Un ordre de réprimander sévèrement un employé. Ordonnance de réprimander un employé

Un ordre de réprimande un employé - un échantillon de ce document n'est pas établi par la loi, mais pour acquérir force juridique, il doit être rédigé conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Voyons comment formater correctement ce document.

Dans quels cas un ordre de réprimande est-il émis pour mauvaise exécution des fonctions officielles ?

Conformément aux dispositions de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, une entreprise a le droit d'imposer une sanction à son employé sous la forme d'une réprimande, d'une réprimande ou d'une demande de licenciement, en réponse à sa violation des règles établies. responsabilités professionnelles. Le recouvrement est formalisé par un ordre ou une instruction de l'entreprise employeur (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Leur compilation comporte un certain nombre de nuances importantes.

Une ordonnance de réprimande ne peut être émise qu'après que l'entreprise qui l'emploie a donné au salarié la possibilité de présenter une note explicative exposant les circonstances de la violation des fonctions officielles. Demander une note explicative à un employé peut se faire de n'importe quelle manière - le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas ce point, mais il est néanmoins recommandé de la demander via une notification distincte.

Si le salarié ne fournit pas d'explication dans les 2 jours suivant la réception de la notification correspondante, l'employeur doit établir un procès-verbal sur ce fait, puis peut rédiger une ordonnance de réprimande ou d'autre sanction. Si le salarié fournit une note explicative, mais ne fournit pas d'arguments convaincants dans sa justification, l'employeur aura également le droit d'établir un arrêté approprié.

Le Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que d'autres sources de droit, ne réglementent pas l'apparence de ce document. Les experts de notre portail, basés sur la pratique de la gestion moderne du personnel, recommandent de former un ordre d'émettre une réprimande dans la structure qui sera donnée ci-dessous.

Comment rédiger correctement un ordre pour violation de la discipline du travail

Afin d'imposer une sanction telle qu'un blâme à un salarié, il convient d'indiquer :

• date et lieu d'établissement de la commande ;
• nom de l'entreprise qui emploie;
• numéro, nom du document (« Ordonnance n°... sur réprimande ») ;
• bloc de texte reflétant l'essence de la violation par l'employé responsabilités de travail;
• un bloc de texte résolu à la première personne (« Je commande... ») ;
• liste des documents joints - le cas échéant.

Qui doit signer l’ordre de réprimande ?

Tout d'abord, il doit être signé par le directeur de l'organisme. Conformément aux dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'ordre doit également être visé par l'employé de l'entreprise sur lequel le des mesures disciplinaires, au plus tard 3 jours à compter de la date de publication du document. Si le salarié n'est pas en mesure de signer l'ordre en raison d'une absence du travail, ce délai est prolongé. Si un salarié ne souhaite pas confirmer la prise de connaissance de la commande par une signature, un procès-verbal à cet effet est établi.

Signature Contrat de travail, chaque employé accepte les règles et le régime de travail en vigueur dans l'organisation. La violation de ces normes est considérée comme une faute disciplinaire et donne lieu à une responsabilité disciplinaire. La réprimande est l'un de ses types. Voyons comment émettre correctement une ordonnance de réprimande et quelles conséquences son émission aura pour l'employé.

La législation du travail n'a prévu à l'employeur que trois méthodes pour punir les employés qui ont enfreint la discipline : la réprimande, la réprimande, le licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, l'utilisation de chacun d'eux, pour être considérée comme légale, doit s'effectuer selon certaines règles et dans le strict respect des délais. Ces mesures visent à protéger les travailleurs contre d'éventuels abus de la part de l'employeur.

À première vue, il peut sembler qu'une réprimande, comme une réprimande, ne soit pas une mesure très efficace. En effet, contrairement à la sanction de l'absentéisme, elle n'entraîne pas de conséquences graves sous forme de licenciement. Or il n’en est rien ; toute sanction disciplinaire comporte un certain nombre d’aspects négatifs pour le salarié :

• toute l'équipe est informée des violations du règlement intérieur ;
• Pendant la durée de validité du blâme, des mesures incitatives (primes, congé supplémentaire etc.);
• même une violation mineure et répétée de la discipline peut justifier des mesures plus graves, voire le licenciement.

Lors du choix d'une mesure disciplinaire, l'employeur n'est limité que par deux règles : une sanction pour une infraction et la proportionnalité de l'infraction et de la responsabilité. Ainsi, pour un salarié, les mesures disciplinaires pour absentéisme se limiteront à un blâme, tandis que pour un autre, elles entraîneront un licenciement « en vertu de l'article », ce qui a également un effet pédagogique important.

Instructions étape par étape pour déclarer une mesure disciplinaire

Avant de prononcer une réprimande, l'employeur doit s'assurer qu'il est fondé, c'est-à-dire qu'il y a une violation de la discipline de la part de l'employé. Cela s'entend comme une exécution inappropriée ou un manquement total à l'accomplissement des tâches de travail énumérées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie et dans le texte du contrat de travail. Pas un seul acte réglementaire ne contient une liste exacte des infractions pour lesquelles une réprimande est requise.

Le non-respect des obligations doit être enregistré. En règle générale, un acte est rédigé à ce sujet, un mémorandum ou un rapport est rédigé. Le document reflète le type de manquement : retard, non-respect de l'ordre du gestionnaire, délais non respectés, etc. Il est important que les violations identifiées n'aient pas de motif valable, tel qu'une maladie des employés, de graves perturbations dans le fonctionnement des transports publics, l'incapacité de fournir les conditions d'exécution des commandes, etc.

Si c'est l'employé qui est responsable du manquement à ses fonctions, alors avant d'émettre une ordonnance de mesure disciplinaire pour absentéisme, retard ou autre infraction, il est nécessaire d'exiger du contrevenant une explication écrite de sa faute. Le salarié peut refuser, car il comprend que cette action aura des conséquences négatives pour lui.

Un tel refus ne constituera pas une nouvelle violation de la part du salarié, et ne deviendra pas non plus un obstacle à l'émission d'un blâme. Dans un tel cas, il est envisagé de rédiger un acte sur le refus du salarié de donner explications écrites. Il est signé par le supérieur immédiat du contrevenant, un spécialiste des ressources humaines et deux témoins. Une ordonnance imposant une réprimande ou une autre sanction sera quand même émise.

Trois jours sont prévus pour adresser un blâme à un salarié, dont vous trouverez un exemple d'arrêté sur notre site Internet. Durant cette période, un projet d’arrêté est établi, toutes les approbations nécessaires sont apportées et la signature du gérant est apposée. L'ordre est porté à la connaissance des employés de l'organisation. Le salarié réprimandé par arrêté doit signer qu'il a pris connaissance du document. L’ordonnance est enregistrée et conservée dans le dossier personnel du salarié jusqu’à la fin de la sanction ou sa suppression anticipée.

Nous rédigeons une ordonnance de sanction

Contrairement à beaucoup documents personnels, l'ordre de réprimander un salarié n'a pas de forme unifiée. Lors de l'élaboration d'un tel document, d'autres documents administratifs relatifs à l'activité principale sont pris comme modèle. A titre d'exemple, un arrêté d'application de mesures incitatives peut être utilisé.

La commande se compose de deux parties :

1. Vérifier. Il contient des informations sur l'infraction, qui l'a commise, quand et quand elle a été découverte.
2. Administratif. Cette partie précise à qui la réprimande s'applique et fournit un lien vers le paragraphe pertinent de l'art. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie nomme une personne responsable de l'exécution de l'ordre.

Les détails obligatoires d'une telle commande sont les signatures du gestionnaire et de l'employé lui-même. Si ce dernier refuse de prendre connaissance du document et de confirmer ce fait par sa signature, un acte est dressé. La loi accorde deux jours pour ces actions.

Combien de temps dure une réprimande ?

Les mesures disciplinaires non liées au licenciement sont valables un an. Pendant tout ce temps, l’arrêté de son application est conservé dans le dossier personnel du salarié. Si au cours de cette année une autre infraction est commise, l'employeur aura alors des raisons de parler d'une violation systématique de la discipline (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail). La sanction encourue peut être le licenciement.

La sanction peut être annulée par anticipation à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou de son syndicat, ainsi qu'à la volonté de l'employeur lui-même. Un arrêté de levée de sanction est émis, dont le salarié doit prendre connaissance sous signature. Après l'émission d'un tel arrêté ou l'expiration de la sanction, il est considéré que le salarié n'a commis aucune infraction. Inscrivez vous pour cahier de travail ou une carte de réprimande personnelle n'est pas délivrée.

Les mesures disciplinaires sont toujours un conflit entre l'employeur et l'employé. Et les conflits menacent de dégénérer en litige juridique. Les chances des parties dans une procédure judiciaire dépendent de la bonne exécution des documents de recouvrement.

De l'article, vous apprendrez :

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, une réprimande fait partie des sanctions disciplinaires. Son imposition obéit règles générales applications responsabilité disciplinaire, prévu à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article prévoit la procédure d'explication du salarié, le calendrier des sanctions et les principes de sanction.

Téléchargez des documents sur le sujet :

Concernant Documentation encaissement par commande, il est dit que la commande (ou la commande) sur l'application des mesures disciplinaires est annoncé au salarié contre signature, pour cela l'employeur dispose de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si vous refusez de prendre connaissance de l'ordre spécifié, un acte correspondant est dressé contre signature, où en présence de deux salariés (témoins), il est constaté que l'employé a vu l'ordre, mais a refusé de le signer. Le refus de signer l'arrêté, ainsi que le refus de fournir une explication, ne font pas obstacle à l'application des sanctions.

Exigences générales pour la commande

Un arrêté étant un acte administratif, il doit répondre à certaines Exigences générales comme document :

• avoir une déclaration claire qui ne permet pas de double interprétation ;
• il doit y avoir une indication des motifs de mise en responsabilité (une indication claire de l'action illégale de l'employé) ;
• les informations doivent être complètes et fiables ;
• Présentation concise et claire des informations dans un langage commercial en utilisant des formats établis.

Détails requis

La réprimande comme mesure disciplinaire

Réprimander fait partie des sanctions disciplinaires. En termes de sévérité, cette mesure est plus sévère qu'un blâme, mais moins qu'un licenciement. L'employeur détermine de manière indépendante la sanction à appliquer à l'employé pour une infraction particulière.

Le Code du travail de la Fédération de Russie indique seulement qu'une réprimande peut être prononcée en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution des tâches de travail. Bien entendu, une telle non-conformité peut varier en degré d’importance pour les processus commerciaux de l’entreprise, en conséquences et en circonstances. Lors du choix d'une mesure telle qu'un blâme, il est nécessaire de prendre en compte toutes les nuances, les circonstances atténuantes et aggravantes, le degré de culpabilité du salarié et son attitude face à l'incident.

Annoncer une réprimande

Conformément aux explications du paragraphe 53 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie", l'employeur doit fournir la preuve indiquant non seulement que l'employé a commis une infraction disciplinaire, mais également que lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise ont été prises en compte ( Partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que le comportement et l'attitude antérieurs de l'employé à l'égard du travail.

L'ordre de réprimande (un échantillon sera ci-dessous) est établi selon les mêmes règles que tout ordre de sanction disciplinaire. L'essentiel est qu'il indique clairement cette mesure particulière - une réprimande.

Malgré le fait que la loi ne prévoit directement qu'une seule sanction pour chaque infraction, dans la pratique il est souvent possible de rencontrer un tel phénomène lorsque, en présence d'une ordonnance de blâme, un salarié est privé de sa prime. C'est la situation ici. La loi n'interdit pas à l'employeur de créer de manière indépendante des systèmes d'incitations matérielles pour que ses salariés remplissent certaines conditions dans le cadre de leur recrutement. activité de travail. Une de ces conditions peut être l'absence sanctions disciplinaires. Alors la présence d'un blâme sera un motif suffisant pour ne pas verser au salarié une prime pour la période où la sanction correspondante a été appliquée, ou pour une autre période prévue par le règlement des primes.

La décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 04/07/2005 N KAS05-126 stipule que prérequis Pour que les actions de l'employeur soient légitimes, l'entreprise doit disposer d'un document réglementaire local énonçant clairement les critères de calcul des primes. L'absence de mesure disciplinaire devrait être l'un de ces critères.

Punition pour absentéisme

L'absentéisme est une violation grave discipline du travail. Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de licencier un employé qui a commis un absentéisme, dans le respect d'une certaine procédure, car le licenciement est l'une des mesures des mesures disciplinaires. Notons que c'est précisément le droit de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut appliquer une sanction différente au salarié, ou il peut ne pas l'appliquer du tout.

Ainsi, il est possible de punir l'absentéisme (en tenant compte de toutes les circonstances de sa commission, de sa culpabilité, de ses motifs, de l'attitude du salarié face à ses actes, de sa valeur auprès de l'employeur et de sa réputation) en délivrant une réprimande. Puis un arrêté est émis (réprimande pour absentéisme).

Une erreur courante que commettent les employeurs est d’imposer deux pénalités à un employé pour une seule infraction. Pour l'absentéisme, par exemple, deux arrêtés sont émis : l'un pour réprimander le salarié pour absentéisme, et l'autre pour licencier le salarié pour absentéisme. Dans ce cas, les actions de l’employeur sont illégales, puisque la loi interdit l’application simultanée de deux sanctions pour la même infraction.

Lors de l'émission d'une ordonnance ordonnant à un employé de s'absenter sans licenciement, vous pouvez utiliser l'échantillon utilisé pour ordonner des mesures disciplinaires sous la forme d'une réprimande.

Une réprimande pour manquement à ses obligations est une mesure efficace d'influence sur les contrevenants à la discipline du travail. Afin d'établir la procédure permettant à l'employé d'exercer ses fonctions, l'employeur dispose dans son arsenal de documents tels qu'un contrat de travail, Description de l'emploi, règles internes réglementation du travail et d'autres locaux règlements. En effet, pour une raison ou une autre, un employé enfreint souvent les dispositions approuvées par l'organisation. En fonction de la nature, de la gravité et de la fréquence des violations, le responsable a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires appropriées. L'article discutera de la procédure et fournira également un exemple d'ordonnance pour émettre une réprimande.

Procédure d'application des sanctions

Les règles d'application d'une sanction disciplinaire particulière sont décrites dans Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel toute mesure punitive est accompagnée de l'émission d'une ordonnance correspondante. Selon la loi, avant de qualifier un acte de délit, l'employeur doit demander des explications au salarié qui l'a commis. Le refus de donner une explication est constaté par la rédaction d'un acte et, selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut interférer avec l'application de mesures disciplinaires. Date limite de dépôt note explicative n'excède pas deux jours ouvrables. Par ailleurs, le Code du travail prévoit d'autres modalités d'application des sanctions :

• au plus tard un mois après la découverte de la violation ;
• pas plus de six mois après la commission de la violation ;
• au plus tard deux ans après la découverte de la faute sur la base des résultats d'une inspection effectuée par un commissaire aux comptes ou un commissaire aux comptes.

Il est important de se rappeler que, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, une seule sanction peut être imposée pour une infraction spécifique (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La réprimande comme sanction disciplinaire

Dans l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie ce concept est mentionné comme l'un des types de sanctions, avec la réprimande et le licenciement pour des motifs appropriés. Cependant, l'acte législatif ne définit pas clairement ce terme et n'explique pas sa différence par rapport à une remarque. Dans la pratique, il est généralement admis qu'une réprimande est prononcée pour une infraction de gravité modérée. Parfois des dirigeants ou des employés de l’organisation service du personnel fonctionner avec un concept tel qu'une réprimande sévère. Ceci est probablement fait pour renforcer l'effet de la punition sur le plan psychologique, car ce terme n'a rien à voir avec Code du travail et s'applique officiellement, par exemple, au service dans les forces armées de la Fédération de Russie.

L'application de mesures punitives, conformément à la loi, est formalisée par une ordonnance qui est présentée à l'employé pour signature dans un délai de trois jours ouvrables (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Vous trouverez ci-dessous un exemple de réprimande pour mauvaise exécution de fonctions officielles.

Ordre simple

Conséquences pour le salarié

Lorsqu'on évoque les violations de la discipline et les types de sanctions, la question se pose inévitablement : une réprimande reçue au travail a-t-elle des conséquences ? Contrairement à la croyance populaire, les informations relatives à la réprimande ne sont pas soumises à inscription dans le carnet de travail et ne sont donc pas connues d'un autre employeur. Ceci est démontré par Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie. Un blâme inscrit au dossier personnel au niveau du document implique, comme mentionné ci-dessus, l'émission d'une ordonnance. De plus, responsable de gestion des dossiers du personnel l'employé peut (mais n'est pas obligé) d'enregistrer ce fait sur la carte personnelle du contrevenant. En fait, la présence d’une telle sanction peut être un facteur de licenciement ultérieur. P.5 Art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur a le droit de licencier les relations de travail avec le salarié s'il existe un fait de « manquement répété du salarié à remplir ses fonctions s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ». Dans ce cas, une inscription est faite dans le cahier de travail avec un lien vers l'article ci-dessus du Code du travail.

Une réprimande est type particulier des mesures disciplinaires, qui sont appliquées aux employés qui ont violé certaines règles internes, commis des négligences et des erreurs de travail, ainsi que toute autre infraction envers l'organisation. On pense qu'une réprimande est une sanction de sévérité moyenne, intermédiaire entre une simple réprimande et le licenciement, un avertissement sérieux quant à l'inadmissibilité de la répétition de telles violations.

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Une condition importante est qu'un blâme ne soit prononcé que dans les cas où il est établi que l'infraction a été commise précisément par la faute du salarié, et non en raison de certains facteurs externes (force majeure, incendies, accidents, inondations, etc.).

Avant de passer une commande

La procédure d'imposition de sanctions disciplinaires est strictement réglementée par la législation du travail de la Fédération de Russie. En particulier, toute ordonnance relative aux employés d'une organisation, y compris celle-ci, doit avoir une base écrite. Dans ce cas, leur rôle est généralement joué par

• note du gérant unité structurelle où travaille l'employé fautif,
• note explicative du salarié,
• un acte constatant la découverte d'une infraction, etc.

Si un employé refuse de fournir une explication pour la faute commise, cela doit être consigné dans un document séparé.

L'employeur a le droit d'émettre une ordonnance de réprimande au plus tard un mois après fait établi faute (cela ne prend pas en compte la maladie, les vacances et autres périodes d’absence pour motifs légaux de l’employé). N'oubliez pas que pour une infraction, l'employeur n'a le droit d'imposer qu'une seule sanction disciplinaire sur trois principales :

• congédiement,
• réprimander,
• commentaire.

Règles d'établissement d'une commande

À ce jour, il n'existe pas de formulaire unifié standard pour une ordonnance de réprimande. Les entreprises et les organisations peuvent développer son formulaire à leur propre discrétion et sur la base de leur propre compréhension de ce document ou utiliser des modèles largement utilisés. Dans tous les cas, lors de sa création, vous devez respecter certaines normes.

Ce document doit notamment contenir des informations sur l'employeur et le salarié, le motif de la réprimande et des liens vers des pièces justificatives.

Le salarié à l'égard duquel l'ordre est émis est tenu d'en prendre connaissance et d'y apposer sa signature. Si vous refusez de signer un document, vous devez rédiger un acte approprié (n'oubliez jamais qu'un subordonné peut contester les actions de l'employeur en justice ou porter plainte contre lui auprès de l'inspection territoriale du travail).

Les informations relatives à une seule réprimande ne sont pas inscrites dans le cahier de travail du salarié, mais sont enregistrées dans l'ordre de licenciement pour violations systématiques, si celles-ci surviennent pendant la durée de sa validité.

Le bon de commande lui-même, rempli conformément à toutes les règles, après son entrée en vigueur, est transféré pour stockage aux archives de l'entreprise, où il est conservé pendant la période fixée pour ces documents par la législation de la Fédération de Russie.

Règles pour compléter une commande

L'ordre est émis en un seul exemplaire

• sur feuille régulière Format A4
• ou sur papier à en-tête de l'entreprise (cette dernière option est préférable - il n'est pas nécessaire de saisir en plus les coordonnées de l'organisation).

Vous pouvez l'écrire à la main ou l'imprimer sur un ordinateur. Mais quelle que soit l'option choisie, la commande doit être certifiée par un autographe « en direct » du chef de l'organisation. Il n'est pas nécessaire d'y apposer un sceau, puisqu'il appartient à la documentation interne de l'entreprise et, d'ailleurs, depuis 2016 entités juridiques ne peut pas du tout utiliser de sceaux et de cachets pour endosser des documents.

Un exemple de rédaction d'un ordre d'émettre une réprimande

Remplir l'en-tête du document

Au tout début du document, généralement à droite ou à gauche (peu importe), est écrit le nom de l'entreprise indiquant son statut organisationnel et juridique (c'est-à-dire CJSC, OJSC, Individual Entrepreneur, LLC). Ensuite, le mot « Commande » est saisi, son numéro est saisi conformément au flux documentaire au sein de l'entreprise, et la date de sa création est indiquée. Ensuite, deux ou trois mots indiquent la signification du document.

Remplir le corps du document

Vient ensuite la partie information de la commande. Cela comprend des informations détaillées sur la violation et le motif de la sanction (en d'autres termes, l'essence de la réclamation contre l'employé est décrite). Il convient de noter ici la date de l’infraction, le nom, le patronyme, le salarié ainsi qu’un lien avec la loi régissant les actions de l’employeur dans de telles situations.

De plus, après le mot « J'ordonne », un ordre correspondant est inscrit pour émettre une réprimande et une personne responsable de son exécution est nommée (il s'agit généralement du supérieur immédiat du contrevenant ou du chef du service du personnel - vous devez ici indiquer sa fonction, nom, prénom, patronyme). Vous trouverez ci-dessous des liens vers les documents qui sont devenus la base de la commande (, acte, etc.).

Signatures des parties intéressées

Enfin, la commande doit être certifiée par les signatures de toutes les parties intéressées. fonctionnaires, dont le chef d'entreprise, le chef du service structure et l'employé le plus coupable.

Après l'émission de la commande

Une ordonnance de réprimande peut avoir un large éventail de conséquences. Le plus souvent, il s'agit d'une privation de prime ou de toute autre prime de la part de l'employeur (mais cela n'est possible que si l'entreprise utilise un système de prime). Une autre option pour le développement des événements si l'employé ne tire pas de conclusions de la situation actuelle et continue de commettre des violations dans son travail est une réprimande répétée et un nouveau licenciement.

Il est à noter que l'ordre de blâme est a priori valable un an. Mais si l'employeur souhaite le supprimer plus tôt que prévu, il peut le faire à tout moment en émettant un arrêté approprié.

Une fois l’ordonnance de réprimande terminée, l’employé est considéré comme n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et est « propre » devant l’employeur.