Que donne le licenciement par mutation vers un autre organisme ? Licenciement par mutation : avantages et garanties pour le salarié

La législation du travail prévoit une forme de calcul du personnel telle que le licenciement par mutation. De plus, la procédure dans ce cas est similaire à celle lorsqu'un salarié rédige une demande de paiement à volonté.

Le motif du licenciement peut être l'initiative d'un employeur potentiel ou la demande d'un salarié. Cependant, quelle que soit la simplicité de la traduction, un certain nombre de caractéristiques doivent être prises en compte par les parties au contrat de travail. Par conséquent, il est nécessaire d'examiner plus en détail la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation, y compris les avantages et les inconvénients possibles pour l'ancien employé.

Caractéristiques de la situation

Comme déjà mentionné, la loi prévoit la possibilité de licenciement par transfert vers une autre organisation (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le calcul de l'employé s'effectue sur la base générale établie par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. La seule différence est la marque cahier de travail. Lors d'un déménagement vers un autre employeur, il est indiqué dans le document de travail que le salarié est licencié en raison du transfert.

De plus, si l’employeur approuve la demande de mutation du salarié, la lettre de démission présentée n’est plus susceptible de retrait.

Comme le montre la pratique, un transfert s'effectue le plus souvent sur la base d'une invitation écrite du nouvel employeur. La lettre doit indiquer la date à partir de laquelle l'employeur potentiel est prêt à accepter le salarié pour nouveau travail, ainsi que sa position. De plus, le montant du salaire peut être indiqué. L'invitation est également accompagnée d'un projet de contrat de travail.

Après avoir reçu l'invitation, l'employeur actuel doit se mettre d'accord avec le subordonné sur la question d'un éventuel transfert. Si l'employé confirme son intention de payer, il doit alors rédiger une déclaration (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une invitation écrite doit être jointe à la candidature. Sur la base de la demande du salarié, l’employeur doit envoyer une lettre de confirmation à l’organisme d’accueil. Après cela, le chef de l'organisation transférante rend un arrêté de licenciement. Si vous regardez de l'autre côté, le calcul est en réalité effectué par accord des parties. Contrat de travail.

Législation

Les relations de travail entre un employé et un employeur sont régies par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Les formes de documents comptables unifiés sont établies par la résolution n° 1 du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004. Le remplissage des cahiers de travail est basé sur la résolution du ministère du Travail n° 69 du 10 octobre 2003. Les litiges liés au licenciement sont examinés dans le cadre du Code de procédure civile.

Justification du besoin

La loi n'oblige pas un salarié à justifier sa décision de transfert vers une autre organisation. Par conséquent, lors du dépôt d'une candidature, il suffit d'indiquer les motifs généraux du licenciement, par exemple, je vous demande d'effectuer un paiement dans le cadre d'un transfert pour travailler chez Stroybud LLC.

Si le licenciement intervient à l'invitation du nouvel employeur, vous pouvez alors indiquer dans la candidature « Je confirme par la présente mon consentement à être transféré vers une autre organisation aux conditions qui me sont proposées ».

Dans le cas d’un employeur, la justification du licenciement d’un salarié est obligatoire. L'un des points principaux lors de l'élaboration d'un arrêté de licenciement est la référence à l'initiateur exact du transfert.

La procédure de licenciement en cas de transfert dans une autre organisation

Il a déjà été dit plus tôt que le paiement du salarié s'effectue en fonction de sa demande. La rupture des relations de travail est effectuée sur la base d'un ordre de licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les formes des documents comptables sont fixées par résolution du Comité national des statistiques. Étant donné que le licenciement se produit de manière générale, vous devez dans ce cas utiliser le (formulaire T-8). Généralement, le service RH est chargé de préparer la documentation administrative. Ensuite, l'arrêté est soumis à la signature du directeur de l'entreprise.

Quel que soit le mode de calcul, l'employeur est tenu de notifier au salarié son licenciement contre récépissé.

Si les parties au contrat de travail n'ont aucun commentaire sur le document administratif, l'étape suivante consiste à remplir le cahier de travail. L’employeur doit également saisir les données nécessaires dans la carte personnelle du salarié (formulaire T-2).

Après quoi le service comptable de l'entreprise est obligé d'effectuer des calculs avec ancien employé et remettez-lui les documents suivants :

• attestation d'impôt sur le revenu accumulé;
• document sur les contributions aux fonds concernés.

Le jour du licenciement est la date indiquée dans l'arrêté.

Déclaration

La demande de licenciement pour mutation d'un salarié doit contenir les informations suivantes :

• le nom du destinataire ;
• Nom complet de l'employé ;
• le nom du document ;
• l'essence de la déclaration ;
• date, signature.

Une fois la demande signée par le responsable de l’organisation, elle est versée au dossier personnel du salarié.

Commande

Une ordonnance de licenciement d'un salarié doit contenir les informations suivantes :

• Nom de l'organisation ;
• nom et numéro de la commande ;
• date de compilation;
• mode de rupture du contrat de travail ;
• nom, prénom, patronyme du salarié ;
• poste, matricule ;
• base de calcul;
• afficher des informations sur les documents confirmant la légalité du licenciement ;
• date, signature du directeur, sceau de l'organisation.

Au bas du document se trouve une colonne «J'ai lu l'ordre». Il enregistre l’avis de licenciement du salarié.

Concernant avis motivé syndicat, alors cette colonne n'est remplie que s'il existe une telle association.

Sur la base de la commande, les données sont saisies dans la carte personnelle et le compte personnel du salarié licencié. Après cela, la note de calcul est transmise au service comptable. Une copie de la commande est également jointe à ce document.

Il convient également d’en rappeler la nécessité. A cet effet, l'entreprise doit élaborer un journal de commandes spécial. Selon la loi, la documentation primaire doit être préparée en tenant compte des exigences de l'article 9 de la loi fédérale « sur la comptabilité ». De plus, si l'employeur licencie une personne financièrement responsable, un récépissé doit alors être joint à l'arrêté indiquant qu'il n'y a pas de réclamations de nature matérielle.

Enregistrement d'un cahier de travail

Les documents sont établis conformément aux exigences de la législation du travail. Lors du remplissage d'un cahier de travail, le service RH doit se référer à l'article pertinent de la loi (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, le motif du calcul doit être le même que celui indiqué dans l'ordonnance de licenciement, par exemple « Licencié pour cause de mutation ».

Il est obligatoire d'indiquer le numéro et la date de l'arrêté selon lequel le salarié est licencié, ainsi que la date de remplissage du cahier de travail (clause 5.1 des Instructions). Quant au numéro d'entrée, il indique en classique séquence de nombres(9, 10, etc.).

Exemple d'entrée :

L'entrée doit être certifiée par la signature du directeur de l'organisation et de la personne responsable de la tenue de la documentation du travail. Dans ce cas, le salarié doit également apposer sa signature sous les déclarations ci-dessus (article 35 de la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003). Après avoir rempli toutes les données requises exécutif met le sceau de l'entreprise. Lors du remplissage d'un document d'emploi sur un nouveau lieu de travail, la mention suivante est faite : « Accepté pour un poste en mutation ».

Paiements et compensations

En cas de licenciement, le salarié a droit à une indemnisation financière sous la forme de :

• salaire pour le temps réellement travaillé ;
• compensation pour la période de vacances non utilisées.

Selon les règles générales, les règlements avec un employé licencié sont effectués le jour de son licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé n'était pas au travail ce jour-là, le calcul est effectué au plus tard le lendemain du dépôt d'une demande de paiement des sommes qui lui sont dues (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par ailleurs, il convient de prêter attention au fait que si le licenciement d'un salarié intervient pendant une période d'incapacité temporaire, l'employeur devra alors payer en plus les congés de maladie conformément aux règles de l'article 5 de la loi.

En cas de violation de la législation du travail, l'employé peut prétendre à une indemnisation d'intérêts d'un montant de 1/300 du taux de la Banque centrale de la Fédération de Russie. Les calculs sont effectués sur la base du montant payé en retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le manque de fonds dans l'entreprise ne peut pas être un motif de violation des conditions de paiement d'une indemnisation matérielle. Si l'employeur continue de violer les droits du salarié, ce dernier peut porter plainte auprès de l'inspection du travail ou déposer déclaration de sinistre au tribunal.

Travailler

Si un transfert vers un autre organisme est effectué sur la base d’une demande du salarié, l’employeur peut exiger que le salarié travaille pendant une période de deux semaines. Des règles de calcul similaires sont établies par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cela est dû au fait que le salarié doit avertir l'employeur 2 semaines avant son licenciement.

Le but de la notification est la nécessité de trouver un nouveau salarié pour remplacer celui licencié. Parallèlement, par accord des parties, une rupture anticipée du contrat de travail peut intervenir.

Procédures finales

Lors du licenciement du personnel pour cause de mutation, le dernier facteur pour l'employeur est le calcul et la délivrance d'un cahier de travail au salarié. Après cela, la responsabilité de la poursuite de l'emploi incombe à l'employé. En cas de litige sur le montant de l'indemnisation matérielle, les parties aux relations de travail peuvent saisir les tribunaux.

Les vacances sont-elles sauvegardées ?

Comme déjà mentionné, en cas de licenciement, le salarié a droit à une indemnisation pour la période de vacances non utilisée.

En conséquence, la loi ne prévoit pas le maintien du congé en cas de mutation.

Cela est dû au fait que le législateur a assimilé le calcul du transfert à un licenciement régulier. Par conséquent, sur un nouveau lieu de travail, un employé peut bénéficier d'un congé au plus tôt après 6 mois (article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une exception peut être :

• partir en congé de maternité;
• possibilité de licenciement pour les personnes de moins de 18 ans.
• la mise en congé des salariés ayant adopté des enfants âgés de moins de 3 mois.

Décision éclairée

Le transfert vers une autre organisation ne doit être effectué que sur la base d’une décision délibérée. Pour compléter le tableau, le salarié doit étudier attentivement le contrat de travail de l'employeur potentiel.

Vous pouvez également essayer de vous familiariser avec le nouveau lieu de travail afin d'avoir idée générale sur les changements à venir.

La décision de quitter une entreprise de confiance ne doit pas être prise sous l’influence des émotions.

Avantages et inconvénients pour l'employé

Le licenciement par mutation présente certains avantages pour le salarié.

Cela peut inclure :

• garanties d'emploi;
• pas de période d'essai.

Un salarié est embauché conformément à l'arrêté (formulaire n°1). Un contrat de travail avec un nouvel employeur est conclu en tenant compte des exigences de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le salarié doit donc contacter le nouvel employeur pour conclure un accord au plus tard un mois après son licenciement.

Le refus de conclure un contrat de travail prévoit la mise en responsabilité administrative des contrevenants (article 5.27 du Code administratif).

Dans le même temps, les inconvénients du transfert incluent la non-conservation du montant du salaire. En d’autres termes, le nouvel employeur n’est tenu à aucune obligation et peut proposer une modification salariale. De plus, la loi ne prévoit pas de transfert vers une autre organisation sans licenciement.

La loi établit clairement les règles de la procédure de faillite. Lisez à propos.

Notification d'échec période de probation n'a pas forme stricte. Échantillon approximatif est dans .

La liquidation d’une entreprise ayant des dettes fiscales doit se dérouler en plusieurs étapes. Instructions.

Conséquences pour l'ancien employeur

Le licenciement pour mutation n’entraîne aucune conséquence matérielle pour l’employeur. Ce type de licenciement ne diffère que légèrement du licenciement ordinaire, par exemple à volonté.

Le seul inconvénient dans ce cas est la nécessité de trouver un nouvel employé, surtout en cas de départ d'un spécialiste qualifié.

Quant aux salariés salariés, dans ce cas le législateur a évidemment veillé à protéger leurs intérêts légitimes.

L'un des types de transfert vers un autre emploi selon le Code du travail de la Fédération de Russie est le transfert d'un employé vers un autre employeur (partie 2 de l'article 72.1). Le besoin peut s'en faire sentir dans les cas suivants :

• les propriétaires d'entreprise qui décident de fermer une entreprise et d'en ouvrir une autre tout en conservant leur personnel ;
• l'envoi d'une demande d'un employeur tiers pour lui transférer un salarié déterminé ;
• les employés demandent un transfert vers un autre endroit.

Les autres types de transferts prévus par cet article du code n'impliquent pas de changement d'employeur. Dans la situation considérée, il y a en réalité une rupture de l'ancienne relation de travail et l'émergence d'une nouvelle, avec une composition thématique différente (changement d'employeur). Le résultat du transfert sera un contrat de travail résilié sur l'ancien lieu de travail et un contrat conclu sur le nouveau.

En règle générale, le Code du travail de la Fédération de Russie autorise uniquement le transfert vers un autre employeur pour sur base permanente. Le transfert temporaire n'est possible que pour une catégorie de travailleurs : les athlètes (article 348.4 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également important de rappeler qu'il est nécessaire d'établir une période d'essai pour les travailleurs transférés d'autres organisations, conformément au paragraphe. 7 heures 4 c. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, interdit.

Est-il nécessaire de transférer des salariés lors d'une réorganisation (aussi bien sous forme d'affiliation que sous d'autres formes) ?

Code du travail de la Fédération de Russie dans la partie 5 de l'art. 75 détermine que la réorganisation ne peut pas constituer un motif de rupture des contrats de travail. Toutefois, un salarié qui ne souhaite pas poursuivre sa relation de travail en raison de la réorganisation a le droit de cesser de travailler à son poste actuel. Si la demande correspondante parvient à l'employeur, le travailleur doit être licencié en vertu de l'article 6, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour qu'un salarié puisse exercer ce droit, il doit être informé de la réorganisation au préalable (par exemple 1 mois avant son début). Si la réorganisation implique un changement d'employeur, des accords complémentaires appropriés aux contrats de travail doivent être conclus avec les salariés, sous réserve de leur consentement à continuer à travailler. Ainsi, il n'est pas nécessaire de transfert d'un employé vers une autre organisation en cas de réorganisation sous quelque forme que ce soit, non.

Conditions nécessaires au transfert vers un autre employeur

Le transfert d'un salarié d'un lieu de travail à un autre n'est possible qu'avec une expression claire de la volonté de toutes les parties intéressées :

• le salarié lui-même ;
• employeur précédent;
• nouvel employeur.

La loi ne dit rien sur la manière exacte dont l’expression de la volonté doit être exprimée. Du contenu de la partie 2 de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est clair que toute partie à la relation de travail peut engager la procédure de transfert.

Voici des exemples d’expression par ces sujets d’intention de réaliser un transfert :

1. La demande du salarié peut être exprimée par une déclaration écrite. Dans ce cas, le consentement de l’employeur peut être enregistré en apposant le visa approprié sur la demande.
2. Si l’initiateur est l’employeur, il doit alors demander le consentement du salarié pour en écrivant. Vous pouvez par exemple lui remettre un document comportant une proposition de transfert contre sa signature, sur lequel il exprimera son accord ou son désaccord.
3. La volonté du nouvel employeur peut être exprimée dans une lettre d'invitation (à travailler) adressée au salarié ou à son employeur actuel. Une copie d'une telle lettre est jointe respectivement par le salarié à sa candidature ou par l'employeur à la proposition de mutation.

Un accord écrit tripartite dans lequel les parties expriment leur volonté et fixent des délais pour le transfert ne sera pas contraire à la loi. Les parties conviennent indépendamment de la date du dernier jour ouvrable du salarié.

Est-il possible de transférer un salarié vers une autre organisation sans son consentement, est-il possible de refuser le transfert ?

Il est impossible en aucun cas de transférer un salarié vers une autre entreprise sans son consentement. L'employé a tous les droits refuser le transfert qui lui est proposé sans aucune conséquence pour lui-même. Il ne peut pas être licencié pour cela et aucune autre forme de mesure disciplinaire ne peut être prise à son encontre.

Cependant, on ne peut exclure une situation où un employé qui avait précédemment accepté le transfert changeait d'avis immédiatement après avoir quitté son ancien lieu de travail et refusait de rédiger une demande d'emploi auprès d'un nouvel employeur. La loi ne fournit aucune explication à ce sujet, il semble donc que de tels actes de l'employé n'entraîneront pour lui aucune conséquence fondée sur le principe de la liberté de travail (article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La demande de transfert d’un employé par l’employeur n’a pas non plus besoin d’être approuvée. Il peut la satisfaire, mais il peut aussi la refuser.

Le nouvel employeur est-il obligé d’embaucher par mutation ?

Le nouvel employeur est tenu d'embaucher le salarié par mutation sans aucune réserve dans un délai d'un mois à compter de la date de son licenciement de son ancien lieu de travail. Même si un employé a d'abord changé d'avis et n'a pas rédigé de demande d'emploi, puis a décidé de trouver un emploi, on ne peut lui refuser un contrat de travail. De plus, ceci est pertinent même si une autre personne a déjà été embauchée pour le lieu préparé pour le salarié qui a changé d'avis. La règle établie par la partie 4 de l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas d'exceptions.

IMPORTANT! Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'il est impossible de refuser un emploi uniquement aux personnes invitées à travailler par écrit. Il s'agit de toute approbation écrite du nouvel employeur concernant le transfert, et pas seulement de l'envoi d'une lettre d'invitation spéciale qui lui est adressée.

Le poste vers lequel le transfert était prévu ne peut être reconnu comme vacant et proposé, par exemple, aux salariés licenciés. Les tribunaux adoptent également cette position (décision du tribunal municipal de Moscou du 23 octobre 2015 n° 4g/6-10569/2015).

Délivrer un arrêté de licenciement, remplir le cahier de travail du cessionnaire

Le licenciement du cessionnaire s'effectue sur la base d'un arrêté. Vous pouvez utiliser soit le formulaire n° T-8 agréé par le Comité national des statistiques (ou n° T-8a en cas de licenciement de plusieurs salariés à la fois), soit un formulaire élaboré de manière indépendante. Dans l'arrêté, il est important d'indiquer comme base tous les documents dans lesquels la volonté de transfert est exprimée : demande/proposition de transfert, correspondance entre employeurs, etc.

L'ordre doit être porté à la connaissance du salarié, sur lequel ce dernier doit apposer la marque appropriée. Si la personne licenciée a refusé de prendre connaissance de l'ordonnance, ce fait est également consigné dans l'ordonnance (partie 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La prochaine étape consiste à remplir le cahier de travail. Comme motif de licenciement, vous devez indiquer la clause 5, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et utiliser le libellé qui y est spécifié. Lorsque vous remplissez le formulaire de travail, vous devez être guidé par règles générales, prévu par les instructions pour remplir les cahiers de travail, approuvées par la résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 10 octobre 2003 n° 69.

Il convient également de prendre en compte que la clause 6.1 des instructions ci-dessus exige que dans la colonne 3 « Informations sur le travail » soient en outre indiqués :

• le motif précis du transfert (le consentement du salarié ou sa demande) est indiqué par l’ancien employeur ;
• le fait d'acceptation à la suite d'une mutation est signalé par le nouvel employeur.

Règlements avec un salarié licencié par mutation

Comme pour le licenciement pour d'autres motifs, dans ce cas, le dernier jour de l'existence de la relation de travail avec le salarié muté, le paiement final doit être effectué. Cependant, cela n’est pas toujours possible. S'il est impossible d'effectuer un paiement le jour spécifié, tous les paiements sont effectués au plus tard le lendemain de la demande de l'employé licencié (partie 1 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas de litige sur les montants à payer, le montant non contesté doit être payé.

IMPORTANT! Selon l'article 5, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, le transfert est la base de la rupture des relations de travail, il est donc inacceptable de transférer vers un nouveau lieu de travail jours non utilisés vacances. Ainsi, en cas de licenciement par mutation, une indemnité doit leur être versée. La personne transférée a le droit de prendre un congé dans un nouveau lieu de manière générale - 6 mois après le début du travail.

Indemnité de départ en cas de licenciement motivé transfert d'un employé vers une autre organisation ne sont pas rémunérés, sauf dans les cas où cela est prévu par un contrat de travail ou une convention collective.

Délivrance d'un cahier de travail et notification aux intéressés du licenciement

Une autre obligation de l'employeur, incontournable, est la délivrance d'un carnet de travail le dernier jour du contrat de travail. Il n'est pas toujours possible de remettre un document à un salarié, il existe donc également la possibilité de l'envoyer par courrier avec réception préalable du consentement du salarié licencié (partie 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Aussi, dès réception d'une demande correspondante d'un salarié, l'ancien employeur s'engage à lui remettre des copies des documents liés au travail, dûment certifiées conformes.

Dans certains cas, la loi oblige l'employeur à informer les parties intéressées de la rupture de la relation de travail. organismes gouvernementaux:

1. Bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire (si l'employé était astreint au service militaire) - dans les 14 jours suivant le licenciement (sous-paragraphe «a», paragraphe 32 du règlement sur l'enregistrement militaire, approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 novembre, 2006 n° 719).
2. Service d'huissier de justice (si des retenues ont été effectuées sur le salaire de l'employé conformément aux documents exécutifs) - immédiatement (partie 4 de l'article 98 de la loi « sur procédure d'exécution" du 02.10.2007 n° 229-FZ). Si la pension alimentaire a été retenue, veuillez en informer conformément à l'art. 111 du RF IC, vous aurez besoin non seulement d'huissiers, mais également d'un destinataire de l'argent. Le délai dans ce cas est clairement réglementé - un maximum de 3 jours.

La période pendant laquelle un employé licencié doit présenter des documents pour un emploi auprès d'un nouvel employeur n'est pas fixée par la loi. Cette question est résolue par accord entre les parties intéressées.

Comme le montre ce qui précède, la procédure de transfert d'un employé vers une autre organisation n'est pas réglementée en détail par la loi. De nombreuses conditions de traduction sont déterminées d’un commun accord par les parties intéressées. Le plus important est une expression documentée de la volonté de transfert de la part de tous les participants au processus.

À partir de cet article, vous apprendrez :

• Dans quelles conditions le licenciement par mutation est-il possible ?
• Quels sont les avantages et les inconvénients d'un licenciement par mutation vers un autre organisme pour les deux parties ?
• De quelles manières peut-on licencier un salarié par mutation ?
• Quelle est la procédure de licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur ?
• Comment est formalisé le licenciement par transfert vers une autre organisation ?
• Le salarié a-t-il droit à une indemnisation en cas de licenciement par mutation ?

Toutes les options pour la relation employeur-salarié sont prévues dans le Code du travail Fédération Russe. Le transfert d'une personne d'un lieu à un autre, tant externe qu'interne, ne fait pas exception.

Mutation interne : Un collaborateur est simplement muté d'un service à un autre. Tout ici est plus ou moins clair. Dans le cas de la traduction externe, les gens ont souvent des questions. Pour être honnête, beaucoup sont confus par l'expression « licenciement par transfert vers une autre organisation ». Par conséquent, nous vous invitons à comprendre toutes les subtilités de la législation. Après tout, connaissant les spécificités de la procédure, vous n'aurez plus peur de signer une ordonnance de licenciement par mutation vers un autre organisme.

Quelles sont les caractéristiques d'un licenciement par mutation vers un autre organisme ?

Le transfert d'un employé vers une autre organisation est prévu à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, l’employeur ne pourra procéder au transfert que sur la base du consentement écrit de la personne ou à son initiative. La législation ne prévoit pas d'autres raisons ! De plus, selon Code du travail, si, en raison de certaines circonstances, l'employeur a changé, la forme de propriété ou de subordination a changé (une liste complète des raisons est répertoriée dans le Code du travail de la Fédération de Russie), la personne a le droit de démissionner.

Malgré la similitude des expressions « licenciement de son plein gré » et « licenciement par transfert vers une autre organisation », il existe une différence significative entre elles. Si dans la première option vous pouvez changer d'avis et retirer votre candidature à tout moment, alors vous ne pourrez pas retirer votre demande de licenciement par transfert vers un autre organisme, même avec toute votre volonté. De plus fondements juridiques Pour transférer un salarié, il faut non seulement faire cette demande, mais aussi des intérêts de la part d'une autre entreprise. Cette dernière peut être confirmée par une demande officielle d'un spécialiste spécifique.

Disons qu'une entreprise reçoit une demande d'une autre pour des employés spécifiques. S’il y a un intérêt et qu’une telle invitation existe, les managers concluent un accord écrit stipulant le transfert de l’employé. Si le salarié est d'accord et le confirme par écrit, le mécanisme est activé et le transfert commence.

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Dans quelles conditions le licenciement par transfert vers un autre organisme est-il possible ?

Le licenciement par mutation vers une autre organisation est une démarche volontaire qui implique la conclusion d'un contrat de travail avec un autre employeur. Cela signifie que l'employé doit tenir compte du fait que les conditions de travail et les responsabilités, le montant du salaire peuvent changer, et les deux meilleur côté, et pour le pire. Toutes ces subtilités doivent donc être clarifiées avec le futur employeur « onshore ».

Il est clair que tout employé n'acceptera de déménager dans une autre organisation qu'en raison de conditions plus favorables. Par mesure de sécurité, il a le droit d'exiger des garanties de la part de son futur patron. Il peut s'agir d'une lettre de demande indiquant le poste que le spécialiste est invité à occuper.

Il est important que la loi stipule que le nouvel employeur n'a pas le droit de refuser un emploi à l'employé invité. Si cette norme n'est pas respectée, l'entreprise peut être condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles ou ses activités peuvent être suspendues jusqu'à 90 jours.

Un congé annuel payé en cas de licenciement par transfert vers un autre organisme est accordé à un spécialiste comme d'habitude : après avoir travaillé dans l'entreprise pendant six mois. Si vous avez droit aux vacances, vous devez les retirer dans votre entreprise actuelle. DANS nouvelle compagnie les jours non fériés ne sont pas reportés.

Les dates de licenciement et d'embauche sont convenues volontairement et par voie de négociations. Ils sont convenus au préalable par les employeurs et les salariés. À cet égard, la législation ne prévoit pas de travail dans un délai de deux semaines.

Licenciement par mutation vers une autre organisation : avantages et inconvénients

Le licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation lui garantit un certain nombre d'avantages.

• Le salarié sera embauché au plus tard dans un délai d'un mois. Le délai maximum pour enregistrer les relations de travail dans un nouveau lieu est d'un mois. En cas de refus, l'employeur pourra être sanctionné par une amende.
• Le licenciement par mutation vers un autre organisme garantit l'absence de période d'essai.
• Lorsqu'on s'accorde sur le calendrier du transfert, il est tout à fait possible de s'entendre avec l'ancien patron pour ne pas travailler dans un délai de quinze jours.

Il est important de savoir qu'en quittant un emploi en passant dans une autre organisation, une personne n'a pas à justifier son choix. Ayant décidé de partir, il déclare simplement dans le communiqué : « Je vous demande de me licencier en raison d'un transfert dans une autre entreprise. »

Un autre avantage important du licenciement par transfert vers une autre organisation est la garantie d'un emploi dans une autre entreprise, c'est-à-dire la méthode de licenciement la plus préférable et la plus sûre, surtout par rapport, par exemple, au licenciement de son plein gré. Même si un spécialiste s'est déjà trouvé une nouvelle place, personne ne peut garantir qu'il sera embauché.

Si nous parlons de lacunes, alors lors d'un transfert, il n'y en a qu'une, et légalement elle est considérée comme insignifiante : le nouvel employeur n'est pas obligé d'attribuer au salarié un salaire supérieur à ce qu'il était. En d’autres termes, il est possible qu’il reste le même, voire diminue. Ces subtilités doivent être discutées à l'avance.

Ainsi, les avantages et les inconvénients du licenciement par mutation pour les deux parties sont présentés dans le tableau.

Partie au contrat de travail résilié	avantages	Inconvénients
Un salarié susceptible d'être licencié par transfert vers un nouvel employeur	Conclusion garantie d'un contrat de travail avec un nouvel employeur dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement de l'employeur précédent. Pas de période probatoire pour postuler à un nouvel emploi	Impossibilité de retirer votre lettre de démission
L'employeur licencie un salarié	Si le licenciement d'un salarié est dû à la nécessité de le réduire lieu de travail, cette méthode de résolution du problème évitera à l'employeur des tâches inutiles les coûts financiers pour une indemnité de départ	La nécessité d'être conscient de certaines des caractéristiques de la formalisation du licenciement par mutation

Licenciement d'un salarié par mutation vers une autre organisation : deux modalités

Selon qui initie le licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation, les modalités de formalisation de la procédure diffèrent également.

Méthode 1. L'employé a trouvé de manière indépendante l'organisation dans laquelle il aimerait travailler.

Un employeur intéressé par un nouveau spécialiste doit rédiger une invitation confirmant sa volonté d'accepter le spécialiste. Cette lettre, adressé au directeur, est transmis au lieu d’emploi actuel de la personne.

Cela dérange-t-il le manager actuel ? Le spécialiste rédige une lettre de démission par mutation. Le directeur accepte et signe la commande. L'algorithme supplémentaire est standard : inscriptions dans les cartes de travail et personnelles, calculs, délivrance des attestations de travail et de revenus (délai - deux l'année dernière). Muni de ces papiers, le spécialiste arrive dans l'entreprise au profit de laquelle il doit désormais travailler.

Méthode 2. L'initiative vient du leader.

En règle générale, on a recours au licenciement d'un employé par transfert vers une autre organisation dans les situations où il s'agit de réduire les effectifs. Certains employeurs trouvent des postes pour leurs subordonnés dans d'autres entreprises et discutent des détails avec leurs dirigeants. Si une personne est satisfaite de tout, sur la base consentement écrit un accord tripartite est conclu, qui précise les conditions d'emploi.

Quelle est la procédure de licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative du salarié ?

Étape 1. Le chef d'entreprise qui a exprimé le souhait d'embaucher un spécialiste par mutation rédige une lettre adressée à son employeur actuel. Il est écrit sur le papier à en-tête de l'entreprise. La formulation est arbitraire. En règle générale, le poste et la date souhaitée de transfert du spécialiste sont indiqués. A la discrétion de l'auteur de la lettre, elle contient également le montant du futur salaire.

Étape 2. La personne initiant un changement de lieu d'activité rédige une lettre de démission par transfert vers un autre organisme.

Étape 3. Si l'employeur actuel le signe, une lettre confirmant le consentement est envoyée au futur employeur.

Étape 4. L'arrêté de licenciement, qui est formé par le directeur, indique l'initiateur (« Dans l'ordre de mutation à la demande du salarié ») et une référence à l'acte législatif (clause 5 du titre 1 de l'article 77 du Code du travail de La fédération Russe).

Étape 5. Une inscription est faite sur la commande signée dans le journal d'enregistrement.

Étape 6. Le salarié muté est présenté à la commande. Il confirme le fait de la familiarisation par écrit.

Étape 7. Après examen, le fait du licenciement par mutation vers un autre organisme est enregistré sur la carte personnelle. Ici, une référence à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est requise. La personne confirme le fait de prendre connaissance d'une signature.

Étape 8. Une inscription est faite dans le cahier de travail du spécialiste transféré.

Étape 9. Le paiement final du spécialiste, tenant compte du paiement des jours de vacances non pris et du paiement des heures travaillées, intervient le jour du licenciement (une note de calcul du formulaire T-61 est établie).

Étape 10.À la fin du dernier jour ouvrable, une personne reçoit un permis de travail. Confirmant le fait de sa réception, il signe dans le Livre Comptable.

Étape 11. En plus du permis de travail, la personne reçoit une attestation de salaire (la durée de l'attestation correspond aux deux derniers mois).

Étape 12. Dans un délai d'un mois, le spécialiste transféré doit commencer à travailler.

Étape 13. Lors de l'emploi il est précisé : la personne a été acceptée par mutation.

Quelles sont les caractéristiques d'un licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative de l'employeur ?

L'algorithme de licenciement d'un salarié par mutation dans un autre organisme à l'initiative de l'employeur diffère peu de l'enchaînement des étapes précédentes. Mais il y a encore des nuances.

1. Les managers sont d'accord : l'un licencie et le second embauche un spécialiste.
2. La personne est informée par écrit de la transition. Il est informé des conditions de travail, du poste et du futur salaire. Si une personne n'est pas satisfaite des paramètres proposés et refuse, elle n'a pas le droit de l'obliger à procéder à son transfert.
3. Si une personne accepte le transfert, l’avis officiel qu’elle tient en main indique : « J’accepte le transfert ». A la fin il y a une date et une signature.
4. Après avoir rédigé un accord tripartite, le futur employeur reçoit une confirmation.
5. Le directeur appose sa signature sur l'ordonnance de licenciement par mutation. Il fait référence à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et indique que la personne est d'accord.
6. La carte d'emploi et la carte personnelle indiquent également que la personne a accepté d'être licenciée.
7. L'employé confirme le fait de prendre connaissance des documents ci-dessus avec une signature personnelle.
8. Le spécialiste reçoit un cahier de travail et une attestation de revenus des deux dernières années. Parallèlement, des calculs et des indemnisations sont effectués.

Comment enregistrer un licenciement par transfert vers une autre organisation

Le licenciement d'un employé par transfert vers une autre organisation est la norme. Par conséquent, lors de l'émission d'une commande, le formulaire T-8 est utilisé. L'élaboration de ce type de documentation administrative est du domaine d'activité du service RH. Il est signé par le chef d'entreprise.

L'employeur informe le spécialiste de son licenciement. Cela se fait contre reçu, quels que soient le motif et le mode de paiement.

S'il n'y a pas de désaccord entre les parties, sur la base de la commande, un cahier de travail et une carte personnelle de personne (formulaire T-2) sont remplis. Ensuite, le service comptable effectue un calcul pour l'ancien collègue et lui remet une attestation d'impôt sur le revenu accumulé ainsi qu'un document l'informant du montant des cotisations aux fonds.

La date inscrite dans la commande est le jour de la rupture de la relation de travail.

Examinons les spécificités du remplissage des documents lors du traitement du transfert d'un employé.

1. Déclaration.

Demande de licenciement par transfert vers un autre organisme - document. Le spécialiste demande donc à l'employeur son accord pour le transfert.

Une demande de licenciement par mutation comprend :

• Chapeaux. Il indique la fonction, le nom de l'entreprise, le nom, le prénom et le patronyme du directeur. Viennent ensuite les informations sur le spécialiste rédigeant la demande : sa fonction, son nom, son prénom et son patronyme ;
• titre – « Déclaration » ;
• texte principal. Lorsque vous exprimez une demande de transfert, vous devez impérativement indiquer pourquoi la personne a pris une telle décision. La date annoncée sera le dernier jour de travail du spécialiste ;
• La fin du dossier, où est indiquée la date d'établissement de la demande, est signée.

La déclaration certifiée par le patron fait partie du dossier personnel.

1. Commande.

Une ordonnance de licenciement d'un salarié par mutation vers une autre organisation consiste en :

• Nom de l'entreprise;
• nom et numéro de la commande ;
• dates de compilation;
• des instructions sur les modalités de rupture de la relation de travail ;
• nom, prénom, patronyme du spécialiste ;
• poste, matricule ;
• base de calcul;
• des informations sur les documents garantissant la légalité du licenciement ;
• dates, signature de l'employeur, sceau de l'entreprise.

Après tout cela, en bas, il y a une ligne « J'ai lu la commande ». Ici, la personne licenciée signe, confirmant qu'elle a été prévenue.

Les informations de la carte personnelle et du compte personnel du spécialiste sont saisies sur la base de cette commande. Ensuite, la note de calcul, à laquelle est déposée une copie de l'ordre, aboutit au service comptable.

L'enregistrement des commandes est une nécessité qui ne peut être ignorée. Toute la documentation primaire doit être prise en compte et strictement conforme aux dispositions de l'article 9 de la loi fédérale « sur la comptabilité ». À propos, lors du licenciement d'une personne de Responsabilité financière Un récépissé est également établi attestant l'absence de tout problème matériel de la part des autorités.

1. Enregistrement d'un cahier de travail.

Lorsque vous remplissez le formulaire de travail, reportez-vous à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un aspect important : le motif de la rupture de la relation de travail doit correspondre à celui indiqué dans l'ordonnance. Par exemple, « Licencié en raison d'un transfert ».

Le dossier de travail est certifié par l'employeur et la personne responsable du flux documentaire. La personne licenciée signe toutes les déclarations énumérées ci-dessus (article 35 de la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003). Après avoir saisi les données, vous pouvez les tamponner. Lorsqu'ils remplissent un permis de travail dans une nouvelle entreprise, ils doivent indiquer que le spécialiste a été « embauché pour un poste de transfert ».

Les relations professionnelles entre un employeur et un subordonné, régies par la législation du travail de la Fédération de Russie, peuvent prendre fin différentes façons. L'un d'eux est le licenciement par transfert d'un salarié vers une autre entreprise. Il est conseillé à l'employeur et au subordonné de se familiariser en détail avec les règles et la procédure relatives à un tel licenciement afin d'éviter toute confusion documentaire et d'éventuelles situations de conflit.

Caractéristiques de la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation

Dans l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur de licencier un employé en le transférant dans un nouveau lieu uniquement s'il existe un accord écrit du sujet ou sur demande présentée par lui.

Le processus direct de transfert d'un sujet vers une autre organisation est réglementé par l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente la procédure de calcul des indemnités versées à un employé lors de la procédure de licenciement par transfert à une société tierce.

De plus, en cas de changement de directeur de l'entreprise, de forme de propriété et d'autres postes inscrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le subordonné a le droit de rédiger une lettre de démission.

Il existe souvent une confusion parmi les subordonnés et les employeurs quant à la différence entre les notions de licenciement « à la demande » et « par transfert vers une entreprise tierce ». Il existe des différences significatives entre eux.

Ainsi, lors du dépôt d'une candidature d'initiative personnelle, le sujet peut retirer le document à tout moment avant son licenciement immédiat. Dans le même temps, s’il existe un accord du subordonné concernant le licenciement par transfert dans une autre entreprise ou sa demande à cet effet, le retrait est illégal. Cela est dû au fait que lorsqu'un sujet est transféré à une société tierce, sa gestion est considérée comme intéressée par un professionnel spécifique. Cet intérêt est confirmé par une demande écrite indiquant le nom du spécialiste recherché.

Ainsi, le licenciement par mutation est la rupture du contrat de travail d'un salarié particulier avec l'employeur actuel et l'exécution simultanée d'un nouvel accord avec le nouveau manager.

Conditions de licenciement dans l'ordre de transfert vers une autre organisation

Cette procédure est volontaire. Il s'agit de rédiger un accord avec un nouvel employeur. Le sujet doit être conscient de tous les termes et conditions qui peuvent changer en raison de son transfert. Ceux-ci peuvent inclure le montant des salaires, les conditions de travail, la liste des responsabilités, etc.

Un nouvel employeur n'a pas le droit de refuser le processus d'embauche si une demande sur un sujet spécifique a été préalablement envoyée au nom de l'entreprise. Si un nouvel employeur refuse d'embaucher un citoyen après en avoir fait la demande, l'entreprise sera tenue responsable. L'amende sera comprise entre 30 000 et 50 000 roubles. En outre, les agences gouvernementales peuvent suspendre processus de fabrication jusqu'à 90 jours.

Le salarié muté, comme tout autre, a droit congé annuel. Si 6 mois ne se sont pas écoulés avant la date de transfert à partir du moment où le sujet était employé dans l'entreprise actuelle, le congé ne sera pas accordé. Si un salarié dispose de jours de repos non utilisés, ils ne sont pas pris en compte lors du transfert vers un autre lieu de travail.

Les dates du dernier jour ouvrable dans l'ancien poste et du premier dans le nouveau sont discutées et convenues à l'avance.

A cet égard, le législateur ne prévoit pas de période de travail de deux semaines, comme pour un licenciement classique.

Façons de licencier un employé en le transférant vers une autre organisation

Les modalités d'un tel licenciement varient selon l'initiateur du transfert :

Avantages et inconvénients du licenciement par transfert vers une autre organisation

Licenciement du sujet D'une manière similaire implique certains avantages pour lui :

• il sera employé dans le nouveau collectif de travail dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement. Ce délai pour établir un nouveau contrat de travail est le maximum ;
• Lors d'un transfert vers une entreprise tierce, il n'y a pas de période d'essai et il n'est donc pas nécessaire de travailler pendant deux semaines.

Si un subordonné décide de démissionner de son poste dans l'organisation A au profit de l'entreprise B, il a le droit de ne pas justifier son choix et de n'indiquer nulle part les raisons de son action.

Pour l'employeur, le principal avantage d'un tel licenciement de salariés est l'absence de nécessité de payer indemnité de licenciement, ce qui permet à l'entreprise d'économiser considérablement de l'argent, surtout si réduction de masseÉtat.

Aux inconvénients cette méthode il est d'usage de faire référence à :

• l’impossibilité pour le salarié de retirer sa lettre de démission ;
• sensibilisation aux enjeux du licenciement par mutation, car en cas d'infractions, les organisations peuvent imposer une amende et suspendre le processus de travail jusqu'à 3 mois.

La procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation

Le licenciement par décision d'un salarié par mutation vers une entreprise tierce comporte les étapes suivantes :

Si l’initiateur du licenciement est l’employeur, les étapes sont largement similaires. Il existe cependant quelques différences :

1. Deux managers négocient les conditions de transfert d'un salarié d'une entreprise à une autre.
2. Compilé avis écrit sujet de l'intention de l'employeur de le muter. Le salarié est également informé du montant de son salaire, responsabilités professionnelles et les conditions de travail.

Si un salarié n'est pas d'accord avec les conditions proposées, les employeurs n'ont pas le droit de le forcer à être muté.

1. Si le salarié n'a aucune plainte, il confirme son consentement par écrit. Cela se fait en marquant « J'accepte le transfert » sur la feuille de préavis. Le sujet saisit également la date et le visa.
2. Une convention de transfert tripartite est établie.
3. Le responsable de l'organisation actuelle émet un ordre de licenciement d'un employé spécifique, en se référant à l'article 5, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, notant que l'employé n'a aucune plainte.
4. Le cahier de travail et la carte personnelle doivent également indiquer que « le salarié est d'accord » et sa signature.
5. À l'issue de la procédure de licenciement, le salarié reçoit ses documents, son indemnité et une attestation du service comptable concernant son salaire des deux années précédentes.

Caractéristiques de l'indemnisation d'un salarié en cas de licenciement pour transfert vers une entreprise tierce

Les indemnités dues à un salarié qui démissionne par mutation dans une autre entreprise sont réparties en :

1. Salaire pour les jours travaillés.
2. Paiements des jours de vacances non utilisés. Si l'initiateur du licenciement est l'employeur, au lieu de cette indemnité, le salarié peut se voir accorder lui-même un congé.

Lorsqu'un salarié est transféré dans une autre entreprise, aucune indemnité de départ ni autre indemnité n'est versée.

Lorsqu'il effectue des paiements à une entité, l'employé du service comptable délivre également une attestation qui constate le montant du salaire, en tenant compte des déductions législatives (UST, impôt sur le revenu des personnes physiques).

Tous les calculs lors du départ du salarié sont effectués le dernier jour ouvrable. Si le citoyen n'est pas présent au travail ce jour-là, le calcul est effectué après que le sujet a soumis une demande avec une demande de paiement. L'employé n'est pas tenu de payer tous les fonds nécessaires. plus tard dans la journée suivant la date de la demande.

Si le sujet est en arrêt maladie, les frais d'incapacité temporaire sont pris en charge par l'employeur actuel.

Si l'employé reçoit des paiements plus tard date limite ou, dans une moindre mesure, il a le droit d'attendre une indemnisation. Il s'agit de 1/300 du taux de la Banque centrale. Les intérêts seront calculés au prorata du montant non décaissé. Dans le même temps, l'absence de l'argent requis sur le compte de l'entreprise n'est pas un motif valable pour violer la procédure de versement des « indemnités de départ ».

Nuances de la procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers un organisme tiers

Les principales nuances de la procédure de licenciement par mutation incluent la procédure des relations de travail avec certaines catégories de salariés :

1. Femmes en congé pour s'occuper d'un enfant mineur. Si pendant cette période une décision est prise de liquider l'entreprise (seul ce mode de licenciement est légal lorsque les relations de travail avec de jeunes mamans), il peut leur être proposé une mutation vers un autre organisme. Si la femme n'a aucune plainte ou initie le transfert, le licenciement se déroule selon la procédure générale.
2. Jeunes professionnels. Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des emplois qui ne correspondent pas à la profession qu'ils ont exercée. Si le nouveau poste correspond à la formation reçue, la mutation est légale.
3. Sujets en période probatoire. Si un tel salarié ne s'oppose pas au transfert, le licenciement avec nouvel emploi intervient selon l'algorithme ci-dessus.

Ainsi, le licenciement par transfert vers une autre entreprise est une option plus compliquée pour mettre fin à la relation de travail avec un salarié. Cela présente de nombreux avantages pour le salarié et l’employeur.

Vous êtes confronté à la tâche de transférer un employé à un autre entité, qui fait partie d'un groupe de sociétés ? Dans ce cas, la procédure de licenciement par mutation vous aidera. Nous vous expliquerons comment réaliser une telle procédure dans cet article.

De l'article, vous apprendrez :

Dans quels cas sera-t-il nécessairelicenciement par mutation

La structure de nombreuses entreprises modernes est conçue de telle manière que l'entreprise se compose de plusieurs entités juridiques interdépendantes, chacune ayant son propre nom, son code OKVED, étant enregistrée auprès de l'administration fiscale, etc., mais elles opèrent toutes sous le même marque et font partie d’un groupe de sociétés.

Et souvent, dans la pratique, il est nécessaire de transférer un employé vers un poste ou un service appartenant à une autre entité juridique. Pour formaliser un tel transfert, le salarié doit être licencié et réembauché. Autrement dit, transfert vers une autre organisation sans licenciements, est impossible.

Téléchargez des documents sur le sujet :

Aussi, la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation est également possible entre sociétés non liées, mais en pratique cela arrive assez rarement.

Un salarié peut être muté vers une autre entreprise par :

Examinons plus en détail les deux cas de passage d'une personne morale à une autre.

Question de la pratique.

La base s'étend-elle licenciements dans l'ordre de transfert vers une autre organisation pour les travailleurs externes à temps partiel ?

Le type de contrat de travail du salarié n’affecte pas ses droits, c’est-à-dire travailleurs externes à temps partiel ont les mêmes droits que les travailleurs essentiels, y compris le droit de . La législation du travail ne limite pas temps partiel dans le droit de choisir le motif de rupture du contrat de travail, cette catégorie de salariés peut donc être licenciée par transfert vers une autre organisation.

Comment formaliser le licenciement par mutationà l'initiative des employeurs

L'initiative des employeurs peut intervenir dans les cas suivants :

les entreprises sont interdépendantes ;

les entreprises sont partenaires, et le futur employeur s'intéresse au salarié ;

pour d'autres raisons.

Le licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative des employeurs suit la procédure suivante :

Le futur chef de l'entreprise vers laquelle le salarié est muté adresse une lettre de requête à l'employeur actuel où travaille le salarié, demandant le transfert du salarié. La demande indique : la date prévue de conclusion du contrat de travail, le poste et le service qui sont proposés au salarié. La forme d'une telle demande est illustrée dans la figure Formulaire complet le document peut être téléchargé .

L'employeur actuel, représenté par le directeur général, après avoir reçu la lettre de motivation, doit discuter de l'offre avec le salarié et convenir de la possibilité de transfert.

Si le salarié accepte de passer chez un autre employeur, il rédige une lettre de démission dans le cadre du transfert vers une autre personne morale. Une lettre de demande est jointe au dossier de candidature. Cette déclaration constitue le consentement du salarié à rejoindre une autre entreprise.

Le formulaire de candidature peut être téléchargé .

Après avoir reçu la candidature du salarié, l'employeur actuel envoie une lettre de confirmation à l'entreprise vers laquelle le salarié est muté (le formulaire de confirmation est présenté dans la figure 2).

Ce licenciement est effectué dans procédure générale:

une inscription est faite sur la carte personnelle T-2, le cahier de travail du salarié. Le cahier de travail fait également mention du transfert vers une autre entreprise ;

le dernier jour ouvrable, le salarié reçoit un carnet de travail et un paiement intégral.

L'admission chez un nouvel employeur se formalise également de la manière générale, mais en tenant compte des caractéristiques suivantes :

Important! En cas de licenciement pour mutation vers un autre employeur, une indemnité de congés non pris est versée au salarié de la manière générale.

Figure 1. Lettre de demande demandant le transfert d'un employé

Figure 2. Confirmation d'une demande de transfert d'un salarié

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Note! En effectuant un transfert, vous pouvez déplacer soit un employé, soit un département ou un atelier entier. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune restriction quant au nombre de travailleurs licenciés. Dans ce cas, la volonté du nouveau manager d'embaucher plusieurs salariés peut être exprimée dans une seule lettre de demande adressée au manager actuel.

Exemple tiré de la pratique.

LLC "Paints" et LLC "Lak" font partie du groupe de sociétés Luxury Paints. Le service commercial de l'entreprise était situé au sein de la structure de Kraski LLC. En raison des besoins de production, la direction de l'entreprise a décidé de modifier la structure de l'entreprise et de transférer le service commercial de Kraski LLC à Lak LLC. Afin de transférer tous les employés du département, le chef de Lak LLC a adressé une lettre de demande adressée au directeur général de Kraski LLC. Sur la base de cette demande, les employés de Kraski LLC se sont vu proposer un transfert vers une autre entreprise.

Comment transférer un employé vers un autre employeurà son initiative

L’initiative de changer d’entreprise peut venir du salarié lui-même. Si le salarié a lui-même demandé son licenciement par mutation dans un autre organisme, alors la procédure est établie comme suit :

La base pour démarrer le processus de transition est la candidature de l’employé. La forme d'une telle déclaration est illustrée à la figure 3.

Sur la base de cette demande, l'employeur actuel s'accorde avec l'entreprise vers laquelle le salarié souhaite évoluer sur la possibilité de son emploi. Un tel accord est conclu par écrit.

La procédure de licenciement se déroule de la manière générale décrite ci-dessus. Uniquement dans l'acte de résiliation du contrat en
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Exemple tiré de la pratique.

FinanceGroup LLC et EconomicsGroup LLC sont partenaires. Ivantchenko D.S. travaille chez FinanceGroup LLC en tant que responsable du service client et l'une des sociétés qu'il dirige est EconomicsGroup LLC. La direction d'Economy Group LLC a été très satisfaite du travail d'Ivanchenko D.S. et a proposé à Ivanchenko D.S. poste de chef du service commercial chez Economy Group LLC. Avec la proposition d'Ivanchenko D.S. a accepté et a rédigé une déclaration adressée au directeur général de FinanceGroup LLC concernant. PDG FinanceGroup LLC a accepté de résilier le contrat de travail sur cette base.

Comment faire une inscription dans le cahier de travail pour s'inscrirelicenciement par transfert vers une autre organisation

Lors de l'inscription dans le cahier de travail de congédiement sur cette base il est indiqué :

que l'employé a été muté avec son consentement ;

que le salarié a été muté sur demande.

Le transfert d'un salarié d'une entreprise à une autre est l'un des motifs généraux de rupture d'un contrat de travail. Et préciser l'initiateur de la transition dans le cahier de travail n'a aucune conséquence juridique.

Important! Le déplacement d'un salarié d'un employeur à un autre n'est possible qu'avec un accord tripartite : le salarié, l'employeur actuel et le futur.

Dans cet article, nous avons abordé le licenciement par mutation. Cette procédure V Dernièrement Il n’est pas très souvent utilisé par les employeurs, mais il est pertinent dans certains cas.