Méthodologie de détermination de l'indice de cohésion de groupe par K. Seashore : « Test psychométrique K.E

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Procédure sociométrique

Carte sociométrique

Résultats de sociométrie. Traitement de l'information

Sociogramme

Indices sociométriques

Valeurs limites des choix sociométriques

Sources

28.06.2020

La cohésion de groupe - un paramètre extrêmement important montrant le degré d'intégration d'un groupe, sa cohésion en un seul tout - peut être déterminée non seulement par le calcul des indices sociométriques correspondants. Il est beaucoup plus facile de le faire en utilisant une technique composée de 5 questions avec plusieurs options de réponse pour chacune. Les réponses sont codées en points selon les valeurs indiquées entre parenthèses (montant maximum - 19 points, minimum - 5). Vous n'avez pas besoin de fournir des scores pendant l'enquête.

Instructions. Chaque question comporte plusieurs options de réponse. Vous devez choisir la réponse qui vous convient et noter sa désignation sur le formulaire.

Méthodologie de détermination de l'indice de cohésion de groupe K.E. Bord de mer « Test psychométrique K.E. Sishora"

Détermination de l'indice de cohésion de groupe de Seashore

Instructions . Chaque question comporte plusieurs options de réponse. Vous devez choisir la réponse qui vous convient et noter sa désignation sur le formulaire.

Comment évaluez-vous votre appartenance au groupe ?
- J'ai l'impression d'en faire partie, de faire partie de l'équipe (5)
- Participer à la plupart des activités (4)
- Je participe à certaines activités et ne participe pas à d'autres (3)
- Je n'ai pas l'impression d'être membre du groupe (2)
- Je vis et existe séparément d'elle (1)
- Je ne sais pas, c'est difficile de répondre (1)
Passeriez-vous à un autre groupe si l’opportunité se présentait (sans changer les autres conditions) ?
- Oui, j'aimerais vraiment y aller (1)
- Préférerait déménager plutôt que de rester (2)
- je ne vois aucune différence (3)
- Je serais très probablement resté dans mon groupe (4)
- J'aimerais vraiment rester dans mon groupe (5)
Quelles sont les relations entre les membres de votre groupe ?

- Pire que la plupart des classes (1)
- Je ne sais pas, c'est difficile à dire (1)
Quelle est votre relation avec la direction ?
- Mieux que la plupart des équipes (3)
- À peu près le même que dans la plupart des équipes (2)
- Je ne sais pas. (1)
Quelle est l’attitude envers le travail (études, etc.) dans votre équipe ?
- Mieux que la plupart des équipes (3)
- À peu près le même que dans la plupart des équipes (2)
- Pire que dans la plupart des équipes (1)
- je ne sais pas (1)

Traitement des résultats et interprétation

Cohésion de groupe- un paramètre extrêmement important montrant le degré d'intégration du groupe, sa cohésion en un seul tout - peut être déterminé non seulement par le calcul des indices sociométriques correspondants. Il est beaucoup plus facile de le faire en utilisant une technique composée de 5 questions avec plusieurs options de réponse pour chacune. Les réponses sont codées en points selon les valeurs données entre parenthèses (montant maximum : +19 points, minimum : -5). Vous n'avez pas besoin de fournir des scores pendant l'enquête.

Comment évaluez-vous votre appartenance au groupe ?
1. J'ai l'impression d'en faire partie, de faire partie de l'équipe (5).
2. Je participe à la plupart des activités (4).
3. Je participe à certaines activités et je ne participe pas à d’autres (3).
4. Je n'ai pas l'impression d'être membre du groupe (2).
5. Je vis et j'existe séparément d'elle (1).
6. Je ne sais pas, j’ai du mal à répondre (1).
Passeriez-vous à un autre groupe si l’opportunité se présentait (sans changer les autres conditions) ?
1. Oui, j'aimerais beaucoup y aller (1).
2. Je préfère déménager que rester (2).
3. Je ne vois aucune différence (3).
4. Il serait très probablement resté dans son groupe (4).
5. J'aimerais vraiment rester dans mon groupe (5).
6. Je ne sais pas, c'est difficile à dire (1).
Quelles sont les relations entre les membres de votre groupe ?
1. Pire que la plupart des classes (1).
2. Je ne sais pas, c'est difficile à dire (1).
Quelle est votre relation avec la direction ?
1. Mieux que la plupart des équipes (3).
2. À peu près la même chose que dans la plupart des équipes (2).
3. Je ne sais pas. (1)
Quelle est l’attitude envers le travail (études, etc.) dans votre équipe ?
1. Mieux que la plupart des équipes (3).
2. À peu près la même chose que dans la plupart des équipes (2).
3. Pire que dans la plupart des équipes (1).
4. Je ne sais pas (1).

Niveaux de cohésion de groupe

15,1 points et plus – élevé ;
11,6 – 15 points – au-dessus de la moyenne ;
7-11,5 – moyenne ;
4 – 6,9 – inférieur à la moyenne ;
4 et inférieur – faible.

Détermination de l'indice de cohésion de groupe de Seashore/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Diagnostic socio-psychologique du développement de la personnalité et des petits groupes. – M., 2002. P.179-180.

DÉTERMINATION DE L'INDICE DE COHÉSION DU GROUPE SEAASHORE

La cohésion de groupe - un paramètre extrêmement important montrant le degré d'intégration d'un groupe, sa cohésion en un seul tout - peut être déterminée non seulement par le calcul des indices sociométriques correspondants. Il est beaucoup plus facile de le faire en utilisant une technique composée de 5 questions avec plusieurs options de réponse pour chacune. Ces réponses sont codées en points selon les valeurs indiquées entre parenthèses (montant maximum - 19 points, minimum - 5). Vous n'avez pas besoin de fournir des scores pendant l'enquête.

Test

I. Comment évalueriez-vous votre appartenance à un groupe ?

1. Je me sens comme un membre, une partie de l'équipe (5).

3. Je participe à certains types d’activités et je ne participe pas à d’autres (3).

4. Je n’ai pas l’impression d’être membre du groupe (2).

5. Je vis et j'existe séparément d'elle (1).

6. Je ne sais pas, j'ai du mal à répondre (1).

II. Passeriez-vous à un autre groupe si vous en aviez l'opportunité (sans changer les autres conditions) ?

1. Oui, j'aimerais vraiment y aller (1).

2. Préférerait déménager plutôt que de rester (2).

3. Je ne vois aucune différence (3).

4. Très probablement, il resterait dans son groupe (4).

5. J'aimerais vraiment rester dans mon groupe (5).

6. Je ne sais pas, c'est difficile à dire (1).

III. Quelles sont les relations entre les membres de votre groupe ?

4. Je ne sais pas, c'est difficile à dire (1).

IV. Quelle est votre relation avec la direction ?

1. Mieux que la plupart des équipes (3).

2. À peu près la même chose que dans la plupart des équipes (2).

3. Pire que la plupart des classes (1).

4. Je ne sais pas (1).

V. Quelle est l'attitude envers le travail (études, etc.) dans votre équipe ?

1. Mieux que la plupart des équipes (3).

2. À peu près la même chose que dans la plupart des équipes (2).

3. Pire que dans la plupart des équipes (1).

4. Je ne sais pas (1).

DÉTERMINER LE CLIMAT PSYCHOLOGIQUE DU GROUPE

Le climat psychologique au niveau émotionnel reflète les relations qui se sont développées au sein de l'équipe, la nature de la coopération commerciale et l'attitude envers les phénomènes importants de la vie. Le climat psychologique se forme en raison de l'atmosphère psychologique - l'état émotionnel du groupe - qui se produit cependant sur des périodes de temps relativement courtes et qui, à son tour, est créée par les états émotionnels situationnels de l'équipe.

Pour une évaluation générale de certaines des principales manifestations du climat psychologique de l'équipe, vous pouvez utiliser une carte schématique. Ici, sur le côté gauche de la feuille, sont décrites les qualités de l'équipe qui caractérisent un climat psychologique favorable, à droite - les qualités de l'équipe avec un climat clairement défavorable. Le degré d'expression de certaines qualités peut être déterminé à l'aide d'une échelle de 7 points placée au centre de la feuille (de +3 à –3).

À l'aide du schéma, vous devez d'abord lire la phrase à gauche, puis à droite, puis avec le signe « + », marquer au milieu de la feuille l'appréciation qui correspond le plus à la vérité.

Il faut garder à l’esprit que les notes signifient :

3 - la propriété indiquée à gauche se manifeste toujours dans l'équipe ;

2 - la propriété se manifeste dans la plupart des cas ;

1 - la propriété apparaît assez souvent ;

0 - ni cette propriété ni les propriétés opposées (indiquées à droite) ne se manifestent assez clairement, ou les deux se manifestent dans la même mesure ;

–1 - la propriété opposée (indiquée à droite) apparaît assez souvent ;

–2 - la propriété se manifeste dans la plupart des cas ;

–3 - la propriété apparaît toujours.

Positif particularités								Négatif particularités
Une humeur joyeuse et joyeuse règne								L'humeur dépressive et le ton pessimiste prédominent
La bonne volonté prévaut dans les relations, la sympathie mutuelle								Les conflits et l'antipathie prédominent dans les relations
Dans les relations entre les groupes au sein de l'équipe, il y a une disposition et une compréhension mutuelles.								Les groupes sont en conflit les uns avec les autres
Les membres de l'équipe aiment être ensemble, participer à des activités communes et passer du temps libre ensemble.								Les membres de l'équipe se montrent indifférents à une communication plus étroite et expriment une attitude négative envers les activités communes
Les succès ou les échecs des membres individuels de l'équipe provoquent empathie, participation de tous les membres de l'équipe								Les succès et les échecs des membres de l'équipe laissent les autres indifférents et suscitent parfois l'envie et schadenfreude
L'approbation et le soutien prédominent, les reproches et les critiques sont exprimés avec de bonnes intentions								Les remarques critiques ont la nature d'attaques évidentes et cachées
Les membres de l'équipe respectent les opinions des autres								Dans une équipe, chacun considère sa propre opinion comme la plus importante et est intolérant envers les opinions de ses camarades.
Dans les moments difficiles pour l'équipe, l'unité émotionnelle se produit selon le principe « un pour tous, tous pour un »								Dans les cas difficiles, l'équipe « se relâche », la confusion apparaît, des querelles surgissent et des accusations mutuelles surgissent
Les réalisations ou les échecs de l'équipe sont vécus par chacun comme les siens								Les réalisations ou les échecs de l’ensemble de l’équipe ne trouvent pas de résonance auprès de ses représentants individuels
L'équipe traite les nouveaux membres avec sympathie et gentillesse et essaie de les aider à se sentir à l'aise.								Les nouveaux arrivants se sentent superflus, étrangers et se montrent souvent hostiles.
L'équipe est active et pleine d'énergie								L'équipe est passive, inerte
L'équipe répond rapidement si vous avez besoin de faire quelque chose d'utile								Il est impossible de motiver une équipe pour faire quelque chose ensemble ; chacun ne pense qu’à ses propres intérêts
L'équipe a une attitude juste envers tous les membres, elle soutient les faibles et prend sa défense								L'équipe est divisée en « privilégiés » et « négligés » ; ici, ils traitent les faibles avec mépris et les ridiculisent.
Les membres de l'équipe manifestent un sentiment de fierté envers leur équipe si cela est remarqué par les managers								Les gens ici sont indifférents aux éloges et aux encouragements de l'équipe.

Pour présenter un tableau global du climat psychologique de l'équipe, il faut additionner tous les points positifs et négatifs. Le résultat obtenu peut servir de caractéristique conditionnelle du climat psychologique d'un degré plus ou moins favorable.

Cependant, une évaluation plus simple est également possible - grâce à la mesure périodique des états émotionnels à l'aide de la technique de peinture en couleurs créée par celui-ci, dans laquelle les étudiants sont invités à choisir la couleur qu'ils associent au fait d'être dans une équipe donnée, à l'humeur de la situation, etc. etc. - parce que , que les possibilités des soi-disant tests de couleurs sont très grandes, mais elles ne peuvent pas être révélées ici.) Les couleurs suivantes sont utilisées : rouge - une humeur enthousiaste ; orange - joyeux; jaune - léger, agréable; vert - calme, équilibré ; violet - anxieux, tendu ; noir - découragement, déception totale, perte de force.

DIAGNOSTIC DU CLIMAT COMMERCIAL, CRÉATIF ET MORAL DANS L'ÉQUIPE

Instructions pour les tests

Lorsqu'il travaille avec le test, chaque membre de l'équipe évalue indépendamment sur une échelle de 9 points les 18 qualités qui, à son avis, caractérisent l'équipe.

Matériel d'essai

Qualités commerciales

1. Irresponsabilité										Responsabilité
2.Adaptations										Intégrité
3. Aliénation										Coopération
4. Individualisme										Collectivisme
5. Formalisme										Efficacité
6. Indifférence										Satisfaction
Qualités créatives

7. Indifférence										Passion
										Détermination
9. Conservatisme										Innovation
10. Pessimisme										Optimisme
11. Passivité										Enthousiasme
12. Stagnation										Progrès
Qualités morales

13. Agressivité										Bonne volonté
14. Tromperie										Honnêteté
15. Hostilité										La convivialité
16. Punition										Promotion
17. Vulnérabilité sociale										Sécurité sociale
18. Manque de conditions pour la croissance professionnelle et culturelle										Disponibilité des conditions de croissance professionnelle et culturelle

Traitement et interprétation des résultats des tests

La note moyenne pour chaque bloc de qualités est déterminée, ce qui peut servir d'évaluation du climat commercial, créatif ou moral de l'équipe.

Échelle de niveau :

Très faible – 1 point

Faible – 2 points

En dessous de la moyenne – 3 points

Légèrement en dessous de la moyenne – 4 points

Moyenne – 5 points

Légèrement au-dessus de la moyenne – 6 points

Au-dessus de la moyenne – 7 points

Élevé – 8 points

Très élevé – 9 points

ÉCHELLE D'ÉVALUATION DU CLIMAT PSYCHOLOGIQUE DANS L'ÉQUIPE

Instructions

Veuillez évaluer comment les propriétés énumérées du climat psychologique se manifestent dans votre équipe. Pour cela, lisez d’abord les phrases de gauche, puis de droite, puis encerclez au milieu de la feuille l’appréciation qui, selon vous, correspond à la vérité.

Notes : 3 - la propriété se manifeste toujours dans l'équipe ; 2 - la propriété se manifeste dans la plupart des cas ; 1 - la propriété apparaît souvent ; 0 - apparaît

les deux propriétés dans la même mesure.

1. Un ton d’humeur joyeux et joyeux prévaut	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	1. Les déprimés l’emportent humeur
2. Bonne volonté dans les relations, sympathie mutuelle	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	2. Conflit dans les relations et antipathie
3. Dans les relations entre les groupes au sein de l'équipe, il y a un arrangement mutuel, compréhension	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	3. Les groupes sont en conflit les uns avec les autres
4. Les membres de l’équipe aiment passer du temps ensemble et participer à des activités communes.	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	4. Montrez de l'indifférence à l'égard d'une communication plus étroite et exprimez une attitude négative envers les activités communes
5. Les succès ou les échecs des camarades évoquent l'empathie et la participation sincère de tous les membres de l'équipe	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	5. Le succès ou l'échec des camarades les laisse indifférents ou provoque l'envie et la jubilation
6. Traitez avec respect aux opinions de chacun	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	6. Chacun considère sa propre opinion comme la plus importante et est intolérant envers les opinions de ses camarades.
7. Les réussites et les échecs de l’équipe sont vécus comme les leurs	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	7. Les réalisations et les échecs de l’équipe ne trouvent pas écho auprès des membres de l’équipe
8. Dans les moments difficiles pour l'équipe, l'unité émotionnelle se produit : « Un pour tous - et tous pour un »	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	8. Dans les moments difficiles, l'équipe « perd », querelles, confusion, mutuelle accusations
9. Un sentiment de fierté dans l'équipe s'il est constaté par les managers	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	9. Louange et encouragement l'équipe ici comprend indifféremment
10. L’équipe est active et pleine d’énergie	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	10. L'équipe est inerte et passive
11. Compatissant et amical postuler aux nouveaux membres équipe, aide-les s'habituer à l'équipe	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	11. Les nouveaux arrivants se sentent comme des étrangers et sont souvent traités avec hostilité
12. Les activités communes captivent tout le monde, il y a une grande envie de travailler collectivement	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	12. Il est impossible de motiver une équipe à faire quelque chose ensemble, chacun pense à ses propres intérêts.
13. L'équipe traite tous les membres équitablement, soutient les faibles et prend leur défense.	3 +2 +1 0 –1 –2 –3	13. Les « privilégiés » occupent une place notable dans l'équipe ; Il y a un mépris pour les faibles

Traitement des données reçues

Elle se déroule en plusieurs étapes.

Première étape : il faut additionner d'abord toutes les valeurs absolues (+), puis (–) les notes données par chaque participant à l'enquête. Soustrayez ensuite la valeur la plus petite de la valeur la plus grande. Le résultat est un nombre avec un signe positif ou négatif. C'est ainsi que sont traitées les réponses de chaque membre de l'équipe.

Deuxième étape : tous les nombres obtenus après traitement des réponses de chaque élève (enseignant) doivent être additionnés et divisés par le nombre de répondants. Ensuite, le chiffre obtenu est comparé à la « clé » de la méthodologie : +22 ou plus - il s'agit d'un degré élevé de climat socio-psychologique favorable ; de 8 à 21 - degré moyen de climat socio-psychologique favorable ; de 0 à 7 - favorabilité de faible degré (insignifiante); de 0 à (–8) - défaveur initiale du climat socio-psychologique ; de (–9) à (–10) - désavantage moyenne ; de (–11) et inférieur dans le sens négatif - forte désavantage.

Ce calcul peut être fait pour chaque propriété :

a) enregistrer puis additionner les notes attribuées à une propriété individuelle par chaque participant à l'enquête ;

b) divisez le chiffre obtenu par le nombre de participants. Lorsque les indices de chaque propriété sont calculés, une série classée de ces nombres est construite par ordre décroissant de leur valeur. Ainsi, nous identifions les propriétés qui contribuent à la fois à l'unité de l'équipe (positive) et

et sa dissociation (propriétés de signe négatif).

La méthodologie décrite diagnostique le niveau de formation d'un groupe en tant que collectif et permet (avec des recherches répétées) de retracer la dynamique de son développement (ces propriétés qui sont « posées » dans le questionnaire).

TESTEZ « LA PERCEPTION DES INDIVIDUS SUR LE GROUPE »

Le bien-être d’un individu et l’évaluation de son climat psychologique dépendent en grande partie de la façon dont il perçoit le groupe dans lequel il doit travailler.

La perception interpersonnelle au sein d'un groupe dépend de nombreux facteurs. Les plus étudiés d'entre eux sont : les attitudes sociales, l'expérience passée, les caractéristiques de la perception de soi, la nature des relations interpersonnelles, le degré d'information les uns sur les autres, le contexte situationnel dans lequel se déroule le processus de perception interpersonnelle, etc.

En tant que l'un des principaux facteurs, la perception interpersonnelle peut être influencée non seulement par les relations interpersonnelles, mais également par l'attitude de l'individu envers le groupe.

La perception qu'a l'individu du groupe représente une sorte de contexte dans lequel se déroule la perception interpersonnelle. À cet égard, l'étude de la perception qu'a un individu d'un groupe constitue un point important dans l'étude de la perception interpersonnelle, reliant deux processus socio-perceptuels différents.

La méthodologie proposée permet d’identifier trois « types » possibles de perception d’un individu à l’égard d’un groupe. Dans ce cas, le rôle du groupe dans l'activité individuelle du percepteur agit comme un indicateur du type de perception :

1. L'individu perçoit le groupe comme un obstacle à ses activités ou est neutre à son égard. Le groupe ne représente pas une valeur indépendante pour l'individu. Cela se manifeste par un évitement des formes d'activité conjointes, par une préférence pour le travail individuel et par une limitation des contacts. Ce type de perception individuelle d’un groupe peut être qualifié d’« individualiste ».

2. L'individu perçoit le groupe comme un moyen d'aider à atteindre certains objectifs individuels. Dans ce cas, le groupe est perçu et évalué du point de vue de son « utilité » pour l'individu. La préférence est donnée aux membres du groupe les plus compétents qui peuvent fournir une assistance, prendre en charge la solution d'un problème complexe ou servir de source d'informations nécessaires. Ce type de perception par un individu d'un groupe peut être qualifié de « pragmatique ».

3. L'individu perçoit le groupe comme une valeur indépendante. Les problèmes du groupe et de ses membres individuels passent au premier plan pour l'individu ; il y a un intérêt pour les succès de chaque membre du groupe et du groupe dans son ensemble, et un désir de contribuer aux activités du groupe. Il existe un besoin de formes de travail collectives. Ce type de perception par un individu de son groupe peut être qualifié de « collectiviste ».

Méthodologie

Sur la base des trois « types » hypothétiques décrits de perception d'un groupe par un individu, un questionnaire spécial a été créé qui a révélé la prédominance de l'un ou l'autre type de perception du groupe chez l'individu étudié. Lors de l’élaboration du questionnaire, une liste de 51 jugements a été utilisée comme première « banque » de jugements, chacun reflétant un certain « type » de perception d’un individu à l’égard du groupe. Lors de la création du questionnaire, les jugements du test ont été utilisés pour étudier l'orientation de l'individu et les méthodes de détermination du niveau de l'équipe. Sur la base de l'évaluation des experts, les jugements les plus informatifs pour résoudre le problème ont été sélectionnés.

Le questionnaire se compose de 14 points - des jugements contenant trois choix alternatifs. À chaque point, les alternatives sont disposées dans un ordre aléatoire. Chaque alternative correspond à un certain type de perception du groupe par l’individu. Le questionnaire a été créé en tenant compte des spécificités des groupes de formation et a été utilisé pour étudier les processus perceptuels dans des groupes de formation intensive, mais avec les modifications appropriées, il peut être utilisé dans d'autres groupes.

Pour chaque élément du questionnaire, les sujets doivent choisir l'alternative la plus adaptée conformément aux instructions proposées.

Instructions aux sujets

Nous menons des recherches spéciales pour améliorer l'organisation du processus éducatif. Vos réponses aux questions de l’enquête nous y aident. Pour chaque item du questionnaire, il y a trois réponses possibles, désignées par les lettres A, B et C. Parmi les réponses à chaque item, choisissez celle qui exprime le plus fidèlement votre point de vue. N'oubliez pas qu'il n'y a pas de « mauvaises » ou de « bonnes » réponses dans ce questionnaire. Une seule réponse peut être sélectionnée pour chaque question.

Texte du questionnaire

1. Je considère que les meilleurs partenaires d'un groupe sont ceux qui :

UN- en sait plus que moi ;

B- s'efforce de résoudre tous les problèmes ensemble ;

DANS- ne détourne pas l’attention de l’enseignant.

2. Les meilleurs enseignants sont ceux qui :

UN- utiliser une approche individuelle ;

B- créer les conditions de l'aide des autres ;

DANS- créer une atmosphère dans l'équipe dans laquelle personne n'a peur de s'exprimer.

3. Je suis content quand mes amis :

UN- ils en savent plus que moi et peuvent m'aider ;

B- sont capables de réussir de manière indépendante, sans interférer avec les autres ;

DANS- aider les autres lorsque l'occasion se présente.

4. Ce que j’aime le plus, c’est quand je suis en groupe :

UN- personne pour vous aider ;

B- Je ne suis pas gêné lors de l'exécution d'une tâche ;

DANS- les autres sont moins préparés que moi.

5. Il me semble que je suis capable du maximum lorsque :

UN- Je peux obtenir de l'aide et du soutien des autres ;

B- mes efforts sont suffisamment récompensés ;

DANS- il existe une opportunité de faire preuve d'initiative, utile à tous.

6. J'aime les équipes dans lesquelles :

UN- tout le monde est intéressé à améliorer les résultats de chacun ;

B- chacun est occupé de ses propres affaires et n'interfère pas avec les autres ;

DANS- chacun peut utiliser les autres pour résoudre ses problèmes.

7. Les élèves considèrent comme les pires enseignants ceux qui :

UN- créer un esprit de compétition entre étudiants ;

B- n'y prêtez pas suffisamment attention ;

DANS- ne créez pas les conditions pour que le groupe les aide.

8. Ce qui vous donne le plus de satisfaction dans la vie est :

UN- la capacité de travailler quand personne ne vous dérange ;

B- la possibilité de recevoir de nouvelles informations d'autres personnes ;

DANS- la possibilité de faire quelque chose d'utile pour les autres.

9. Le rôle principal de l'école devrait être :

UN- en élevant des personnes ayant un sens développé du devoir envers autrui ;

B- en préparant les personnes adaptées à la vie indépendante ;

DANS- en préparant des personnes qui savent comment obtenir de l'aide pour communiquer avec d'autres personnes.

10. Si le groupe est confronté à un problème, alors je :

UN- Je préfère que d'autres résolvent ce problème ;

B- Je préfère travailler de manière indépendante, sans dépendre des autres ;

DANS- Je m'efforce de contribuer à la solution globale du problème.

11. J’étudierais mieux si l’enseignant :

UN- a eu une approche individuelle avec moi ;

B- créé les conditions pour recevoir une autre aide des autres ;

DANS- encouragé l'initiative étudiante visant la réussite commune.

12. Il n'y a rien de pire que le cas où :

UN- vous n'êtes pas capable de réussir par vous-même ;

B- vous vous sentez inutile dans le groupe ;

DANS- votre entourage ne vous aide pas.

13. Ce que j'apprécie le plus, c'est :

UN- la réussite personnelle, dans laquelle il y a une part du mérite de mes amis ;

B- une réussite générale, pour laquelle je suis également crédité ;

DANS- le succès obtenu au prix de ses propres efforts.

14. Je voudrais :

UN- travailler en équipe qui utilise les techniques et méthodes de base du travail en équipe ;

B- travailler individuellement avec l'enseignant ;

DANS- travailler avec des personnes compétentes dans ce domaine.

Traitement des résultats

A partir des réponses des sujets, à l'aide de la « clé », des scores sont calculés pour chaque type de perception du groupe par l'individu. Chaque réponse sélectionnée se voit attribuer un point. Les points marqués par le candidat sur les 14 points du questionnaire sont résumés séparément pour chaque type de perception. Dans ce cas, le score total pour les trois types de perception pour chaque sujet doit être égal à 14. Lors du traitement des données, le type « individualiste » de perception d'un groupe par un individu est désigné par la lettre « I », « pragmatique " - "P", "collectiviste" - "K". Les résultats de chaque matière s'écrivent sous la forme du polynôme suivant :

je Et + m P+ nÀ,

Où je- le nombre de points reçus par le sujet pour le type de perception « individualiste », m- "pragmatique", n- « collectiviste ».

Par exemple : 4I + 6P + 4K.

Clé de traitement du questionnaire

Type de perception individuelle du groupe
individualiste	collectiviste	pragmatique

La technique sociométrique, développée par J. Moreno, est utilisée pour diagnostiquer les relations interpersonnelles et intergroupes afin de les changer, de les améliorer et de les perfectionner. A l'aide de la sociométrie, on peut étudier la typologie du comportement social des personnes dans les activités de groupe et juger de la compatibilité socio-psychologique des membres de groupes spécifiques.

Une démarche sociométrique peut viser à :

a) mesure du degré cohésion-désunion en groupe;
b) identification des « positions sociométriques », c'est-à-dire l'autorité relative des membres du groupe selon leurs caractéristiques aime et n'aime pas, où le « leader » du groupe et les « rejetés » sont aux pôles extrêmes ;
c) détection de sous-systèmes intragroupes, de formations cohésives, qui peuvent avoir à leur tête leurs propres dirigeants informels.

L'utilisation de la sociométrie permet de mesurer l'autorité des dirigeants formels et informels pour regrouper les personnes en équipes afin de réduire les tensions dans l'équipe qui surgissent en raison de l'hostilité mutuelle de certains membres du groupe. La technique sociométrique est réalisée selon une méthode de groupe, sa mise en œuvre ne demande pas beaucoup de temps (jusqu'à 15 minutes). Il est très utile en recherche appliquée, notamment dans les travaux visant à améliorer les relations au sein d’une équipe. Mais ce n’est pas une manière radicale de résoudre les problèmes intra-groupe, dont les causes ne devraient pas être recherchées dans les goûts et les aversions des membres du groupe, mais dans des sources plus profondes.

La fiabilité de la procédure dépend avant tout du choix correct des critères sociométriques, dicté par le programme de recherche et la connaissance préalable des spécificités du groupe.

Le schéma général des actions pour la recherche sociométrique est le suivant. Après avoir fixé les objectifs de recherche et sélectionné les objets de mesure, les principales hypothèses et dispositions concernant les critères possibles d'enquête sur les membres du groupe sont formulées. Il ne peut y avoir ici d'anonymat complet, sinon la sociométrie sera inefficace. L’exigence de l’expérimentateur de révéler ses goûts et ses aversions provoque souvent des difficultés internes parmi les répondants et se manifeste chez certaines personnes par leur réticence à participer à l’enquête. Lorsque des questions ou des critères sociométriques sont sélectionnés, ils sont enregistrés sur une fiche spéciale ou proposés oralement sous forme d'entretien. Chaque membre du groupe est obligé d'y répondre, choisissant certains membres du groupe en fonction de leur plus ou moins inclination, de leur préférence sur les autres, de leurs goûts ou, à l'inverse, de leurs antipathies, de leur confiance ou méfiance, etc.

Les membres du groupe sont invités à répondre à des questions qui permettent de découvrir individuellement leurs goûts et leurs dégoûts, envers les leaders, membres du groupe que le groupe n'accepte pas. Le chercheur lit à haute voix deux questions : a) et b) et donne aux sujets de test les instructions suivantes : « Écrivez sur les morceaux de papier sous le numéro 1 le nom du membre du groupe que vous choisiriez en premier, sous le numéro 2 qui choisiriez-vous. s’il n’y avait pas de premier, sous le chiffre 3, qui choisiriez-vous s’il n’y avait ni premier ni deuxième. Ensuite, le chercheur lit une question sur les relations personnelles et donne également des instructions.

Afin de confirmer la fiabilité des réponses, l'étude peut être réalisée plusieurs fois en groupe. Pour des recherches répétées, d'autres questions sont posées.

Exemples de questions pour étudier les relations commerciales

1. a) auquel de vos camarades du groupe demanderiez-vous, si nécessaire, de vous aider à préparer les cours (premier, deuxième, troisième) ?

b) auquel de vos camarades du groupe aimeriez-vous demander, en cas de besoin, de vous apporter une aide dans la préparation des cours ?

2. a) avec qui partiriez-vous pour un long voyage d'affaires ?

b) Quel membre de votre groupe n'emmèneriez-vous pas en voyage d'affaires ?

3. a) lequel des membres du groupe remplira le mieux les fonctions de leader (chef, dirigeant syndical, etc.) ?

b) lequel des membres du groupe aura du mal à assumer les responsabilités de leader ?

Exemples de questions pour les relations personnelles étudiées

1. a) À qui, dans votre groupe, vous tourneriez-vous pour obtenir des conseils dans une situation de vie difficile ?

b) avec qui du groupe aimeriez-vous consulter sur quelque chose ?

2. a) si tous les membres de votre groupe vivaient dans un dortoir, avec lequel d'entre eux aimeriez-vous vivre dans la même pièce ?

b) si tout votre groupe était réorganisé, lequel de ses membres ne voudriez-vous pas garder dans votre groupe ?

3. a) Qui du groupe inviteriez-vous à votre anniversaire ?

b) Qui du groupe n'aimerais-tu pas voir à ton anniversaire ?

Dans ce cas, la procédure sociométrique peut être réalisée sous deux formes. La première option est une procédure non paramétrique. Dans ce cas, il est demandé au sujet de répondre aux questions de la fiche sociométrique sans limiter le nombre de choix du sujet. S'il y a, disons, 12 personnes dans un groupe, alors dans ce cas chacun des répondants peut choisir 11 personnes (sauf lui-même). Ainsi, le nombre théoriquement possible de choix faits par chaque membre du groupe envers les autres membres du groupe dans l'exemple ci-dessus sera égal à (N-1), où N est le nombre de membres du groupe. De la même manière, le nombre théoriquement possible de choix reçus par un sujet dans un groupe sera égal à (N-1). Comprenons immédiatement que la valeur indiquée (N-1) des élections résultantes est la principale constante quantitative des mesures sociométriques. Dans une procédure non paramétrique, cette constante théorique est la même pour l’individu faisant le choix et pour tout individu faisant l’objet du choix. L'avantage de cette version de la procédure est qu'elle permet d'identifier ce que l'on appelle l'expansion émotionnelle de chaque membre du groupe et de dresser un instantané de la diversité des liens interpersonnels dans la structure du groupe. Cependant, lorsque la taille du groupe atteint 12 à 16 personnes, ces connexions deviennent si nombreuses qu'il devient très difficile de les analyser sans recourir à la technologie informatique.

Un autre inconvénient de la procédure non paramétrique est la forte probabilité d’obtenir une sélection aléatoire. Certains sujets, guidés par des motivations personnelles, écrivent souvent dans les questionnaires : « Je choisis tout le monde ». Il est clair qu'une telle réponse ne peut avoir que deux explications : soit le sujet a réellement développé un tel système généralisé de relations avec les autres, amorphe et indifférencié (ce qui est peu probable), soit le sujet donne délibérément une fausse réponse, se cachant derrière une loyauté formelle envers aux autres et à l'expérimentateur (ce qui est le plus probable).

L'analyse de tels cas a conduit certains chercheurs à tenter de modifier la procédure même d'application de la Méthode et ainsi de réduire la probabilité d'une sélection aléatoire. C'est ainsi qu'est née la deuxième option : une Procédure paramétrique avec un nombre de choix limité. Les sujets sont invités à choisir un nombre strictement fixe parmi tous les membres du groupe. Par exemple, dans un groupe de 25 personnes, chacun est invité à choisir seulement 4 ou 5 personnes. L’ampleur de la limitation du nombre d’élections sociométriques est appelée « limitation sociométrique » ou « limite électorale ». De nombreux chercheurs estiment que l'introduction d'une « contrainte sociométrique » dépasse largement la fiabilité des données sociométriques et facilite le traitement statistique du matériel. D'un point de vue psychologique, la limitation sociométrique oblige les sujets à être plus attentifs à leurs réponses, à choisir de répondre uniquement aux membres du groupe qui correspondent réellement aux rôles proposés de partenaire, de leader ou de camarade dans des activités communes. La limite électorale réduit considérablement la probabilité de réponses aléatoires et permet de normaliser les conditions électorales dans des groupes de différentes tailles dans un même échantillon, ce qui permet de comparer les éléments entre différents groupes.

Actuellement, il est généralement admis que pour des groupes de 22 à 25 participants, la valeur minimale de la « contrainte sociométrique » doit être choisie parmi 4 à 5 choix. Une différence significative dans la deuxième version de la procédure sociométrique est que la constante sociométrique (N-1) n'est conservée que pour le système d'élections résultantes (c'est-à-dire du groupe au participant). Pour un système de choix donnés (c'est-à-dire à un groupe d'un participant), il est mesuré par une nouvelle valeur d (contrainte sociométrique). En introduisant cette valeur, il est possible d'uniformiser les conditions externes des élections dans des groupes de tailles différentes. Pour ce faire, il est nécessaire de déterminer la valeur de d en utilisant la même probabilité de sélection aléatoire pour tous les groupes. La formule pour déterminer une telle probabilité a été proposée à un moment donné par J. Moreno et E. Jennings : P(A)=d/(N-1), où P probabilité d'un événement aléatoire (A) de choix sociométrique ; N nombre de membres du groupe.

Généralement, la valeur de P(A) est sélectionnée dans la plage de 0,20 à 0,30. En substituant ces valeurs dans la formule (1) pour déterminer d par une valeur connue N, nous obtenons le nombre souhaité de « restrictions sociométriques » dans le groupe choisi pour les mesures.

L'inconvénient de la procédure paramétrique est l'incapacité de révéler la diversité des relations au sein d'un groupe. Il est possible d'identifier uniquement les connexions les plus subjectivement significatives. Grâce à cette approche, la structure sociométrique du groupe ne reflétera que les communications les plus typiques et « sélectionnées ». L’introduction d’une « limitation sociométrique » ne permet pas de juger de l’expansivité émotionnelle des membres du groupe.

Une fiche sociométrique ou un questionnaire sociométrique est élaboré au stade final de l'élaboration du programme. Dans celui-ci, chaque membre du groupe doit indiquer son attitude envers les autres membres du groupe selon des critères choisis (par exemple, en termes de travail d'équipe, de participation à la résolution d'un problème d'entreprise, de temps libre, de jeu, etc.) Les critères sont déterminés en fonction du programme de cette étude : que les relations soient étudiées dans un groupe industriel, un groupe de loisirs, un groupe temporaire ou un groupe stable.

Lorsqu'on réalise une enquête sans limiter les choix, la fiche sociométrique doit comporter après chaque critère une colonne dont la taille permettrait de donner des réponses assez complètes. Dans une enquête à élections limitées, à droite de chaque critère, autant de graphiques verticaux sont dessinés sur la carte que le nombre d'élections que l'on compte autoriser dans ce groupe. La détermination du nombre d'élections pour des groupes de tailles différentes, mais avec une valeur prédéterminée de P(A) comprise entre 0,14 et 0,25, peut être effectuée à l'aide d'un tableau spécial (voir ci-dessous).

Lorsque les fiches sociométriques sont remplies et collectées, l'étape de leur traitement mathématique commence. Les méthodes les plus simples de traitement quantitatif sont tabulaires, graphiques et indexologiques.

Sociomatrice (tableau). Tout d’abord, vous devez créer une sociomatrice simple. Un exemple est donné dans le tableau (voir ci-dessous). Les résultats des élections sont répartis dans la matrice à l'aide de symboles. Les tableaux de résultats sont remplis en premier, séparément pour les relations professionnelles et personnelles.

Les noms de famille de tous les membres du groupe étudié sont inscrits verticalement derrière les chiffres ; horizontalement seulement leur numéro. Aux intersections correspondantes, les nombres +1, +2, +3 indiquent ceux que chaque sujet a choisi en première, deuxième, troisième place, et les nombres -1, -2, -3 ceux que le sujet ne choisit pas en première, deuxième, troisième place. première, deuxième et troisième place. .

Les choix mutuels positifs ou négatifs sont encerclés dans le tableau (quel que soit l’ordre des choix). Une fois les élections positives et négatives inscrites dans le tableau, il est nécessaire de calculer verticalement la somme algébrique de toutes les élections reçues par chaque membre du groupe (somme des élections). Ensuite, vous devez calculer la somme des points pour chaque membre du groupe, en tenant compte du fait que le choix en premier lieu est égal à +3 points (-3), en second - +2 (-2), en troisième - +1 (-1). Après cela, la somme algébrique totale est calculée, ce qui détermine le statut dans le groupe.

№	Nom de famille	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Ivanov		+1			+2			+3		-1
2	Petrov	+1			+3	+2
3	Sidorov	-1	+1		+2	+3
4	Danilova		+2			+1				+3
5	Alexandrova	+2	+1		+3			-3			-2
6	Adamenko
7	Petrenko	+1			+3
8	Kozachenko	+1		+3	+2
9	Iakovleva		+2			+1		+3			-1
10	Choumskaïa		+2	+1		+3				-1
	Nombre d'élections
	Nombre de points
	montant total

Remarque : + choix positif ; - choix négatif.

L'analyse de la sociomatrice pour chaque critère donne une image assez claire des relations au sein du groupe. Des sociomatrices récapitulatives peuvent être construites qui donnent une image des élections sur la base de plusieurs critères, ainsi que des sociomatrices basées sur les données des élections intergroupes. Le principal avantage de la sociomatrice est la possibilité de présenter les élections sous forme numérique, ce qui permet à son tour de classer les membres du groupe en fonction du nombre d'élections reçues et données, et d'établir l'ordre des influences dans le groupe. Sur la base de la sociomatrice, une carte sociogramme des élections sociométriques (carte sociométrique) est construite.

Représentation graphique du sociogramme de la réaction des sujets les uns envers les autres lorsqu'ils répondent à un critère sociométrique. Un sociogramme permet de faire une analyse comparative de la structure des relations dans un groupe dans l'espace sur un certain plan (« bouclier ») à l'aide de signes spéciaux (Fig. ci-dessous). Il donne une idée claire de la différenciation intra-groupe des membres du groupe en fonction de leur statut (popularité). Un exemple de sociogramme (carte de différenciation de groupe) proposé par Y. Kolominsky, voir ci-dessous :

> choix positif unilatéral,
<>choix mutuel positif,
------> choix unilatéral négatif,
<------>choix mutuel négatif.

La technique du sociogramme est un ajout important à l'approche tabulaire dans l'analyse du matériel sociométrique, car elle permet une description qualitative plus approfondie et une représentation visuelle des phénomènes de groupe.

L'analyse du sociogramme consiste à rechercher les membres centraux les plus influents, puis les paires et groupements mutuels. Les groupes sont constitués d'individus interconnectés qui cherchent à se choisir. Le plus souvent, dans les mesures sociométriques, on trouve des groupes positifs de 2, 3 membres, moins souvent de 4 membres ou plus.

Statut

Statut

Sociométrique

Référentométrique

Il existe des indices sociométriques personnels (PSI) et des indices sociométriques de groupe (GSI). Les premiers caractérisent les propriétés socio-psychologiques individuelles d'une personne dans le rôle de membre d'un groupe. Ces derniers fournissent des caractéristiques numériques de la configuration sociométrique holistique des choix au sein du groupe. Ils décrivent les propriétés des structures de communication de groupe. Le principal P.S.I. sont: indice de statut sociométrique du i-membre ; expansion émotionnelle du membre j, volume, intensité et concentration de l'interaction du membre ij. Les personnages i et j représentent la même personne, mais dans des rôles différents ; j'ai choisi, j'ai aussi choisi, j'ai choisi une combinaison de rôles.

Le membre I du groupe est déterminé par la formule :

où C i statut sociométrique du i-membre, R + et R - les élections reçues par le i-membre, Z le signe de la sommation algébrique du nombre d'élections reçues du i-membre, N le nombre de membres du groupe .

Le statut sociométrique est la propriété d'une personne en tant qu'élément d'une structure sociométrique d'y occuper une certaine position spatiale (locus), c'est-à-dire de se rapporter d'une certaine manière à d'autres éléments. Cette propriété est inégalement développée parmi les éléments de la structure du groupe et, à des fins de comparaison, peut être mesurée par l'indice numérique du statut sociométrique.

Les éléments de la structure sociométrique sont des individus, membres d'un groupe. Chacun d'eux, à un degré ou à un autre, interagit les uns avec les autres, communique, échange directement des informations, etc. Dans le même temps, chaque membre du groupe, faisant partie de l'ensemble (groupe), influence les propriétés de l'ensemble avec leur comportement. La mise en œuvre de cette influence se fait à travers diverses formes socio-psychologiques d'influence mutuelle. La mesure subjective de cette influence est soulignée par l’ampleur du statut sociométrique. Mais une personne peut influencer les autres de deux manières : positivement ou négativement. Par conséquent, il est d'usage de parler de statut positif et négatif. Le statut mesure également la capacité potentielle de leadership d'une personne. Pour calculer le statut sociométrique, vous devez utiliser les données sociomatrices.

Il est également possible de calculer le statut C-positif et C-négatif en petits groupes (N).

Le membre du groupe J est calculé à l'aide de la formule

où Ej expansion émotionnelle du j-membre, R j choix faits par le membre (+, -). D’un point de vue psychologique, l’indicateur d’expansivité caractérise le besoin de communication de l’individu.

Du G.S.I. les plus importants sont : Index expansion émotionnelle du groupe et indice de réciprocité psychologique.

Indice d’expansion émotionnelle de groupe calculé par la formule :

où Ag expansion du groupe, N nombre de membres du groupe ? R j (+,-) choix faits par le j-membre. L'indice montre l'activité moyenne du groupe lors de la résolution d'une tâche de test sociométrique (pour chaque membre du groupe).

Indice de réciprocité psychologique (« cohésion de groupe ») dans un groupe se calcule à l'aide de la formule

où Gg réciprocité dans le groupe basée sur les résultats des élections positives, A ij + le nombre de connexions mutuelles positives dans le groupe N le nombre de membres du groupe.

Littérature:

1. Méthodes de diagnostic psychologique. - M., 1993
2. Méthodes de diagnostic socio-psychologique des individus et des groupes. - M., 1990

Parallèlement à la structure formelle, qui reflète le côté obligatoire et normatif de l'organisation, des relations interpersonnelles informelles se développent toujours dans tout groupe social, qui dépendent des orientations de valeurs de ses membres, des caractéristiques de la perception que les gens ont les uns des autres, etc. les nuances des aspects « personnels » des relations de travail sont très importantes pour le leader du groupe.

Dans toute équipe, se développent des relations informelles d'entraide, d'influence mutuelle, de popularité, de prestige, de leadership... La productivité du travail et la satisfaction au travail des employés dépendent en grande partie de la qualité de ces relations ; un climat psychologique défavorable dans le groupe entraîne une instabilité des indicateurs de production.

Les études sociométriques permettent d'identifier :

structure et dynamique des relations intragroupes ;

niveau de développement du groupe ;

degré de cohésion-désunion du groupe ;

caractéristiques du climat socio-psychologique du groupe ;

causes et forces motrices des conflits (intergroupes et intragroupes, interpersonnels et personnels-groupes) ;

des dirigeants informels qui méritent d'être promus à la direction officielle ;

groupes informels, etc.

Ces données permettent au manager d'identifier les domaines de relations intra-groupe réussis ou conflictuels, de découvrir les causes des problèmes possibles et de développer des mesures efficaces pour les éliminer, de doter des groupes de travail compatibles et, en outre, de reconnaître les dirigeants informels (« étoiles »). et en font leurs alliés.

L'analyse du sociogramme obtenu fournit de nombreuses informations utiles. Vous devez d'abord identifier les membres les plus influents du groupe, puis identifier les paires et groupes mutuels, composés de membres du groupe qui s'efforcent de se choisir (deux ou trois personnes chacun, moins souvent quatre ou plus). Maximum élevé statut sociométrique- (+1) une personne reçoit lorsque tous les membres du groupe la choisissent, et le plus bas - (–1) lorsque tout le monde la rejette. Dans les groupes réels, de tels extrêmes ne se produisent pratiquement jamais. Plus l'indicateur de statut est proche de (+1), plus il y a de raisons de croire que dans ce groupe cette personne est un leader non officiel ; plus il est proche de (-1), plus la probabilité que nous ayons affaire à un « paria » est élevée.

Pour les membres du groupe, ce n’est pas tant le nombre d’élections qui compte que la satisfaction quant à leur position. Il peut être calculé à l'aide du coefficient satisfaction (Kud):

Si K battement = 0 avec une valeur élevée de statut sociométrique, cela indique qu'une personne est obligée d'interagir avec des personnes autres que celles avec lesquelles elle souhaiterait.

Grâce à la sociométrie, il est possible d'évaluer la place de chacun dans le groupe et niveau de bien-être relationnel dans le groupe dans son ensemble. Le niveau de bien-être est considéré :

haut , s’il y a plus de « stars » et de « préférés » que de « négligés », « isolés » et « rejetés » ;

moyenne , si ces indicateurs sont égaux ;

faible , s’il y a moins de « stars » et de « préférés » que de « négligés », « isolés » et « rejetés ».

De plus, à partir des données obtenues, il est possible de déterminer degré de cohésion d'équipe. Il peut être calculé à l'aide du coefficient cohésion (K s):

L'analyse du sociogramme montre à quel point chaque personne du groupe est active, à quel point il est intégré aux relations intragroupe (ou isolé d'elles), et permet d'évaluer compatibilité psychologique les membres du groupe. A cet effet, il est utilisé coefficient de compatibilité (K cm)

Les conditions importantes pour l'efficacité d'un groupe sont sa cohésion(caractérisé par la force, l'unité et la stabilité des interactions interpersonnelles) et cohérence- harmonie, cohérence (caractérisée par la réussite des activités communes et la satisfaction subjective des membres du groupe).

Coefficient de cohésion de groupe (K gs) est défini comme la différence entre les coefficients d'unité de groupe (K ge) et de désunité de groupe (K gr) selon la formule :

K gs = K ge – K gr

Pour calculer le coefficient d'unité de groupe, la formule est utilisée :

Le coefficient de désunion de groupe est calculé à l'aide de la formule :

indice d'intégration de groupe- le résultat de la division de la somme totale des choix positifs par le nombre total de tous les choix effectués par tous les membres du groupe ;

indice d'appréciation mutuelle (V(+) gr)- le résultat de la division de la somme de tous les choix positifs mutuels par le nombre de membres du groupe ;

indice d'antipathies mutuelles (V(–) gr)- le résultat de la division de la somme de tous les choix négatifs mutuels par le nombre de membres du groupe ;

indice de conflit de groupe (I kgr), qui est calculé par la formule :

indice de la relation d'une personne à un groupe- la différence entre le nombre de choix effectués par un membre donné du groupe et le nombre d'écarts opérés par lui ;

index de groupe à personne- la différence entre le nombre de sélections reçues et le nombre de refus reçus ;

indice d'affection mutuelle- le nombre de choix mutuels qu'une personne donnée a avec les autres membres du groupe ;

indice d'hostilité mutuelle- le nombre d'écarts mutuels reçus (le coefficient d'hostilité manifesté dans la relation entre une personne donnée et les autres membres du groupe).

Les indices de l'attitude d'une personne envers un groupe et de l'attitude d'un groupe envers une personne peuvent avoir des valeurs à la fois positives et négatives. Les indices des goûts et des aversions mutuelles d'une personne peuvent également être traduits en indicateurs « vectoriels » : s'ils sont supérieurs à la moyenne du groupe, alors on leur attribue un signe « + » (pour les élections mutuelles) ou un signe « – » (pour les écarts mutuels). ).

La représentation graphique des indices résultants est appelée profil sociométrique personnel. Par exemple, un profil du type (+ + + +) indique que la position de cette personne dans le groupe est favorable à tous égards, et un profil du type (– – – –) indique un désavantage évident. Les options de profil, contenant des avantages et des inconvénients, fournissent une description différenciée de la position d’une personne dans divers sous-groupes.

La sociologie appliquée a développé un solide arsenal de méthodes mathématiques pour analyser les résultats des recherches sociométriques. Bien entendu, maîtriser toutes les formules et apprendre à calculer divers coefficients et indices est parfois difficile pour une personne peu familiarisée avec les statistiques. Mais pour un praticien, il suffit de naviguer dans les possibilités offertes par une méthode de recherche particulière.

La principale chose que vous devez comprendre est la suivante : si le problème est formulé de manière claire et compétente, vous pouvez toujours sélectionner les méthodes nécessaires pour le résoudre et calculer les indicateurs nécessaires (par vous-même ou avec l'aide de spécialistes). Et pourtant, pour appliquer une nouvelle méthode dans la pratique, il ne suffit pas de la maîtriser « théoriquement », il faut l'essayer au moins une fois sur soi (si la technique le permet) ou s'entraîner avec des collègues. Il est particulièrement important de prévenir d’éventuelles conséquences négatives.

Les résultats d'une enquête sociométrique permettent aux managers de mieux comprendre les raisons du comportement des personnes dans un groupe, et donc de gérer plus habilement et plus efficacement les salariés. Les tâches du groupe de travail, les exigences de sa structure formelle et de ses fonctions sont déterminées par les objectifs de l'organisation, en même temps, les processus et phénomènes de formation du groupe ont leurs propres modèles, qui affectent largement l'efficacité du groupe. La formation et le développement d'un groupe de travail sont un processus dynamique qui passe par certaines étapes, ou étapes. Classiquement, on les appelle « formation » ( Formant), "fermentation" ( Assaut), le « rationnement » ( Normalisation) et "activité" ( Performant) (riz. 1).

Riz. 1. Étapes de formation du groupe

Étape I - formation de groupe - caractérisé par un degré élevé d'incertitude quant aux objectifs, à la structure et au leadership. Les membres du groupe se comportent avec prudence, surveillent attentivement chaque étape des nouveaux partenaires, s'examinent attentivement, formulent leurs positions et essaient différents modèles de comportement. L'exécution individuelle du travail prédomine, tandis que les employés sont guidés par des normes et exigences formelles (travailleuses et disciplinaires) ; les relations interpersonnelles commencent tout juste à se nouer.

Étape II - fermentation - est marqué par des manifestations de conflits intragroupes. Un conflit de positions se produit, des problèmes sont révélés et un écart entre les valeurs individuelles fondamentales est révélé. Les membres du groupe résistent au contrôle du groupe, mais à la suite d’une telle lutte, les domaines de responsabilité sont répartis. Les décisions sont généralement prises sur la base de l’opinion majoritaire. Grâce à une série de conflits au sein du groupe, une hiérarchie relativement claire de leadership intragroupe se forme. La majeure partie de l'énergie est consacrée à l'établissement et au développement de communications et à la résolution de problèmes interpersonnels.

Stade III - rationnement - élaboration et coordination de règles d'activité intra-groupe, de normes de comportement « correct », d'orientations de valeurs communes et de relations amicales. Les rôles, fonctions et responsabilités de chacun sont clairement définis, l'entraide, l'entraide et l'interchangeabilité sont démontrées. A ce stade, le groupe agit comme une entité holistique, l'atmosphère interne s'y améliore considérablement, une identification intra-groupe et un « sentiment de communauté » se forment. Le groupe cherche de manière indépendante des moyens de résoudre les conflits internes.

Stade IV - activité - c'est en fait pour cela que le groupe est créé. A ce stade, sa constitution est achevée : la structure est extrêmement fonctionnelle et acceptée par tous ; les membres du groupe se concentrent sur la réalisation d’objectifs à l’échelle du groupe (en les acceptant comme les leurs) ; le travail commun lui-même devient la base de l’existence du groupe. Ses membres reconnaissent les différences individuelles comme une valeur ; l'ambiance devient chaleureuse, chacun se sent soutenu par l'ensemble du groupe et est fier d'en faire partie. La nécessité d'un contrôle strict des actions de la part du leader est réduite, elle est remplacée par un contrôle collectif du groupe lui-même, tout en combinant une haute responsabilité personnelle quant au résultat final de l'activité et une responsabilité collective envers chaque membre du groupe. L'interaction interne au groupe se caractérise par l'ouverture, le feedback constant, la prise en compte commune des résultats et la volonté d'améliorer la performance globale ; la compétition cède la place à la coopération. A ce stade de développement, on peut parler de transformation du groupe en équipe, qui non seulement fonctionne efficacement, mais répond également aux besoins d'estime de soi et de développement personnel de chacun de ses membres.

Les signes d'un haut niveau d'organisation du groupe (à l'exception des signes généraux, tels que la qualité, la rapidité et la nature du travail) sont :

l'émergence dans le processus de travail d'un « organe d'autonomie » qui coordonne le travail de tous les membres du groupe et une certaine structure de leur subordination ;

répartition claire des responsabilités entre les membres du groupe ;

élaborer un plan d'action commun et le mettre en œuvre au cours du processus de travail ;

manque de compétition entre les dirigeants, conflits et contradictions dans le système des relations interpersonnelles ;

une discipline de performance stricte (et volontairement maintenue) ;

haute coordination des actions, interchangeabilité des membres du groupe;

démonstration de l'unité d'opinions sur des questions importantes à toutes les étapes du travail ;

forte activité de tous les participants;

manifestation d'initiative et de créativité dans le processus de travail.

Il est possible de gérer efficacement un groupe de travail si le leader et les membres du groupe comprennent à quel stade de développement il se trouve et prennent en compte les caractéristiques de cette étape. Dans la vraie vie, il est rarement possible d'isoler les étapes décrites sous « forme pure » (plus souvent dans les cas critiques). En règle générale, plusieurs processus se déroulent en parallèle, voire dans des directions différentes. Dans le même temps, l’approche par étapes permet de voir le schéma général et la dynamique de développement du groupe et permet de mieux comprendre les problèmes qui s’y posent. Les étapes de formation du groupe ne peuvent être distinguées que sous certaines conditions - dans la vie réelle, elles sont étroitement liées à d'autres phénomènes de groupe, tels que le leadership, la cohésion de groupe, la pression de groupe sur l'individu, la prise de décision de groupe, etc.

Les managers rencontrent rarement des groupes « spontanés », ils doivent le plus souvent résoudre des problèmes liés à l'actualisation de la composition de groupes existants et à l'évolution de leurs tâches. Souvent, le départ d'un leader informel provoque de graves conflits et rejette le groupe loin en arrière. L'apparition d'un nouveau venu dans un groupe établi est également souvent compliquée, car elle est associée à son acceptation/non-acceptation des normes établies du groupe, à sa résistance à la pression collective, etc. Souvent, un nouveau membre n'est pas d'accord avec le rôle qui lui est assigné. ; Même s'il s'est résigné extérieurement et suivant les exigences du groupe, il a recours à des comportements « défensifs » :

se replie sur lui-même, fait preuve d'indifférence à l'égard des objectifs du groupe, d'un manque d'implication et d'un approfondissement de ses propres problèmes ;

montre une critique accrue des activités du leader, des membres individuels du groupe ou du groupe dans son ensemble ;

fait preuve de formalisme : se comporte de manière résolument polie, suit strictement les descriptions de poste et les interdictions ;

essaie de faire preuve de servilité ou de familiarité, de se comporter de manière enfantine, d'être capricieux ;

essaie de démontrer une attitude frivole envers le travail ;

force obsessionnellement « l'établissement de relations » : il est excessivement bavard, appelle les membres du groupe à des conversations, demande constamment des « secrets », parle de ses propres expériences, etc.

De telles formes de comportement d'un nouveau venu peuvent être attribuées au déroulement « pathologique » du processus d'adaptation, mais elles peuvent également apparaître chez d'autres membres du groupe (à différentes étapes), de sorte que le leader doit être capable de remarquer des écarts dans le temps et réagissez-y correctement. (Une attitude attentiste - tout s'arrangera tout seul - s'avère en règle générale inefficace.)

Le développement progressif d’un groupe ne signifie pas que son efficacité augmente en même temps. Les groupes peuvent régresser par rapport à l'étape précédente et se fragmenter ; dans le même temps, la coopération au sein du groupe diminue fortement, des cliques apparaissent - des associations d'individus qui ne sont que formellement liées aux objectifs du groupe. Une concurrence surgit entre les cliques, une lutte pour le pouvoir commence et, par conséquent, l'efficacité du travail global diminue fortement. De telles formes de « pathologie organisationnelle », qui entraînent d’énormes pertes en raison d’une diminution de la productivité du travail et de la qualité des produits, sont assez courantes dans la pratique. Si le groupe ne parvient pas à surmonter les processus de désintégration, il se désintègre, mais si le groupe trouve la force de surmonter la crise (en règle générale, l'aide d'un leader avisé est nécessaire), le développement reprend.

Les points de vue communs des membres du groupe, leurs positions sur les questions fondamentales, les décisions convenues sur les problèmes de travail actuels et par rapport aux événements du monde environnant, ainsi que le processus même de leur formation sont appelés opinion collective. Souligner officiel (exprimé ouvertement) et non officiel (caché aux autres personnes, notamment aux managers) opinion collective. C'est souvent l'opinion non officielle de l'équipe qui a la plus grande influence sur les autres processus socio-psychologiques d'un groupe donné.

En tant que phénomène distinct, les chercheurs identifient ambiance collective- réactions émotionnelles généralisées des membres du groupe à la situation de travail, aux relations intra-groupe, aux événements du monde « externe » (par rapport au groupe). Ce sont des réactions et des expériences chargées d'émotion, d'une certaine intensité et intensité, sur lesquelles le degré de préparation membres du groupe à entreprendre certaines actions. L’ambiance collective se caractérise par une grande force, impulsivité, dynamisme et « contagiosité ». Elle affecte significativement l'efficacité du groupe (une mauvaise humeur réduit d'une fois et demie l'efficacité du travail en groupe) et détermine en grande partie la satisfaction quant à la « qualité » de la vie de groupe, même si elle ne se prête pas toujours à un contrôle rationnel.

Une influence non moins importante sur le succès du groupe est exercée par traditions. Il s'agit de règles, de normes et de stéréotypes relativement stables de comportement, d'actions et de communication dans des conditions (situations) spécifiques, développés sur la base d'une expérience à long terme d'activités communes, qui sont devenues un besoin pour chacun ou la plupart des membres du groupe. Il existe des traditions officielles, professionnelles, sociales, sportives et autres. Les traditions émotionnellement attrayantes deviennent des formes stables de comportement de groupe, une sorte de « mémoire de groupe », la base de la formation de l'identité de groupe ; ils sont soutenus et développés par les membres du groupe eux-mêmes. Il est important pour un leader que les traditions stimulent le développement du groupe et contribuent à accroître la responsabilité et la discipline de ses membres. La destruction ou la perte de traditions significatives entrave considérablement le développement d'un groupe - tout comme la perte de mémoire devient un obstacle au plein développement de l'individu.

La capacité d'influencer l'opinion collective, l'humeur et les traditions d'un groupe est un outil de gestion efficace. Étant donné que tout groupe est un objet de gestion complexe et largement auto-organisé, il est plus efficace d'influencer le groupe dans son ensemble - par l'intermédiaire de dirigeants informels et de « leaders d'opinion » (les membres les plus informés et les plus autoritaires du groupe).

Contrairement à un leader formel, un leader n'est pas nommé ; il prend un poste de direction avec le consentement ouvert ou caché du groupe. Le leader est choisi pour être une personne possédant de l'expérience et des compétences organisationnelles, intéressée par les affaires du groupe, sociable et attractive. Il existe plusieurs types de dirigeants :

leader-organisateur peut assumer des responsabilités, répartir les tâches rapidement et clairement, prendre des décisions rapidement et assurer le contrôle ; il conduit le groupe vers l'objectif, interagit activement avec tous ses membres, jouit de l'influence et de l'autorité ;

leader-initiateur capable de présenter de nouvelles idées et propositions, de prendre des initiatives et de montrer l'exemple ;

Une intelligence élevée, une formation ou une expérience ne sont qu'une condition préalable au leadership, mais des qualités personnelles telles qu'une tendance à dominer, la capacité de prendre des initiatives dans les relations interpersonnelles, de proposer des solutions et la capacité de parler un langage compréhensible pour tous les membres du groupe sont cruciaux. Très souvent, le choix d'un leader par un groupe et le degré de son « influence » sont déterminés par la situation.

Il est particulièrement important d’identifier les dirigeants « cachés », « fantômes ». Sous-estimant leur potentiel, le manque de possibilité d’utiliser l’énergie et le pouvoir informel (mais bien réel) sur les gens à des fins « pacifiques », au bénéfice du groupe, est semé d’embûches. Cela peut conduire au fait qu'ils deviennent des « anti-leaders », des destructeurs, et commencent à réaliser leurs objectifs personnels au détriment à la fois du groupe et des objectifs de l'entreprise dans son ensemble. Un leader « formel » (par poste) doit s'efforcer d'établir une coopération constructive avec les dirigeants informels, leur fournir des pouvoirs supplémentaires, accroître leur autorité, tout en s'appuyant sur leurs points forts - qualités organisationnelles, potentiel d'innovation, compétence communicative.

En psychologie, il existe un concept groupe de référence- un cercle de personnes significatives dont les opinions sont déterminantes pour une personne et avec lesquelles elle met en corrélation ses appréciations, ses actions et ses actes (en contactant à la fois directement et mentalement). La définition d'un « cercle de référence » est très importante pour collecter des informations sur les relations significatives pour un collaborateur donné. Statut de référence(la préférence) d'une personne pour les autres membres du groupe est établie à l'aide d'une technique spéciale - référentométrie, qui peut être considérée comme l’une des variétés les plus connues de la méthode sociométrique.

Souligner intragroupe Et hors-groupe options de référentométrie. Avec la référentométrie intra-groupe, le statut de référence de chaque membre du groupe est calculé, avec la référentométrie hors-groupe, un classement est effectué.

La méthode de référentométrie permet d'identifier les membres du groupe les plus significatifs pour une personne, sur lesquels elle s'oriente lors de la prise de décisions importantes. La mesure de référence (préférence) des membres du groupe pour le sujet est déterminée indirectement, à travers la manifestation d'intérêt pour leur position sur des questions essentielles.

La procédure de référentométrie s'effectue en deux étapes.

1. Tout d'abord, les positions (opinions, évaluations, attitudes) de chaque membre du groupe concernant un objet, un événement ou une personne significatif sont identifiées. Pour ce faire, il est demandé au sujet de remplir un formulaire d'évaluation (par exemple, donné en annexe) - un exemplaire pour chacun des membres du groupe (c'est-à-dire que chaque sujet remplit n formulaires en fonction du nombre de membres du groupe) . Le nom du sujet est indiqué au préalable sur chaque formulaire. Il existe différentes variantes de questions de consigne : vous pouvez proposer la même formulation que lors de la réalisation d'une enquête sociométrique, ou demander d'évaluer les qualités professionnelles de chacun des membres du groupe selon un certain nombre de critères, etc. L’enquête dépend de la taille du groupe et du nombre de critères sous forme d’évaluation.

2. Ensuite, chaque matière indique les noms de trois membres du groupe dont il aimerait voir les formulaires avec « ses » notes. De cette façon, les membres du groupe dont la position intéresse le plus les autres sont identifiés.

En pratique, les limites de choix vont de 0 à 3 (l'essentiel n'est pas supérieur à trois). Il existe des options lorsqu'un des membres du groupe n'indique aucun nom - ignorant ostensiblement les opinions de ses collègues. Ce comportement peut s'expliquer par diverses raisons. Les données sociométriques permettront de les identifier plus précisément.

Par exemple, si une personne fait preuve d'indifférence à l'égard des opinions des autres membres du groupe à son sujet, cela peut indiquer qu'elle s'oppose au groupe dans un conflit (ouvert ou caché) ou son incompatibilité psychologique avec le groupe. Les problèmes peuvent être associés à la complexité des relations entre les différentes générations (avec une grande différence d'âge entre les membres du groupe), à un écart de niveau de professionnalisme (en présence de « nouveaux arrivants » et de « personnes âgées »), au rejet du groupe valeurs des membres individuels du groupe, avec les caractéristiques personnelles des personnes (telles que l'isolement, la susceptibilité, l'augmentation des conflits), etc.

Par la suite, les formulaires peuvent effectivement être montrés aux membres du groupe qui ont participé à l'enquête, en soulignant que c'est ainsi que devrait se développer une équipe bien coordonnée, dans laquelle les évaluations de chacun sont importantes pour le développement de tous les membres du groupe.

Pour faciliter le traitement - par analogie avec l'analyse des résultats d'une enquête sociométrique - les données reçues (élections) sont saisies dans une matrice. Pour augmenter la clarté des résultats obtenus, vous pouvez construire référentogramme cible, qui vous permet de voir le statut de référence des membres individuels du groupe et la répartition des groupes de référence.

En pratique, il est pratique d'utiliser des matrices qui incluent les résultats du calcul du statut sociométrique et de référence de chaque membre du groupe. Si les deux enquêtes utilisaient la même limite de choix possibles (dans notre cas, trois), alors les échelles de notation seraient proches, ce qui garantirait une comparaison claire des résultats.

A titre d'exemple, nous présentons les résultats d'études sociométriques et référentométriques auprès d'un groupe d'employés d'un service (six personnes). Les données obtenues sont présentées dans un résumé tableau.

Tableau récapitulatif des résultats des études sociométriques et référentométriques

Dans cette étude, le statut sociométrique d'un membre du groupe (ainsi que le statut référentométrique) a été déterminé par le nombre de choix ; sur la base de ses résultats, pour plus de clarté, vous pouvez construire un diagramme, comme le montre dessin 2.

Riz. 2. Comparaison des résultats des études sociométriques et référentométriques

La procédure de réalisation de la référentométrie, qui permet à une personne de se familiariser avec la position exprimée par un membre significatif (référent) du groupe pour elle, incite le sujet à faire preuve d'une grande sélectivité. Les membres du groupe sélectionnés dans une telle situation constituent le groupe de référence de cette personne.

Avec l'approche sociométrique, le principal facteur de choix dans le système de relations interpersonnelles est les goûts et les aversions, et avec l'approche référentométrique, c'est la compétence dans n'importe quel domaine, donc les données sociométriques et référentométriques peuvent ne pas coïncider. Les « étoiles » sont généralement choisies en fonction de préférences émotionnelles, et une personne reçoit un statut référentométrique basé sur des évaluations de son entreprise, de ses qualités intellectuelles ou volontaires, de ses connaissances et compétences professionnelles, de sa conscience, etc.

Par exemple, les indicateurs référentométriques indiquent une évaluation et une reconnaissance élevées par les membres du groupe de l'employé Z en tant que spécialiste compétent, tandis que dans le même temps, les indicateurs de son statut sociométrique dans le groupe sont moyens (voire correspondent au niveau de « parias »). . Après un examen plus approfondi, il peut s'avérer que cet employé est une « éminence grise », de sorte que la plupart des membres du groupe comprennent son rôle dans la prise de décisions du groupe, mais n'acceptent pas les méthodes par lesquelles il réalise ses capacités de « pouvoir ». Les données obtenues par sociométrie et référentométrie fournissent ensemble des informations plus complètes et plus précises sur le rôle réel d'une personne dans un groupe et permettent d'identifier les motivations des choix et des préférences dans le groupe.

L’importance d’une interprétation réfléchie des résultats obtenus à l’aide de méthodes formalisées peut être illustrée par l’exemple suivant.

Le directeur s’est donné pour mission de découvrir les causes d’une situation de conflit complexe dans l’une des divisions de l’entreprise. Les résultats de la sociométrie ont montré que l'attitude de tous les subordonnés envers le leader nouvellement nommé était fortement négative (il n'a reçu que des écarts). Bien entendu, le manque d'autorité parmi les subordonnés est un fait négatif, et il semblerait que la solution « naturelle » aurait dû être de remplacer rapidement un manager qui ne sait pas travailler en équipe.

Dans le même temps, le statut référentométrique du manager en tant que spécialiste qualifié s'est avéré assez élevé. Mais la discipline du travail dans l’entreprise laissait beaucoup à désirer. Les travailleurs étaient habitués au fait que le vol systématique de matériel n'était ni découvert ni sanctionné ; la direction précédente « fermait les yeux » sur ces faits. Le nouveau directeur était un homme de principes et voulait mettre un terme aux vols dans le département : il menaçait, réprimandait et infligeait une amende (en général, « il s'immisçait dans tout le monde et gâchait les relations »).

Considérer la situation avec des faits supplémentaires nous a permis de la voir sous un jour complètement différent et, par conséquent, de prendre une décision plus efficace.

Étude et description de l’histoire du développement du groupe, continuité des relations lors des réorganisations ; maintenir ou modifier le style de gestion lors du changement de manager.

Évaluation générale du climat psychologique, identification des valeurs du groupe, des normes, des opinions, des humeurs, des traditions.

Explorer les relations horizontalement- entre les membres du groupe (relations personnelles sélectives - de la sympathie et de l'amitié à l'hostilité et à l'hostilité), identification de microgroupes (groupements), détermination du statut sociométrique des membres individuels du groupe. (Ce n'est pas mal si chaque membre du groupe appartient à un groupe, les groupes coopèrent les uns avec les autres, il n'y a pas d'hostilité évidente entre eux.) Étudier les chefs de groupe, identifier les types de leadership dans le groupe, décrire la relation entre le leader et le leader formel (fait partie de l'autorité qui lui est transférée). Étude des causes des conflits et de l'isolement (« rejet ») des membres individuels du groupe. Reconnaissance des groupes de référence, des leaders d'opinion et des principaux canaux de diffusion de l'information et d'influence dans le groupe.

Explorer les relations verticalement- entre les membres du groupe et le leader (relations de pouvoir formelles). Identification du style de leadership prédominant du groupe, détermination de la correspondance du style de leadership avec le niveau de développement du groupe, opportunités d'accroître l'influence du leader en travaillant avec des leaders de groupe informels et des leaders d'opinion.

Formation des chefs de groupe, développement de leurs compétences de base en management (« School of Line Manager »).

Les résultats sociométriques et référentométriques nécessitent une interprétation professionnelle. Il est utile de les compléter par des données obtenues par d'autres méthodes, telles que l'analyse documentaire, l'observation, les entretiens structurés, les enquêtes d'experts, les tests, etc. Malgré la complexité et la lourdeur, la méthode sociométrique constitue aujourd'hui un moyen très rapide et efficace d'identifier les système caché de relations interpersonnelles en équipe.

Application

FORMULAIRE
pour effectuer une référentométrie

Division ________________________________
NOM ET PRÉNOM. _______________________________________

Instructions:

Votre service (équipe, groupe de projet, etc.) fonctionne au sein de l'entreprise comme un organisme unique. Vous travaillez ensemble depuis assez longtemps. Durant cette période, vous avez appris à bien vous connaître et certaines relations professionnelles et personnelles se sont développées entre vous. La recherche référentométrique vise à étudier leurs caractéristiques.

On vous propose des paires de mots et d’expressions ayant des significations opposées. Veuillez évaluer votre collègue de manière critique et impartiale. (Nom complet du collègue)

(entourez le chiffre qui correspond à votre évaluation).

Critères d'évaluation	Notes							Critères d'évaluation
Activité	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Passivité
Ouverture	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Fermeture
L'envie d'apprendre toutes les subtilités du travail	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Attitude formelle envers le travail
Exactitude, tact	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Impolitesse, intempérance
Attention	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Distraction
Haut niveau de connaissances professionnelles	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Faible niveau de connaissances professionnelles
Autocritique	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Manque d'autocritique
Capacité à prioriser le travail	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Exécution chaotique du travail
Répartition rationnelle du temps	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Incapacité à gérer le temps
Joueur d'équipe	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Individualiste
Capacité à conserver des informations confidentielles	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Divulgation d'informations confidentielles
Mentorat actif	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Réticence à former de nouveaux employés
Tranquillité	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Conflit
Approche créative pour améliorer les processus et les conditions de travail	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Tendance à prendre des décisions standard

_________________
* Référentialité(de lat. références- informer) - l'importance pour une personne des opinions et attitudes d'autres personnes (y compris celles qui n'existent pas réellement, comme les héros littéraires, les idéaux à suivre, etc.) ou d'un groupe dont elle fait partie ou qu'elle considère comme important , même sans être un réel participant. Ce concept a été utilisé pour la première fois par le psychologue américain G. Hyman, qui a soutenu que le jugement que les gens portent sur eux-mêmes dépend en grande partie du groupe auquel ils s’associent.

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