Les étapes de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. La part du lion des activités de rationalisation incombe aux efforts d'amélioration de la qualité des produits et une contribution inestimable à cette amélioration est apportée par des groupes de qualité spéciaux

Les personnes sont la principale ressource de toute organisation. Sans eux, l'organisation ne pourra pas exister et, de plus, atteindre ses objectifs. Par conséquent, la gestion du personnel est de la plus haute importance pour toutes les organisations sans exception. Habituellement, des professionnels spécialement formés, des employés des services du personnel, sont engagés dans la gestion des ressources en main-d'œuvre dans les grandes organisations. Mais il est également important que tous les autres managers comprennent les méthodes de gestion du personnel.

Composants de gestion des ressources humaines

1. La planification des ressources.

Le gestionnaire doit déterminer les besoins en main-d'œuvre requis, en tenant compte des objectifs de l'organisation. La planification comprend plusieurs étapes : évaluation des ressources disponibles, évaluation des besoins futurs, élaboration d'un programme pour répondre à ces besoins. Dans la première étape, le leader doit déterminer combien de personnes sont nécessaires pour mener à bien une opération particulière afin d'atteindre les objectifs de l'organisation. Vous devez également évaluer la qualité du travail. La deuxième étape comprend la prévision du nombre de ressources en main-d'œuvre qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs à court ou à long terme, c'est-à-dire que le marché du travail doit être évalué et la quantité de main-d'œuvre disponible doit être déterminée. La dernière étape consiste à définir un programme pour répondre aux besoins en main-d'œuvre de l'organisation.

2. Recrutement (sélection des candidats).

Cette étape implique la constitution de réserves de candidats potentiels pour tous les postes disponibles et, par la suite, la sélection des personnes les plus appropriées pour ces postes. Le recrutement s'effectue en fonction des besoins futurs en ressources de main-d'œuvre, il prend en compte le nombre de main-d'œuvre disponible, le turn-over, les licenciements, les départs à la retraite, etc. Le recrutement se fait par voie d'annonces ou avec la participation d'agences pour l'emploi. En outre, le recrutement peut être effectué au sein de l'organisation en faisant progresser leurs employés dans les échelons de carrière (planification de carrière).

3. Sélection.

À ce stade, la sélection des employés les plus appropriés parmi les candidats potentiels est effectuée. Une personne est sélectionnée qui a la meilleure formation et les meilleures qualifications pour le poste. Il faut prendre en compte la formation, l'expérience, les compétences professionnelles, les qualités personnelles. La sélection du personnel s'effectue au moyen de tests, d'entretiens et avec la participation de centres d'évaluation du personnel spécialisés. Ces méthodes de recrutement consistent à évaluer les capacités des candidats à exercer des activités spécifiques, leur niveau d'intelligence, leur confiance en soi et leurs qualités relationnelles.

4. Détermination des salaires et avantages divers.

La rémunération offerte pour son travail est-elle importante pour le salarié ? salaire. Il encourage l'individu à atteindre les objectifs souhaités de l'organisation. Les salaires sont déterminés sur la base d'une analyse du niveau des salaires, de la rentabilité de l'organisation et des conditions du marché du travail. En plus du salaire, les avantages offerts par l'organisation sont d'une grande importance. Il s'agit notamment du paiement des congés de maladie, des vacances, de l'assurance médicale, des prestations de retraite, du paiement de l'éducation des enfants des employés.

5. Orientation et adaptation de carrière.

Le programme de développement de la main-d'œuvre comprend l'augmentation du potentiel des employés, la formation de personnel avec des capacités plus élevées pour effectuer les tâches auxquelles ils sont confrontés. Cela conduit à une augmentation de la productivité du travail dans l'organisation et, par conséquent, à une augmentation des revenus. L'orientation professionnelle et l'adaptation du personnel constituent la première étape de l'augmentation de l'efficacité du travail. Le processus d'adaptation implique l'adaptation d'une personne à une organisation, une prise de conscience de ce qui est important dans cette organisation. Le processus d'orientation professionnelle comprend une formation à des compétences spécifiques pour travailler plus efficacement dans une organisation spécifique.

6. Formation professionnelle.

En veillant à une productivité élevée du travail, l'organisation doit veiller à améliorer les compétences de sa main-d'œuvre. Cette étape comprend l'élaboration de programmes de formation spéciaux, la formation et le recyclage des employés. La formation est dispensée lorsqu'un nouvel employé entre dans l'organisation, lorsqu'il est promu ou en l'absence des compétences nécessaires pour faire le travail.

7. Évaluation de l'activité de travail.

L'évaluation des résultats de l'activité de travail détermine l'efficacité avec laquelle les tâches sont exécutées, quel est le degré d'efficacité du travail. Cette étape permet d'identifier les collaborateurs les plus prometteurs. L'évaluation des performances est nécessaire pour la mise en œuvre des fonctions suivantes : administrative, informationnelle et motivationnelle.

8. Promotion ou rétrogradation, mutation ou révocation.

Cette étape est déterminée par la fonction administrative. Il comprend la promotion de ceux qui peuvent s'acquitter efficacement de leurs responsabilités dans le nouveau poste ; transfert à un autre poste ou rétrogradation, lorsqu'un employé ne fait pas face aux tâches de son poste, et rupture d'un contrat de travail. La fonction d'information fournit aux employés des informations sur leur performance. La fonction de motivation est de motiver une personne à faire du bon travail par le biais de récompenses ou de promotions.

9. Formation à la direction.

A ce stade, des programmes de formation pour les managers sont développés. L'organisation doit déterminer lequel des dirigeants possède les bonnes compétences pour un travail particulier. La préparation s'effectue à travers diverses conférences, cours, séminaires, jeux d'entreprise.

Les problèmes de gestion du marché du travail et de l'emploi de la population du pays ainsi que de ses entités territoriales individuelles dans les conditions modernes font l'objet d'une attention considérable de la part des scientifiques, des économistes, des philosophes et des sociologues. Cependant, depuis 2006, il y a eu une diminution de la part de la population couverte par l'éducation ...

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• Teneur
• 1. Fondements théoriques de la gestion du personnel dans l'entreprise
• 1.1 Concepts de base de la gestion du personnel
• 1.3 Technologie et méthodes de gestion du personnel
• 2. Analyse de l'entreprise
• 2.1 Caractéristiques de l'entreprise
• 2.2 Analyse de la structure organisationnelle de l'entreprise
• 2.3 Analyse de la structure du personnel, rotation du personnel
• 2.4 Analyse du système de motivation
• Bibliographie

1. Fondements théoriques de la gestion du personnel dans l'entreprise1.1 Concepts de base de la gestion du personnel Actuellement, un certain nombre de termes sont utilisés qui reflètent la participation des personnes à la production sociale: force de travail, personnel, personnel, ressources en main-d'œuvre, ressources humaines. Le terme révèle divers aspects de la gestion du personnel, des changements dans les attitudes du public.Le concept de gestion du personnel est un système de vues théoriques et méthodologiques sur la compréhension et la définition de l'essence, du contenu, des buts, des objectifs, des critères, des principes et des méthodes de gestion du personnel , ainsi que des approches organisationnelles et pratiques de la formation du mécanisme de sa mise en œuvre dans les conditions spécifiques de fonctionnement des organisations. Il comprend: le développement d'une méthodologie de gestion du personnel, la formation d'un système de gestion du personnel et le développement de la gestion du personnel technologie. La méthodologie de la gestion du personnel consiste à considérer l'essence du personnel de l'organisation en tant qu'objet de gestion, le processus de formation du comportement des individus correspondant aux buts et objectifs de l'organisation, aux méthodes et principes de gestion du personnel. Le système de gestion du personnel implique la formation des objectifs, des fonctions, de la structure organisationnelle de la gestion du personnel, des relations fonctionnelles verticales et horizontales de conducteurs et spécialistes dans le processus de justification, d'élaboration, d'adoption et de mise en œuvre des décisions managériales.La technologie de gestion du personnel implique l'organisation du recrutement, la sélection, l'admission du personnel, son évaluation de l'entreprise, l'orientation et l'adaptation de carrière, la formation, la gestion de sa carrière professionnelle et promotion professionnelle, motivation et organisation du travail, gestion des conflits et du stress, assurer le développement social de l'organisation, la libération du personnel, etc. Cela devrait également inclure les questions d'interaction des dirigeants de l'organisation avec les syndicats et les services de l'emploi, la sécurité du personnel gestion. ses attitudes de motivation, la capacité de les former et de les diriger en fonction des tâches auxquelles l'organisation est confrontée. Les changements dans les systèmes économiques et politiques de notre pays portent à la fois de grandes opportunités et de graves menaces pour tout le monde La personnalité, la stabilité de son existence, apportent un degré important d'incertitude dans la vie de presque chaque personne. La gestion du personnel dans une telle situation acquiert une importance particulière, car elle permet de mettre en œuvre, de généraliser toute une gamme de problèmes d'adaptation d'un individu aux conditions extérieures, en tenant compte du facteur personnel dans la construction du système de gestion du personnel d'une organisation. Dans l'ensemble, trois facteurs peuvent être identifiés qui affectent les personnes dans l'organisation. Le premier est la structure hiérarchique de l'organisation, où le principal moyen d'influence est la relation "pouvoir - subordination", la pression sur une personne d'en haut avec l'aide de coercition, contrôle de la répartition des richesses matérielles - la culture, c'est-à-dire les valeurs partagées, les normes sociales et les attitudes comportementales développées par une société, une organisation, un groupe de personnes, qui régulent les actions de l'individu, forcent l'individu à se comporter de cette façon et non sans contrainte apparente. Le troisième est le marché, un réseau de relations égales fondées sur la vente et la prestation, les relations de propriété, l'équilibre des intérêts entre le vendeur et l'acheteur… Ces facteurs d'influence sont des concepts assez complexes et en pratique rarement mis en œuvre séparément. Lequel d'entre eux est prioritaire, de même que l'apparition de la situation économique dans l'organisation.Au cours de la transition vers le marché, il y a un lent départ de la gestion hiérarchique, un système rigide d'influence administrative, un pouvoir exécutif pratiquement illimité aux relations de marché, des relations de propriété fondées sur des méthodes économiques. Par conséquent, il est nécessaire de développer des approches fondamentalement nouvelles de la priorité des valeurs.L'essentiel à l'intérieur de l'organisation, ce sont ses employés, et à l'extérieur, ce sont les consommateurs de produits. Il faut tourner la conscience de l'ouvrier vers le consommateur, et non vers le patron ; profiter et ne pas gaspiller; à un initiateur, et non à un exécuteur irréfléchi, de passer à des normes sociales fondées sur un sens économique commun, sans oublier la morale. La hiérarchie passera à l'arrière-plan, laissant place à la culture et au marché.De nouveaux services de gestion du personnel sont créés, en règle générale, sur la base des services traditionnels: le service du personnel, le service de l'organisation du travail et des salaires, le service du travail protection et sécurité, etc. Les tâches des nouveaux services sont la mise en œuvre de la politique du personnel et la coordination des activités de gestion des ressources humaines dans l'organisation. A cet égard, ils commencent à élargir l'éventail de leurs fonctions et passent des questions purement personnelles au développement de dispositifs de stimulation de l'activité professionnelle, de gestion de l'évolution professionnelle, de prévention des conflits, d'étude du marché du travail, etc. se concentrer sur le plus important, à leur avis, côté, tâches, formes de manifestation, etc. Ainsi, en parlant de gestion des ressources en main-d'œuvre, ils désignent la partie de la population appartenant à cette catégorie, qui est soumise à une influence et une régulation systématiques de la société au stade de la formation, de la distribution et de l'utilisation dans un contexte territorial. Le concept de "gestion du personnel (personnel)" dans son sens est proche du concept de "gestion des ressources humaines". Dans les deux cas, l'objet de l'influence managériale est le même, la différence réside dans l'approche spécifique du salarié, de son effectif en tant que ressource. concept de gestion des ressources humaines en tant que partie intégrante des ressources de production (avec les ressources financières, matérielles, technologiques). Cela signifie que, conformément à la stratégie de développement, l'entreprise en tant que système de production et économique peut soit augmenter les ressources humaines (voie extensive), soit (si nécessaire) réduire, en se concentrant sur une utilisation plus rationnelle de la partie restante (voie intensive) .ressources modifie les tâches de gestion, les fonctions et la structure des services correspondants dans l'entreprise. Ainsi, l'une des fonctions les plus importantes de la gestion du personnel en relation avec le rôle accru du facteur humain dans la production moderne est le développement du personnel, et pas seulement l'adéquation de son nombre avec la disponibilité des emplois. en tant que partie intégrante de la gestion de l'entreprise, il existe deux approches extrêmes - technocratique et humaniste. Dans l'approche technocratique, les décisions de gestion sont subordonnées, tout d'abord, aux intérêts de la production (maximiser la production, réaliser le plan, etc.): le nombre et la composition des salariés sont déterminés en fonction de la technologie utilisée, de la division technologique et opérationnelle du travail, d'un rythme de production donné, de la coopération intra-production du travail, etc. Ainsi, la gestion du personnel est en quelque sorte absorbée par le processus de gestion de la production et se réduit à la sélection du personnel possédant les caractéristiques professionnelles et de qualification appropriées et leur placement en fonction des tâches d'organisation de la production et du travail. implique la création de telles conditions de travail et de tels contenus qui permettraient de réduire le degré d'aliénation du salarié vis-à-vis de son activité professionnelle et des autres salariés. Par conséquent, selon ce concept, le fonctionnement de la production et, surtout, son efficacité (efficience), dépendent dans une large mesure non seulement de la conformité du nombre et des qualifications professionnelles de la main-d'œuvre aux exigences de la technologie et de la technologie, mais également sur le niveau de motivation des travailleurs, le degré de prise en compte de leurs intérêts et etc. , ce qui nécessite plus d'attention à la prise en compte des intérêts du salarié en tant qu'individu : augmenter le contenu du travail, améliorer les conditions de travail, réaliser les aspirations personnelles d'une personne, ses idées sur la place du travail parmi les objectifs de vie, etc. Avec cette approche , la « gestion du personnel » est interprétée plus largement. Les décisions de gestion dépassent les dispositions purement économiques et reposent sur les dispositions de la sociologie, de la physiologie et de la psychologie du travail. -facteurs psychologiques dans la croissance de la productivité du travail et de l'efficacité de la production en tenant compte des intérêts de l'employé en tant qu'individu.La pratique répandue du travail avec le personnel, orientée vers la consommation de travail dans des conditions d'emploi stables, ainsi que des structures organisationnelles rigides , sont remplacés par de nouveaux modèles de gestion qui prévoient : la création de conditions pour l'élargissement des connaissances, l'amélioration des qualifications, l'amélioration continue de soi ; · l'utilisation de « paquets » de programmes de motivation lors de l'élargissement des pouvoirs des employés dans la prise de décisions économiques ; · la formation de nouveaux valeurs morales partagées par tout le personnel de l'entreprise ; · utilisation souple et adaptative le développement des "ressources humaines", une augmentation de l'activité créative et organisationnelle du personnel, la formation d'une culture organisationnelle humanisée.Ainsi, la nouvelle idéologie de gestion du personnel est largement basée sur la motivation des employés. L'attitude de l'employé au travail se forme sous l'influence des aspirations, des objectifs de vie, de la possibilité d'expression et de réalisation de soi, du contenu du travail.Les objectifs du système de gestion du personnel d'une entreprise (organisation) sont: augmenter la compétitivité de l'entreprise dans les conditions du marché ; l'augmentation de l'efficacité de la production et du travail, en particulier, la réalisation d'un profit maximal ; la garantie d'une haute efficacité sociale du fonctionnement de l'équipe. 1.2 Finalités et objectifs de l'utilisation et de la réglementation du personnel

La constitution d'un système de gestion du personnel suppose tout d'abord la construction d'un « arbre des buts », en outre, les buts des salariés et les buts de l'administration, en veillant à leur moindre incohérence, en identifiant le rôle et la place de la gestion du personnel dans assurer les objectifs principaux de l'entreprise (organisation, entreprise).

Les objectifs de la gestion du personnel d'une entreprise (organisation) sont les suivants :

· Accroître la compétitivité de l'entreprise dans les conditions du marché ;

· Augmenter l'efficacité de la production et du travail, en particulier, en réalisant un profit maximum ;

· Assurer une haute efficacité sociale du fonctionnement collectif.

La mise en œuvre réussie des objectifs fixés nécessite la résolution de tâches telles que :

· Assurer les besoins de l'entreprise en main d'œuvre dans les volumes requis et les qualifications requises ;

· Réalisation d'une corrélation raisonnable entre la structure organisationnelle et technique du potentiel de production et la structure du potentiel de travail ;

· Utilisation pleine et efficace du potentiel de l'employé et de l'équipe de production dans son ensemble;

· Fournir des conditions pour un travail hautement productif, un niveau élevé de son organisation, la motivation, l'autodiscipline, le développement de l'habitude d'interaction et de coopération d'un employé ;

· Sécuriser l'employé dans l'entreprise, la formation d'une équipe stable comme condition de récupération des fonds dépensés en main-d'œuvre (attraction, développement du personnel);

· Assurer la réalisation des désirs, des besoins et des intérêts des travailleurs en ce qui concerne le contenu du travail, les conditions de travail, le type d'emploi, les opportunités de qualification professionnelle et de promotion de l'emploi, etc. ;

· Coordination de la production et des tâches sociales (équilibrer les intérêts de l'entreprise et les intérêts des salariés, l'efficacité économique et sociale) ;

· Améliorer l'efficacité de la gestion du personnel, atteindre les objectifs de gestion tout en réduisant les coûts de main-d'œuvre.

Afin de résoudre le plus efficacement possible les tâches assignées à la gestion du personnel et d'atteindre les objectifs visés, il est nécessaire d'élaborer avec compétence un régime de réglementation du personnel. C'est pourquoi le système de gestion doit reposer sur les principes suivants :

Tableau 1

Les principes de la construction d'un système de gestion du personnel dans une organisation.

Nom du principe
Conditionnalité des fonctions de gestion du personnel dans les chaînes de production	Les fonctions de gestion du personnel sont formées et modifiées non pas arbitrairement, mais en fonction des besoins et des objectifs de la production.
Fonctions principales de gestion du personnel	La composition des sous-systèmes du système de gestion du personnel, la structure organisationnelle, les exigences en matière d'employés et leur nombre dépendent du contenu, du nombre et de l'intensité de travail des fonctions de gestion du personnel.
Optimalité du ratio intra- et infra-fonctions de gestion du personnel	Détermine les proportions entre les fonctions visant à organiser le système de gestion du personnel (intra-fonctions) et les fonctions de gestion du personnel (infra-fonctions).
Équilibre optimal des orientations de gestion	Elle dicte la nécessité d'avancer l'orientation des fonctions de gestion du personnel vers le développement de la production par rapport aux fonctions visant à assurer le fonctionnement de la production.
Imitations potentielles	La retraite temporaire d'employés individuels ne devrait pas interrompre le processus d'exercice des fonctions de gestion. Pour ce faire, chaque employé du système de gestion du personnel doit être capable d'imiter les fonctions d'un employé supérieur, subordonné et d'un ou deux employés de son niveau.
Rentabilité	Cela suppose l'organisation la plus efficace et la plus économique du système de gestion du personnel, une diminution de la part des coûts du système de gestion dans les coûts totaux par unité de production et une augmentation de l'efficacité de la production. Si, après avoir mis en œuvre des mesures pour améliorer le système de gestion du personnel, les coûts de gestion ont augmenté, ils devraient être superposés par l'effet dans le système de production obtenu à la suite de leur mise en œuvre.
Progressivité	Conformité du système de gestion du personnel avec les homologues étrangers et nationaux avancés.
Points de vue	Lors de la formation d'un système de gestion du personnel, il convient de prendre en compte les perspectives de développement de l'organisation.
Complexité	Lors de la constitution d'un système de gestion du personnel, il est nécessaire de prendre en compte tous les facteurs affectant le système de gestion (relations avec les autorités supérieures, relations contractuelles, état de l'objet de gestion, etc.).
Promptitude	Prise de décision en temps opportun sur l'analyse et l'amélioration du système de gestion du personnel, en prévenant ou en éliminant rapidement les écarts.
Optimalité	Étude multivariée de propositions pour la formation d'un système de gestion du personnel et le choix de l'option la plus rationnelle pour des conditions de production spécifiques.
vous venez de	Plus le système RH est simple, mieux il fonctionne. Bien entendu, cela exclut la simplification du système de gestion du personnel au détriment de la production.
Scientifique	L'élaboration de mesures pour la formation d'un système de gestion du personnel devrait être basée sur les réalisations de la science dans le domaine de la gestion et prendre en compte les changements dans les lois du développement de la production sociale dans les conditions du marché.
Hiérarchies	Dans toutes les sections verticales du système de gestion du personnel, il devrait y avoir une interaction hiérarchique entre les niveaux de gestion (divisions structurelles ou gestionnaires individuels), dont la caractéristique fondamentale est la transmission asymétrique d'informations "en bas" (désagrégation, détail) et "en haut" (agrégation) via le système de gestion.
Autonomie	Dans toutes les sections horizontales et verticales du système de gestion du personnel, l'autonomie rationnelle des unités structurelles ou des gestionnaires individuels devrait être garantie.
Cohérence	Les interactions entre les liens hiérarchiques le long de la verticale, ainsi qu'entre les liens relativement autonomes du système de gestion du personnel horizontalement, doivent être généralement cohérentes avec les objectifs principaux de l'organisation et synchronisées dans le temps.
Durabilité	Pour assurer le fonctionnement stable du système de gestion du personnel, il est nécessaire de prévoir des "régulateurs locaux" spéciaux qui, lorsqu'ils s'écartent de l'objectif donné de l'organisation, défavorisent tel ou tel employé ou unité et les encouragent à réglementer le système de gestion du personnel.
Multidimensionnalité	La gestion du personnel aussi bien verticalement qu'horizontalement peut s'effectuer par divers canaux : administratif, économique, économique, juridique, etc.
Transparence	Le système de gestion du personnel doit avoir une unité conceptuelle, contenir une seule terminologie accessible ; les activités de tous les départements et managers doivent s'appuyer sur des "structures de support" communes (étapes, phases, fonctions) pour des processus de gestion du personnel différents en termes de contenu économique.
De confort	Le système de gestion du personnel doit offrir une commodité maximale pour les processus créatifs de justification, de développement, d'adoption et de mise en œuvre des décisions par une personne. Par exemple, impression sélective de données, divers traitements, paperasse spéciale avec mise en évidence des informations essentielles, leur aspect harmonieux, l'élimination du travail inutile lors du remplissage des documents, etc.

1.3 T La technologie et méthodes gestion du personnel Les méthodes de gestion sont un ensemble de techniques et de méthodes permettant d'influencer un objet contrôlé pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.Dans la pratique de la gestion, en règle générale, diverses méthodes et leurs combinaisons sont utilisées simultanément. D'une manière ou d'une autre, mais toutes les méthodes de gestion se complètent organiquement et sont en équilibre dynamique constant. Le système des méthodes de gestion du personnel se distingue: Méthodes administratives; Méthodes économiques; Méthodes socio-psychologiques. Les méthodes administratives sont un moyen de mettre en œuvre des influences managériales sur personnel et sont basées sur le pouvoir, la discipline et la punition. Les méthodes administratives sont axées sur des motifs de comportement tels qu'un besoin conscient de discipline du travail, un sens du devoir, le désir d'une personne de travailler dans une organisation particulière, etc. Ces modes d'influence se distinguent par un caractère direct d'influence : tout acte réglementaire ou administratif est soumis à exécution forcée Les modes administratifs se caractérisent par leur conformité aux normes légales en vigueur à un certain niveau de direction, ainsi qu'aux actes et arrêtés de organes de direction supérieurs.Les influences organisationnelles sont basées sur la préparation et l'approbation de documents réglementaires internes réglementant les activités du personnel d'une entreprise particulière. Il s'agit notamment de la charte d'une entreprise ou d'une organisation, une convention collective entre l'administration et le collectif du travail, le règlement intérieur du travail, la structure organisationnelle de la direction, le personnel d'une entreprise, les règlements sur les divisions structurelles, les descriptions de poste des employés et l'organisation des lieux de travail. Ces documents (à l'exception de la charte) peuvent être établis sous forme de normes d'entreprise et doivent être mis en œuvre par arrêté du chef d'entreprise. Ces documents sont obligatoires pour tous les employés et leur non-respect entraîne l'application de mesures disciplinaires.Les actions administratives visent à atteindre les objectifs de gestion fixés, le respect des règlements internes ou le maintien du système de gestion de l'entreprise dans les paramètres spécifiés par le biais d'une réglementation administrative directe . Les méthodes bien connues d'influence administrative comprennent les ordres, les instructions, les instructions, les instructions, la planification des objectifs, le rationnement du travail, la coordination du travail et le contrôle de l'exécution.La forme la plus catégorique d'influence administrative est l'ordre. Il oblige les subordonnés à exécuter avec précision la décision prise dans le délai imparti, et son non-respect entraîne une sanction appropriée (punition). Une ordonnance se compose généralement de cinq parties : un exposé d'une situation ou d'un événement, des mesures pour éliminer les déficiences ou assurer une régulation administrative, les ressources allouées pour la mise en œuvre de la décision, les modalités d'exécution de la décision, le contrôle de l'exécution. le deuxième grand type d'impact réglementaire. Il est obligatoire pour l'exécution au sein d'une fonction de gestion et d'une unité structurelle spécifiques. L'ordre peut contenir toutes les parties de l'ordre énumérées ci-dessus et, comme l'ordre, est obligatoire pour l'exécution par les subordonnés qui y sont énumérés. La différence entre une commande et une commande est qu'elle ne couvre pas toutes les fonctions de l'entreprise et est généralement signée par les directeurs généraux de l'entreprise. Les instructions et instructions sont un type local d'impact organisationnel et visent le plus souvent la régulation opérationnelle. du processus de gestion en peu de temps et pour un nombre limité d'employés. Si des instructions ou des instructions sont données oralement, elles doivent alors être étroitement surveillées pour la mise en œuvre ou devraient être la base d'une grande confiance dans le schéma de relation « manager-subordonné ». En outre, lorsqu'elles sont mises en œuvre, le degré d'exécution des décisions est plus élevé. La responsabilité disciplinaire et les sanctions sont appliquées en cas de violation de la législation du travail, lorsqu'il y a une faute disciplinaire, qui est comprise comme un manquement illégal ou une mauvaise exécution de devoirs de travail par un employé. Le manquement d'un employé à ses obligations professionnelles existe lorsque sa culpabilité personnelle est prouvée et qu'il a agi de manière délibérée et imprudente. Si un employé a enfreint ses devoirs de travail pour des raisons indépendantes de sa volonté (manque de conditions de travail normales, qualifications insuffisantes pour effectuer le travail assigné, etc.), il ne peut pas faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire. Pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire, trois conditions doivent être remplies : l'échec ou la mauvaise exécution des tâches (officielles) du travail ; actions illégales ou inaction de l'employé ; violation des normes légales par la faute de l'employé. Les sanctions disciplinaires sont prononcées par le chef d'entreprise, ainsi que par d'autres fonctionnaires auxquels les droits correspondants ont été délégués conformément à la procédure légale établie. Le droit d'infliger des sanctions disciplinaires peut avoir les chefs de magasins, les chefs de départements et de services, les chefs de divisions structurelles indépendantes, les chefs de sections. Le licenciement ne peut être exercé que par les chefs d'entreprise, tandis que les chefs de divisions structurelles peuvent demander l'application de ces sanctions. Pour les délits dans le domaine des relations de travail, peuvent également être appliquées des peines qui, par leur statut, ne sont pas des sanctions disciplinaires et qui peuvent être appliquées simultanément avec des sanctions disciplinaires. De telles mesures comprennent la privation du salarié coupable des primes prévues par le Règlement sur la rémunération. La direction de l'entreprise a le droit de priver l'employé coupable de rémunération pour l'année, de ne pas lui fournir de bons préférentiels pour les sanatoriums et les maisons de repos, de déplacer la file d'attente pour recevoir un espace de vie. Dans certains cas, l'imposition simultanée de sanctions administratives et disciplinaires est autorisée. Ainsi, un employé qui s'est présenté au travail en état d'ébriété peut faire l'objet de mesures disciplinaires ou être licencié. La responsabilité matérielle des salariés s'exprime dans leur obligation de réparer les dommages causés par un acte fautif ou l'inaction de l'entreprise où ils travaillent. La responsabilité matérielle est imposée aux employés pour les dommages causés à l'entreprise avec laquelle ils ont une relation de travail, ainsi que pour les dommages subis dans le cadre de l'indemnisation des dommages causés par ses employés à des tiers, si ce dommage est indemnisé par l'entreprise. Dans ce cas, sur la base de la réclamation déposée, le salarié peut se voir imposer un recours en réparation de ce préjudice à l'entreprise dans les limites prévues par le droit civil. Le plus souvent, les types de dommages qui doivent être indemnisés comprennent les cas suivants : destruction ou dommages matériels dus à la négligence d'un travailleur ; perte de documents, de matériel ; arrêts forcés de l'entreprise du fait de la faute du salarié… La responsabilité matérielle peut être totale et limitée, individuelle et collective.La responsabilité administrative et les sanctions sont appliquées en cas d'infractions administratives. Distinguer entre les types de sanctions administratives telles que l'avertissement, l'amende, l'arrestation administrative, le travail correctionnel, la confiscation ou la saisie remboursable d'objets.Les méthodes administratives de gestion sont un levier puissant pour atteindre les objectifs dans les cas où il est nécessaire de subordonner l'équipe et résoudre des problèmes de gestion spécifiques. La condition idéale pour leur efficacité est un niveau élevé de réglementation de la gestion et de la discipline du travail, lorsque les influences managériales sont mises en œuvre sans distorsions significatives par les niveaux inférieurs de gestion. Cela est particulièrement vrai dans les grands systèmes de contrôle à plusieurs niveaux, qui incluent les grandes entreprises. La démocratisation de la gestion et le développement des relations marchandes dans le pays, l'effondrement du système administratif centralisé et la déformation du Code moral du bâtisseur du communisme ont abaissé le rôle des méthodes administratives de gestion dans les entreprises. Un certain nombre de processus contradictoires dans la société entravent également l'utilisation des méthodes administratives. Il s'agit notamment de la montée du chômage et de l'emploi à temps partiel dans les entreprises, d'une inflation importante ces dernières années, de l'excès du taux de croissance des prix des biens de consommation sur le taux de croissance des salaires, de la perturbation du mode de vie habituel dans la famille. Les méthodes économiques sont de nature indirecte à l'influence managériale. Ces méthodes fournissent des incitations matérielles pour les collectifs et les travailleurs individuels ; elles reposent sur l'utilisation d'un mécanisme économique.À l'époque soviétique, l'objet de la régulation par les méthodes économiques était considéré comme la planification centrale, la comptabilité d'entreprise, les salaires, c'est-à-dire les salaires. il y avait une interprétation étroite du rôle et de la place des méthodes économiques, ce qui limitait l'éventail des décisions et des leviers de régulation au niveau de l'entreprise. Les méthodes économiques devraient être fondées sur les relations marchandise-argent d'une économie de marché, ce qui nécessite une nouvelle justification théorique du rôle des méthodes économiques. La gestion économique planifiée est la loi principale du fonctionnement de toute entreprise (organisation), qui a des objectifs clairement définis. et une stratégie pour les atteindre. Dans une économie de marché, la manifestation des méthodes économiques a un caractère différent que dans une économie administrative. Ainsi, au lieu d'une planification centralisée, il est affirmé que les entreprises sont un producteur de marchandises libre qui agit sur le marché en tant que partenaire égal des autres entreprises dans la coopération sociale du travail. Un plan de développement économique est le principal moyen d'assurer un équilibre entre la demande du marché pour un produit, les ressources nécessaires et la production de biens et de services. La commande de l'Etat se transforme en un portefeuille de commandes de l'entreprise, tenant compte de l'offre et de la demande, dans lequel la commande de l'Etat n'a plus une importance prépondérante.Pour atteindre les objectifs fixés, il est nécessaire de définir clairement les critères d'efficacité et la résultats finaux de la production sous la forme d'un ensemble d'indicateurs établis dans le plan de développement économique. Ainsi, le rôle des méthodes économiques est de relier les catégories ci-dessus et de mobiliser la main-d'œuvre pour atteindre les résultats finaux. La comptabilité analytique est une méthode de faire des affaires basée sur la mesure des coûts d'une entreprise pour la production de produits avec les résultats de activités économiques (volume des ventes, revenus), remboursement intégral des coûts de production au détriment des revenus perçus, garantissant la rentabilité de la production, l'utilisation économique des ressources et l'intérêt matériel des travailleurs pour les résultats du travail. Il vous permet de combiner les intérêts de l'entreprise avec les intérêts des départements et des employés individuels. La comptabilité analytique est basée sur l'indépendance, lorsque les entreprises (organisations) sont des personnes morales et agissent en tant que producteurs libres de biens, de travaux et de services sur le marché. L'autosuffisance de l'entreprise est déterminée par le manque de financement budgétaire et de subventions pour couvrir les pertes, c'est-à-dire elle paie intégralement ses frais aux dépens des revenus et, en cas de sinistre à long terme, est déclarée en faillite. L'autofinancement est le principe fondamental de la reproduction élargie et du développement de l'entreprise aux dépens de son propre profit. La rémunération du travail est le principal motif de l'activité de travail et une mesure monétaire du coût du travail. Il établit un lien entre les résultats du travail et son processus et reflète le nombre et la complexité du travail des travailleurs de diverses qualifications. En fixant les salaires officiels des employés et les taux de salaire des travailleurs, la direction de l'entreprise détermine le coût standard du travail, en tenant compte du coût moyen du travail à sa durée normale. Les salaires supplémentaires tiennent compte de la complexité et des qualifications du travail, combinaison des professions, surcharge de travail, garanties sociales de l'entreprise en cas de grossesse ou de formation des salariés, etc. La rémunération détermine la contribution individuelle des salariés aux résultats finaux de la production dans des périodes déterminées. La prime lie directement les résultats du travail de chaque département et employé avec le principal critère économique de l'entreprise - le profit.Le chef d'entreprise peut, en utilisant les cinq composantes du salaire ci-dessus, réguler l'intérêt matériel des travailleurs avec des coûts de production économiquement possibles sous la rubrique "salaires", appliquer divers systèmes de rémunération - à la pièce ou au temps, pour répondre aux besoins matériels et spirituels des travailleurs et assurer l'accroissement de leur niveau de vie. Si le leader est trop gourmand ou trop généreux en salaires, alors ses perspectives ne sont pas sans nuages, car dans le premier cas, les ouvriers "se disperseront", et dans le second ils vivront pour voir la ruine de l'entreprise. Ainsi, les méthodes économiques agissent comme différents moyens d'influencer les managers pour atteindre leurs objectifs. Avec l'utilisation positive de méthodes économiques, le résultat final se manifeste par une bonne qualité de produit et des bénéfices élevés. Au contraire, si les lois économiques sont mal utilisées, ignorées ou ignorées, des résultats faibles ou négatifs peuvent être attendus. Les méthodes socio-psychologiques sont des manières de mettre en œuvre des influences managériales sur le personnel, basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. Les objets d'influence de ces méthodes sont des groupes de personnes et d'individus. En termes d'échelle et de modalités d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux grands groupes : les méthodes sociologiques, qui s'adressent à des groupes de personnes et à leurs interactions dans le processus de production (le monde extérieur d'une personne) ; méthodes psychologiques qui affectent directement la personnalité d'une personne particulière (le monde intérieur d'une personne). Une telle division est plutôt arbitraire, car dans la production sociale moderne, une personne agit toujours non pas dans un monde isolé, mais dans un groupe de personnes de psychologie différente. Or, une gestion efficace des ressources humaines, constituées d'un ensemble de personnalités très développées, suppose une connaissance à la fois des méthodes sociologiques et psychologiques.Les méthodes sociologiques jouent un rôle important dans la gestion du personnel, elles permettent d'établir la nomination et la place des salariés dans une équipe, identifier les leaders et apporter leur soutien, lier les motivations aux résultats finaux de la production, assurer une communication efficace et la résolution des conflits dans l'équipe.Les méthodes de recherche sociologiques constituent une boîte à outils scientifique dans le travail avec le personnel, elles fournissent les données nécessaires à la sélection, évaluation, placement et formation du personnel et permettent de prendre des décisions éclairées en matière de personnel. Les méthodes psychologiques jouent un rôle très important dans le travail avec le personnel, car elles visent une personnalité spécifique d'un travailleur ou d'un employé et, en règle générale, sont strictement personnifiées et individuel. Leur principale caractéristique est un appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'entreprise. avec le personnel pour former un état psychologique efficace de l'équipe de l'entreprise. ... Il procède de la nécessité du concept du développement global de la personnalité humaine, de l'élimination des tendances négatives de dégradation de la partie arriérée du collectif de travail. La planification psychologique implique la définition d'objectifs de développement et de critères de performance, le développement de normes psychologiques, des méthodes de planification pour le climat psychologique et l'obtention de résultats finaux. Nous nous référons aux résultats les plus importants de la planification psychologique : - la formation de subdivisions ("équipes") basées sur la conformité psychologique des employés ; - un climat psychologique confortable dans l'équipe ; - la formation d'une motivation personnelle des personnes basée sur la philosophie de l'entreprise ; - la minimisation des conflits psychologiques (scandales, ressentiments, stress, irritation) ; - le développement d'une carrière basée sur l'orientation psychologique des salariés ; - la croissance des capacités intellectuelles des membres de l'équipe et de leur niveau d'éducation ; - la formation d'une culture d'entreprise basée sur les normes de comportement et les images d'employés idéaux. Il est conseillé que la planification et la régulation psychologiques soient effectuées par le service psychologique professionnel de l'entreprise, composé de psychologues sociaux. 2. Analyse de l'entreprise2.1 Caractéristiques de l'entreprise L'établissement d'enseignement de Moscou "L'école n ° 1" de la ville de Yubileiny a ouvert ses portes le 1er septembre 1985. L'établissement d'enseignement est conçu pour 30 ensembles de classes. Actuellement, 800 élèves sont inscrits à l'école. Les bases de la réglementation des principes de la politique de l'État dans le domaine de l'éducation sont formulées dans les lois fédérales du 1er janvier 1996. N° 12-F3 "Sur l'éducation" du 22 août 1996 N° 125-F3 "Sur l'enseignement professionnel supérieur et postuniversitaire, ainsi que dans la doctrine nationale pour le développement de l'éducation, approuvée par décret du gouvernement de la Fédération de Russie N° 751 du 4 octobre 2000. est une sorte de laboratoire dans lequel sont testées les nouvelles orientations de l'éducation, les technologies éducatives modernes. L'école emploie 61 enseignants, parmi lesquels ont été récompensés : · Ouvrier honoré de l'éducation - 1 personne. · Ceux qui ont le titre d'"Excellence en éducation" - 9 personnes. · Ouvrier honoraire de l'enseignement général de la Fédération de Russie - 6 personnes À l'école, 31 enseignants ont la catégorie la plus élevée, 13 - la première.L'école est souveraine et autonome, a sa propre charte. L'enseignant a le droit à l'expression créative, le choix des formes et des méthodes d'enseignement et d'éducation, la paternité des programmes et des programmes. 2.2 Analyse de la structure organisationnelle de l'entreprise

La structure organisationnelle d'un établissement d'enseignement général est la composition et la subordination de liens interdépendants dans sa gestion, qui incluent l'appareil de gestion et les divisions de production (éducatives). La structure organisationnelle est constituée d'un ensemble de liens de gestion interconnectés.

Appareil de gestion - une équipe d'employés du système de gestion (administration scolaire), dotée du droit de coordonner les activités des départements, disposant de locaux, de moyens techniques, de personnel, de réglementations sur les divisions structurelles et de descriptions de poste.

Une unité structurelle est une partie indépendante d'un niveau de gestion qui exécute certaines tâches de gestion sur la base du règlement sur une unité structurelle.

La structure organisationnelle de l'école secondaire n°1 à Yubtleyny est illustrée dans le diagramme 1.

Il ressort de ce schéma que la structure de gestion prévoit la répartition des sphères d'influence en :

1. éducatif.

2.économique

3.financier

de plus, le psychologue et le responsable de la bibliothèque (bibliothécaire principal) relèvent directement du directeur.

Le service formation est en charge de la politique du personnel de l'entreprise. C'est-à-dire que lorsqu'un nouvel enseignant est embauché, il s'adresse directement au directeur et au directeur principal. Les fonctions du service du personnel, notamment la tenue du cahier de travail sont confiées au service comptable.

Ainsi, le processus d'amélioration du système de gestion du personnel dans l'entreprise doit commencer par l'amélioration de la structure organisationnelle, la création d'un service de gestion du personnel, l'élargissement des pouvoirs d'un psychologue. Le service du personnel existant sous sa forme actuelle n'est en principe pas en mesure de résoudre les tâches assignées.

2.3 Analyse de la structure du personnel, rotation du personnel

La structure de l'école secondaire №1.

Le rapport des groupes individuels de travailleurs forme la structure du personnel ou la structure sociale de l'organisation. Elle peut être statistique et analytique. Considérez la structure du personnel de l'école considérée, qui reflète la répartition et le mouvement du personnel dans le contexte des catégories et des groupes de postes.

De par la nature des fonctions de travail, le personnel est divisé entre les agents de formation et l'administration.

Les travailleurs de l'éducation ou le personnel de production qui effectuent des activités de travail.

Les employés administratifs ou le personnel de direction organisent les activités des personnes, administratives et économiques, financières, comptables, d'approvisionnement, juridiques et autres types de travaux. Le personnel de gestion est divisé en deux groupes : les gestionnaires et les spécialistes.

Tableau 2.

Composition par âge des employés.

L'étude a également montré que le problème de rotation du personnel n'est pas pertinent pour l'école en question. Au contraire, le problème de l'attraction de nouveaux spécialistes est assez aigu. Le principal obstacle est le faible revenu des employés, ainsi que le faible prestige.

2.4 Analyse du système de motivation

La structure salariale est assez simple, mais comprend, en plus du salaire de base, toutes sortes de primes d'ancienneté, la gestion de la classe et les activités parascolaires. Le salaire de base est le salaire officiel mensuel selon le tableau des effectifs, convenu avec l'employé lors de l'embauche dans le cadre du contrat.

Afin d'étudier la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail, une enquête auprès des salariés a été réalisée. Des questions ont été posées sur trois indicateurs principaux :

1.satisfaction avec les salaires

2. Satisfaction vis-à-vis du climat psychologique de l'école secondaire.

3. satisfaction générale à l'égard des résultats de performance.

Graphique 1.

Graphique 2.

Graphique 3.

L'analyse a montré que dans l'école considérée, il n'y a pas assez de composante de récompense alternative. Dans le même temps, les employés (enseignants) ont constamment besoin d'éléments supplémentaires du système d'incitation matérielle. Les éléments les plus souhaitables des incitations matérielles que les employés de l'entreprise aimeraient voir, comme le montre l'analyse, sont :

· Salaire de base;

· Indemnités pour fonctions supplémentaires (en fait, une forme cachée d'augmentation de salaire) ;

· Prime.

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