Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire. Des mesures disciplinaires

Tout salarié d'une entreprise peut commettre une faute disciplinaire. Mais le plus important ici est que ses actions sont reconnues illégales. En plus des actions, il existe également des inactions lorsqu'un salarié de l'entreprise ne veut pas suivre son propre chemin. lieu de travail. Mais le résultat d'une infraction est une punition assignée sous la forme d'un certain type de sanction.

Signes et types d'infractions disciplinaires

Toute violation de la discipline au travail et des règles établies dans l'entreprise doit être associée à la présence obligatoire de signes qui caractériseront l'infraction. Ceux-ci inclus:

• L'action (l'inaction) de l'employé a été reconnue coupable. La forme de culpabilité d’une personne ne jouera ici aucun rôle, qu’il s’agisse d’intention ou de négligence.
• Un employé en particulier n'exécute pas ses tâches ou les exécute de manière inappropriée.
• Toutes les responsabilités sont attribuées au salarié sur la base de la législation du travail en vigueur. De plus, ils sont prescrits dans le contrat de travail conclu et dans la réglementation locale.

La présence de ces panneaux est obligatoire. Si au moins l'un d'entre eux ne se reflète pas dans l'acte commis, cela ne peut alors pas être qualifié de délit. Par conséquent, à propos de non responsabilité disciplinaire tu ne peux pas parler. Mais l'employeur peut prendre des mesures légèrement différentes pour influencer l'employé, notamment : attitude négative en raison d'une violation constante de la discipline sur le lieu de travail.

La législation du travail ne prévoit aucun type de faute en tant que telle. Fondamentalement, il n'y a qu'une indication des types de sanctions que l'employeur peut utiliser. Mais il convient de noter que la plupart on peut en déduire les motifs de résiliation du contrat. L'article 81 du Code du travail dit à leur sujet :

1. Manquement à l'accomplissement des tâches assignées sur la base d'un prisonnier Contrat de travail. Cela peut ne pas fonctionner du tout ou s'absenter du travail pendant un certain temps. De plus, les intentions du salarié de refuser de continuer à exercer ses fonctions sont ici mises en avant alors que les normes du travail ont quelque peu changé. Dans certaines situations, vous devez subir un examen médical avant de commencer à travailler. Le refus de le faire sera considéré comme un délit.
2. L'absentéisme, c'est-à-dire ne pas être au travail plus de quatre heures. Cela devrait se produire dans un délai d’un jour ouvrable.
3. Se trouver sur le lieu de travail dans un état provoqué par la consommation de drogues boissons alcoolisées ou des substances stupéfiantes, leurs précurseurs.
4. Dans le cas où un employé divulgue un secret dont il a eu connaissance du fait de son activité de travail.
5. Acte immoral.
6. Fournir de faux documents ou de fausses informations à l'avance lors de la candidature à un emploi.

Il convient de rappeler que c'est le dirigeant qui prend la décision d'imposer une sanction pour une infraction particulière. Il choisit également lui-même l’ampleur des sanctions. Le plus important est que la punition corresponde pleinement à l'acte commis. Dans le cas contraire, le salarié pourra décider de la contester.

Certaines infractions sont également reflétées dans les réglementations locales. Cela peut également s'appliquer à tout cas, événement spécifique, à la survenance duquel le salarié sera considéré comme coupable.

Types de sanctions

Les actes législatifs prévoient la responsabilité des employés qui ont commis une infraction disciplinaire. Ceux-ci inclus:

• Les réprimandes peuvent être utilisées pour des infractions mineures.
• La réprimande en tant que sanction disciplinaire est moins fréquemment utilisée, mais entraîne de plus grandes conséquences.
• Licenciement uniquement dans des cas exceptionnels.

Chacune des sanctions doit être appliquée en fonction de l'acte qu'il a commis. Si un salarié estime que des sanctions trop sévères lui sont appliquées, il a alors le droit de faire appel aux autorités judiciaires.

Il convient de noter que l'infraction disciplinaire elle-même porte la charge de la responsabilité de l'acte commis. Dans le même temps, il est d'usage d'appliquer une plus grande responsabilité dans le cas où cela est commis à plusieurs reprises. Cela suggère déjà que l'employé ne peut en aucun cas être corrigé par la punition précédente, une punition plus sévère devrait être appliquée.

Le salarié peut être privé de primes, réduites salaires. Mais tout cela n’est pas une mesure disciplinaire. Ils ont reçu le nom Responsabilité financière.

Les sanctions acceptées peuvent être applicables en cas de violation flagrante discipline du travail, même si tout cela est fait pour la première fois.

Il est important de considérer ici le moment où les poursuites seront engagées. La sanction doit être appliquée au salarié immédiatement après qu'elle a été commise. Mais on ne leur donne qu'un mois pour qu'elle soit applicable. A défaut, le salarié sera considéré comme non responsable.

La procédure d'imposition des sanctions

Afin de respecter la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de passer par des étapes très importantes et sérieuses. Dans un premier temps, il est important de documenter la faute de l’employé. C'est prérequis pour des poursuites ultérieures. L'enregistrement s'effectue sous la forme d'un procès-verbal adressé au gérant ou un acte de faute est dressé. Le dernier document est établi par les employés du service du personnel. Après cela, il est très important d'obtenir une explication de l'employé qui a commis l'infraction. Pour lui, il y a forme libre, mais doit être écrit. Le salarié dispose de deux jours pour tout faire sur tout afin de se justifier d'une manière ou d'une autre aux yeux de l'employeur. Si vous refusez de vous expliquer, tout doit être consigné dans un acte dressé en présence et signé par deux témoins.

Si la culpabilité est prouvée et qu'il n'existe aucun justificatif (bons motifs, incapacité, comparution devant les organismes d'application de la loi et autres), vous pouvez alors appliquer en toute sécurité l'un des types de sanctions. Mais cela ne vaut pas toujours la peine de licencier une personne tout de suite, mais il est préférable de lui donner une chance de s'améliorer. Des mesures radicales, bien sûr, feront réfléchir le reste des travailleurs, mais de cette façon, vous pourriez bientôt vous retrouver sans personnel du tout.

Selon l'article 193 du Code du travail du pays, chaque infraction ne peut entraîner qu'une seule sanction. En cas d'usage d'influence sur un salarié, un ordre est émis. Le salarié doit en prendre connaissance dans un délai de trois jours et sa signature doit être signée. S'il refuse de signer, il faut également rédiger un acte.

Fixer des délais et un retrait anticipé

Les actes juridiques réglementaires établissent clairement les délais dans lesquels une personne peut être engagée en responsabilité disciplinaire. Une fois qu’une faute est identifiée, le manager dispose d’exactement un mois pour prendre des mesures à son encontre. Mais à côté de cela, il dispose d'un délai de six mois pour constater cette violation de la part du salarié. Si nous parlons de en cas de violations financières, le délai est légèrement augmenté - jusqu'à deux ans. Ces périodes ne peuvent pas inclure les jours où le salarié n'était pas présent au travail.

Une fois qu’une pénalité est appliquée, elle est valable un an. Passé ce délai, il est automatiquement supprimé et vous pouvez continuer à travailler sans aucune restriction.

Il est possible de prendre la pénalité reçue plus tôt. Mais il doit y avoir de bonnes raisons à cela et la direction elle-même doit vous rencontrer. L'initiative ne doit venir que des représentants de la direction ou de votre supérieur immédiat. En outre, l'initiateur de la levée de la saisie peut être collectif de travail, qui remarquera que l'employé sait travailler et essaie de se montrer.

Si un employé prend lui-même l'initiative, il doit alors faire ses preuves non seulement dans le travail, mais également dans les activités culturelles. Il peut y avoir d'autres options pour se débarrasser de la pénalité imposée avant l'expiration d'un an.

Une faute disciplinaire doit nécessairement être tenue pour responsable dans le résultat final. Cette dernière est infligée sous forme de sanctions, qui doivent correspondre pleinement au fait commis. Mais ici, le manager doit être très prudent, car l'utilisation incorrecte de mesures d'influence sur un employé peut faire l'objet d'un recours par la personne elle-même.

L'activité professionnelle exige que les citoyens remplissent correctement les tâches qui leur sont assignées et se conforment aux routines et aux règles de comportement établies, dont la violation constitue une infraction disciplinaire. Ce concept implique de traduire les auteurs en justice sous la forme de mesures disciplinaires.

Dans le même temps, cette mesure est utilisée par l'employeur à sa discrétion, c'est-à-dire que la législation ne l'oblige pas à appliquer des mesures d'influence à l'encontre d'un salarié qui a commis une infraction, mais lui donne seulement un tel droit (Partie 1 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, la décision d'imposer une sanction est prise par lui de manière indépendante.

Cependant, engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié nécessite que la direction de l'entreprise se conforme à la procédure établie par la loi. Il prévoit l'exigence obligatoire d'explications écrites de la part du contrevenant, ainsi qu'une enquête interne, si nécessaire.

La nécessité de prouver la culpabilité de l'employé en cas de conséquences négatives dues à sa commission d'actions délibérées, au non-respect de ses responsabilités professionnelles ou par négligence incombe à l'employeur. S'il n'y a pas de motifs suffisants pour engager une responsabilité disciplinaire, une sanction ne peut être imposée au travailleur.

Cela s'applique également aux situations où l'apparition de conséquences négatives ou l'incapacité à remplir ses fonctions officielles n'était pas due à la faute de cette personne. Les infractions disciplinaires ne comprennent pas non plus les infractions commises par un citoyen qui ne sont pas liées à l'exercice de ses fonctions officielles.

La législation du travail prévoit deux types de responsabilité disciplinaire : générale et spéciale. Le premier s'applique à tous les travailleurs et peut être appliqué à tout salarié s'il commet des violations de la discipline du travail. Les sanctions dans ce cas sont établies par la réglementation fédérale, ainsi que par les documents locaux, qui s'appliquent à tous les travailleurs de l'entreprise.

La responsabilité particulière, à son tour, s'étend à une catégorie distincte de travailleurs et est établie par les réglementations industrielles pertinentes ou les documents locaux. Il prévoit l'imposition de sanctions plus strictes aux responsables.

DANS procédure générale selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, des sanctions peuvent être appliquées à l'employé contrevenant les types suivants des mesures disciplinaires:

• Commentaire;
• Réprimander;
• Résiliation d'un contrat de travail.

Lors de l'établissement des documents, la direction de l'entreprise ou un salarié autorisé par elle doit indiquer le type de sanction appliquée dans la formulation précisée à Code du travail. Par conséquent, la clause de rupture des relations de travail, en tant que mesure de responsabilité disciplinaire, doit contenir la mention « licenciement », faute de quoi le salarié qui a reçu la sanction peut faire appel de cette décision.

Séparément, il est nécessaire de mentionner les infractions pour lesquelles la commission est passible d'une responsabilité administrative ou pénale. Dans ce cas, l'imposition d'une sanction disciplinaire n'est possible que si le délit contient des éléments constitutifs d'une infraction disciplinaire. Dans le cas contraire, l'imposition de sanctions par la direction de l'entreprise est impossible.

Quant au cumul de responsabilité matérielle et disciplinaire, un salarié peut en être tenu responsable simultanément si la réglementation industrielle ou locale prévoit une telle possibilité.

Différences entre les infractions disciplinaires et les autres types d'infractions

Faute disciplinaire – type particulier une mauvaise conduite associée à l’exercice d’activités professionnelles par une personne. Tout travail impose certaines responsabilités aux citoyens et établit des règles de conduite. Dans le même temps, ces restrictions sont inscrites dans les réglementations fédérales, industrielles et locales.

Violation règles établies, selon sa gravité, peut être qualifié de crime ou de délit. Sur cette base, ainsi que sur les circonstances de l'infraction, la responsabilité à laquelle le citoyen est tenu est déterminée.

Une personne peut commettre à la fois un crime et un délit sur son lieu de travail. Mais tous ne peuvent pas être considérés comme une infraction disciplinaire. Ce groupe comprend les actions ou inactions directement liées à l’exercice par le travailleur de ses tâches.

Une autre différence entre la responsabilité disciplinaire et ses autres types réside dans les spécificités de son imposition. Premièrement, l'imposition des sanctions est effectuée par le chef de l'entreprise, et si le coupable est le directeur, alors par un organisme supérieur, s'il en existe un. Deuxièmement, engager ce type de responsabilité n'est pas obligatoire. Autrement dit, lorsqu'une infraction disciplinaire est identifiée, l'employeur détermine de manière indépendante s'il imposera ou non une sanction à l'employé.

Malgré le fait qu'un travailleur puisse commettre un crime ou un délit sur le lieu de travail, l'employeur n'a pas le droit de l'engager, par exemple, en responsabilité administrative. Selon le type d'infraction commise et sa gravité, l'imposition d'une sanction appropriée est effectuée par une personne ou un organisme autorisé.

Le chef d'entreprise, quant à lui, ne peut sanctionner un salarié que pour une infraction directement liée à l'exercice de ses fonctions officielles. En revanche, un travailleur ne peut être tenu responsable par d'autres personnes ou organismes pour des violations similaires.

Pour imposer une pénalité, l'employeur doit prendre un certain nombre d'actions obligatoires :

• Récupérer auprès de la personne fautive explications écrites, et si vous refusez de les fournir, rédigez un acte correspondant signé par au moins deux témoins.
• Recueillir des preuves confirmant la culpabilité de la personne spécifiée en cas de conséquences négatives.
• Si nécessaire, menez une enquête interne complète.
• Rédiger un arrêté prononçant une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié coupable et le remettre au salarié contre signature.

Lors de la détermination de la mesure de l'influence sur un employé, il est nécessaire de prendre en compte la gravité de l'infraction commise, ainsi que le degré de sa culpabilité. Par exemple, ce type de sanction, comme le licenciement, ne peut être appliqué qu'à un travailleur ayant commis une infraction incompatible avec la poursuite du travail à ce poste.

Dans certaines situations, la qualification d'une infraction peut être difficile en raison de la formulation plutôt vague contenue dans les normes de la législation en vigueur. Dans de tels cas, l'employeur doit souvent contacter les organismes autorisés et attendre longtemps une réponse de leur part quant à l'opportunité d'engager ou de refuser d'engager une procédure contre l'auteur de l'infraction. Ce n'est qu'après cela que la direction de l'entreprise a le droit d'imposer une sanction disciplinaire au travailleur.

Dans ce cas, il faut tenir compte des délais de traduction en justice, au-delà desquels il ne sera plus possible de punir le coupable. En général, une sanction disciplinaire peut être prononcée dans un délai d'un mois après la découverte de l'infraction, à l'exception du temps d'attente d'une réponse de organismes autorisés. Mais en même temps, le coupable peut être traduit en justice au plus tard 6 mois à compter de la date à laquelle il a commis l'infraction.

Nombre de sanctions pour une infraction disciplinaire

Conformément à la partie 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour avoir commis une infraction disciplinaire, une seule mesure disciplinaire peut être imposée au coupable. Ainsi, l'employeur ne peut choisir qu'une seule sanction pour punir une infraction commise par le travailleur. Et s'il a choisi une mesure d'influence au moment de prendre une décision, il ne pourra plus la modifier plus tard.

Si un employeur, par exemple, souhaite licencier un employé, mais que la gravité de son infraction ne lui permet pas d'imposer ce type sanctions, il devra alors se limiter à prononcer un blâme. Mais si les salariés commettent une autre infraction avant la levée de la sanction, l'employeur a le droit, conformément à l'article 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour mettre fin aux relations de travail avec lui.

Selon les normes de la législation en vigueur, la durée de validité d'un blâme déclaré à un salarié est d'un an. Passé ce délai, la sanction disciplinaire est levée de plein droit. Si un employeur, pour une raison quelconque, souhaite retirer prématurément une réprimande à un employé, il a alors ce droit. Pour ce faire, il devra émettre un arrêté approprié et faire une inscription dans le dossier personnel du salarié.

Dans le même temps, si le manager a choisi la rupture de la relation de travail comme mesure d'influence, il ne pourra alors pas annuler sa décision ou la modifier. La réintégration d'un salarié au travail ne peut être effectuée que sur décision des organismes habilités. L'employeur a le droit de réembaucher le salarié après son licenciement, mais il ne sera plus soumis à des sanctions.

Quant à la responsabilité financière, elle peut être appliquée aussi bien séparément qu'en conjonction avec des mesures disciplinaires. Il est important de rappeler que les motifs de ces types de responsabilité sont différents et que pour imposer une sanction appropriée, il est nécessaire d'établir l'existence des circonstances nécessaires et de suivre la procédure établie par la loi.

Signes d'une infraction disciplinaire

Lorsqu’elle examine la question de l’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé, la direction doit avant tout évaluer les actions de l’employé et déterminer s’il existe des motifs de le tenir responsable. Les signes d'une infraction disciplinaire sont :

1. La présence d'une violation des règles établies règles du travail ou une mauvaise exécution par un employé de son travail, exprimée sous la forme d'actions intentionnelles ou d'inaction criminelle.
2. Les responsabilités professionnelles que le salarié devait exercer lui étaient imposées par la législation en vigueur, un contrat de travail ou la réglementation locale de l'entreprise.
3. Un lien direct doit être établi entre les actes du salarié et la violation des règles établies ou les conséquences négatives qui en résultent. Dans le même temps, la présence d'une intention criminelle de la part de l'employé n'est pas nécessaire.

L'employeur est tenu d'établir la présence de tous ces signes avant de prendre une décision définitive et d'engager la responsabilité disciplinaire du travailleur. Il faut tenir compte du fait que les actes d'un salarié dont il peut être tenu responsable ne peuvent pas entraîner de conséquences négatives. S'il a enfreint les règles établies, par exemple s'il était en retard au travail, mais que cela n'a entraîné aucune conséquence négative, l'employeur a le droit de lui imposer une sanction disciplinaire.

Types d'infractions disciplinaires

La législation du travail actuelle ne fournit pas une liste exhaustive des infractions commises par les citoyens pour lesquelles ils peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires. Dans le même temps, l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie précise les infractions entraînant la rupture des relations de travail. Parmi eux figurent de telles infractions disciplinaires, exemples :

• Absentéisme;
• Refus d'accomplir les tâches assignées au salarié ;
• Travailler dans un état d'intoxication toxique, alcoolique ou autre ;
• Refus de se soumettre à un examen médical. examens ou prof. formation, le cas échéant, pour le poste occupé par le citoyen ;
• Divulgation de données protégées par la loi en tant que secret commercial, d'État ou autre ;
• Commettre un vol dans l'exercice de fonctions officielles (dans ce cas, des dommages peuvent être causés à la fois à l'employeur et aux autres employés de l'entreprise) ;
• Fournir sciemment de fausses informations (faux documents) lors de la candidature à un emploi.

Cependant, même pour ces infractions, l'employeur peut prescrire une sanction autre que le licenciement, puisque c'est lui qui prend la décision d'engager la responsabilité disciplinaire du travailleur.

Plan
1. La notion de faute disciplinaire 4
2.Éléments de faute disciplinaire 6
3. Composition d'une faute disciplinaire 8
4. Classification des infractions disciplinaires 10
5.Types sanctions disciplinaires 11
Références 14

1. La notion de faute disciplinaire

La responsabilité disciplinaire des employés naît en cas de violation de la discipline du travail, c'est-à-dire non-exécution ou mauvaise exécution du fait de la faute du salarié des fonctions qui lui sont assignées responsabilités de travail. Une telle infraction, qui n'engage pas la responsabilité pénale, est appelée infraction disciplinaire (partie 1 de l'article 192 du Code du travail). La législation donne pour la première fois le concept juridique d'infraction disciplinaire, qui, à son tour, est une condition nécessaire qualifier un acte spécifique d'infraction disciplinaire et le distinguer des délits et des infractions administratives.

Une infraction disciplinaire se caractérise par un caractère illégal, c'est-à-dire un comportement d'un employé qui viole la législation en vigueur, d'autres règlements a propos du travail.

Le caractère illégal se manifeste par la violation des tâches de travail assignées à un salarié par un contrat de travail, une convention collective, un règlement intérieur réglementation du travail, les descriptions d'emploi etc., et ne se limite pas à remplir uniquement la fonction de travail. Un exemple de comportement illégal des employés peut être l'absentéisme, le retard, l'arrivée au travail en état d'ébriété ou autre, le non-respect des normes du travail et la participation à une grève illégale. Étant donné que l'objet du contrat de travail est uniquement les devoirs de travail de l'employé, et non ses devoirs en général (c'est-à-dire quel que soit l'objet de la relation de travail), les actions qui, bien que adjacentes à la relation de travail, ne suivent pas de par son contenu, ne constituent pas une faute disciplinaire, par exemple le refus de suivre des cours de perfectionnement. Ceci ne s’applique pas aux cas où la formation est une condition nécessaire à l’exercice de la fonction professionnelle du salarié.

Le refus ou l'évasion doivent également être considérés comme une violation de la discipline du travail. examen médical sans motif valable pour les catégories de travailleurs pour lesquels un tel examen est une condition nécessaire à l'admission au travail. Le refus d'un employé d'exercer ses fonctions sans motif valable en raison d'un changement des conditions de travail conformément à la procédure établie (par exemple, normes de production, normes de service) constitue une infraction disciplinaire.

Le refus d'un salarié de conclure un accord sur la pleine responsabilité financière peut être considéré comme un manquement à ses obligations de travail si l'exécution des obligations de service biens matériels constitue le principal fonction de travail, ce qui a été convenu lors de l'embauche, et conformément à la législation en vigueur, un accord de pleine responsabilité financière doit être conclu avec lui. Le fait qu'un employé ne se conforme pas aux exigences de l'employeur constitue une violation de la discipline du travail uniquement dans les cas où de telles exigences étaient légales. Ainsi, par exemple, il est impossible d'engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé de se conformer à l'obligation de l'employeur d'aller travailler avant la fin des vacances, ou d'un salarié qui a un enfant de moins de trois ans qui a refusé d'y aller. en voyage d'affaires. Ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail et une suspension du travail conformément à l'art. 142 du Code du travail en cas de non-paiement du salaire au salarié.

2. Éléments d'une faute disciplinaire

La commission d'une infraction disciplinaire est une circonstance juridiquement significative pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé. A cet égard, il convient de reconnaître que la notion de « faute disciplinaire » est légale. Cette notion se décompose également en circonstances juridiquement significatives dont la preuve permet de conclure que le salarié a commis une faute disciplinaire.

De la définition d'une faute disciplinaire, il résulte qu'elle se caractérise par la présence des éléments suivants :

Illégalité;

Culpabilité;

Défaut d'exécution ou mauvaise exécution des tâches de travail ;

Disponibilité causalité entre les actions illégales (inaction) de l’employé et les conséquences qui en résultent.

Les actions (actions ou inactions) d'un employé qui viole des obligations de travail spécifiques prévues par les actes juridiques pertinents (par exemple, les règlements, les descriptions de poste, le règlement intérieur du travail, les chartes, les contrats de travail, etc.) sont considérées comme illégales.

Le deuxième élément obligatoire d’une infraction disciplinaire est la culpabilité de l’employé dans la commission d’un acte illégal, qui peut s’exprimer sous forme d’intention ou de négligence. Si l’échec (ou la mauvaise exécution) d’un employé dans l’exercice de ses fonctions n’est pas de sa faute, il n’y a aucune raison de considérer un tel comportement comme une infraction disciplinaire. Par exemple, être en retard au travail en raison d'un accident dans les transports publics ne peut pas être considéré comme une infraction disciplinaire, car il n'y a aucune faute de l'employé. Dans le même ordre, il faut considérer le non-respect par un salarié de ses obligations professionnelles pour des raisons indépendantes de sa volonté dues à des qualifications ou à une capacité de travail insuffisantes (handicap), à l'absence de conditions de travail adéquates, etc.

Une infraction disciplinaire n'inclut pas les actions illégales d'un employé qui ne sont pas liées aux tâches de travail. Cependant, il convient de garder à l'esprit que certains fonctionnaires (par exemple les procureurs, les enquêteurs, les avocats, les fonctionnaires) assument une responsabilité disciplinaire pour les infractions qui ne constituent pas une violation de leurs obligations professionnelles. Ceci n'est autorisé que dans les cas prévus par la loi.

L'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail s'exprime par le non-accomplissement (ou la mauvaise exécution) par l'employé des tâches de travail qui lui sont spécifiées par le contrat de travail ou découlant des normes de la législation du travail. Ce ne sera pas une violation de la discipline du travail si un salarié refuse d’effectuer un travail non prévu par le contrat de travail (par exemple, le refus d’un employé ingénieur d’effectuer le travail d’un mécanicien, etc.).

Le dernier élément obligatoire d’une infraction disciplinaire est la présence d’un lien de causalité direct entre les actes illégaux (inaction) du salarié et les conséquences qui en résultent (par exemple, la survenance de dommages matériels à l’employeur ou le vol des biens de l’employeur).

L'absence d'au moins un de ces éléments ne constitue pas une faute disciplinaire, et le salarié ne peut faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire.

3. Composition d'une faute disciplinaire

La preuve d'une faute disciplinaire commise par un salarié ne donne pas toujours à l'employeur le droit d'appliquer des mesures disciplinaires à son encontre. Pour appliquer une mesure disciplinaire, les éléments constitutifs d’une faute disciplinaire doivent être prouvés. Cette composition comprend : le sujet, l'objet, le côté subjectif et le côté objectif.

Le sujet est individuel qui a noué une relation de travail et a atteint un certain âge. Dans l'art. 63 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'âge minimum auquel l'emploi est autorisé est fixé à 14 ans. Par conséquent, les personnes ayant noué une relation de travail avant cet âge ne peuvent être reconnues comme faisant l'objet d'une responsabilité disciplinaire. Être tenu responsable de ses actes règle générale les représentants légaux (parents, tuteurs) sont impliqués. Cependant, ils ne sont pas en relation avec l'employeur les relations de travail. Considérant que des mesures disciplinaires peuvent être appliquées aux personnes ayant conclu un contrat de travail. A cet égard, aucune responsabilité disciplinaire ne peut être engagée pour une infraction disciplinaire commise par un salarié de moins de 14 ans. De ce fait, ces personnes ne peuvent être reconnues non seulement comme sujets de responsabilité disciplinaire, mais aussi droit du travail.

Le côté subjectif est l’attitude mentale de l’employé face à une action illégale (inaction). La culpabilité sous quelque forme que ce soit ne peut être prouvée que par rapport à un employé capable de rendre compte et de gérer ses actes. A cet égard, un salarié déclaré incompétent par un tribunal ne peut commettre des actes coupables et, par conséquent, faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire.

Objet - une disposition spécifique du règlement intérieur du travail ou des tâches spécifiques qui n'ont pas été exécutées par l'employé ou qui ont été exécutées de manière inappropriée. L'absence d'une violation spécifique de la réglementation du travail ne permet pas non plus au salarié de faire l'objet légalement de mesures disciplinaires.

Le côté objectif est la survenance de conséquences défavorables pour l'employeur, qui sont en lien causal avec les actes coupables et illégaux (inaction) commis par le salarié.

Preuve des circonstances juridiquement significatives considérées, ainsi que de la présence éléments répertoriés de l'infraction disciplinaire, qui sont en grande partie liées à ces circonstances, et permet de résoudre légalement la question de la responsabilité disciplinaire du salarié.

4. Classification des infractions disciplinaires

Les infractions disciplinaires peuvent être classées en types selon différents motifs :

En fonction de l'objet qui a fait l'objet de la violation. En particulier, un employé peut commettre des violations des règles de sécurité, du règlement intérieur du travail de l'organisation, des horaires de travail et de repos, etc.

Selon le salarié qui les a commis, c'est-à-dire selon le critère subjectif. Une faute disciplinaire peut être commise par un travailleur, un employé ou un employé mineur. Cette classification a également une signification juridique, puisqu'il existe une procédure particulière pour engager la responsabilité disciplinaire des mineurs.

Selon les conséquences juridiques qui peuvent en découler pour le salarié qui les a commis. Dans ce cas, on peut distinguer les infractions pouvant entraîner le licenciement à titre de mesure disciplinaire, et les autres infractions disciplinaires passibles d'autres mesures disciplinaires.

En fonction des conséquences qu'elles entraînent pour l'employeur. Cette classification a également une signification juridique pour justifier la mesure disciplinaire appliquée au salarié.

Selon la forme de culpabilité du salarié qui les a commis. Ils peuvent notamment être commis intentionnellement ou par négligence. Cette classification peut également être importante lors de l'application de mesures disciplinaires à un employé.

5. Types de sanctions disciplinaires

Contrairement à un délit, une faute disciplinaire ne se caractérise pas par un danger social, mais constitue un acte socialement préjudiciable. En conséquence, cela entraîne l'application de mesures disciplinaires.

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les types de sanctions disciplinaires suivants :

Commentaire;

Réprimander;

Licenciement pour motifs appropriés.

Il est indiqué que Lois fédérales, les lois et règlements sur la discipline pour catégories individuelles les employés peuvent également faire l’objet d’autres sanctions disciplinaires. L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline, c'est-à-dire les réglementations locales, n'est pas autorisée.

Toutes les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur.

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le licenciement. Ceci est possible dans les cas suivants :

1) manquement répété d'un employé à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;

2) une violation flagrante ponctuelle des obligations de travail par un employé, à savoir :

Absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail) ;

Se présenter au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;

Divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciaux, officiels et autres) dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;

Commettre un vol (y compris mineur) des biens d'autrui sur le lieu de travail, un détournement de fonds, une destruction ou des dommages intentionnels ;

L'établissement par la commission de sécurité du travail ou le commissaire à la sécurité du travail d'une violation par un salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences.

En outre, le licenciement est possible lorsque des actes coupables donnant respectivement lieu à une perte de confiance et à un délit immoral ont été commis par le salarié sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Des motifs distincts de licenciement à l'initiative de l'employeur sont prévus pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable (clauses 9 et 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

Prendre une décision infondée ayant entraîné une violation de la sécurité de la propriété, son utilisation illégale ou d'autres dommages à la propriété de l'organisation ;

Violation flagrante unique des obligations de travail.

L'employeur est tenu d'examiner la demande organisme représentatif employés au sujet de violations commises par le chef de l'organisation, le gestionnaire unité structurelle, leurs substituts, la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail, les termes d'une convention collective, d'un accord et rendre compte des résultats de son examen à l'organe représentatif des travailleurs.

Si l'infraction est confirmée, l'employeur doit appliquer des mesures disciplinaires au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle et à leurs adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Bibliographie

1. Jeltov O.B. Droit du travail de la Russie : cours magistral. - M. : EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Droit du travail : manuel. - M. : Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Droit du travail: Didacticiel. - M. : Oméga-L, 2012.
4. Droit du travail Fédération Russe. - Rostov-sur-le-Don : Phoenix, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovitch L.V. Discipline du travail et routine de travail. Réglementation légale. Guide pratique. - M. : Entreprises et services, 2011.

Pour bien vous familiariser avec le test, téléchargez le fichier !

Aimé? Cliquez sur le bouton ci-dessous. Pour vous pas difficile, et pour nous Bon).

À télécharger gratuitement Testez le travail à vitesse maximale, inscrivez-vous ou connectez-vous au site.

Important! Tous les tests soumis pour Téléchargement Gratuit sont destinés à l'élaboration d'un plan ou d'une base pour vos propres travaux scientifiques.

Amis! Vous avez une occasion unique d’aider des étudiants comme vous ! Si notre site vous a aidé à trouver le bon travail, alors vous comprenez certainement comment le travail que vous ajoutez peut faciliter le travail des autres.

Si Test, à votre avis, Mauvaise qualité, ou vous avez déjà croisé ce travail, n'hésitez pas à nous le faire savoir.

Faute disciplinaire- l'un des concepts utilisés dans la législation du travail. Ce que signifie cette définition, en quoi elle diffère des autres infractions et comment un employeur peut y réagir, vous l'apprendrez dans notre article.

En quoi une infraction disciplinaire diffère-t-elle des autres types d'infractions ?

• S'il existe des règles, il se peut donc qu'il y ait ceux qui les enfreignent. Les normes et règles établies dans la société sont divisées en groupes réglementés par des individus. institutions juridiques. Selon la branche de la législation à laquelle appartient l'infraction commise, elle peut être qualifiée soit de crime, soit de délit. Dans ce cas, l'infraction peut être administrative, disciplinaire ou civile.

Un employé, sur son lieu de travail, peut très bien commettre l'une des infractions ci-dessus. Cependant, une infraction disciplinaire présente un trait caractéristique qui lui est propre : elle, contrairement à d'autres, est étroitement liée à l'exercice des fonctions professionnelles.

Quelle responsabilité l’employeur d’un employé a-t-il le droit d’engager en cas d’infraction ?

Un salarié qui a enfreint la loi ou les règles de discipline du travail, selon la gravité de l'infraction, peut être passible de différents types responsabilité. En conséquence, différentes personnes/organisations ont le droit de demander des comptes.

Ainsi, un salarié ne peut être tenu pénalement responsable que par une décision de justice, et administrativement par une décision des organismes habilités ou de leurs agents. Seul l'employeur a le droit de sanctionner une infraction disciplinaire.

Cela se produit en émettant un ordre approprié approuvé par le chef de l'organisation (ou le chef du département, si de tels pouvoirs lui sont conférés par une loi locale) et en en familiarisant le contrevenant. Parallèlement, l'employeur, avant même de sanctionner un salarié pour une faute disciplinaire, doit demander une explication écrite à la personne qui l'a commise afin de décider de l'imposition de la sanction et du choix des sanctions spécifiques, en tenant compte de tous les circonstances.

Certes, dans certains cas, il peut être problématique de qualifier correctement une infraction commise par un employé. Si l'on prend, par exemple, la division de la responsabilité pénale et administrative, alors dans le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, le législateur utilise souvent la formulation « si une telle action ne contient pas d'infraction pénale ».

La frontière entre les infractions administratives et disciplinaires ou un délit commis par un fonctionnaire est quelque peu floue. En conséquence, l'employeur doit parfois attendre que les autorités compétentes refusent d'ouvrir une procédure pénale ou une procédure pour infraction administrative en raison de l'absence de signes de leur commission, et seulement après cela, engager de manière indépendante la responsabilité disciplinaire du salarié.

Combien de sanctions peuvent être appliquées pour chaque infraction disciplinaire ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie a une règle immuable inscrite dans la partie 5 de l'art. 193, qui stipule qu'une seule sanction peut être imposée pour une infraction disciplinaire. Autrement dit, il est impossible, par exemple, de réprimander un employé et de le licencier en vertu de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur devra attendre que l'employé commette la prochaine infraction disciplinaire - cela seul peut servir de motif de licenciement dans ce cas.

Et peu importe si l'infraction est telle qu'elle peut en elle-même servir de motif de licenciement, et si la loi comporte une condition impérative concernant la répétition de l'infraction. Si l'employeur a initialement choisi une réprimande au lieu du licenciement, qu'il en soit ainsi. Le délai pour intenter une action disciplinaire est limité à 6 mois à compter de sa commission et à 1 mois à compter de sa découverte.

Cependant, il arrive souvent dans la vie que la violation par un employé de ses obligations professionnelles cause également un préjudice à l’employeur. Par exemple, Ivanov, en état d'ébriété, n'a pas suivi la ligne, ce qui a entraîné le marquage des pièces défectueuses. Et que doit faire un employeur dans cette situation ?

Pour de tels cas, il est prévu d'engager la responsabilité financière du salarié, dans le cadre de laquelle le salarié est totalement ou partiellement indemnisé du préjudice qui lui a été causé. Dans le même temps, il est important de faire la distinction entre la responsabilité matérielle et la responsabilité disciplinaire, car ce sont des concepts différents et leurs raisons d'apparition sont différentes. Ainsi, si une infraction disciplinaire sert de base à un préjudice, le salarié peut être sanctionné à la fois disciplinairement et financièrement (c'est-à-dire selon des procédures distinctes).

Signes d'infraction disciplinaire

Afin de pouvoir parler du fait de commettre une infraction disciplinaire, l'infraction doit présenter les caractéristiques suivantes :

1. Une violation s'exprime par l'incapacité d'accomplir (ou la mauvaise exécution) des tâches de travail par un employé spécifique.
2. Les obligations violées ont été imposées à l'employé dans le cadre de la législation du travail, d'un contrat de travail ou d'autres actes locaux de l'organisation.
3. La violation est reconnue comme un acte (ou une omission) coupable. La forme de la culpabilité n’a pas d’importance.

De plus, tous ces signes doivent être présents. C'est-à-dire que l'absence d'un seul d'entre eux prive l'employeur de la possibilité de parler d'une infraction disciplinaire et de tenir l'employé responsable de ce type d'infraction. Cependant, il est important de se rappeler qu'un signe tel que Conséquences négatives pour l'employeur, ne figurant pas dans la liste ci-dessus. En d'autres termes, un gestionnaire peut réprimander un employé pour absence du travail même si processus de fabrication cela n'a eu aucun effet.

Types d'infractions disciplinaires

Il n’existe aucune partie particulière du Code du travail de la Fédération de Russie décrivant les éventuelles infractions disciplinaires et leurs sanctions spécifiques. Dans l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui définit une infraction disciplinaire, n'énumère que les types de sanctions.

Dans le même temps, les types de violations les plus graves sont mentionnés dans le texte du Code du travail de la Fédération de Russie, même comme motifs possibles de licenciement. Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, sont reconnus comme tels :

1. Manquement d'un employé à s'acquitter de ses tâches, exprimé par :

• en l'absence d'un salarié sur le lieu de travail ;
• refus de continuer à travailler après des modifications des normes du travail ;
• se soustraire à un examen médical ou à une formation alors qu'il s'agit d'une condition obligatoire pour l'admission au travail.

Absentéisme.

Se présenter au travail ivre.

Divulgation d'un secret devenu connu dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Commettre un acte immoral.

Soumettre de faux documents lors de la candidature à un emploi.

Cependant, même pour ces fautes disciplinaires, d'autres types de sanctions peuvent être imposées si le manager en décide ainsi. Après tout, c'est lui qui est habilité à déterminer les sanctions en cas de faute disciplinaire - et son choix doit être motivé, car sinon le salarié pourra le contester.

D'autres exemples d'infractions disciplinaires sont dispersés dans le texte du Code du travail de la Fédération de Russie, mais peuvent très bien être précisés dans les actes locaux de l'organisation.

Conclusion

Alors qu’avons-nous découvert ?

1. Une faute disciplinaire ne survient que dans le cadre des relations de travail.
2. En cas de violation des règles et règlements, le salarié est tenu responsable par le manager. Toutefois, si l'acte contient des signes d'une infraction ou d'un délit administratif, sa sanction peut également être imposée par un tribunal ou une autre autorité compétente (mais dans le cadre de la responsabilité administrative ou pénale).
3. En plus des sanctions, l'employeur peut appliquer des sanctions pécuniaires au contrevenant travaillant pour lui - bien sûr, s'il existe des motifs de le traduire en responsabilité financière.

L’infraction disciplinaire comprend le côté subjectif, c’est-à-dire l’attitude mentale de l’employé face à une action illégale (inaction). La culpabilité sous quelque forme que ce soit ne peut être prouvée que par rapport à un employé capable de rendre compte et de gérer ses actes. A cet égard, un salarié déclaré incompétent par un tribunal ne peut commettre des actes coupables et, par conséquent, faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire.

Une infraction disciplinaire comprend un objet, c'est-à-dire une disposition spécifique du règlement intérieur du travail ou des tâches spécifiques qui n'ont pas été exécutées par le salarié ou qui ont été exécutées de manière inappropriée. L'absence d'une violation spécifique de la réglementation du travail ne permet pas non plus au salarié de faire l'objet légalement de mesures disciplinaires.

L'infraction disciplinaire comprend également un côté objectif, qui consiste en la survenance de conséquences défavorables pour l'employeur, qui sont en lien causal avec les actes coupables et illicites (inaction) commis par le salarié.

La preuve des circonstances juridiquement significatives considérées, ainsi que la présence des éléments énumérés d'une infraction disciplinaire, qui sont en grande partie liés à ces circonstances, permettent de résoudre légalement la question de la responsabilité disciplinaire du salarié.

1.4 Classification des infractions disciplinaires

Les infractions disciplinaires peuvent être classées en types selon divers motifs. Par exemple, ils peuvent être divisés en types en fonction de l'objet qui a fait l'objet de la violation. En particulier, un employé peut commettre des violations des règles de sécurité, du règlement intérieur du travail de l'organisation, des horaires de travail et de repos, etc.

Les infractions disciplinaires peuvent être classées selon le salarié qui les a commis, c'est-à-dire selon le critère subjectif. Une faute disciplinaire peut être commise par un travailleur, un employé ou un employé mineur. Cette classification a également une signification juridique, puisqu'il existe une procédure particulière pour engager la responsabilité disciplinaire des mineurs.

Les fautes disciplinaires peuvent être classées selon les conséquences juridiques qui peuvent en découler pour le salarié qui les a commises. Dans ce cas, on peut distinguer les infractions pouvant entraîner le licenciement à titre de mesure disciplinaire, et les autres infractions disciplinaires passibles d'autres mesures disciplinaires.

Les fautes disciplinaires peuvent être classées en fonction des conséquences qu'elles entraînent pour l'employeur. Cette classification a également une signification juridique pour justifier la mesure disciplinaire appliquée au salarié.

Les fautes disciplinaires peuvent être classées selon la forme de culpabilité du salarié qui les a commises. Ils peuvent notamment être commis intentionnellement ou par négligence. Cette classification peut également être importante lors de l'application de mesures disciplinaires à un employé.

2. Sanctions disciplinaires générales : concept, types, procédure d'imposition et de révocation. Responsabilité disciplinaire particulière pour certaines catégories de salariés

2.1 Types de sanctions disciplinaires

Contrairement à un délit, une faute disciplinaire ne se caractérise pas par un danger social, mais constitue un acte socialement préjudiciable. En conséquence, cela entraîne l'application de mesures disciplinaires.

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les types de sanctions disciplinaires suivants :

– remarque ;

– réprimande ;

– licenciement pour motifs appropriés.

Parallèlement, il est indiqué que les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline pour certaines catégories de salariés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline, c'est-à-dire les réglementations locales, n'est pas autorisée.

Toutes les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur.

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le licenciement. Ceci est possible dans les cas suivants :

1) manquement répété d'un employé à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

2) une violation grave ponctuelle des obligations de travail par un employé (clauses 6, 9 et 10 de l'article 81, clause 1 de l'article 336 et article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​savoir :

– absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail) ;

– se présenter au travail en état d’ébriété, d’alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;

– divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciaux, officiels et autres) dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;

– commettre sur le lieu de travail le vol (y compris les petits) des biens d'autrui, le détournement de fonds, la destruction ou les dommages intentionnels, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, d'un fonctionnaire, d'un organisme habilité à connaître des cas de infractions administratives;

– détermination par la commission de sécurité du travail ou le commissaire à la sécurité du travail d'une violation par un salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, panne, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences.

De plus, le licenciement est possible en vertu des clauses 7 et 8 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où des actes coupables donnant respectivement lieu à une perte de confiance et à un délit immoral ont été commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Des motifs distincts de licenciement à l'initiative de l'employeur sont prévus pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable (clauses 9 et 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

– prendre une décision injustifiée ayant entraîné une violation de la sécurité de la propriété, son utilisation illégale ou d’autres dommages à la propriété de l’organisation ;

– violation flagrante et ponctuelle des obligations de travail.

L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des salariés concernant la violation par le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle, leurs adjoints de la législation du travail et d'autres actes contenant le droit du travail, des termes de la convention collective, accord et rendre compte des résultats de son examen à l'instance représentative des salariés.

Si l'infraction est confirmée, l'employeur doit appliquer des mesures disciplinaires au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle et à leurs adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement.

2.2 Procédure d'application des sanctions disciplinaires

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire est régie par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Sur la base de la législation du travail, les étapes suivantes de la procédure disciplinaire peuvent être distinguées.

L'employeur interroge des témoins et prend connaissance de la proposition d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié, reçue d'une personne qui n'a pas le droit d'imposer des mesures disciplinaires. L'employeur doit demander une explication écrite au salarié qui aurait commis l'infraction disciplinaire. Si au bout de deux jours ouvrés le salarié n'a pas fourni l'explication précisée, alors un acte de refus de donner des explications écrites est dressé. Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, les circonstances suivantes doivent être clarifiées :

– quelle était l'infraction et si elle pouvait justifier une sanction disciplinaire ;

– si l'infraction a été commise sans motif valable ;

– si l'accomplissement d'actions que l'employé n'a pas effectuées (effectuées de manière inappropriée) relevait de ses fonctions et quel document prévoyait ces fonctions ;

– si le salarié connaît la loi locale, qui stipule les responsabilités correspondantes, contre signature ;

– si les mesures disciplinaires appliquées au salarié sont prévues par la loi ou la réglementation ou par la charte de discipline ;

– si les modalités et la procédure d'imposition des sanctions disciplinaires ont été respectées ;

- si officiel pénalité imposée. Des mesures disciplinaires ne peuvent être imposées que par le superviseur. D'autres personnes ne peuvent imposer des sanctions que sur la base de documents énonçant spécifiquement ces pouvoirs.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Les règles suivantes doivent être respectées :

– la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des employés. Le jour où la faute a été découverte est le jour où le supérieur immédiat a pris connaissance de la faute, qu'il ait ou non le droit d'appliquer des mesures disciplinaires ;

– une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la commission de l'infraction, et une sanction basée sur les résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans. Les délais précisés n'incluent pas la durée de la procédure pénale ;