Maria LLC ont été réalisées en vertu de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les huissiers ont reçu une plainte contre IP K.N. Dorojny sur la reconnaissance du licenciement de la vendeuse V.A. Yakhtina est illégale et demande de modifier le motif de la résiliation du contrat. L'employeur a fourni des certificats confirmant la pénurie - 400 000 roubles. Sur décision des autorités judiciaires, une inspection a été effectuée.

Résultat:

Une note ou d'autres documents confirmant le fait du vol de propriété par V.A. Yakhtina n'a pas été retrouvée. Le tribunal a estimé que la culpabilité du salarié n’était pas prouvée et a fait droit à la demande.

L'un des motifs pour lesquels un employeur peut résilier un contrat de travail avec un employé de sa propre initiative est la perte de confiance envers cet employé (clause 7, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans cet article, nous vous indiquerons qui peut être licencié pour perte de confiance, et vous présenterons également la procédure de licenciement pour perte de confiance.

Licenciement pour perte de confiance : qui exactement peut être licencié sur cette base

Le licenciement pour manque de confiance ne menace que les employés qui gèrent des actifs monétaires ou marchands dans les cas où ces employés commettent des actes coupables, à la suite desquels l'employeur a des raisons de ne plus faire confiance à ces employés (article 7, partie 1, article 81 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie).

Qui ne peut pas être licencié en raison d'une perte de confiance

Si des actes coupables ont été commis par une employée chargée de la gestion de biens monétaires/matériels, mais qu'elle est enceinte, l'employeur ne peut pas la licencier (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, en raison d'une perte de confiance, il est impossible de licencier un employé en congé de maladie ou en vacances (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il peut être licencié après son retour au travail.

En outre, le licenciement de travailleurs mineurs est interdit s'il n'y a pas de consentement à ces actions de la part de l'inspection du travail et de la commission chargée des affaires des mineurs et de la protection de leurs droits (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quel document confirme que l'employé a servi des actifs en espèces ou en matières premières ?

Un tel document peut être un contrat de travail ou un accord de responsabilité financière (article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quels actes coupables d'un salarié peuvent entraîner une perte de confiance de la part de l'employeur ?

Malheureusement, la législation du travail n'explique pas quelles actions coupables spécifiques d'un employé peuvent conduire l'employeur à perdre confiance en lui. Mais de telles actions, par exemple, incluent :

• les actions ayant entraîné le vol ou la perte de biens monétaires et matériels, ou une menace de vol/perte ;
• corruption.

Il convient de noter que l'employeur a toutes les raisons de perdre confiance en son employé, même si ses actes coupables ne sont pas liés au travail (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 45 de la résolution du Plénum de la Cour suprême). Tribunal de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Licenciement pour perte de confiance : procédure

Si les actes coupables de l'employé sont directement liés à l'exercice de ses fonctions officielles, le licenciement pour perte de confiance constitue une sanction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et le Code du travail établit une procédure claire pour l'application des sanctions disciplinaires (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement pour perte de confiance : actions de l'employeur

Pour licencier un salarié sur cette base, il est nécessaire de prouver que le salarié a effectivement commis des actes coupables, à la suite desquels il a perdu la confiance de son employeur. Ainsi, si un employeur décide de ne pas contacter la police, il doit mener sa propre enquête.

Pour mener une telle enquête, une commission spéciale est créée et la base de sa conduite peut être, par exemple, une note interne du supérieur immédiat de l'employé fautif.

Notons que si au cours de l'enquête il est nécessaire de réaliser un inventaire (par exemple, pour confirmer le fait d'une pénurie/vol), alors avant de le réaliser, veillez à prendre un récépissé de l'employé attestant que tout l'argent et les biens matériels qui lui ont été confiés ont été capitalisés, et ceux qui ont été cédés, passés par pertes et profits.

Mener une enquête : demander des explications

Au cours de l'enquête, l'employeur doit demander à l'employé une explication écrite, à laquelle il dispose de deux jours ouvrables (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est logique de mettre cette exigence par écrit. Par exemple, comme ceci :

Si l'employé ne fournit pas d'explication dans le délai imparti, il est alors préférable d'enregistrer ce fait. Par exemple, comme ceci :

Soit dit en passant, le fait qu'un employé ignore l'obligation de fournir une explication ne constitue pas un obstacle au licenciement pour perte de confiance (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Enregistrement des résultats de l'enquête

Consigner les résultats de l'enquête dans l'acte approprié. Il n'existe pas de forme unifiée pour un tel acte, sa forme est donc élaborée par l'employeur de manière indépendante.

Outre les résultats de l'enquête, cet acte contient, en règle générale, la proposition de la commission sur la mesure de sanction à infliger à l'employé (bien entendu, à condition que sa culpabilité soit prouvée).

L'acte est signé par les membres de la commission et son président.

Si l'employé a commis l'infraction en dehors du travail

Dans le cas où l’employeur a perdu confiance dans le salarié en raison d’agissements de ce dernier non directement liés au travail, il n’est pas nécessaire de mener une enquête et de demander des explications au salarié.

Mais afin, le cas échéant, de confirmer la validité d'un licenciement pour perte de confiance, procurez-vous des documents qui expliqueront clairement pourquoi vous ne faites plus confiance à votre salarié (par exemple, une décision de justice engageant la responsabilité pénale du salarié).

Ordonnance de licenciement pour perte de confiance

Si, après avoir examiné les résultats de l'enquête ou d'autres éléments, le chef de l'organisation/entrepreneur individuel décide de licencier l'employé fautif, un ordre de licenciement est alors émis (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employé doit prendre connaissance de cet ordre contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié refuse de signer l'arrêté, l'employeur doit établir un acte correspondant.

Vous pouvez trouver un exemple d'ordonnance de licenciement pour perte de confiance dans notre matériel.

Un certain délai est imparti pour le licenciement pour perte de confiance dans l'employeur.

Ainsi, pour licencier un salarié pour perte de confiance, l’employeur doit :

• au plus tard 1 mois à compter de la date de découverte de l'infraction. De plus, les périodes de maladie ou de vacances du salarié ne sont pas incluses dans cette période ;
• au plus tard 6 mois à compter de la commission de l'infraction. Si des actes coupables sont révélés lors d'une inspection/audit - au plus tard deux ans à compter de la date de commission de ces actes.

Si un salarié a commis une infraction ayant entraîné une perte de confiance de la part de l'employeur, non pas sur le lieu de travail ou au travail, mais pas dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié peut alors être licencié au plus tard. plus d'un an à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de cette infraction (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement pour perte de confiance : inscription au cahier de travail

Lors du licenciement d’un salarié, l’employeur doit inscrire de manière appropriée dans le cahier de travail du salarié :

Numéro d'entrée.	date			Informations sur l'embauche, le transfert vers un autre emploi permanent, les qualifications, le licenciement (avec indication des motifs et référence à l'article, clause de la loi)	Nom, date et numéro du document sur la base duquel l'inscription a été effectuée
	nombre	mois	année
1	2			3	4
				Société à responsabilité limitée « Silk Road » (Silk Road LLC)
9	15	09	2015	Embauché comme magasinier	Arrêté n°27/p du 15 septembre 2015
10	14	12	2016	Licencié pour avoir commis des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance de la part de l'employeur, clause 7 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Arrêté n°29/у du 14 décembre 2016
				Spécialiste Krylova S.L. Krylova
				Épifanov

Rappelons qu'à compter du 27 novembre 2016, une constatation de licenciement au cahier de travail n'est certifiée par le sceau de l'employeur que s'il est présent (Arrêté du Ministère du Travail du 31 octobre 2016 n° 589n, Arrêté du Ministère du Travail du 31 octobre 2016 n° 588n).

Après avoir effectué une inscription dans le cahier de travail, n'oubliez pas de faire une inscription similaire sur la carte personnelle de l'employé (formulaire T-2, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 N 1).

Le salarié doit signer le cahier de travail et sa carte personnelle.

Indemnités en cas de licenciement pour perte de confiance

Un salarié licencié pour perte de confiance a droit aux mêmes indemnités que tout autre salarié démissionnaire, c'est-à-dire qu'il doit percevoir un salaire, une indemnité pour les vacances non utilisées, etc. (Article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, si le salarié a causé un préjudice matériel à l'employeur et que celui-ci a accepté une ordonnance d'indemnisation du préjudice au plus tard un mois à compter de l'établissement de son montant, alors le montant du préjudice (s'il ne dépasse pas le montant mensuel moyen du salarié gains) peuvent être retenus sur les indemnités de licenciement (article 248 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À quoi un employeur est-il confronté en cas de licenciement illégal dû à une perte de confiance ?

Si un employeur licencie, par exemple, un employé qui ne gère pas d'actifs monétaires ou de matières premières sur cette base, et que cet employé s'adresse au tribunal avec une plainte pour licenciement illégal, il est fort probable que le tribunal obligera l'employeur à réintégrer cet employé. En outre, l'employeur devra (articles 237 et 394 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• rémunérer le salarié pour absence forcée selon le salaire moyen ;
• réparer le préjudice moral causé à ce salarié.

À propos, si un employé se plaint d'un licenciement illégal auprès de l'inspection du travail, l'employeur s'expose à une amende d'un montant de (partie 1 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie) :

• de 30 000 à 50 000 roubles. - pour l'organisation ;
• de 1000 à 5000 roubles. - pour les responsables des organisations. Une amende du même montant est prévue pour l'entrepreneur individuel.

L'un des motifs de rupture d'une relation de travail à l'initiative de l'employeur peut être le licenciement pour perte de confiance. Cette norme est inscrite à l'article 7, partie 1 de l'art. 81 TK, mais ils ne l’utilisent pas souvent. Pour résilier un contrat avec cette formulation, le strict respect de la procédure particulière de licenciement et d'un certain nombre de certaines conditions est nécessaire.

Si la procédure de licenciement n'est pas respectée, le tribunal peut conclure à la résiliation illégale du contrat de travail et réintégrer le salarié au travail, et obliger l'employeur à verser une indemnité au salarié réintégré pour temps d'arrêt forcé.

Quelles circonstances peuvent conduire à une perte de confiance ?

Le Code du travail ne contient pas de liste claire des infractions pouvant être un motif de perte de confiance. L’employeur a le droit d’évaluer de manière indépendante les actions de l’employé et d’appliquer les sanctions appropriées. Pour qu'un employeur puisse appliquer légalement l'article du Code du travail de la Fédération de Russie « Licenciement pour perte de confiance », 3 conditions doivent être remplies :

1. l'employé a commis une faute ;
2. l’activité professionnelle de l’employé est associée à des biens matériels ou à des fonds ;
3. les actions entreprises par l'employé ont entraîné une perte de confiance dans l'employeur (cela peut également inclure l'inaction) ;

La rupture d'un contrat de travail pour cause de perte de confiance entraîne des conséquences négatives pour les salariés.
Ceux-ci comprennent : 1) l'interruption de l'expérience professionnelle - affecte les paiements pour absence temporaire du travail 2) le non-paiement des allocations de chômage pendant les trois premiers mois, à l'avenir le montant sera réduit 3) l'absence d'autorisation pour un certain poste (temporaire ou à vie).

Le point important dans cette situation est que la faute de l’employé ne doit pas nécessairement causer un préjudice à l’employeur. Si un dommage est causé, le droit à une indemnisation et la mise en cause de la responsabilité financière du salarié responsable naissent automatiquement. Dans ce cas, les actions répétées de cet employé peuvent entraîner des pertes matérielles à l’avenir. Ce motif de licenciement d’un employé permet donc à l’employeur de prévenir d’éventuels dommages et de protéger les actifs monétaires et matériels de l’organisation.

Dans quels cas le licenciement est-il possible ?

Le licenciement au titre de l'article « Perte de confiance » pour une infraction commise par un salarié pendant les heures de travail est, conformément au 1er titre de l'article 192 du Code du travail, l'une des modalités de sanction disciplinaire. En plus de cela, le gérant a le droit de recourir à d'autres sanctions prévues au présent article, telles qu'un blâme ou un blâme. Pour certaines catégories de salariés, diverses réglementations prévoient d'autres types de sanctions, par exemple le transfert d'un salarié vers un autre poste ou emploi. Le gestionnaire décide de manière indépendante quelle pénalité appliquer dans un cas particulier.

Le licenciement pour perte de confiance est autorisé pour un salarié qui utilise des biens matériels ou monétaires dans son travail. En règle générale, il est nécessaire de conclure un contrat de responsabilité personnelle avec un tel salarié. La liste des postes de salariés avec lesquels de tels contrats doivent être établis est donnée dans la résolution du ministère du Travail n° 85, adoptée le 31 décembre 2002. Il est également permis de licencier un employé en vertu de l'article 7, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail et dans une situation où cette infraction n'est pas liée au travail direct.

Important : Si la faute d'un salarié, qui pourrait entraîner une perte de confiance, n'est pas liée à son activité professionnelle, alors le licenciement pour un tel motif ne sera pas considéré comme une sanction disciplinaire.

La pratique judiciaire montre que le licenciement pour perte de confiance est possible dans les cas où un accord de responsabilité financière n'a pas été signé. Cela se produit si les responsabilités liées au travail avec de l'argent ou des actifs marchands sont fixées dans le contrat de travail avec lui, ou s'il est autorisé à signer tout document relatif aux actifs matériels ou financiers.

Il existe des motifs particuliers pour licencier un fonctionnaire pour perte de confiance. Différents types de sanctions officielles peuvent également être appliqués à cette catégorie d'employés s'ils commettent des infractions disciplinaires. Mais dans l'art. 59.2 de la loi 79-FZ « Sur la fonction publique de l'État » énumère les motifs spécifiques de licenciement sur cette base, à savoir :

• défaut de communication d'informations sur les revenus personnels et les revenus des parents proches ;
• s'engager dans une activité entrepreneuriale;
• ouverture de comptes dans des banques étrangères par le salarié lui-même et ses proches ;
• participation à la gestion d'une organisation commerciale, sauf dans la mesure permise par la loi.

Il n’est pas permis de licencier une femme enceinte sur ce motif lors des prochaines vacances ou maladie du salarié.

Le licenciement pour perte de confiance est décrit dans la vidéo

Procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour perte de confiance comprend plusieurs étapes. Seul le strict respect de l'ensemble de la séquence de ces étapes peut garantir la légalité de la rupture d'un contrat de travail en vertu de l'article 7, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail et permettra à l'organisation de protéger ses droits en cas de litiges juridiques sur la légalité d'un tel licenciement.

Quelques faits

Les principaux points examinés par la commission créée sont : 1) détermination des circonstances dans lesquelles le dommage a été causé, en indiquant le lieu, l'heure et le mode d'application 2) si nécessaire, examiner les lieux où le dommage a été causé 3) identifier le coût du dommage à un moment donné 4) identifier les personnes qui ont causé le dommage 5) recueillir des preuves 6) établir le degré de culpabilité de ces personnes et déterminer le montant de l'indemnisation 7) déterminer les causes et les conditions qui ont causé le dommage.

1. Si l’on découvre que les actions d’un employé pourraient entraîner une perte de confiance, elles doivent être documentées. Il n'existe pas de formulaire standard pour un tel document ; dans la pratique, ces actions des employés sont reflétées dans une note. L'employé qui a découvert le résultat de telles actions ou en a été témoin indique dans le rapport ses données, la date et l'heure de l'événement et décrit toutes les circonstances. Si une pénurie de biens matériels ou d'argent est constatée lors d'un inventaire, un acte est dressé.
2. Sur la base de ces documents, une enquête officielle est organisée pour déterminer le coupable. A cet effet, une commission spéciale d'au moins 3 salariés compétents et désintéressés est créée. La commission mène une enquête même dans les cas où aucun dommage matériel n’a été causé, mais où les actions correspondantes de l’employé auraient pu entraîner de telles conséquences. En plus de sa propre enquête interne, le chef de l'organisation a le droit de contacter les forces de l'ordre. Toutefois, l’établissement de la culpabilité du salarié par l’employeur lui-même suffit à justifier un licenciement pour perte de confiance.
3. Les conclusions formulées par la commission et les informations reçues sont consignées dans l'acte pertinent. L'un des points obligatoires de ce document est la conclusion que pour les actes commis, le salarié perd confiance dans l'employeur. Le salarié doit prendre connaissance de l'acte contre signature ; s'il refuse de signer, un acte est dressé dans lequel les membres de la commission signent.
4. Avant d'appliquer une pénalité à un salarié, vous devez recevoir de sa part une explication écrite conformément à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Si un salarié n'accepte pas d'écrire une explication, il est également préférable d'en faire la demande par écrit. Si le salarié ne fournit pas d'explication dans un délai de 2 jours ouvrés, l'employeur établit un procès-verbal à ce sujet. S'il existe une obligation écrite de fournir des explications et un acte, un salarié peut être licencié sans note explicative.
5. La poursuite de la rupture du contrat de travail s'effectue selon les règles générales : un arrêté de rupture est établi, une note de calcul est établie et une inscription correspondante est effectuée sur la carte personnelle et le cahier de travail du salarié. Tous les documents nécessaires au licenciement sont délivrés au salarié selon la procédure générale.
6. Ainsi, afin d’éviter des litiges, il est nécessaire de suivre strictement la procédure de licenciement pour perte de confiance.

Le licenciement de salariés à l'initiative de l'employeur, même s'ils ont porté préjudice à l'organisation, est toujours un moment extrêmement « aigu ». Comme pour tout litige et conflit, il existe deux points de vue : l’employé et l’organisation. Le spécialiste RH se trouve dans une situation où, d'une part, il doit prendre en compte les exigences du manager du salarié, et d'autre part, écouter la position du salarié le plus coupable, et proposer au chef d'entreprise une solution raisonnable et légale. Sofya Povzikova, responsable de l'administration des ressources humaines, Coleman Services considère une situation liée au vol des biens de l'employeur.

- Rappelons la loi. En cas de vol de biens, l'employé peut être licencié à l'initiative de l'employeur et le spécialiste des ressources humaines peut invoquer deux motifs du Code du travail de la Fédération de Russie :

1. Clause «d» du paragraphe 6 de l'article 81 «Commission sur le lieu de travail de vol (y compris mineur) du bien d'autrui, de détournement, de destruction ou de dommage intentionnel, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou une décision de un juge, un organe, un fonctionnaire habilité à connaître des affaires d'infractions administratives" ;
2. Clause 7 de l'article 81 « Commission d'actes coupables par un salarié assurant directement le service d'actifs monétaires ou de matières premières, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur. »

Tous les employeurs ne sont pas prêts à contacter la police et à demander l'ouverture d'une procédure pénale ou d'une procédure administrative (la collecte des documents est longue et laborieuse et, en règle générale, une indemnisation est peu probable). Par conséquent, lors du licenciement d'employés, l'article 7 d'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, familièrement appelé « perte de confiance ».

Perte de confiance

Le licenciement d'un salarié pour perte de confiance en lui n'est pas très fréquent, car la procédure de préparation des documents comporte de nombreuses nuances. Cependant, s'il existe un algorithme d'actions clair, il n'est pas difficile de préparer un ensemble de documents.

Le licenciement pour perte de confiance n'est possible que pour les salariés qui assurent directement le service des actifs monétaires ou marchands (réception, stockage, transport, distribution, etc.). Il peut s'agir de spécialistes travaillant comme caissiers et comptables, chauffeurs-livreurs, vendeurs, ainsi que presque tous les postes logistiques.

Peu importe qu'un accord de pleine responsabilité financière (individuelle ou collective) ait été conclu avec le(s) salarié(s) ou non. Peu importe également les responsabilités professionnelles (principales ou supplémentaires) qui incluent la gestion des actifs monétaires ou de matières premières.

Il est impossible sur cette base de licencier des femmes enceintes, ainsi que des salariés en vacances ou en arrêt maladie.

Actions coupables

Ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni aucun autre document n'établissent une liste d'actes coupables pouvant servir de motif de perte de confiance. L'employeur a le droit de déterminer de manière indépendante quelles actions de l'employé indiquent une perte de confiance.

Les raisons de la perte de confiance des employeurs peuvent être les actions (inaction) de l'employé entraînant des pénuries, des vols, des pertes, des destructions de biens confiés à l'employé, une violation de la discipline monétaire, ainsi que des actions frauduleuses exprimées en pesée, en comptant. , mesure, pondération, radiation déraisonnable de biens et d'objets de valeur, détournement de biens et/ou de fonds, sous-estimation ou surestimation des prix des marchandises, etc.

Lors de la préparation du licenciement en vertu de l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est important de se rappeler que la culpabilité de l'employé doit être prouvée, c'est-à-dire la simple constatation d'un fait, par exemple la perte d'un bien ou l'enregistrement d'une caméra de vidéosurveillance, ne suffira pas à entraîner un licenciement en vertu de cet article.

Procédure de licenciement

Les actes d'un salarié qui donnent lieu à une perte de confiance en lui doivent être considérés comme une faute disciplinaire. Le licenciement doit donc être effectué dans les délais et en tenant compte des exigences de l'art. 193 du Code du travail (attention aux délais !).

• L'employé doit être tenu de fournir des explications écrites en cas d'acte répréhensible. Il est préférable de formaliser la demande dans un document spécial et de le remettre au salarié coupable contre signature. Si le salarié évite de recevoir la mise en demeure ou s'il n'est pas possible de lui signifier la mise en demeure, le document peut être envoyé à son adresse par courrier recommandé.
• L'employé dispose de deux jours pour fournir des explications (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié ne fournit pas d'explication dans le délai fixé par la loi ou refuse du tout de fournir une explication, il est nécessaire d'établir un rapport approprié à ce sujet. L’absence d’explication n’affecte pas le droit de l’employeur de licencier un salarié pour perte de confiance.
• Il est nécessaire de demander des explications écrites au salarié qui a découvert la commission d'actions illégales. Cela peut être un mémo, un rapport, etc. Le document doit décrire en détail les circonstances de l'identification des actes coupables (en indiquant l'heure, la date, le lieu et les autres personnes présentes).
• Si des actes coupables d'un employé sont découverts lors d'un inventaire ou d'un audit des articles en stock, alors des listes d'inventaire et/ou des rapports d'audit (avec indication obligatoire du numéro de série, de la date et de l'heure d'établissement, des signatures des personnes participant à l'inventaire (audit) ) doivent également être ajoutés aux documents de licenciement.

L'employeur peut ouvrir une enquête interne, qui devra identifier les auteurs et recueillir des preuves d'actes coupables. Pour mener une enquête, l'employeur rend un arrêté créant une commission spéciale d'employés de l'organisation (au moins trois) qui ne sont pas intéressés par le résultat final de l'inspection ; la durée de sa validité et les pouvoirs des personnes incluses dans la commission sont fixés. Tous les membres de la commission doivent prendre connaissance de l'arrêté contre signature. En outre, les membres de la commission sont chargés de conserver tous les éléments de l'enquête interne.

Si un nouvel inventaire (audit) est nécessaire pour prouver la culpabilité du salarié, un ordre d'inventaire est émis, une commission d'inventaire est créée, des listes d'inventaire sont constituées, la commission entre sur le territoire avec les personnes financièrement responsables et compte les biens.

La présence des personnes financièrement responsables, y compris le salarié coupable, lors de l'inspection est obligatoire. La commission assure la « transparence » lors de l'inspection et élimine toutes sortes de malentendus lorsque, par exemple, une personne matériellement responsable peut déclarer un décompte incorrect des biens par des tiers sur le territoire sous son contrôle.

A l'issue de l'enquête, la commission dresse un procès-verbal décrivant les faits coupables commis par le salarié. La commission détermine le degré de culpabilité du salarié et fait des propositions sur la sanction du coupable. L'acte doit contenir la date de préparation, la composition de la commission, un lien vers l'arrêté de création d'une commission dans un but précis et une liste des preuves recueillies. L'acte est signé par tous les membres de la commission.

Il est nécessaire de familiariser le contrevenant avec l'acte - il doit être familiarisé avec la décision de la commission contre signature. Si le contrevenant refuse ou échappe à la signature, vous pouvez alors lire l'acte à haute voix. Le fait que le salarié ait refusé de prendre connaissance de l'acte, ainsi que le fait que l'acte ait été lu à haute voix au salarié, une inscription correspondante est faite sur l'acte. Ce procès-verbal est certifié par les signatures des personnes participant à la commission.

Premièrement, une ordonnance imposant une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. Il n'existe pas de formulaire unifié pour une telle commande, mais elle doit contenir :

• Une référence au fondement (par exemple, à un acte relatif à une enquête interne) ;
• Nom complet, poste, service de l'employé ;
• Une brève description des actes coupables de l’employé ;
• Clauses du contrat de travail ou de la description de poste qui ont été violées ;
• Type de mesure disciplinaire.

Le salarié doit prendre connaissance du présent arrêté contre signature au plus tard 3 jours ouvrés à compter de sa publication (ce délai ne comprend pas les périodes d'absence du salarié). Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre, il est alors nécessaire de rédiger un acte correspondant (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Deuxièmement, un ordre de licenciement sous la forme unifiée T-8 ou sous la forme établie dans l'organisation. Si l'ordre ne peut être porté à la connaissance de l'employé ou si l'employé refuse d'en prendre connaissance contre signature, une inscription correspondante est faite directement sur l'ordre (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie)

L’inscription de la rupture du contrat de travail est faite sur le cahier de travail du salarié dans le strict respect du libellé du Code du travail.

Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de procéder à un règlement définitif avec le salarié : payer le salaire perdu, ainsi que l'indemnité des vacances non utilisées et les autres sommes dues au salarié. Le montant des dommages peut être déduit du montant du salaire perdu, mais uniquement si le montant des dommages ne dépasse pas le salaire mensuel moyen.

Les indemnités sont versées en totalité. L'employeur n'a pas le droit de les déduire. Même pour compenser les dégâts ! Les dommages dont le montant dépasse le salaire mensuel moyen du salarié sont récupérés en justice.

Droit de l'employeur

Selon l'art. 240 du Code du travail de la Fédération de Russie, le recouvrement des dommages et intérêts auprès d'un employé n'est pas l'obligation de l'employeur, mais son droit. De plus, le licenciement d'un salarié en cas d'actes coupables ne relève pas de la responsabilité de l'employeur.

Les spécialistes RH connaissent de nombreux exemples où les chefs d'organisation décident de garder un salarié dans l'équipe et d'appliquer une sanction plus clémente au salarié - une réprimande, une réduction du montant de la prime, etc. Il existe également de nombreux exemples où des employeurs conservent l’emploi d’un salarié, mais acceptent de réparer progressivement les dommages sans impliquer des tiers.

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Le licenciement de salariés à l'initiative de l'employeur, même s'ils ont porté préjudice à l'organisation, est toujours un moment extrêmement « aigu ». Comme pour tout litige et conflit, il existe deux points de vue : l’employé et l’organisation. Le spécialiste RH se trouve dans une situation où, d'une part, il doit prendre en compte les exigences du manager du salarié, et d'autre part, écouter la position du salarié le plus coupable, et proposer au chef d'entreprise une solution raisonnable et légale. Sofya Povzikova, chef du département d'administration des ressources humaines chez Coleman Services, considère une situation liée au vol des biens de l'employeur.

Rappelons la loi. En cas de vol de biens, l'employé peut être licencié à l'initiative de l'employeur et le spécialiste des ressources humaines peut invoquer deux motifs du Code du travail de la Fédération de Russie :

1. Clause «d» du paragraphe 6 de l'article 81 «Commission sur le lieu de travail de vol (y compris mineur) du bien d'autrui, de détournement, de destruction ou de dommage intentionnel, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou une décision de un juge, un organe, un fonctionnaire habilité à connaître des affaires d'infractions administratives" ;
2. Clause 7 de l'article 81 « Commission d'actes coupables par un salarié assurant directement le service d'actifs monétaires ou de matières premières, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur. »

Tous les employeurs ne sont pas prêts à contacter la police et à demander l'ouverture d'une procédure pénale ou d'une procédure administrative (la collecte des documents est longue et laborieuse et, en règle générale, une indemnisation est peu probable). Par conséquent, lors du licenciement d'employés, l'article 7 d'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, familièrement appelé « perte de confiance ».

Perte de confiance

Le licenciement d'un salarié pour perte de confiance en lui n'est pas très fréquent, car la procédure de préparation des documents comporte de nombreuses nuances. Cependant, s'il existe un algorithme d'actions clair, il n'est pas difficile de préparer un ensemble de documents.

Le licenciement pour perte de confiance n'est possible que pour les salariés qui assurent directement le service des actifs monétaires ou marchands (réception, stockage, transport, distribution, etc.). Il peut s'agir de spécialistes travaillant comme caissiers et comptables, chauffeurs-livreurs, vendeurs, ainsi que presque tous les postes logistiques.

Peu importe qu'un accord de pleine responsabilité financière (individuelle ou collective) ait été conclu avec le(s) salarié(s) ou non. Peu importe également les responsabilités professionnelles (principales ou supplémentaires) qui incluent la gestion des actifs monétaires ou de matières premières.

Sur cette base, c'est impossible pour les femmes enceintes, ainsi que pour les salariés en vacances ou en arrêt maladie.

Actions coupables

Ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni aucun autre document n'établissent une liste d'actes coupables pouvant servir de motif de perte de confiance. L'employeur a le droit de déterminer de manière indépendante quelles actions de l'employé indiquent une perte de confiance.

Les raisons de la perte de confiance des employeurs peuvent être les actions (inaction) de l'employé entraînant des pénuries, des vols, des pertes, des destructions de biens confiés à l'employé, une violation de la discipline monétaire, ainsi que des actions frauduleuses exprimées en pesée, en comptant. , mesure, pondération, radiation déraisonnable de biens et d'objets de valeur, détournement de biens et/ou de fonds, sous-estimation ou surestimation des prix des marchandises, etc.

Lors de la préparation du licenciement en vertu de l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est important de se rappeler que la culpabilité de l'employé doit être prouvée, c'est-à-dire la simple constatation d'un fait, par exemple la perte d'un bien ou l'enregistrement d'une caméra de vidéosurveillance, ne suffira pas à entraîner un licenciement en vertu de cet article.

Procédure de licenciement

Les actes d'un salarié qui donnent lieu à une perte de confiance en lui doivent être considérés comme une faute disciplinaire. Le licenciement doit donc être effectué dans les délais et en tenant compte des exigences de l'art. 193 du Code du travail (attention aux délais !).

• L'employé doit être tenu de fournir des explications écrites en cas d'acte répréhensible. Il est préférable de formaliser la demande dans un document spécial et de le remettre au salarié coupable contre signature. Si le salarié évite de recevoir la mise en demeure ou s'il n'est pas possible de lui signifier la mise en demeure, le document peut être envoyé à son adresse par courrier recommandé.
• L'employé dispose de deux jours pour fournir des explications (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié ne fournit pas d'explication dans le délai fixé par la loi ou refuse du tout de fournir une explication, il est nécessaire d'établir un rapport approprié à ce sujet. L’absence d’explication n’affecte pas le droit de l’employeur de licencier un salarié pour perte de confiance.
• Il est nécessaire de demander des explications écrites au salarié qui a découvert la commission d'actions illégales. Cela peut être un mémo, un rapport, etc. Le document doit décrire en détail les circonstances de l'identification des actes coupables (en indiquant l'heure, la date, le lieu et les autres personnes présentes).
• Si des actes coupables d'un employé sont découverts lors d'un inventaire ou d'un audit des articles en stock, alors des listes d'inventaire et/ou des rapports d'audit (avec indication obligatoire du numéro de série, de la date et de l'heure d'établissement, des signatures des personnes participant à l'inventaire (audit) ) doivent également être ajoutés aux documents de licenciement.

L'employeur peut ouvrir une enquête interne, qui devra identifier les auteurs et recueillir des preuves d'actes coupables. Pour mener une enquête, l'employeur rend un arrêté créant une commission spéciale d'employés de l'organisation (au moins trois) qui ne sont pas intéressés par le résultat final de l'inspection ; la durée de sa validité et les pouvoirs des personnes incluses dans la commission sont fixés. Tous les membres de la commission doivent prendre connaissance de l'arrêté contre signature. En outre, les membres de la commission sont chargés de conserver tous les éléments de l'enquête interne.

Si un réexamen (audit) est nécessaire pour prouver la culpabilité de l'employé, un ordre d'inventaire est émis, une commission d'inventaire est créée, des listes d'inventaire sont constituées, la commission entre sur le territoire avec les personnes financièrement responsables et compte les biens.

La présence des personnes financièrement responsables, y compris le salarié coupable, lors de l'inspection est obligatoire. La commission assure la « transparence » lors de l'inspection et élimine toutes sortes de malentendus lorsque, par exemple, une personne matériellement responsable peut déclarer un décompte incorrect des biens par des tiers sur le territoire sous son contrôle.

A l'issue de l'enquête, la commission dresse un procès-verbal décrivant les faits coupables commis par le salarié. La commission détermine le degré de culpabilité du salarié et fait des propositions sur la sanction du coupable. L'acte doit contenir la date de préparation, la composition de la commission, un lien vers l'arrêté de création d'une commission dans un but précis et une liste des preuves recueillies. L'acte est signé par tous les membres de la commission.

Il est nécessaire de familiariser le contrevenant avec l'acte - il doit être familiarisé avec la décision de la commission contre signature. Si le contrevenant refuse ou échappe à la signature, vous pouvez alors lire l'acte à haute voix. Le fait que le salarié ait refusé de prendre connaissance de l'acte, ainsi que le fait que l'acte ait été lu à haute voix au salarié, une inscription correspondante est faite sur l'acte. Ce procès-verbal est certifié par les signatures des personnes participant à la commission.

Premièrement, une ordonnance imposant une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. Il n'existe pas de formulaire unifié pour une telle commande, mais elle doit contenir :

• Une référence au fondement (par exemple, à un acte relatif à une enquête interne) ;
• Nom complet, poste, service de l'employé ;
• Une brève description des actes coupables de l’employé ;
• Clauses du contrat de travail ou de la description de poste qui ont été violées ;
• Type de mesure disciplinaire.

Le salarié doit prendre connaissance du présent arrêté contre signature au plus tard 3 jours ouvrés à compter de sa publication (ce délai ne comprend pas les périodes d'absence du salarié). Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre, il est alors nécessaire de rédiger un acte correspondant (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Deuxièmement, un ordre de licenciement sous la forme unifiée T-8 ou sous la forme établie dans l'organisation. Si l'ordre ne peut être porté à la connaissance de l'employé ou si l'employé refuse d'en prendre connaissance contre signature, une inscription correspondante est faite directement sur l'ordre (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie)

L’inscription de la rupture du contrat de travail est faite sur le cahier de travail du salarié dans le strict respect du libellé du Code du travail.

Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de procéder à un règlement définitif avec le salarié : payer le salaire perdu, ainsi que l'indemnité des vacances non utilisées et les autres sommes dues au salarié. Le montant des dommages peut être déduit du montant du salaire perdu, mais uniquement si le montant des dommages ne dépasse pas le salaire mensuel moyen.

Les indemnités sont versées en totalité. L'employeur n'a pas le droit de les déduire. Même pour compenser les dégâts ! Les dommages dont le montant dépasse le salaire mensuel moyen du salarié sont récupérés en justice.

Droit de l'employeur

Selon l'art. 240 du Code du travail de la Fédération de Russie, le recouvrement des dommages et intérêts auprès d'un employé n'est pas l'obligation de l'employeur, mais son droit. De plus, le licenciement d'un salarié en cas d'actes coupables ne relève pas de la responsabilité de l'employeur.

Les spécialistes RH connaissent de nombreux exemples où les chefs d'organisation décident de retenir un salarié dans l'équipe et d'appliquer une sanction plus clémente au salarié - réduction du montant de la prime, etc. Il existe également de nombreux exemples où des employeurs conservent l’emploi d’un salarié, mais acceptent de réparer progressivement les dommages sans impliquer des tiers.