Découvrez comment les dossiers du personnel sont conservés dans l'organisation et pour quoi ils peuvent faire l'objet d'amendes. Téléchargez le manuel de gestion des dossiers RH ou organisez vous-même votre comptabilité.

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Quels sont les documents personnels obligatoires que l'employeur établit

Toute entreprise qui utilise de la main d’œuvre salariée est tenue de tenir des registres du personnel. Le travail avec le personnel s'accompagne de l'exécution de nombreux documents, de la liste du personnel aux ordres du personnel. La tâche du responsable du personnel est de rédiger en temps opportun et correctement les documents du service du personnel, d'y apporter les modifications nécessaires et de vérifier le respect de la législation en vigueur.

Une instruction bien structurée sur la gestion des dossiers du personnel, élaborée en tenant compte du nouveau GOST, minimisera le risque d'erreurs grossières dans le travail avec le personnel.

En commençant la gestion des dossiers du personnel à partir de zéro, préparez les documents obligatoires du service du personnel, sans lesquels un travail à part entière avec le personnel est tout simplement impossible.

Documents RH requis :

• contrats de travail;
• descriptions de poste (si nécessaire);
• réglementations locales;
• cartes personnelles des employés;
• ordres du personnel;
• les commandes pour le cœur de métier ;
• recrutement;
• calendrier des vacances;
• livres et journaux comptables;
• emploi du temps .

Contrat de travail

Le document principal dans le travail d'un responsable du personnel. Confirme l'existence d'une relation de travail, établit les droits et obligations des parties. Il n'existe pas de forme unifiée unique de contrat de travail, bien qu'il existe une forme standard pour les micro-entreprises. D'autres employeurs peuvent s'en inspirer. La loi n'interdit pas de rédiger des contrats de travail de forme libre s'ils contiennent toutes les conditions et informations obligatoires sur les parties.

Conditions obligatoires du contrat de travail :

• fonction de travail indiquant le poste ou le type de travail ;
• lieu de travail et conditions de travail;
• rémunération avec indication du taux tarifaire ou du salaire ;
• condition d’assurance sociale obligatoire.

Refléter dans le contrat de travail la nature et le mode de travail, s'ils diffèrent des travaux habituels. Noter toutes les garanties et compensations requises par la loi. Dans un contrat à durée déterminée, veillez à indiquer la durée de validité et les raisons pour lesquelles les parties n'ont pas pu établir une relation de travail à durée indéterminée.

Informations obligatoires du contrat de travail :

• Nom complet du salarié et nom de l'employeur (pour les particuliers - nom complet) ;
• des données sur les documents prouvant l'identité du salarié et de l'employeur-particulier ;
• NIF de l'employeur (sauf pour les personnes physiques n'ayant pas le statut d'entrepreneur) ;
• des informations sur la personne qui signe le contrat au nom de l'employeur ;
• lieu et date du document.

Les descriptions d'emploi

Malgré l'absence de références à ce document dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les organes de l'État élaborent sans faute un ensemble de descriptions de poste (loi n° 79-FZ du 27 juillet 2004), et il est hautement souhaitable que les organisations commerciales fais ça.

La présence de fiches de poste permet :

• répartir avec compétence les responsabilités entre des postes similaires ;
• prouver devant le tribunal ou le parquet la légitimité de la sanction disciplinaire ;
• justifier;
• certifier correctement le personnel pour le respect de ses fonctions.

Attention! Les instructions sont rédigées pour des postes, et non pour des employés spécifiques, alors ne les personnalisez pas. Si un employé démissionne ou est muté, les instructions devront être réapprouvées. Pour la même raison, il est préférable de l'approuver comme un document indépendant, et non comme une annexe à un contrat ou accord de travail.

Réglementations locales (LNA)

Il y a des obligatoires et des facultatifs. L'inspecteur GIT a le droit de demander des réglementations locales lors de l'inspection, et si un document n'est pas disponible ou s'il est exécuté avec des erreurs, l'employeur peut être condamné à une amende ou à un ordre.

Citons obligatoirement toutes les LNA mentionnées dans le Code du Travail :

• réglementation sur la rémunération, si les conditions de rémunération ne sont pas reflétées dans la convention collective ou dans une autre loi locale (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• réglementation sur les données personnelles des employés (article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• (Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il existe des postes avec des horaires de travail irréguliers dans l'État, une liste des employés soumis à un régime de travail spécial doit être approuvée (articles 57 et 101 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'entreprise envoie du personnel en formation de recyclage ou de perfectionnement - le règlement sur la procédure et les conditions de réussite de la formation professionnelle (article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Des LNA facultatifs sont émis selon les besoins. Pour encadrer clairement les processus de travail, élaborez des documents internes complémentaires : dispositions sur les primes, les déplacements professionnels, le mentorat, la politique sociale, le recrutement, etc. Il n'y a pas d'exigences unifiées pour la conception et la structure des actes locaux, soyez guidé par le GOST en vigueur et certifiez correctement chaque document.

Cartes personnelles des employés

Tout employeur, quels que soient sa forme juridique et son domaine d'activité, est tenu de créer une carte personnelle pour chaque salarié. Utilisez le formulaire unifié T-2 ou développez votre propre formulaire. Pour l'enregistrement des fonctionnaires, un formulaire spécial T-2GS a été développé.

N'oubliez pas de familiariser l'employé avec le contenu de la carte personnelle sous la signature immédiatement après le remplissage initial, puis - après avoir effectué de nouvelles inscriptions concernant le transfert (y compris temporaire), le licenciement, le changement de nom du poste.

Attention! La carte personnelle est clôturée après la rupture du contrat de travail sur la base duquel elle a été débutée. Si vous embauchez un employé qui a déjà travaillé dans l'organisation, créez une nouvelle carte pour lui.

Commandes de personnel

Les embauches, déplacements professionnels, licenciements, primes, vacances et autres démarches du personnel sont formalisés par des arrêtés. Il s'agit du document le plus important de tout service du personnel, sur la base duquel les inscriptions sont effectuées dans les comptes personnels, les cahiers de travail, les cartes personnelles.

Certaines commandes sont rédigées sous une forme tabulaire unifiée. Si la commande concerne non pas un, mais plusieurs salariés à la fois, un formulaire marqué « a » est utilisé :

Tableau 1. Ordres émis sur des formulaires tabulaires unifiés

	Type et nom du formulaire
T-9 ou T-9	Ordonnance d'envoyer un ou plusieurs salariés en déplacement professionnel
T-11 ou T-11a	Arrêté pour encourager un ou plusieurs salariés
T-8 ou T-8a	Une ordonnance de licenciement d'un ou plusieurs salariés
T-6 ou T-6a	Une ordonnance accordant un congé à un ou plusieurs salariés
T-5 ou T-5a	Ordonnance de mutation d'un ou plusieurs salariés vers un autre emploi
T-1 ou T-1a	Un ordre d'embaucher un ou plusieurs employés pour travailler

Attention! Au lieu de formulaires unifiés, vous pouvez utiliser des formulaires approuvés par l'employeur s'ils contiennent tous les détails requis.

Les commandes restantes sont émises sous forme de texte. Si vous devez rappeler un salarié de vacances ou l'envoyer suivre des stages de perfectionnement, réintégrez-le au travail ou, établissez un arrêté sous forme libre.

L'ordre prend force de loi en certifiant les détails - la signature personnelle du directeur général ou d'un autre fonctionnaire autorisé à signer les ordres. En plus de la signature, le sceau de l'organisation (le cas échéant) est apposé. Les documents administratifs entrent en vigueur dès leur signature ou à compter de la date qui y est indiquée.

Attention! Les arrêtés de nomination des dirigeants - le directeur général, ses adjoints, le chef comptable et autres responsables mentionnés dans la charte - se réfèrent aux arrêtés relatifs aux activités principales, et non au personnel.

Commandes pour le cœur de métier

Il s'agit notamment de toutes les ordonnances écrites qui ne concernent pas le personnel ou des questions administratives et économiques : sur l'introduction de réglementations locales ou de modifications des LNA existantes, sur la création de nouveaux postes et la conduite d'inspections. L'exécution de ces arrêtés peut être confiée aussi bien au secrétaire de l'organisation qu'aux responsables du personnel.

recrutement

Il caractérise la composition du personnel de l'entreprise : structure organisationnelle, nombre et composition du personnel, rémunération pour tous les postes. Pour vous inscrire, utilisez le formulaire unifié T-3 ou développez votre propre modèle. La durée de validité du document peut être omise, mais si elle est limitée, n'oubliez pas d'établir un nouveau tableau des effectifs à la date indiquée.

Exemple de dotation à durée limitée

Inscrivez dans le document tous les postes disponibles dans l'entreprise, y compris les postes vacants, temporaires et saisonniers. La loi interdit d'embaucher des salariés pour des postes qui ne sont pas prévus par le tableau des effectifs (lettre Rostrud n° PG/13229-6-1 du 21/01/2014).

Écrivez les noms des postes en russe et sans abréviations, indiquez le salaire exact pour chacun - les fourchettes de salaire sont inacceptables. Les postes liés aux rémunérations, avantages ou restrictions doivent être conformes aux normes professionnelles et aux référentiels tarifaires et de qualification (lettre du ministère du Travail n°14-0/10/B-2253 du 04.04.2016). L'expert du magazine "Personnel Business" vous le dira

Attention! En cas d'erreurs dans le tableau des effectifs, l'entreprise s'expose à une amende en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Calendrier des vacances

Il est établi annuellement et fixe les modalités d'octroi des congés payés annuels à tous les salariés de l'organisation. Prenez comme base le formulaire unifié T-7 ou votre propre modèle.

Pour éviter les réclamations sur le document, procédez dans l'ordre :

1. Découvrez les souhaits des salariés. Demandez aux chefs de service de collecter des informations sur chaque unité structurelle.
2. Vérifiez s'il y a parmi le personnel des bénéficiaires qui ont le droit de prendre des vacances à tout moment qui leur convient. Il s'agit notamment des femmes enceintes, des mineurs et de certaines autres catégories de travailleurs.
3. Faites un planning récapitulatif préliminaire. Inscrivez dans le document toutes les salariées, y compris les salariées externes et internes à temps partiel, ainsi que celles dont le congé de maternité se termine l'année prochaine.
4. Acceptez et approuvez le calendrier.Émettre un arrêté séparé ou apposer le cachet d'approbation sur le document lui-même, en familiariser les salariés sous signature (lettre Rostrud n° PG/5883-6-1 du 01/08/2012).

Qui est responsable de l'administration des ressources humaines

Dans les microentreprises et les start-ups, l’ensemble de l’administration RH repose généralement sur les épaules d’une seule personne. Il s'agit généralement du directeur de l'entreprise ou de son adjoint. Mais à mesure que l’entreprise se développe et que le personnel augmente, la quantité de paperasse augmente également. À ce stade, un poste à temps plein devrait être attribué à un spécialiste du personnel connaissant bien les bases de la gestion des dossiers du personnel et consacrant tout son temps de travail au travail avec le personnel.

Dans les grandes entreprises dotées d'une structure organisationnelle complexe, un service distinct est engagé dans la gestion des dossiers du personnel.

Si l'organisation dispose de divisions structurelles distinctes, par exemple des succursales dans d'autres villes et régions, il existe deux manières de conserver les dossiers du personnel. Plus coûteux - créer un poste de responsable du personnel dans chaque agence, plus rentable, mais associé à certaines difficultés - gérer avec le service du personnel du siège social, après avoir mis en place le travail par scan et courrier. Qu'est-ce que c'est, lisez dans le magazine "Personnel Business".

Tableau 2. Avantages et inconvénients des différentes modalités d'organisation du CA en agence

Procédure	Le CD est réalisé au siège social	Le CD est réalisé dans les succursales
Formalités administratives	Il est difficile de respecter les délais, le transfert des documents originaux prend du temps	Les délais sont respectés, le droit de signature est délégué au chef d'agence
Nomination des salariés responsables de la gestion des dossiers du personnel (KD)	Il est généralement facile de trouver le bon employé possédant les bonnes qualifications	Comme il y a moins d'employés dans les agences, il est difficile de choisir une personne responsable du CA
Recrutement pour effectuer des heures supplémentaires ou le week-end	Il n'est pas toujours possible de délivrer rapidement tous les documents nécessaires et de les remettre au département à temps	Pas de problème : il vous suffit d'obtenir l'accord du salarié et de compléter tous les documents sur place
Délivrance des documents aux salariés en cas de licenciement	Besoin de plus de temps pour la livraison, il y a un risque de perte lors de l'envoi par courrier	Les documents peuvent être délivrés rapidement, sans violer les délais établis

Organisation autonome du travail de bureau du personnel : instructions étape par étape

Comment organiser le travail avec le personnel d'une entreprise nouvellement créée ou restaurée après un prédécesseur ? La nouvelle instruction sur la gestion des dossiers du personnel, élaborée en tenant compte des normes de la législation en vigueur, vous aidera à ne rien manquer.

Procédez étape par étape :

Étape 1. Créer un cadre réglementaire. Tout d'abord, laissez-vous guider par les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie - l'ensemble principal du droit du travail qui réglemente de nombreux processus relatifs au personnel : l'embauche, l'octroi de congés, les droits et obligations des parties à un contrat de travail, la procédure de calculer les salaires, etc.

Tenez également compte des règles fixées par :

• Arrêté du Comité National des Statistiques n°1 du 01/05/2004- sur l'utilisation de formes unifiées de comptabilité primaire et de mentions obligatoires ;
• Dans une petite entreprise, toutes les questions liées à la gestion des dossiers du personnel peuvent être traitées par une seule personne : un responsable du personnel, un secrétaire ou un directeur. Ensuite, c'est lui qui est responsable de la tenue et du stockage des cahiers de travail. Mais si la quantité de travail est importante, mieux vaut répartir les domaines de responsabilité entre plusieurs salariés. Par exemple, nommer l'un des responsables du personnel chargé de la tenue et de la comptabilité des cahiers de travail, et confier à un autre le travail d'établissement des ordres du personnel.

  Exemple d'arrêté portant nomination d'un fonctionnaire responsable des cahiers de travail

  
  

  Étape 3. Faites une liste des documents personnels requis. Incluez-y les réglementations locales et autres documents dont l'inspecteur GIT vérifiera impérativement lors de la prochaine visite : dotation, calendrier des vacances, feuille de temps, cartes personnelles des salariés. Si l'organisation envisage d'abandonner les formulaires unifiés, émettez un ordre pour développer ses propres formulaires.

  Étape 4. Élaborer et approuver les documents et réglementations RH nécessaires. Il existe plusieurs manières d'agréer LNA : découvrez en quoi elles diffèrent les unes des autres et choisissez celle qui vous convient le mieux. Veuillez noter que certains documents devront d'abord être convenus avec le syndicat (un expert du magazine électronique Kadrovoe Delo le dira).

  Étape 5. Remplir les registres et journaux d'inscription. Nommer des employés responsables de l'enregistrement des briefings, des examens médicaux et de la correspondance.

  1. Vérifier l'exactitude de l'exécution des contrats de travail. Vérifiez d’abord si le directeur de l’organisation est correctement inscrit au travail, puis examinez le reste des contrats. Assurez-vous que les salaires et les titres de poste qui y sont prescrits correspondent exactement au libellé de la liste du personnel, des cahiers de travail et des ordres de travail. Si vous trouvez des erreurs, apportez des modifications en concluant des accords supplémentaires avec les employés.
  1. Familiariser les employés sous signature avec la LNA qui leur sont directement liés. Nous parlons non seulement des règles du calendrier de travail et autres LNA, avec lesquelles le personnel doit être familiarisé lors de l'embauche, mais également des descriptions de poste, des ordres de personnel et des journaux de briefing.

  Attention! Assurez-vous que chaque employé reçoive sa propre copie du contrat de travail et de tous les accords complémentaires.

  1. Organiser l'enregistrement militaire. Si l'entreprise emploie des personnes astreintes au service militaire ou des personnes en âge de servir, tenir un dossier militaire. Nommer une personne responsable de la tenue des dossiers et coordonner le rendez-vous avec le bureau local d'enregistrement et d'enrôlement militaire, établir un plan de travail et délivrer des dossiers sur la base des informations contenues dans les cartes militaires, les cartes personnelles et les cartes d'identité des recruteurs fournies par les employés.
  1. Créez un environnement de stockage sécurisé. Cette exigence s'applique à tous les documents contenant des données personnelles (PD) : placez-les dans des armoires et des coffres-forts bien verrouillés, ne transférez pas d'informations sur le salarié à des tiers sans lui consentement écrit. Ne conservez pas de copies de passeports et de diplômes dans vos dossiers personnels, ne demandez pas aux employés des données personnelles qui ne sont pas directement liées au travail - les amendes en cas de violation des règles de traitement des données personnelles sont importantes.
  1. Créez un planificateur de calendrier. De nombreux documents importants doivent être régulièrement mis à jour ou réapprouvés. Par exemple, le calendrier des vacances devrait être établi annuellement et la convention collective devrait être rééditée au moins une fois tous les trois ans. Pour que l'entreprise n'ait pas de problèmes à l'avenir, planifiez à l'avance le travail avec les documents clés.

  Organiser la gestion des dossiers du personnel à partir de zéro, par exemple dans une succursale, ou reconstruire après un prédécesseur n'est pas une tâche facile. Pour commencer, lisez le cadre réglementaire et la norme GOST R 7.0.97-2016, qui contient les exigences de base en matière de paperasse.

  En travaillant de manière cohérente, développez l'ensemble minimum requis de documentation sur le personnel, y compris les réglementations. Décidez quels formulaires comptables principaux vous utiliserez - unifiés ou auto-développés. Mettez de l’ordre dans vos contrats et accords de travail. Soyez attentif aux détails, car l'entreprise s'expose à une lourde amende pour l'absence ou la mauvaise exécution des documents.

Une construction inappropriée et un travail irrationnel des services du personnel (départements) conduisent à une utilisation de mauvaise qualité des ressources humaines dans l'organisation, à une diminution de la productivité du travail et, par conséquent, à une perte de profit.
L'auteur de ce livre aidera à former correctement le service du personnel (département), à révéler ses pouvoirs et ses responsabilités fonctionnelles.
Le livre présente également les exigences modernes en matière de gestion des dossiers du personnel, établit les interactions internes et externes du service du personnel (département).
L'un des chapitres est consacré à l'informatisation du service du personnel (département), il présente une variété de logiciels pour le travail du personnel.
L'ouvrage donne des exemples de documents nécessaires au travail du service du personnel (département).

Chapitre 1. Ressources humaines - le visage de l'entreprise

« ... Si vous choisissez judicieusement vos amis, votre entreprise connaîtra un essor considérable.
Si vous choisissez judicieusement votre entreprise et les personnes qui travailleront avec vous, vous prospérerez.

Warren Hellman

Aucune organisation dans les conditions des tendances progressistes modernes ne peut exister sans un service (département) impliqué dans la dotation en personnel de l'organisation, la conservation de tous les documents liés à l'embauche et au licenciement des employés, et de nombreuses autres activités spécifiques qui, à notre avis, d'autres services. ne peut pas exercer, bien que les employeurs pensent que les fonctions du service du personnel (département du personnel) peuvent être exercées par une secrétaire ou un comptable. Oui, en général, il peut par exemple remplir un cahier de travail ou remplir une feuille de temps, mais pas plus. Délivrer avec compétence un employé lors de l'embauche, modifier le contrat de travail, se conformer à toutes les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 n° 197-FZ (tel que modifié les 24, 25 juillet 2002, 30 juin 2003 27 avril, 22 août, 29 décembre 2004, 9 mai 2005, 30 juin 2006) (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) et d'autres réglementations, seul un responsable du personnel « professionnel » est en mesure de le faire.
Je dois dire que depuis octobre 2006, des changements importants ont été apportés au Code du travail de la Fédération de Russie, qui permettent aux services du personnel (départements) ou aux autres employés effectuant un travail de personnel d'être plus responsables dans la formalisation des relations de travail avec les employés (notamment dans la conclusion d'un Contrat de travail). Bien sûr, il reste encore beaucoup à clarifier, mais tout cela se fera au fil du temps, comme on dit - tout est compris par la pratique.
Revenons au transfert des fonctions de responsable du personnel à d'autres personnes.
La mise en œuvre pratique de l'avis relatif au transfert des fonctions de responsable du personnel à un secrétaire ou un comptable conduit souvent à des erreurs de personnel. Par exemple, dans la pratique, il existe souvent des contrats de travail mal exécutés qui violent les droits d'un employé. L'auteur est également, dans la pratique, lors de l'embauche d'un salarié, rencontrant souvent des enregistrements d'activité professionnelle mal saisis dans son cahier de travail, ce qui peut conduire à la nécessité de confirmer l'ancienneté au moment de la retraite. Je peux donc conseiller une chose aux employeurs : ne lésinez pas sur l'organisation d'un service du personnel (département) dans votre entreprise, cela se traduira par des résultats de production élevés pour vous et, surtout, une tranquillité d'esprit.
Ce n'est pas pour rien qu'ils disent : le service du personnel est le visage de l'entreprise.
C'est avec le service du personnel (département) qu'un employé potentiel commence à se familiariser avec l'organisation. Cela dépend du service du personnel (département) si la personne venue chercher un emploi poursuivra son activité professionnelle avec vous ou, du fait qu'elle a reçu des informations douteuses ou incomplètes sur son emploi potentiel, refusera toute communication ultérieure avec votre organisation. .
Par conséquent, un responsable du personnel doit avoir non seulement une formation, mais également un ensemble de certaines qualités. Un responsable du personnel doit avoir une apparence présentable. Tout d'abord, il doit être attachant, avoir un regard ouvert et un discours bien prononcé.
Les exigences pour un employé du service du personnel seront discutées un peu plus tard.
Et maintenant sur le service du personnel (département) en général.
Considérer la structure du service du personnel (service du personnel).
Habituellement, mais pas partout, le chef du service du personnel (département du personnel) est chef du service du personnel(département du personnel), qui est souvent le chef adjoint de l'organisation (maintenant souvent appelé ce poste - Directeur adjoint des ressources humaines). À mon avis, un synonyme du titre de ce poste est chef du personnel(à en juger par le Répertoire de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 21 août 1998 n° 37 (tel que modifié le 12 novembre 2003) (ci-après dénommé comme le Répertoire) a les mêmes fonctions fonctionnelles). Il est subordonné aux salariés occupant les postes suivants : responsable du personnel, ingénieur formateur du personnel, spécialiste du personnel, inspecteur du personnel. Dans la structure du service du personnel (département), il peut également y avoir des commis et des dactylographes. En général, les variations avec la formation structurelle du service du personnel (département) peuvent être différentes. Ainsi, par exemple, dans une organisation, il n'y a qu'un seul cadre et son poste est celui de spécialiste du personnel.
Quel devrait être le nombre de membres du service (département) pour assurer le fonctionnement normal de l'organisation.
Pour ce faire, il est nécessaire de déterminer le coût du temps de travail pour l'acquisition et la comptabilité du personnel et des autres fonctions du service du personnel (département).
Le principal document utilisé pour déterminer le coût du temps de travail pour les travaux de recrutement et de comptabilité du personnel, ainsi que pour justifier le nombre requis d'employés engagés dans ces travaux, reste à ce jour les normes intersectorielles élargies de temps pour les travaux d'acquisition et Enregistrement du personnel, approuvé par le décret du ministère du Travail de l'URSS du 14 novembre 1991 n° 78 (ci-après dénommés les Normes). La période de validité des normes a été prolongée à plusieurs reprises et, comme les nouvelles normes de temps pour l'exécution des opérations de personnel n'ont pas encore été adoptées, ses dispositions, comme ne contredisant pas la législation du travail et réglementant le rationnement du travail des employés du service du personnel (département ), continuez à postuler.
Il n'existe pas d'autres actes normatifs réglementant le nombre de membres du personnel (département).
Professeur agrégé du MGIEM, candidat en sciences physiques et mathématiques, Yurashev V.V. J'ai pu découvrir ce problème à l'aide de formules de données strictes dans le règlement. À mon avis, les recherches de Yurashev ont répondu de la manière la plus complète et la plus claire aux questions sur le nombre de départements du personnel (départements), qui se posent souvent non seulement parmi les agents du personnel, mais également parmi les chefs d'organisations.
Yurashev a effectué des calculs basés sur le temps consacré à seulement quatre travaux effectués par le service du personnel (département) : enregistrement des admissions et des licenciements, vacances et documents des employés partant à la retraite. Mais cela s'est avéré suffisant pour déterminer le nombre de responsables du personnel par rapport au nombre d'employés.
Tout d'abord, il est nécessaire de clarifier quelles tâches fonctionnelles sont exercées par les employés du service du personnel (département).
Seuls quelques-uns d'entre eux sont couverts par les normes, puisqu'au fil des années après l'approbation des normes, les fonctions des services du personnel ont été complétées par des travaux sur la préparation et la fourniture de documents pour la comptabilité individuelle (personnalisée) dans la pension de l'État. système d'assurance, travaux sur l'assurance sociale, l'assurance maladie et un certain nombre d'autres travaux très laborieux. Ces travaux ne sont pas pris en compte par les Normes, mais quel que soit le nombre d'employés du service du personnel (département), ils sont réalisés.
Ainsi, l'article 1.3 du Règlement indique les travaux suivants :
1) exécution de documents lors de l'embauche de travailleurs et d'employés ;
2) exécution des documents en cas de licenciement des ouvriers et employés ;
3) l'enregistrement et la comptabilité des cahiers de travail ;
4) exécution des documents sur la comptabilité des mouvements de personnel ;
5) préparation de rapports statistiques sur les dossiers du personnel ;
6) préparation des certificats, participation à l'élaboration des plans et autres travaux effectués par les employés dans le recrutement et la comptabilité du personnel ;
7) travailler sur les feuilles de temps ;
8) travailler au bureau des laissez-passer ;
9) travailler au tableau de comptabilité militaire ;
10) travaux liés au système de contrôle automatisé ;
11) autres travaux.
Selon la Norme, la norme de temps pour l'exécution d'une unité de travail normalisé est déterminée par la formule :

Où Hvr - la norme de temps pour l'exécution d'un contrat de type normatif de travail (heures-homme) ;
Topr - la norme de temps opérationnel pour l'exécution de ce travail, établie par la Norme (heures-personnes) ;
k - coefficient prenant en compte le temps consacré à l'entretien organisationnel et technique du lieu de travail, aux besoins personnels, etc. (en %).
Yurashev a reçu ce qui suit :
« Pour 100 salariés, l'intensité de travail annuelle de seulement 4 emplois est :
11,88 personnes h - enregistrement des jours fériés ;
19,7 personnes h - enregistrement d'une pension ;
15,15 personnes h - licenciement ;
26,64 personnes h - embauche.
Au total, sur la base de 100 salariés, l'intensité de travail annuelle de ces travaux sera de 73,37 heures-homme.
Yurashev a ensuite identifié « …l'un des facteurs clés qui affectent directement la charge de travail des employés RH est roulement de personnel ».
« … g le nombre de personnes licenciées par an, il faut accepter le même nombre de personnes par an ; nous considérons le ratio en pourcentage des ouvriers et des employés inchangé. Si, par exemple, on prend une entreprise avec un effectif de 100 personnes, dont 20 % d'ouvriers et 80 % d'employés, alors avec k = 8 % et avec un licenciement mensuel de 1 personne et l'embauche d'1 employé, le personnel l'employé du département devra y consacrer 14,01 heures. S'il y a un groupe de telles personnes, cela prendra 14h01 par heure. Avec un fonds de temps de travail utile d'un salarié en heures égal à 1910 heures, le nombre de salariés est déterminé par les formules :

Parce que le UN - le nombre de personnes calculé pour 100 postes, alors a est également le pourcentage de personnes licenciées et embauchées.
Yurashev estime que l'admission des ouvriers et des employés s'effectue en pourcentage, c'est-à-dire que 2,4 ouvriers et 9,6 employés seront licenciés et embauchés par an, à condition que le licenciement et l'admission mensuels soient de 1 personne.
Dans le cas où l'entreprise compte 20 % des salariés et 80 % des ouvriers, les formules de détermination du nombre de salariés dans le service du personnel changent et prennent la forme suivante :

Yurashev a calculé le nombre de responsables du personnel dans une entreprise de 500 personnes (20 % d'employés et 80 % d'ouvriers) en utilisant la formule suivante

Ainsi, Yurashev a conclu que la rotation du personnel affecte le nombre de responsables du personnel et a également calculé que seuls deux emplois (recrutement et licenciement) nécessitent 1 employé dans une entreprise de 500 employés, avec un taux de rotation de 27 % par mois.
On ne peut qu'imaginer que pour effectuer deux douzaines de travaux dans des conditions similaires, il faudra environ 10 employés du service du personnel (département).
De plus, conformément à la norme, nous examinerons le nombre d'heures-homme nécessaires pour tel ou tel travail du personnel.

Tableau 1. Normes de temps consacré aux opérations du personnel

Le tableau ne répertorie pas toutes les opérations effectuées par les employés du service du personnel (département), mais la liste présentée semble déjà impressionnante.

Tableau. 2. Normes approximatives pour le nombre d'employés du service du personnel (département)

Les tableaux présentés aideront les travailleurs du personnel à organiser leur travail de manière plus rationnelle.
Ainsi, l'un des dirigeants qui estime que cela n'a aucun sens d'organiser un service du personnel (département) a tort de laisser le secrétaire ou le comptable gérer les affaires du personnel. Nous pouvons vous le dire en toute confiance : VOUS AVEZ TORT !
Avoir un service du personnel (département) ou, au pire, un spécialiste des ressources humaines dans la structure de l'organisation, indique la stabilité et la durabilité économique de votre organisation.
Le succès de toute entreprise ne dépend pas seulement de nouvelles idées ou technologies. Le principal secret du succès réside dans le facteur humain. Avant le service du personnel, tout d'abord, cela vaut la peine cible- fournir à l'organisation des employés consciencieux, qualifiés, responsables et productifs, créant des conditions optimales pour la réussite de leurs fonctions par les employés de l'organisation.
Avantages de l'organisation grâce à la construction rationnelle et optimale du service du personnel (département) :
1) des informations complètes et fiables sur chaque salarié ;
2) connaissance des besoins de l'organisation en nouveaux employés, dans le sens de la formation et du perfectionnement des employés ;
3) spécification des tâches du poste et du niveau de responsabilité ;
4) actions préventives de la direction de l'organisation pour éliminer les phénomènes négatifs (par exemple, lorsque des employés sont libérés en cas de réduction d'effectifs) ;
5) et comme aspect principal - l'absence de recours auprès des autorités judiciaires et autres en raison d'une mauvaise exécution des documents du personnel.

Chapitre 2

Au stade initial de la formation du service du personnel (département), le chef de l'organisation doit décider de sa structure, c'est-à-dire s'il s'agira d'un service du personnel (département) à part entière ou si l'organisation se contentera avec un seul employé du personnel, par exemple un spécialiste du personnel.
Ainsi, il a été décidé, nous créons un service du personnel (département) dirigé par le chef et les employés qui lui sont subordonnés : un ingénieur du personnel, un spécialiste du personnel et un inspecteur du personnel.
Réfléchissez aux exigences qui devraient être imposées à ces employés.

2.1. Exigences pour le personnel RH

Tout d'abord, il faut se référer au Répertoire de qualification des postes de gestionnaires, spécialistes et autres salariés, qui propose une liste d'exigences pour un poste particulier.
Nous sommes intéressés par les exigences applicables aux employés du service du personnel (département).
Le chef du service du personnel (service du personnel) doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; la procédure d'établissement de prévisions, de détermination des besoins prospectifs et actuels en personnel ; sources de mise à disposition de personnel à l'entreprise ; l'état du marché du travail; systèmes et méthodes d'évaluation du personnel; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de constitution et de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; organisation des feuilles de temps ; les méthodes de comptabilisation des mouvements de personnel, la procédure d'établissement des rapports établis ; la possibilité d'utiliser les technologies de l'information modernes dans le travail des services du personnel ; expérience nationale et étrangère avancée dans le travail avec le personnel ; principes fondamentaux de sociologie, de psychologie et d'organisation du travail ; les bases du professionnalisme; les bases de l'orientation professionnelle; fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production et de la gestion ; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et réglementations en matière de protection du travail.
Responsable des Ressources Humaines (Ressources Humaines) doit avoir une formation professionnelle supérieure et une expérience professionnelle dans l'organisation de la gestion du personnel dans des postes d'ingénierie et de gestion d'au moins 5 ans.
L'ingénieur des ressources humaines doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur les questions de formation et de perfectionnement du personnel en production ; structure et personnel de l'entreprise, profil, spécialisation et perspectives de son développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; les principaux processus technologiques pour la production des produits de l'entreprise ; formes, types et méthodes de formation professionnelle; la procédure d'élaboration des plans de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel, des programmes et programmes, d'autres documents pédagogiques et méthodologiques ; la procédure de rédaction des contrats avec les établissements d'enseignement ; la procédure d'établissement des estimations des coûts pour la formation et le perfectionnement du personnel et l'exécution des accords de travail (contrats) avec les enseignants et les instructeurs ; formes, méthodes et moyens d'éducation progressistes; la procédure de financement des frais de formation ; organisation des travaux d'orientation professionnelle et de sélection professionnelle ; système de rémunération des enseignants et des instructeurs ; la procédure de tenue des registres et de reporting sur la formation et le perfectionnement du personnel ; fondamentaux de la pédagogie, de la sociologie et de la psychologie ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production, du travail et de la gestion ; législation du travail; règles et réglementations en matière de protection du travail.
Un ingénieur formateur du personnel de catégorie I doit justifier d'une formation professionnelle supérieure (technique ou d'ingénierie et économique) et d'une expérience professionnelle d'ingénieur formateur du personnel de catégorie II d'au moins 3 ans.
Un ingénieur formateur du personnel de catégorie II doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie et économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel ou d'autres postes d'ingénierie et techniques occupés par des spécialistes ayant une formation professionnelle supérieure pendant au moins 3 ans.
L'ingénieur de formation doit être titulaire d'une formation professionnelle supérieure (technique ou d'ingénierie et économique) sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle ou d'une formation professionnelle secondaire (technique ou d'ingénierie et économique) et d'au moins 3 ans d'expérience en tant que technicien de catégorie I ou autres postes. spécialistes remplacés avec un enseignement professionnel secondaire, au moins 5 ans.
Le spécialiste du personnel doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les documents méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; la procédure de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources de mise à disposition de personnel à l'entreprise ; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; dispositions relatives aux tests de certification et de qualification ; la procédure d'élection (nomination) à un poste ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de constitution et de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; la procédure d'établissement des rapports sur le personnel ; principes fondamentaux de psychologie et de sociologie du travail ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation du travail et de la gestion ; législation du travail; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et réglementations en matière de protection du travail.
Le spécialiste RH doit avoir une formation professionnelle supérieure sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle.
L'inspecteur du personnel doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les documents méthodologiques pour la tenue de la documentation sur la comptabilité et les mouvements du personnel ; législation du travail; structure et personnel de l'entreprise; la procédure d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail et des dossiers personnels des salariés de l'entreprise ; la procédure d'établissement des noms des professions des ouvriers et des postes des salariés, de l'ancienneté totale et continue, des avantages, des compensations, de l'enregistrement des pensions des salariés ; la procédure d'enregistrement des mouvements du personnel et d'établissement des rapports établis ; la procédure de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; bases du travail de bureau; moyens informatiques, de communication et de communication; principes fondamentaux de la législation du travail; règles et réglementations en matière de protection du travail.
L'inspecteur du personnel doit avoir un enseignement professionnel secondaire sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle ou de formation professionnelle initiale, une formation spéciale selon le programme établi et au moins 3 ans d'expérience professionnelle dans le profil, dont au moins 1 an dans cette entreprise.
Les exigences ci-dessus devraient être considérées par les chefs d'organisation comme non obligatoires, mais comme prévu, puisque le Manuel de qualification utilise le verbe « devrait » et non « doit ». À notre avis, il est nécessaire de considérer chaque candidat individuellement. Dans la pratique de l'auteur, il y avait de nombreux officiers du personnel sans la formation nécessaire, mais de très bons spécialistes dans leur domaine. Et ne vous attardez pas sur l'éducation, laissez le potentiel responsable du personnel vous montrer ses connaissances dans la pratique, révéler son professionnalisme.
Outre les qualités professionnelles, il faut bien entendu considérer les qualités personnelles d'un responsable du personnel.
Comme déjà indiqué, bien entendu, l'officier du personnel doit avoir une apparence présentable, c'est-à-dire être soigné, soigné, en général attachant, doit avoir un discours bien prononcé, exprimer ses pensées avec compétence.
Une autre caractéristique nécessaire est le contrôle de vos émotions.
Le service du personnel (département) est directement lié à tous les employés de l'organisation, comme on dit - combien de personnes, autant de personnages. Et le responsable du personnel doit trouver une approche individuelle à chaque salarié. Combien de fois l'auteur a-t-il dû faire face à des employés insatisfaits qui, par exemple, n'étaient pas contents d'être envoyés en congés payés supplémentaires et aimeraient travailler encore un an ou deux sans vacances. J'ai dû expliquer que, selon le droit du travail, chaque salarié est obligé de faire usage de son droit au congé une fois par an. Parfois, il faut réciter la quasi-totalité du Code du travail pour que le salarié comprenne qu'il a tort. Et tout cela se fait « sans émotion », dans le calme et le professionnalisme.
Bien entendu, des personnes équilibrées devraient être acceptées dans le service du personnel et, par conséquent, à notre avis, il serait utile de réaliser un test de stabilité émotionnelle auprès d'un employé potentiel.

2.2. Éthique du personnel

Les questions éthiques sont extrêmement importantes pour toute organisation de services. L'éthique fait partie intégrante du service du personnel (département).
Qu’est-ce que l’éthique du personnel ?
Éthique - c'est la doctrine sur la manière dont une personne doit agir dans une situation donnée, sur quels principes et normes doivent être guidées.
Les principes qui doivent guider un responsable du personnel sont la justice, le devoir, la conscience, la responsabilité, la dignité et l'honneur (catégories éthiques).
Pour les métiers des RH justice il y a une morale et un service indissociables devoir.
Conscience- une catégorie d'éthique qui caractérise la capacité d'une personne à exercer une maîtrise de soi morale, une auto-évaluation interne du point de vue de la conformité de son comportement avec les exigences de la morale, à formuler de manière indépendante des tâches morales pour elle-même et à exiger de lui-même leur accomplissement.
Le responsable du personnel opère dans un domaine qui affecte les avantages vitaux de ses employés, fait face à de nombreux conflits et est confronté à la nécessité de prendre des décisions responsables, souvent dans des situations moralement tendues. Et seuls les employés dotés d'un sens de conscience développé, capables de juger correctement, de manière autocritique et fondamentale leurs motivations et leurs actions, peuvent remplir efficacement les fonctions d'agent du personnel.
Dignité- une catégorie d'éthique, c'est-à-dire une attitude morale particulière d'une personne envers elle-même et l'attitude envers elle du côté de la société, de son entourage, fondée sur la reconnaissance de la valeur d'une personne en tant que personne.
Sur le sujet, on peut dire qu'un responsable du personnel doit toujours se comporter avec dignité, puisqu'il est le lien entre la direction et les salariés de l'organisation. C'est ce lien qu'il agit, par exemple, dans les conflits du travail, et ne doit pas prendre la position de « serviteur de deux maîtres ».
Responsabilité- une catégorie d'éthique qui caractérise une personne du point de vue de l'accomplissement de ses exigences morales, de la correspondance de son activité morale avec le devoir moral, considéré du point de vue des capacités de l'individu.
Comme mentionné précédemment, le responsable du personnel doit tout savoir et plus encore sur chaque employé de l'organisation, cela s'applique non seulement aux informations sur l'activité professionnelle, mais également à la vie personnelle, par conséquent, chaque employé du service du personnel (département) doit décider par lui-même. s'il peut répondre aux facteurs suivants : la capacité de remplir les devoirs moraux qui lui sont assignés ; l'exactitude de leur compréhension ; responsabilité des conséquences de leurs actes ; anticipation de ces conséquences.
Dans un cas précis, nous parlons de la protection des données personnelles d'un salarié.
Conformément à l'art. 85 du Code du travail de la Fédération de Russie données personnelles de l'employé- les informations requises par l'employeur dans le cadre des relations de travail et relatives à un salarié en particulier et pas plus.

Le responsable du personnel opère dans un domaine qui affecte les avantages vitaux de ses employés, fait face à de nombreux conflits et est confronté à la nécessité de prendre des décisions responsables, souvent dans des situations moralement tendues. Et seuls les employés dotés d'un sens de conscience développé, capables de juger correctement, de manière autocritique et fondamentale leurs motivations et leurs actions, peuvent remplir efficacement les fonctions d'agent du personnel.

Sur le sujet, on peut dire qu'un responsable du personnel doit toujours se comporter avec dignité, puisqu'il est le lien entre la direction et les salariés de l'organisation. C'est ce lien qu'il agit, par exemple, dans les conflits du travail, et ne doit pas prendre la position de « serviteur de deux maîtres ».

Comme mentionné précédemment, le responsable du personnel doit tout savoir et plus encore sur chaque employé de l'organisation, cela s'applique non seulement aux informations sur l'activité professionnelle, mais également à la vie personnelle, par conséquent, chaque employé du service du personnel (département) doit décider par lui-même. s'il peut répondre aux facteurs suivants : la capacité de remplir les devoirs moraux qui lui sont assignés ; l'exactitude de leur compréhension ; responsabilité des conséquences de leurs actes ; anticipation de ces conséquences.

Dans un cas précis, nous parlons de la protection des données personnelles d'un salarié.

Conformément à l'art. 85 du Code du travail de la Fédération de Russie données personnelles de l'employé- les informations requises par l'employeur dans le cadre des relations de travail et relatives à un salarié en particulier et pas plus.

Traitement des données personnelles d'un employé– réception, stockage, combinaison, transfert ou toute autre utilisation des données personnelles du salarié.

Afin de garantir les droits et libertés de l'homme et du citoyen, l'employeur et ses représentants, lors du traitement des données personnelles du salarié, doivent se conformer aux les exigences générales suivantes réglementé par l'art. 86 du Code du travail de la Fédération de Russie :

1) le traitement des données personnelles d'un employé peut être effectué uniquement dans le but d'assurer le respect des lois et autres actes juridiques réglementaires, d'aider les employés dans l'emploi, la formation et la promotion, d'assurer la sécurité personnelle des employés, de contrôler la quantité et la qualité. des travaux effectués et assurer la sécurité des biens ;

2) toutes les données personnelles de l'employé doivent être obtenues auprès de lui. Si les données personnelles de l'employé ne peuvent être obtenues que auprès d'un tiers, l'employé doit en être informé au préalable et son consentement écrit doit être obtenu. L'employeur doit informer le salarié des finalités, des sources et des modalités d'obtention des données personnelles, ainsi que de la nature des données personnelles à obtenir et des conséquences du refus du salarié de donner son consentement écrit à leur réception ;

3) l'employeur n'a pas le droit de recevoir et de traiter les données personnelles de l'employé concernant ses convictions politiques, religieuses et autres, ainsi que sa vie privée. Dans les cas directement liés aux questions de relations de travail, conformément à l'art. 24 de la Constitution de la Fédération de Russie, un employeur n'a le droit de recevoir et de traiter des données sur la vie privée d'un employé qu'avec son consentement écrit ;

4) l'employeur n'a pas le droit de recevoir et de traiter les données personnelles du salarié concernant son appartenance à des associations publiques ou ses activités syndicales, sauf disposition contraire de la loi fédérale ;

5) lorsqu'il prend des décisions affectant les intérêts du salarié, l'employeur n'a pas le droit de se fier aux données personnelles du salarié obtenues uniquement à la suite de leur traitement automatisé ou de leur réception électronique ;

6) la protection des données personnelles de l'employé contre leur utilisation illégale ou leur perte doit être assurée par l'employeur à ses frais de la manière établie par la loi fédérale ;

7) les salariés et leurs représentants doivent prendre connaissance contre récépissé des documents de l'organisation établissant la procédure de traitement des données personnelles des salariés, ainsi que leurs droits et obligations en la matière ;

8) les employés ne doivent pas renoncer à leur droit de conserver et de protéger les secrets.

La procédure de stockage et d'utilisation des données personnelles des employés d'une organisation est établie par l'employeur conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, les dossiers personnels, cartes, cahiers de travail des salariés actuels doivent être conservés au service du personnel dans des coffres-forts ou des armoires spécialement aménagées à cet effet, qui sont verrouillées et scellées. Les dossiers personnels des salariés licenciés de l'organisation sont conservés dans les archives de l'organisation par ordre alphabétique.

Lors du transfert des données personnelles d'un salarié, l'employeur doit se conformer aux exigences suivantes :

1) ne pas divulguer les données personnelles de l'employé à un tiers sans le consentement écrit de l'employé, sauf dans les cas où cela est nécessaire pour prévenir une menace pour la vie et la santé de l'employé, ainsi que dans les cas établis par la loi fédérale ;

2) ne pas divulguer les données personnelles du salarié à des fins commerciales sans son consentement écrit ;

3) avertir les personnes recevant des données personnelles d'un employé que ces données ne peuvent être utilisées qu'aux fins pour lesquelles elles ont été déclarées et exiger de ces personnes qu'elles confirment que cette règle a été respectée. Les personnes recevant les données personnelles d'un employé sont tenues au secret (confidentialité). Cette disposition ne s'applique pas à l'échange de données personnelles des employés de la manière prescrite par les lois fédérales ;

4) transférer les données personnelles d'un employé au sein d'une organisation conformément à l'acte réglementaire local de l'organisation, avec lequel l'employé doit être familiarisé contre récépissé ;

5) autoriser l'accès aux données personnelles des employés uniquement à des personnes spécialement autorisées, alors que ces personnes devraient avoir le droit de recevoir uniquement les données personnelles de l'employé qui sont nécessaires à l'exercice de fonctions spécifiques ;

6) ne pas demander d'informations sur l'état de santé du salarié, à l'exception des informations relatives à la question de la possibilité du salarié d'exercer une fonction professionnelle ;

7) transférer les données personnelles d'un employé aux représentants des employés de la manière prescrite par le présent Code, et limiter ces informations uniquement aux données personnelles d'un employé qui sont nécessaires aux représentants spécifiés pour exercer leurs fonctions.

Afin d'assurer la protection des données personnelles détenues par l'employeur, les salariés ont le droit de :

1) des informations complètes sur leurs données personnelles et le traitement de ces données ;

2) accès gratuit et gratuit à leurs données personnelles, y compris le droit de recevoir des copies de tout dossier contenant les données personnelles de l'employé, sauf disposition contraire de la loi fédérale ;

3) identifier leurs représentants pour protéger leurs données personnelles ;

4) l'accès aux données médicales les concernant avec l'aide d'un médecin spécialiste de leur choix ;

5) l'obligation d'exclure ou de corriger les données personnelles incorrectes ou incomplètes, ainsi que les données traitées en violation des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'employeur refuse d'exclure ou de corriger les données personnelles de l'employé, celui-ci a le droit de déclarer par écrit à l'employeur son désaccord avec une justification appropriée pour ce désaccord. L'employé a le droit de compléter les données personnelles de nature estimée par une déclaration exprimant son propre point de vue ;

6) l'obligation pour l'employeur d'informer toutes les personnes qui ont été préalablement informées de données personnelles incorrectes ou incomplètes du salarié, de toutes les exceptions, corrections ou ajouts qui y sont apportés ;

7) faire appel au tribunal de toute action illégale ou inaction de l'employeur dans le traitement et la protection de ses données personnelles.

Toutes les normes ci-dessus doivent être formalisées dans le Règlement sur les données personnelles du salarié (Annexe 1), qui sera abordé plus en détail au chapitre 6.

Conformément à l'art. 90 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de violation des règles régissant la réception, le traitement et la protection des données personnelles d'un employé, le contrevenant peut engager sa responsabilité disciplinaire, administrative, civile et pénale.

Article 137 du Code pénal de la Fédération de Russie du 13 juin 1996 n° 63-FZ (Code pénal de la Fédération de Russie) (tel que modifié et complété les 27 mai, 25 juin 1998, 9 février, 15 mars 18, 9 juillet 1999, 9 et 20 mars, 19 juin, 7 août, 17 novembre, 29 décembre 2001, 4 mars, 14 mars, 7 mai, 25 juin, 24, 25 juillet, 31 octobre 2002, 11 mars, avril 8, 4, 7 juillet, 8 décembre 2003, 21, 26 juillet, 28 décembre 2004, 21 juillet 2005) (ci-après - le Code pénal de la Fédération de Russie) prévoit des sanctions pour la collecte ou la diffusion illégale d'informations sur la vie privée d'une personne qui constitue son secret personnel et familial, sans son consentement, ou la diffusion de ces informations dans un discours public, une œuvre démontrée publiquement ou dans les médias sous la forme d'une amende pouvant aller jusqu'à 200 000 roubles ou à hauteur du salaire ou d'autres revenus de la personne condamnée pour une période allant jusqu'à 18 mois, ou du travail obligatoire pour une période de 120 à 180 heures, ou du travail correctionnel pour une durée maximale d'un an, ou une arrestation pour une durée maximale de quatre mois. Les mêmes actes commis par une personne exerçant sa fonction officielle sont passibles d'une amende de 100 000 à 300 000 roubles ou du montant du salaire ou des autres revenus de la personne condamnée pour une période d'un à deux ans, ou d'une privation de liberté. du droit d'occuper certains postes ou d'exercer certaines activités pendant une période de deux à cinq ans, ou d'être arrêté pour une période de quatre à six mois.

La responsabilité pénale est menacée dans le cas où ces actions sont commises intentionnellement, par intérêt mercenaire ou autre et impliquent une violation des droits et libertés légitimes des citoyens.

A l'égard du responsable du personnel, l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires prévues à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie : remarque, réprimande, licenciement. Il existe une base particulière pour la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur en cas de divulgation d'un secret légalement protégé dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail (sous-paragraphe « c », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Seuls les employés du service du personnel qui se sont engagés à respecter les règles de travail avec les données personnelles, c'est-à-dire que cette condition était incluse dans leur contrat de travail, qu'ils ont été familiarisés avec la réglementation locale sur la protection de ces informations confidentielles et que l'employeur a créé toutes les conditions nécessaires au travail. Si de tels travaux préparatoires n'ont pas été effectués, le spécialiste chargé du travail avec les données personnelles ne sera pas responsable.

La violation des règles relatives au travail avec les données personnelles peut entraîner la responsabilité administrative de l'employeur ou de ses représentants. L'article 13.11 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit la responsabilité de l'employeur sous la forme d'un avertissement ou d'une amende d'un montant de cinq à dix salaires minimum en cas de violation de la procédure établie de collecte, de stockage, d'utilisation ou de diffusion d'informations. sur les citoyens (données personnelles). Compte tenu du fait que les données personnelles font partie des types de secrets protégés par la loi, la protection de leur confidentialité est également prévue à l'art. 13.14 Code administratif de la Fédération de Russie. Si une personne qui a eu accès à de telles informations dans le cadre de l'exercice de fonctions officielles ou professionnelles a divulgué des informations constituant des données personnelles, une amende administrative qui lui sera infligée sera de 40 à 50 salaires minimum.

L'Inspection fédérale du travail ou le tribunal peut engager la responsabilité administrative de l'employeur ou de ses représentants.

Pour conclure ce chapitre, je voudrais dire quelques mots sur la nouvelle loi fédérale du 27 juillet 2006 n° 152-FZ « sur les données personnelles » qui entre en vigueur le 1er février 2007. Ce sera un événement important dans le travail du service du personnel (département). Nous pensons qu'après l'entrée en vigueur de cette loi, il sera extrêmement difficile de traiter les données personnelles des salariés, notamment les services du personnel (départements) des organisations ayant des domaines d'activité spécifiques. La loi fédérale sur les données personnelles établit une interdiction générale du traitement des données personnelles sans le consentement de la personne concernée, mais elle prévoit également les cas où un tel consentement n'est pas requis. Ainsi, à partir de février 2007, un autre document apparaîtra dans les dossiers personnels des employés de toute organisation : le consentement de l'employé au traitement de ses données personnelles, et les organisations devront réviser le Règlement sur les données personnelles.

Pour que le contrôle ne vous surprenne pas, vous devez savoir clairement quels documents l'inspection nationale du travail et la Caisse de retraite de la Fédération de Russie peuvent vérifier, et également les avoir à disposition. Les motifs de nomination des contrôles par l'administration fiscale étant différents (contrôle programmé du respect des dispositions de la législation du travail, vérification des faits d'accidents du travail, recours des instances syndicales, des salariés concernant les violations de la loi, informations reçues des forces de l'ordre), la liste des documents à vérifier peut varier considérablement. Les entreprises devraient également mener leurs propres audits RH pour éviter les problèmes.

L'inspection du travail est le principal organe chargé d'assurer la protection des droits et libertés du travail, y compris le droit à des conditions de travail sûres, et de veiller à ce que les employeurs respectent la loi et les autres actes juridiques réglementaires.

L'Inspection du travail est le principal organe chargé d'assurer la protection des droits et libertés du travail, y compris le droit à des conditions de travail sûres, et de veiller à ce que les employeurs respectent la loi et les autres actes juridiques réglementaires.

En lien avec les tâches assignées, les principales compétences sont définies. L'Inspection fédérale du travail effectue des inspections, des enquêtes, émet des ordonnances obligatoires pour éliminer les violations, établit des protocoles sur les infractions administratives dans les limites de son autorité, prépare d'autres documents (documents) pour traduire les auteurs en justice conformément aux lois fédérales et autres réglementations. actes juridiques de la Fédération de Russie, etc.

Si les inspecteurs révèlent des violations dans l'organisation, le chef, le chef comptable et le chef du service du personnel peuvent être passibles de sanctions. Si un fonctionnaire a déjà été sanctionné pour une infraction administrative similaire, il peut être disqualifié pour une période d'un à trois ans conformément à l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. En outre, des sanctions peuvent être imposées à une personne morale. Le refus et l'opposition au contrôle sont punis conformément aux sanctions prévues à l'art. 19.4 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. La violation de la législation du travail peut également entraîner la suspension des activités de l'organisation pour une durée pouvant aller jusqu'à 90 jours.

Sanctions : responsabilité administrative de l'employeur

L'employeur peut engager sa responsabilité administrative dans les cas suivants :

• entrave aux activités des inspecteurs du travail de l'État, en particulier non-respect de leurs instructions, recours à des menaces de violence ou à des actions violentes contre les inspecteurs eux-mêmes (article 363 du Code du travail de la Fédération de Russie). Basé sur l'art. 19.4 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, la désobéissance à un ordre ou à une exigence légale d'un fonctionnaire d'un organisme exerçant le contrôle de l'État, ainsi que l'entrave à l'exercice de ses fonctions officielles par ce fonctionnaire, entraîne un avertissement ou l'imposition d'une sanction administrative. amende aux fonctionnaires;
• violation de la procédure établie par la loi pour la collecte, le stockage, l'utilisation ou la diffusion d'informations sur les citoyens (données personnelles). Concernant ces violations, une sanction est prévue sous la forme d'un avertissement ou de l'imposition d'une amende administrative aux fonctionnaires ;
• non-acceptation, par décision de l'organisme qui a examiné le cas d'une infraction administrative, des mesures visant à éliminer les causes et les conditions qui ont contribué à la commission d'une infraction administrative. Ici, à l'égard des fonctionnaires, il existe une mesure telle qu'une amende administrative ;
• défaut de fourniture ou soumission intempestive à un organisme étatique des informations prévues par la loi et nécessaires à la mise en œuvre de cet organisme de ses activités légales, ainsi que le transfert d'informations incomplètes ou déformées aux fonctionnaires et inspecteurs. Dans ce cas, l'amende administrative s'applique non seulement aux fonctionnaires, mais également aux personnes morales.

Vérification dans l'entreprise : motifs nécessaires

Les motifs de nomination d'inspections par l'inspection peuvent être :

• des plans de travail pour contrôler le respect des dispositions du droit du travail ;
• faits d'accidents du travail;
• recours d'organismes syndicaux, d'employés ou d'autres personnes concernant des faits de violation des dispositions de la législation du travail, d'autres questions relevant de la compétence de l'inspection fédérale du travail ;
• informations reçues des forces de l'ordre.

Un audit programmé est réalisé au maximum une fois tous les deux ans. Si l'entreprise est une petite entreprise, les commissaires aux comptes n'ont pas le droit de contrôler ses activités dans un délai de 3 ans à compter du . Habituellement, l'audit est signalé un ou deux jours avant son début, sauf lorsque cette information, de l'avis de l'inspection, peut endommager les résultats de l'audit et permettre à l'entreprise de se cacher rapidement. En outre, une inspection programmée peut être complète lorsqu'un certain domaine des activités de l'organisation lié au respect du Code du travail de la Fédération de Russie est soumis à une étude approfondie.

Il convient de prêter attention aux problèmes de vérification. Les inspecteurs ne peuvent pas dépasser leurs limites. Par exemple, si l'objet du chèque est l'accumulation et le paiement des salaires, vérifiez alors les documents liés au licenciement des salariés, contrôleurs.

À cet égard, il est tout d'abord nécessaire de déterminer la liste complète des documents pouvant être vérifiés. Une liste commune unique de documents qui devraient figurer dans chaque organisation n'est pas établie par la loi. Divers actes juridiques contiennent des références à la nécessité de tenir certains journaux, ordonnances et autres documents. À cet égard, et en fonction du secteur auquel appartient l'entreprise, il est nécessaire d'établir une liste de documents qui, conformément aux actes juridiques, doivent se trouver dans l'organisation.

Audit de l'organisation : quels documents peuvent être vérifiés

Les documents peuvent être divisés dans les types suivants :

• Réglementations locales individuelles (voir tableau 1) ;
• Actes locaux obligatoires de l'organisation (voir tableau 2) ;
• Règlements locaux approuvés en tenant compte de l'avis du comité syndical (voir tableau 3).

Tableau 1

Réglementations locales individuelles

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Tableau 2

Actes locaux obligatoires de l'organisation

Réduire le spectacle

Tableau 3

Règlements locaux approuvés compte tenu de l'avis du comité syndical

Réduire le spectacle

Systématisation de l'information : comment organiser le flux de travail

Selon les déclarations des salariés faisant état de violation de leurs droits (imposition d'une sanction disciplinaire, licenciement illégal), les documents suivants peuvent également être demandés :

• accord sur la responsabilité collective (article 245 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• accords sur la pleine responsabilité individuelle (article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• réglementation sur la protection des secrets commerciaux;
• réglementation sur l'adaptation des travailleurs;
• règlement sur la procédure de passage de la période probatoire ;
• règlement sur la certification des salariés.

spécial il convient de prêter attention à la systématisation des informations sur les dossiers du personnel . Pour ce faire, il est recommandé de tenir les journaux suivants dans les institutions et organisations :

Dans notre cas:

• registre de délivrance des cahiers de travail. La nécessité de le maintenir est dictée par le droit du salarié de demander des documents liés au travail, ainsi que par l'obligation de délivrer un cahier de travail le jour du licenciement du salarié. En cas de situation litigieuse, l'employeur pourra confirmer la délivrance d'un carnet de travail au salarié ;
• registre des contrats de travail. Il est particulièrement utile en cas d'embauche d'un grand nombre de salariés, ainsi que lors de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée, afin de pouvoir suivre leurs dates d'expiration. Cela est nécessaire en relation avec l'exigence établie par l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employé doit être averti de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement. Dans le cas contraire, la condition relative au caractère urgent du contrat de travail devient invalide et le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• registre des commandes de personnel. Nécessaire pour enregistrer avec précision les numéros de série des commandes du personnel. En fonction du nombre d'employés de l'entreprise, vous pouvez tenir un seul journal pour toutes les commandes (réception, transfert, licenciement, etc.) ou enregistrer chaque type de commandes dans un journal distinct ;
• journal de familiarisation avec les réglementations locales. La nécessité de le maintenir découle de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur doit informer l'employé des réglementations locales contre signature lors de son embauche avant même de signer le contrat de travail ;
• journal d'information sur la sécurité conformément à l'article 10 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• un registre des salariés ayant réussi un examen médical obligatoire conformément à l'art. 69 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une fois le rapprochement des documents effectué, la qualité de la préparation de ceux existants au regard des exigences légales est vérifiée.

Ainsi, les auditeurs vérifieront la tenue de la documentation primaire dans l'organisation sur la comptabilité du personnel, la comptabilisation de l'utilisation du temps de travail et les règlements avec le personnel pour les salaires. Où les documents nécessaires doivent être conformes aux formulaires unifiés approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 6 avril 2001 n° 26 (cartes personnelles des salariés, ordres du personnel (à l'embauche, en mutation, en vacances, en licenciement, en déplacement professionnel, en incitations, etc.), dotation en personnel, feuille de temps, paie et paie, etc.).

Il convient de noter que l'entreprise peut ne pas disposer de certains des documents ci-dessus, tels que les descriptions de poste, et que les responsabilités professionnelles peuvent être incluses dans les dispositions du contrat de travail.

Vous pouvez également mettre en évidence certaines spécificités de la conservation de documents individuels. Ainsi, si l'organisation compte des employés aux horaires de travail irréguliers, une liste des postes de ces employés doit être dressée. Si un contrat de travail contient une disposition sur le respect des secrets commerciaux par les salariés, il doit alors y avoir une disposition sur la protection de ces secrets. Parallèlement, la liste des informations constituant un secret commercial doit être clairement définie, et les salariés doivent prendre connaissance de ces informations contre signature. Le règlement intérieur du travail est un document obligatoire, mais il peut constituer une annexe à la convention collective

Le calendrier des vacances est établi deux semaines avant la nouvelle année civile. Tous les employés de l'organisation doivent le connaître. Il arrive souvent que les employés ne se reposent pas réellement selon l'horaire en raison de diverses circonstances, cependant, l'horaire sur papier reste inchangé et les employés se voient attribuer des jours de travail dans la feuille de temps. Ces violations peuvent également être détectées par les inspecteurs. À cet égard, si l'horaire ne coïncide pas avec le reste effectif des salariés, il est conseillé de prendre en compte les demandes des salariés concernant la modification de l'horaire et les circonstances du transfert des vacances et d'apporter des modifications à l'horaire. Le salarié doit également être informé de l'heure de début des vacances contre signature au plus tard deux semaines avant le début de celles-ci. Le congé doit être accordé conformément à l’ordonnance. Il ne sera pas superflu d'obtenir la confirmation d'un travailleur à temps partiel qu'il est parti en vacances à son emploi principal.

Il est assez courant que les inspecteurs exigent que chaque feuille d'un contrat de travail contienne les signatures du salarié et de l'employeur. En pratique, cela n’est pas souvent fait. Il est pratique pour l'employeur que le contrat de travail soit simplement scellé avec un trombone. Les feuilles d'un tel accord peuvent être facilement remplacées. Bien entendu, un accord qui n'est pas signé sur chaque feuille sera reconnu comme correctement conclu, car la loi ne contient pas l'exigence que chaque feuille de l'accord soit signée par les deux parties. Dans le même temps, la pratique établie consistant à signer des contrats civils indique l'opportunité d'un tel document. Cette pratique est souvent transférée aux relations de travail.

Il est à noter que les violations de la loi sont spécifiquement liées aux paiements (non-versement de paiements supplémentaires liés au travail le week-end et aux jours fériés, non-paiement de primes, indemnités).

Dans certaines entreprises, les salariés bénéficient de congés pour heures supplémentaires, et non d'une compensation monétaire, ce qui constitue une violation des exigences de l'art. 54, 55, 88, 89 et 90 du Code du travail de la Fédération de Russie et peuvent également être contrôlés par les inspecteurs.

En cas de réclamations auprès de l'inspection du travail concernant des retards de salaires, un calcul incorrect des paiements, les inspecteurs vous demanderont certainement de présenter des arrêtés, des extraits de votre compte personnel, des documents de paiement qui leur permettront de déterminer le calendrier des paiements en cas de licenciement ou vacances. N'oubliez pas que l'organisation est obligée de compter le salarié le jour du licenciement et les vacances -. Si, pour une raison quelconque, les délais prescrits par la loi ne sont pas respectés, les employés devront payer des salaires avec intérêts d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie pour chaque jour de retard conformément avec l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de violation des conditions de paiement - pour éviter les rechutes - les commissaires aux comptes peuvent infliger une amende de 1 000 à 5 000 roubles au chef de l'entreprise ou au chef comptable. (Article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

La question de la certification des lieux de travail peut attirer l'attention des inspecteurs en cas d'accident dans l'entreprise. Tous les lieux de travail disponibles dans l'organisation sont soumis à une certification des lieux de travail en termes de conditions de travail. Il s'agit de l'évaluation des lieux de travail en termes d'indicateurs d'hygiène, de sécurité des blessures et de fourniture aux travailleurs d'équipements de protection individuelle. Cette certification doit être réalisée au moins une fois tous les cinq ans. Les documents sur l'attestation des lieux de travail sont conservés dans l'organisation pendant 45 ans. Pour chaque lieu de travail, une carte d'attestation de travail doit être établie.

Le contenu des réglementations locales sur les droits et obligations du travail doit être connu de chaque employé. Lors de l'examen de la documentation des réglementations locales, il convient tout d'abord de prêter attention au fait que, étant un document écrit, l'acte étudié comporte certaines exigences concernant la forme, la langue, le style de présentation, la structure et le contenu, la disponibilité des détails pertinents (date d'adoption, numéro, nom, enregistrement, etc.), est régi par les exigences du travail de bureau et par les réglementations locales adoptées de manière centralisée par arrêté d'une entreprise (organisation). Les documents doivent être cohérents les uns avec les autres.

Questions complexes d'audit : pratique judiciaire

Il est important de respecter la confidentialité des données personnelles. Le règlement sur la confidentialité des données personnelles dans une organisation est un document qui établit les règles de base en matière de protection des informations constituant les données personnelles des salariés. Les règles établissent des normes et des exigences qui doivent être respectées. La nécessité de l'entrée en vigueur de ce document découle du contenu du ch. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document doit principalement garantir la protection des données personnelles des employés de l'organisation à toutes les étapes du processus des activités statutaires d'une organisation particulière, y compris les activités non automatisées. Dans l'arrêt de la Neuvième Cour d'Arbitrage d'Appel du 07/06/2006, 14/06/2006 n° 09AP-4259/2006-AK dans l'affaire n° A40-8448/06-119-84, les juges ont relevé que le l'employeur doit créer des conditions techniques pour la protection des données personnelles des salariés contre leur utilisation abusive, notamment en prévoyant un régime d'accès spécial aux locaux où les informations pertinentes sont stockées, en aménageant des lieux pour leur stockage qui excluent l'accès non autorisé aux informations, etc.

Il convient également de veiller à réglementer la question des divers paiements, y compris les paiements incitatifs et compensatoires, établis dans les réglementations locales. Un exemple est Décision de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 26 janvier 2005 n° 16141/04. Selon la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, ni les normes d'indemnités journalières ni la procédure pour leur établissement en matière d'impôt sur le revenu des personnes physiques ne sont définies par la législation sur les impôts et taxes : la procédure générale pour établir de telles normes et limiter leur montant sont prévus uniquement par la législation du travail . Selon l'art. 168 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas d'envoi en voyage d'affaires, l'employeur est tenu de rembourser au salarié les dépenses supplémentaires liées à la vie en dehors du lieu de résidence permanente (indemnité journalière). Actuellement, en raison de la transition à grande échelle des employeurs vers le système de paiement des salaires via des comptes bancaires (cartes), il est nécessaire de prévoir une condition à ce paiement dans le contrat de travail. Dans le cas contraire, tous les employés nouvellement embauchés devront obtenir un consentement écrit pour transférer leur salaire sur leur compte de carte. Le Code du travail prévoit que le salaire est versé à un salarié au moins tous les quinze jours au jour fixé par le règlement intérieur du travail, convention collective.

Les données statistiques démontrent clairement que les erreurs des employeurs en matière de protection du travail sont très courantes et dominent parmi les autres infractions. Il convient particulièrement de noter que tous les documents ci-dessus doivent être en règle, quelle que soit l'évolution réelle de la relation entre l'employeur et le salarié.

Notes de bas de page

Réduire le spectacle

Exigences modernes pour le service du personnel (département) Ponomareva Natalya G.

2.1. Exigences pour le personnel RH

Tout d'abord, il faut se référer au Répertoire de qualification des postes de gestionnaires, spécialistes et autres salariés, qui propose une liste d'exigences pour un poste particulier.

Nous sommes intéressés par les exigences applicables aux employés du service du personnel (département).

Le chef du service du personnel (service du personnel) doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; la procédure d'établissement de prévisions, de détermination des besoins prospectifs et actuels en personnel ; sources de mise à disposition de personnel à l'entreprise ; l'état du marché du travail; systèmes et méthodes d'évaluation du personnel; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de constitution et de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; organisation des feuilles de temps ; les méthodes de comptabilisation des mouvements de personnel, la procédure d'établissement des rapports établis ; la possibilité d'utiliser les technologies de l'information modernes dans le travail des services du personnel ; expérience nationale et étrangère avancée dans le travail avec le personnel ; principes fondamentaux de sociologie, de psychologie et d'organisation du travail ; les bases du professionnalisme; les bases de l'orientation professionnelle; fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production et de la gestion ; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et réglementations en matière de protection du travail.

Responsable des Ressources Humaines (Ressources Humaines) doit avoir une formation professionnelle supérieure et une expérience professionnelle dans l'organisation de la gestion du personnel dans des postes d'ingénierie et de gestion d'au moins 5 ans.

L'ingénieur des ressources humaines doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les supports méthodologiques sur les questions de formation et de perfectionnement du personnel en production ; structure et personnel de l'entreprise, profil, spécialisation et perspectives de son développement ; politique du personnel et stratégie de l'entreprise; les principaux processus technologiques pour la production des produits de l'entreprise ; formes, types et méthodes de formation professionnelle; la procédure d'élaboration des plans de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel, des programmes et programmes, d'autres documents pédagogiques et méthodologiques ; la procédure de rédaction des contrats avec les établissements d'enseignement ; la procédure d'établissement des estimations des coûts pour la formation et le perfectionnement du personnel et l'exécution des accords de travail (contrats) avec les enseignants et les instructeurs ; formes, méthodes et moyens d'éducation progressistes; la procédure de financement des frais de formation ; organisation des travaux d'orientation professionnelle et de sélection professionnelle ; système de rémunération des enseignants et des instructeurs ; la procédure de tenue des registres et de reporting sur la formation et le perfectionnement du personnel ; fondamentaux de la pédagogie, de la sociologie et de la psychologie ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation de la production, du travail et de la gestion ; législation du travail; règles et réglementations en matière de protection du travail.

Un ingénieur formateur du personnel de catégorie I doit justifier d'une formation professionnelle supérieure (technique ou d'ingénierie et économique) et d'une expérience professionnelle d'ingénieur formateur du personnel de catégorie II d'au moins 3 ans.

Un ingénieur formateur du personnel de catégorie II doit avoir une formation professionnelle supérieure (technique ou ingénierie et économique) et une expérience professionnelle en tant qu'ingénieur formateur du personnel ou d'autres postes d'ingénierie et techniques occupés par des spécialistes ayant une formation professionnelle supérieure pendant au moins 3 ans.

L'ingénieur de formation doit être titulaire d'une formation professionnelle supérieure (technique ou d'ingénierie et économique) sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle ou d'une formation professionnelle secondaire (technique ou d'ingénierie et économique) et d'au moins 3 ans d'expérience en tant que technicien de catégorie I ou autres postes. spécialistes remplacés avec un enseignement professionnel secondaire, au moins 5 ans.

Le spécialiste du personnel doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les documents méthodologiques sur la gestion du personnel ; législation du travail; la structure et le personnel de l'entreprise, son profil, sa spécialisation et ses perspectives de développement ; la procédure de détermination des besoins futurs et actuels en personnel ; sources de mise à disposition de personnel à l'entreprise ; méthodes d'analyse de la structure professionnelle et de qualification du personnel ; dispositions relatives aux tests de certification et de qualification ; la procédure d'élection (nomination) à un poste ; la procédure d'enregistrement, de maintenance et de stockage des documents relatifs au personnel et à son mouvement ; la procédure de constitution et de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; la procédure d'établissement des rapports sur le personnel ; principes fondamentaux de psychologie et de sociologie du travail ; principes fondamentaux de l'économie, de l'organisation du travail et de la gestion ; législation du travail; moyens informatiques, de communication et de communication; règles et réglementations en matière de protection du travail.

Le spécialiste RH doit avoir une formation professionnelle supérieure sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle.

L'inspecteur du personnel doit connaître : les actes juridiques législatifs et réglementaires, les documents méthodologiques pour la tenue de la documentation sur la comptabilité et les mouvements du personnel ; législation du travail; structure et personnel de l'entreprise; la procédure d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail et des dossiers personnels des salariés de l'entreprise ; la procédure d'établissement des noms des professions des ouvriers et des postes des salariés, de l'ancienneté totale et continue, des avantages, des compensations, de l'enregistrement des pensions des salariés ; la procédure d'enregistrement des mouvements du personnel et d'établissement des rapports établis ; la procédure de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ; bases du travail de bureau; moyens informatiques, de communication et de communication; principes fondamentaux de la législation du travail; règles et réglementations en matière de protection du travail.

L'inspecteur du personnel doit avoir un enseignement professionnel secondaire sans présenter d'exigences d'expérience professionnelle ou de formation professionnelle initiale, une formation spéciale selon le programme établi et au moins 3 ans d'expérience professionnelle dans le profil, dont au moins 1 an dans cette entreprise.

Les exigences ci-dessus devraient être considérées par les chefs d'organisation comme non obligatoires, mais comme prévu, puisque le Manuel de qualification utilise le verbe « devrait » et non « doit ». À notre avis, il est nécessaire de considérer chaque candidat individuellement. Dans la pratique de l'auteur, il y avait de nombreux officiers du personnel sans la formation nécessaire, mais de très bons spécialistes dans leur domaine. Et ne vous attardez pas sur l'éducation, laissez le potentiel responsable du personnel vous montrer ses connaissances dans la pratique, révéler son professionnalisme.

Outre les qualités professionnelles, il faut bien entendu considérer les qualités personnelles d'un responsable du personnel.

Comme déjà indiqué, bien entendu, l'officier du personnel doit avoir une apparence présentable, c'est-à-dire être soigné, soigné, en général attachant, doit avoir un discours bien prononcé, exprimer ses pensées avec compétence.

Une autre caractéristique nécessaire est le contrôle de vos émotions.

Le service du personnel (département) est directement lié à tous les employés de l'organisation, comme on dit - combien de personnes, autant de personnages. Et le responsable du personnel doit trouver une approche individuelle à chaque salarié. Combien de fois l'auteur a-t-il dû faire face à des employés insatisfaits qui, par exemple, n'étaient pas contents d'être envoyés en congés payés supplémentaires et aimeraient travailler encore un an ou deux sans vacances. J'ai dû expliquer que, selon le droit du travail, chaque salarié est obligé de faire usage de son droit au congé une fois par an. Parfois, il faut réciter la quasi-totalité du Code du travail pour que le salarié comprenne qu'il a tort. Et tout cela se fait « sans émotion », dans le calme et le professionnalisme.

Bien entendu, des personnes équilibrées devraient être acceptées dans le service du personnel et, par conséquent, à notre avis, il serait utile de réaliser un test de stabilité émotionnelle auprès d'un employé potentiel.

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Chapitre 2. Formation du personnel du service du personnel

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Chapitre 4 : Pouvoirs du service du personnel

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4.1. Les responsabilités fonctionnelles du service du personnel En résumant les fonctions du service du personnel (département), nous pouvons citer les éléments suivants : 1) prévision, planification à long terme et actuelle des besoins en personnel, de leur mouvement, sélection et placement ; 2) mise en œuvre

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4.2. Description de poste des agents du personnel La description de poste des agents du personnel (département) est élaborée selon les mêmes principes que pour les autres postes disponibles dans l'organisation.

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Chapitre 5. Informatisation du travail du service du personnel L'informatisation est le processus d'introduction de la technologie informatique dans toutes les sphères de l'activité humaine, y compris les activités liées à la fourniture de ressources d'information aux personnes intéressées. Le but de ceci

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Chapitre 7

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LE RÔLE DES RH DANS LA TRANSFORMATION ORGANISATIONNELLE Les ressources humaines peuvent et doivent jouer un rôle clé dans les programmes de transition et de transformation organisationnelle. Il devrait fournir une assistance et des conseils dans l'analyse et le diagnostic ainsi que dans les questions liées au travail.