Dans le système salarial, les taux de travail aux pièces sont déterminés. Système de rémunération à la pièce

Salaire à la pièce répandu dans les industries, la construction, les transports et les communications, services aux consommateurs, où des normes pour les coûts de main-d'œuvre et les salaires ont été élaborées par type de travail et où il est possible de calculer avec précision le volume de produits fabriqués et de services fournis. Un tel système de paiement établit un lien direct entre les salaires et les résultats finaux de la production et favorise utilisation efficace ressources humaines et financières.

Le salaire aux pièces est généralement utilisé dans les emplois comportant une forte proportion de travail manuel, où le travail peut être rationné (les normes de temps et de rendement peuvent être déterminées avec suffisamment de précision). Un rationnement bien établi et une comptabilité précise de la production, ainsi que le contrôle de la qualité des produits, sont les conditions les plus importantes pour le recours au salaire à la pièce.

Le document principal de planification, de comptabilité et de rémunération des travailleurs (équipe, unité, travailleur) est tenue à la pièce. Il contient une liste, une composition et un délai d'exécution des travaux, indiquant les conditions de production, le volume total et réel du travail effectué, les normes de temps et les prix par unité de travail, ainsi que leur volume total. Au verso du bon de travail à la pièce se trouve une feuille de temps pour les heures travaillées. Le bon de travail à la pièce est établi par le contremaître avec la participation du normalisateur et délivré aux ouvriers avant le début des travaux. Après l'achèvement et l'acceptation des travaux, la commande de travail à la pièce est clôturée, l'heure standard et le montant du salaire y sont calculés. Ensuite, le travail à la pièce est soumis au service comptable pour le calcul de la paie.

Types de salaires à la pièce sont le travail à la pièce individuel direct, le travail à la pièce-bonus, le travail à la pièce progressif, le travail à la pièce collectif (brigade), le travail à la pièce indirect et basé sur des accords.

À salaire individuel direct à la pièce salaire ouvrier ( 3 ) dépend directement du nombre de produits fabriqués ou d'opérations effectuées et est déterminé par la formule :

Où R.- tarif à la pièce par unité de produit ou de travail, UAH ; Npr.f.- la quantité réelle de produits fabriqués ou de travaux effectués pendant une période déterminée.

R.) est calculé à l'aide de la formule :

Ou ,

Où St- taux tarifaire par catégorie et par équipe, UAH ; la télé- taux de production, unités ; S.h.- taux horaire, UAH ; Nv.r.- heure standard, heures

Le tarif à la pièce est déterminé en fonction du tarif du travail, et non du tarif de la catégorie attribuée au travailleur.

À salaire à la pièce les gains du travailleur ( WHSD) au tarif de base à la pièce, complété par des primes spéciales ; il peut être calculé à l'aide de la formule :

,

Où Kp.r.- coefficient de bonus pour l'exécution de haute qualité des tâches postées, %.

Le montant de la prime est généralement fixé en pourcentage du salaire déterminé à la pièce, en fonction des caractéristiques de la production et de la nature du travail effectué. Les primes augmentent l'intérêt du travailleur pour l'amélioration des indicateurs quantitatifs et qualitatifs de la production.
DANS dernières années le travail d'un nombre croissant de travailleurs est rémunéré selon le système de primes aux pièces. Distinguer individuel Et collectif salaire à la pièce.

est généralement introduite dans les zones critiques qui constituent un « goulot d’étranglement », avec un besoin particulier d’incitations matérielles pour que les travailleurs augmentent leur production. Dans ce système, les gains du travailleur pour remplir le quota de production sont déterminés comme dans le cas d’un paiement direct à la pièce. Lorsqu'il est trop rempli norme établie les majorations du tarif de base à la pièce augmentent progressivement. Des versements complémentaires progressifs sont accordés en fonction des résultats des travaux mensuels. Lors du calcul des salaires, seuls les produits de haute qualité sont pris en compte.

Avec un salaire progressif à la pièce, le salaire ( Zsd.prog.) est calculé à l'aide de la formule :

Où Ku- coefficient d'augmentation du salaire aux pièces en cas de dépassement des affectations par équipe, % ; Np.p.- sortie prévue (tâche de quart), unités.

Le calcul du paiement progressif à la pièce est complexe et nécessite beaucoup de travail informatique. L'inconvénient de ce système est que les revenus du travailleur augmentent plus rapidement que la productivité du travail.

Actuellement, seul un petit nombre de travailleurs sont payés dans le cadre de ce système.

Récemment, il a été largement utilisé salaire collectif à la pièce (en équipe), et dans certaines industries (charbon, mines, foresterie), elle est devenue la principale. Par exemple, dans les usines métallurgiques, la majorité des ouvriers des principaux départements de production sont payés selon ce système. L'expansion du recours à cette forme de rémunération est associée au développement de la mécanisation processus de production, l'introduction des dernières unités et machines modernes, le développement de la production de convoyeurs. Dans ce cas, le salaire de chaque employé est calculé en tenant compte du volume de produits finaux (travail) produits par l'équipe ; le nombre d'heures travaillées par un employé individuel ; ses qualifications.

Le principal avantage du salaire collectif à la pièce est qu'il intéresse tous les travailleurs de l'équipe dans résultats finaux travail, contribue au développement de leur sens de la responsabilité collective du travail assigné, de l'entraide dans le travail.

Salaire indirect à la pièce principalement pour rémunérer les travailleurs auxiliaires. Dans ce système, le montant du salaire d’un travailleur dépend de la production du site de production qu’il dessert.

Dans l'industrie charbonnière, le salaire indirect à la pièce est utilisé pour les fronts de taille, en métallurgie - pour les mécaniciens de service chargés de l'entretien des unités métallurgiques, en construction mécanique - pour les techniciens de service, dans l'industrie textile - pour les chargeurs de tambours de trame, les ouvriers en ruban et autres ouvriers.
La proportion de travailleurs rémunérés dans le cadre de ce système est relativement faible.

Paiement d'accord est une suite logique du système de travail à la pièce direct par rapport à des types de travaux élargis (par exemple, la fabrication d'un produit dans l'industrie, un ensemble d'ouvrages ou une partie de bâtiment en construction). Ce système est plus efficace dans une forme d'organisation du travail en brigade. Un tarif à la pièce est fixé pour tous les travaux, définissant le délai de réalisation (parfois sans limiter la durée de la journée de travail).

Le paiement accordé est introduit pour groupes séparés les travailleurs avec une augmentation de leur intérêt matériel à augmenter la productivité du travail et à réduire le temps d'exécution du travail. Le montant du paiement forfaitaire est déterminé sur la base des normes de temps (production) et de prix en vigueur, et en leur absence - conformément aux normes et prix pour des travaux similaires. Le document principal en matière de planification et de comptabilisation des salaires est un bon de travail à la pièce, qui est similaire à un bon de travail à la pièce, et le cadre réglementaire consiste en des calculs des coûts de main-d'œuvre et des salaires pour un type de travail élargi. Une prime peut être accumulée pour le montant des gains à la pièce, qui ne doit pas dépasser le montant maximum fixé pour ce type de travail dans le Règlement sur les primes pour les travailleurs de l'entreprise. Le montant du bonus est déterminé en fonction de la réduction du délai de réalisation de la tâche d'accord.

Les salaires (y compris les primes) sont répartis entre les travailleurs au prorata du temps travaillé conformément aux rangs attribués.

Les travailleurs éliminent les défauts (défauts) constatés lors de l'exécution des travaux de cordes sans paiement supplémentaire.

L'efficacité du système d'accords est déterminée par la réduction de la quantité de travail des normalisateurs pour établir et clôturer les bons de travail, la simplification des fonctions du contremaître, qui remet la quantité de travail réalisée à la brigade et accepte pratiquement produits finis, ainsi que la réduction du temps passé par les comptables et les économistes. De plus, le système d'accords soutient le collectivisme au sein de l'équipe, contribue à réduire les coûts de production et à économiser les ressources matérielles et énergétiques.

L'avantage du salaire à la pièce il existe un lien direct entre les résultats de performance et les montants de la rémunération. Pour une organisation, l'utilisation de ce système signifie que l'une des composantes les plus importantes de ses coûts est le coût de travail- deviennent une valeur variable, c'est-à-dire qu'ils évoluent en fonction des volumes de production, ce qui réduit le niveau de risque financier.

Le mode de paiement à la pièce incite le salarié à augmenter le volume de produits qu'il fabrique. Si cela intéresse l'entreprise, le salaire à la pièce - le meilleur remède pour atteindre l'objectif fixé. De plus, ce mode de paiement est compréhensible par les salariés et est apprécié par eux pour son objectivité.

Dans le même temps, le système de travail aux pièces, malgré toute sa simplicité extérieure et son attrait, a défauts.

Comme le montre l'histoire du développement de la production industrielle, la qualité et le paiement à la pièce sont pratiquement incompatibles. Une fois qu’un travailleur commence à recevoir une rémunération par unité de production, il se concentre uniquement sur la quantité. Pour atteindre le niveau de qualité requis, la direction doit créer des services de contrôle technique, ce qui augmente considérablement les coûts mais, en règle générale, n'atteint pas l'objectif.

Le recours au travail à la pièce conduit souvent à une situation tendue dans l'organisation, car les travailleurs à la pièce exercent une forte pression sur les contremaîtres et les contremaîtres impliqués dans la réception des produits manufacturés. Par conséquent, le système de travail à la pièce est coûteux, car il entraîne des coûts directs et indirects supplémentaires.

Il existe des cas connus de limitation délibérée de la productivité du travail par des travailleurs aux pièces cherchant des prix plus élevés.

De plus, le système de rémunération à la pièce lie les gains d’un employé uniquement à ses résultats individuels, laissant sans attention le travail de l’unité et de l’organisation dans son ensemble, ce qui affecte négativement la motivation collective et le travail de groupe.

Le champ d'application du salaire à la pièce est limité aux types d'activités dans lesquelles une personne travaille de manière indépendante et fabrique des produits homogènes. Dans la production moderne hautement mécanisée, qui fait appel au travail intellectuel plutôt qu'au travail physique, ces domaines sont très rares.

Tatiana Gezha,
consultant expert en chefService de formation client de TLS-PRAVO LLC

Le Code du travail de la Fédération de Russie mentionne deux formes de rémunération : au temps et à la pièce.
Quelles sont leurs principales différences et est-il possible d’établir arbitrairement un système de rémunération ?

Conformément à l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires sont une rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités (paiements supplémentaires et indemnités à caractère compensatoire , y compris pour le travail dans des conditions dérogatoires à la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires exposés à une contamination radioactive, autres indemnités) et incitations (paiements complémentaires et indemnités d'incitation, primes et autres indemnités). Salaire basé sur l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie est établi pour l'employé par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur pour un employeur donné.
Dans le même temps, les systèmes de rémunération ne sont pas réglementés par la législation du travail.
Mais le même art. 135, il est déterminé que les systèmes de rémunération sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Deux systèmes de rémunération

Forme de rémunération au temps- la rémunération est déterminée par le temps effectivement travaillé et le montant du tarif ou du salaire.
Les salaires au temps sont généralement de deux types.

Simple basé sur le temps. Un employé reçoit un salaire ou un tarif correspondant à une norme spécifique de temps de travail. Par exemple : le salaire pour les heures normales de travail, la norme mensuelle, est fixé pour un employé à 30 000 roubles.
L'employé a travaillé 15 jours en novembre 2017. Nombre total d'employés recevront : 30 000 / 21 travailleurs. jour (norme mensuelle pour une durée normale) x 15 = 21 429 roubles.
Prime basée sur le temps. L'employé reçoit un salaire pour la norme mensuelle de temps de travail d'un montant de 30 000 roubles. + bonus d'un montant de 10% sur chaque transaction conclue. En novembre 2017, l'employé travaillait la totalité de la norme mensuelle -
21 jours ouvrables et conclu deux transactions pour 15 000 roubles. et 75 000 roubles. Le salaire de l'employé pour novembre 2017 sera de : 30 000 RUB. + 15 000 roubles. + 7500 roubles. Total : 52 500 roubles.

Forme de rémunération à la pièce- rémunération du volume des produits réalisés (services fournis).
La forme de rémunération à la pièce peut également être divisée en plusieurs types.
Travail à la pièce direct. L'employé reçoit une rémunération à la pièce de 500 roubles. pour la pièce fabriquée. En novembre 2017, le salarié a fabriqué 124 pièces. Le salaire total était de : 124 x 500 roubles. = 62 000 roubles.
Prime à la pièce. L'employé reçoit une rémunération à la pièce de 500 roubles. pour une pièce fabriquée dès l'atteinte du plan de 120 pièces par mois + si ce plan est dépassé, 20% des indicateurs atteints. Par exemple : un salarié a produit 150 pièces en novembre 2017.
Le salaire sera de : 150 x 500 roubles. + 20% du coût des 30 pièces réalisées au dessus du plan. Total : (150 x 500) + 20 % de (30 x 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 roubles.
Morceau progressif. L'employé reçoit une rémunération à la pièce de 500 roubles. pour une pièce fabriquée après avoir atteint l'objectif de 120 pièces par mois. Lorsqu'il termine des pièces au-delà du plan, l'employé se voit fixer un tarif à la pièce de 650 roubles. pour le détail. Par exemple : un salarié a produit 150 pièces en novembre 2017. Le salaire total est de : 120 x 500 + 30 x 650 = 79 500 roubles.
Pièce-régressive. Il est utilisé dans les cas où il est inapproprié d'augmenter les volumes de production au-delà du plan établi, par exemple en raison de l'incapacité de vendre rapidement des produits au-dessus du plan.
Travail à la pièce indirect. En règle générale, il est installé pour les travailleurs auxiliaires qui effectuent des réparations et des réglages d'équipements, ainsi que d'autres types d'entretien pour les travailleurs principaux. En règle générale, le salaire d'un travailleur de soutien est fixé en pourcentage du salaire du travailleur principal.
Accord (accord de morceau). En règle générale, avec ce système, le montant du paiement n'est pas fixé pour une unité de production individuelle, mais, par exemple, pour une certaine quantité de travail.

Chacun de ces systèmes peut être individuel ou collectif (équipe), selon la manière dont les revenus du travailleur sont déterminés, à partir d’indicateurs individuels ou collectifs.

Dans quels types d'activités est-il préférable d'utiliser le salaire à la pièce ?

Aujourd’hui, de nombreuses organisations choisissent le salaire à la pièce plutôt que le salaire au temps..

En règle générale, cela se produit dans les activités dans lesquelles l'employeur souhaite augmenter la productivité du travail. Et il est plus rentable pour l'employé de produire plus de produits et de recevoir un salaire plus élevé.

En règle générale, le mode de paiement à la pièce est utilisé lorsqu'il est possible de fixer des normes de production, du temps pour accomplir les tâches de production et, finalement, d'enregistrer des indicateurs quantitatifs du résultat du travail.

Il n'est pas possible pour tous les travailleurs d'établir une forme de rémunération à la pièce. Il est impossible d'établir une forme de rémunération à la pièce, par exemple pour les employés de l'appareil administratif et économique, les comptables ou les mêmes responsables du personnel, où il est impossible d'établir et de calculer des indicateurs spécifiques.

En pratique, c'est avec la rémunération à la pièce que de nombreuses questions se posent souvent.

Quel système de rémunération est-il plus rentable d'utiliser lors de l'enregistrement du total des heures de travail ?

Bien entendu, le choix du système de rémunération est la prérogative de l'employeur.
Cependant, si l'entreprise a mis en place un système de rémunération au temps et un enregistrement récapitulatif des heures de travail avec une période comptable supérieure à un mois, alors il est plus logique d'installer un système de rémunération horaire au temps.
Le nombre d'heures travaillées par l'employé selon l'horaire de travail ce mois-ci est ce qu'il recevra.
Mais en même temps, il faut se rappeler que les horaires de travail sont établis sur la base de la norme établie de temps de travail pour la période comptable, de sorte qu'à la fin de la période comptable, le salarié n'ait pas d'heures supplémentaires ni de manquements selon le calendrier.

Paiement supplémentaire jusqu'à taille minimale salaire avec prime à la pièce

Conformément à la partie 3 de l'art. 133 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire mensuel d'un employé qui a entièrement effectué les heures de travail normales pendant cette période et qui a rempli les normes du travail (obligations de travail) ne peut être inférieur au salaire minimum.
L’employeur, lorsqu’il approuve une forme de rémunération à la pièce, doit calculer les prix de telle manière que, lorsqu’il travaille selon les horaires de travail standard et développe la production standard, le salaire de l’employé ne soit pas inférieur au salaire minimum en vigueur dans la région.
En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches professionnelles (officielles) par la faute de l'employé, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué conformément à la partie 3 de l'art. . 155 du Code du travail de la Fédération de Russie et dans ce cas, il n'est pas nécessaire de payer un supplément jusqu'au salaire minimum.

Un jour de congé ou un jour férié pour le salaire à la pièce

En règle générale, la rémunération des travailleurs aux pièces dépend de la quantité de travail qu'ils effectuent (partie 2 de l'article 150 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et s'il y a des chômeurs ce mois-ci vacances, les travailleurs à la pièce ne peuvent pas travailler de nos jours. Cela signifie que dans ce cas, ils perdent une partie de leur salaire.
Par conséquent, si les travailleurs à la pièce n'étaient pas impliqués dans le travail le week-end ou les jours fériés, alors conformément à la partie 3 de l'art. 112 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils ont droit à une rémunération supplémentaire.
Le montant et les modalités de paiement de la rémunération précisée sont déterminés par la convention collective, les accords, les réglementations locales adoptées en tenant compte de l'avis de l'organe élu du primaire organisation syndicale, Contrat de travail. Les montants des dépenses pour le paiement d'une rémunération complémentaire pour les jours fériés chômés sont inclus dans le montant total des coûts de main-d'œuvre.
L'absence de loi locale déterminant la procédure de paiement d'une rémunération complémentaire peut être reconnue par un inspecteur du travail comme une violation de la législation du travail conformément à la partie 1 de l'art. 5.21 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Le montant de la rémunération est déterminé par l'employeur et peut être fixé :
ou d'un montant fixe ;
ou calculé sur la base des gains moyens, des normes de production et des prix moyens, du salaire minimum.

Le salarié reçoit un salaire direct à la pièce. Depuis juin 2017, selon le régime d'une journée de travail de 8 heures sur une semaine de travail de cinq jours, un employé bénéficiait d'un plan de 1 partie par heure coûtant 300 roubles. pour le détail. Un ouvrier doit produire 8 pièces par jour.
Le 12 juin, le salarié bénéficie d'un jour de congé selon l'horaire, qui est également un jour férié. Si le salarié n'a pas travaillé ce jour-là, l'employeur doit lui verser une rémunération pour cette journée.
Par exemple, conformément à la réglementation sur les salaires, un paiement supplémentaire pour ces jours est effectué en fonction du montant du salaire pour répondre aux normes de production.
Le coût de la récompense dans ce cas sera : 8 parties par jour x 300 roubles. = 2 400 roubles.
Si le salarié a un horaire de travail posté et une comptabilité résumée, alors ce jour peut s'avérer être un jour ouvrable pour lui selon son horaire.
Dans ce cas, le salarié n'a pas droit à une rémunération complémentaire, mais conformément à l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail un jour de congé ou un jour férié chômé est payé aux travailleurs à la pièce à au moins le double du taux à la pièce.
Et comme ce jour est un jour de travail prévu pour le salarié, il a droit à une majoration de salaire.
Dans ce cas, il n'a pas droit à un autre jour de repos, puisque le travail a été effectué dans les limites de la norme mensuelle de temps de travail (« Recommandations Service fédéral sur le travail et l'emploi sur les questions de respect de la législation du travail réglementant la procédure d'octroi de congés chômés aux salariés").

Jours fériés régionaux (jours chômés)

Dans l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas que le double paiement est effectué uniquement pour les jours fériés conformément à l'art. 112 Code du travail de la Fédération de Russie.
Après tout, les entités constitutives de la Fédération de Russie ont également leurs propres jours fériés. Ainsi, par exemple, conformément à l'art. 1 de la loi de la République du Tatarstan du 19 février 1992 n° 1448-XII « Sur les jours fériés et dates mémorables République du Tatarstan", les jours fériés chômés suivants sont instaurés dans la République du Tatarstan :
- Jour de la République du Tatarstan - 30 août ;
- Jour de la Constitution de la République du Tatarstan - 6 novembre ;
- Aïd al-Adha;
-Kurban Bayram.
Ainsi, si un travailleur à la pièce travaille ce jour-là selon son horaire de travail, il a droit au double paiement du taux de production. S'il ne travaille pas ce jour-là, il a droit à une rémunération complémentaire.
En même temps, il faut aussi rappeler que règle générale, déterminé par la partie 1 de l'art. 95 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée de la journée de travail ou du poste précédant immédiatement un jour férié chômé, en ce qui concerne jours fériés y compris, réduit d'une heure.

Paiement du salaire au travailleur à la pièce pour la première quinzaine du mois

Selon le ministère du Travail de la Fédération de Russie, indiqué dans la lettre n° 14-1/B-725 du ministère du Travail de la Russie du 10 août 2017, un employé a le droit de recevoir un salaire pour la première moitié de son emploi. le mois au prorata du temps travaillé.
Lors de la détermination du montant du salaire pour la première quinzaine du mois, il est nécessaire de prendre en compte le salaire du salarié (taux tarifaire) pour le temps travaillé, ainsi que les primes pour le temps travaillé, dont le calcul ne dépend pas sur l'évaluation des résultats du travail pour l'ensemble du mois, ainsi que sur le respect de la norme mensuelle de temps de travail et des normes du travail ( responsabilités de travail) (par exemple, indemnisation pour le travail de nuit conformément à l'article 154 du Code du travail de la Fédération de Russie, indemnités pour cumul de postes, pour compétences professionnelles, pour expérience professionnelle, etc.).
Quant aux primes d'intéressement accumulées sur la base des résultats du respect des indicateurs de performance (évaluées sur la base des résultats du travail du mois), ainsi que des indemnités dont le calcul dépend du respect de la norme mensuelle de temps de travail et n'est possible que à la fin du mois (par exemple, pour les heures supplémentaires, pour le travail le week-end et les jours fériés conformément aux articles 152, 153 du Code du travail de la Fédération de Russie), les paiements spécifiés sont effectués lors du calcul final et paiement du salaire pour le mois.
Une réduction du salaire pour la première quinzaine du mois lors du calcul peut être considérée comme une discrimination dans le domaine du travail, une détérioration droits du travail ouvriers.
Sur la base de cette lettre, nous pouvons conclure que si pour la première moitié du mois, il est possible de calculer le salaire sur la base des heures de travail standard travaillées par l'employé et de la norme de production respectée, alors pour la première moitié du mois, l'employé il faut payer des salaires en fait, et non la soi-disant avance .

Le salarié reçoit un salaire direct à la pièce. Depuis novembre 2017, selon la journée de travail de huit heures sur une semaine de travail de cinq jours, l'employé bénéficiait d'un plan de 1 partie par heure coûtant 300 roubles. pour le détail.
Un ouvrier doit produire 8 pièces par jour. Au cours de la première quinzaine de novembre, l'employé a travaillé 10 jours ouvrables et a produit 80 pièces. Conformément au Règlement Intérieur réglementation du travail Les jours de paie dans l'organisation sont le 20 du mois en cours et le 5 du mois suivant le mois de facturation.
Cela signifie que le 20, l'employé devrait recevoir 24 000 roubles.

Mise en place d'un système de rémunération (au temps + à la pièce)

En pratique, la question se pose souvent : est-il possible d'établir un système de rémunération dans lequel le salaire d'un salarié sera composé d'un salaire au temps (taux de salaire horaire) et d'une partie à la pièce (par exemple, pour le volume de travail effectué) ?
La mise en place d'un tel système de rémunération ne constitue pas en soi une violation de la législation du travail (voir : décision du tribunal du district Solntsevski de Moscou du 13 octobre 2014 dans l'affaire n° 2-2446/2014).
Ainsi, dans la décision examinée, la mise en place d'un tel système de rémunération a été jugée acceptable.
Conformément à l'article 7 « Prix salaires » du Règlement sur la rémunération des membres du personnel navigant et de cabine des avions de transport de JSC UTair Airlines, approuvé par arrêté directeur général N° du JJ.MM.AAAA., la rémunération des membres de l'équipage de conduite et de cabine se compose de deux parties : au temps (salaire) et à la pièce (rémunération des membres de l'équipage de conduite et de cabine pour l'exécution du travail en vol).
À son tour, le travail à la pièce (salaire par vol pour les membres du personnel navigant et de cabine) se compose de deux parties : le salaire pour le vol de jour (partie fixe) et le salaire supplémentaire pour le vol de nuit (partie variable).
Sur la base de ce qui précède, nous pouvons conclure que l'établissement d'un système de rémunération est le droit de l'employeur. Et seul l'employeur lui-même peut décider quel système lui convient le mieux.

L'un des disponibles et suffisants moyens efficaces la rémunération des employés pour le travail effectué est un salaire à la pièce - selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une telle option de formalisation des relations est légale. Le recours au paiement du travail à la pièce permet de résoudre assez efficacement de nombreux problèmes d'organisation et de personnel et peut être tout aussi bénéfique pour l'employeur que pour les travailleurs eux-mêmes. Cependant, comme toute autre forme d'organisation du mécanisme de paie, le système de salaire aux pièces présente certains avantages et inconvénients.

Salaire à la pièce, qu'est-ce que c'est ?

Par salaire à la pièce, nous entendons tout d'abord un tel mécanisme de mise en œuvre du calcul du salaire des salariés, dans lequel ils le perçoivent en dépendance directe et en référence directe au volume des tâches de travail effectuées. C'est-à-dire en termes d'unité de produits fabriqués ou fournis aux clients et sous-traitants de l'organisation, ou de l'organisation des services elle-même. Ce mécanisme de paiement a de profondes racines historiques et est très répandu dans le monde entier.

La réglementation légale de l'application du système de salaire aux pièces en Russie est assurée par les dispositions Code du travail RF pas complètement. En particulier, ce régime du travail lui-même ne dispose pratiquement d'aucune réglementation spécialisée. Il est mentionné uniquement dans le contexte des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie :

• Article 150. Ses principes prévoient l'obligation pour l'employeur de rémunérer les salariés selon un système de rémunération à la pièce en fonction de leur catégorie, et non selon les tarifs d'une main-d'œuvre moins qualifiée lors de son exécution.
• Article 153. Cet article établit un régime spécial pour le paiement des salaires à la pièce le week-end ou les jours fériés sous la forme d'un doublement au moins des taux établis.
• Article 271. Il réglemente la procédure de paiement à la pièce des salariés mineurs lorsque leurs horaires de travail sont raccourcis et permet d'établir à la fois des taux standards pour le travail aux pièces et des taux majorés pour ces travailleurs.

Le format pur du salaire à la pièce en Russie est assez difficile à mettre en œuvre en raison des exigences établies par la loi pour garantir la conformité obligatoire des salaires avec le salaire minimum établi.

Dans le même temps, il suffit de prendre en compte les indicateurs du salaire minimum dans les normes de production établies dans l'entreprise, et s'ils ne sont pas respectés, l'employeur aura la possibilité de licencier le travailleur qui ne pourra pas faire face à ses fonctions. Ou encore, de nombreux entrepreneurs établissent des normes de salaire à la pièce, lorsque le salaire minimum est intégralement versé aux employés, et que les taux à la pièce s'appliquent aux produits une fois que les normes de production atteignent le niveau du salaire minimum.

Dans le cas contraire, le système de paiement à la pièce, compte tenu des aspects mentionnés ci-dessus de sa réglementation, est acceptable pour une utilisation en entreprise. En fait, le salaire à la pièce est considéré comme un type de salaire tarifaire. C'est-à-dire qu'il est établi conformément aux recommandations et aux normes des ouvrages de référence nationaux destinés aux travailleurs. Toutefois, certains éléments et principes du travail à la pièce peuvent également être présents dans le cas de système de franchise tarifaire ou un système de points.

Le paiement à la pièce ne doit pas nécessairement prévoir la fourniture par un employé d'un seul type de service ou la production d'un seul type de biens. Une entreprise peut établir une large liste taux de droits pour diverses options de biens et de services, avec ou sans référence à certaines positions.

Types de salaires à la pièce

La forme de rémunération à la pièce elle-même prévoit le paiement d'une rémunération en fonction du volume de travail effectué ou des biens fabriqués. Cependant, il existe à son tour de nombreuses formes et types de mise en œuvre possibles, permettant à l'employeur de maximiser l'efficacité des activités de travail des employés et d'obtenir des résultats optimaux en matière de gestion. activité économique. Les principaux types de salaire à la pièce comprennent les formes suivantes :

• Paiement direct à la pièce ou paiement simple à la pièce. Cette option de calcul des salaires des salariés est la plus simple et consiste simplement à multiplier le nombre d'unités de produits manufacturés ou les faits de prestation de services uniques par des taux établis. Cette méthode la paie est la plus simple d'un point de vue comptable et correspond le plus aux principes du système classique théorie économique, vous permettant de simplifier les calculs possibles et recherche en marketing. Cependant, par rapport à d'autres options de salaire à la pièce, il présente également un certain nombre d'inconvénients.
• Système de rémunération à la pièce. Ce système prévoit la possibilité d'attribuer des primes aux salariés pour dépassement des normes de production établies dans l'entreprise, ainsi que l'utilisation généralisée d'outils supplémentaires pour motiver les salariés. C'est le plus courant dans la pratique, puisqu'en fait la plupart des organisations utilisent sous une forme ou une autre un système de primes et de rémunérations complémentaires, par exemple sous un format de fin d'année. Dans ce cas, le système de bonus peut prévoir à la fois le paiement de bonus correspondant à un certain pourcentage des gains, ainsi que le paiement de montants fixes ou la fourniture de certains biens ou services en nature.
  Ce système est un type de salaire à la pièce utilisé lorsqu'il est nécessaire d'effectuer une quantité stricte de travail dans un certain délai, mais qu'il n'y a aucune possibilité ni opportunité de payer pour des actions uniques. Le plus souvent utilisé dans l'industrie de la construction ou de la réparation, ainsi que pour l'exécution de commandes urgentes. Le système de primes forfaitaires implique également la possibilité de recourir à des mécanismes de primes pour les travailleurs, qui visent principalement à réduire les délais initialement fixés.
• Salaire à la pièce. Ses mécanismes prévoient la combinaison d'un paiement horaire ou d'un autre système de rémunération au temps et d'un mécanisme de calcul du salaire à la pièce. Le plus souvent, il est prévu d'assurer aux salariés un certain niveau de rémunération pendant une période d'arrêt ou en présence d'un large éventail de tâches de travail, comprenant à la fois l'accomplissement de certaines actions standardisées et mesurables, et un travail dont la nature n'implique pas la possibilité de calculer les efforts et le travail dépensés par l'employé.
• Système progressif par pièces. Ce système prévoit l'utilisation de taux différents pour l'exercice des tâches de base. En particulier, il est prévu que le tarif à la pièce soit augmenté pour les services rendus ou les biens produits, s'ils dépassent les normes de production établies. L'augmentation est généralement fixée à un doublement du taux. Un tel système peut également avoir un côté régressif : si les normes de production ne sont pas pleinement respectées, le taux d'une action individuelle peut être abaissé, mais uniquement jusqu'au plafond du salaire minimum en termes de revenu mensuel. Du point de vue de l'efficacité organisationnelle, un tel système se démontre le plus rationnellement sur une base temporaire - lorsqu'il est nécessaire d'exécuter des commandes urgentes ou d'éliminer les conséquences négatives de toute situation d'urgence dans l'organisation.
• Travail à la pièce indirect. Ce système est utilisé dans le cadre de la garantie des salaires des employés des départements ou organismes qui fournissent divers services connexes et soutiennent directement les activités des unités de production. Dans cette situation, un lien en pourcentage entre l'efficacité de certains salariés et l'efficacité des départements et divisions qu'ils desservent, qui sont rémunérés à la pièce, est assuré.

En général, la gamme existante de formes possibles de salaire à la pièce permet à l'employeur d'examiner attentivement le système existant de calcul des salaires des travailleurs et, si nécessaire, de maximiser l'efficacité des activités commerciales. Dans le même temps, l'employeur a le droit de modifier les conditions de travail ou d'utiliser des éléments de rémunération mixtes, en utilisant certains principes de l'un ou l'autre format de paie. Mais les changements dans les conditions de travail doivent toujours s'accompagner du respect des procédures procédurales établies.

En outre, il est permis de subdiviser les types et les formes de paiement à la pièce en fonction du nombre de participants évalués. Ainsi, le paiement du travail à la pièce peut être individuel et calculé en fonction des efforts de chaque salarié. Ou, dans certaines entreprises, les principes de paiement à la pièce peuvent concerner le financement de départements et de divisions directs, au sein desquels d'autres mécanismes de calcul et de calcul des salaires peuvent avoir lieu.

Avantages et inconvénients du salaire à la pièce

Le système de salaire à la pièce, comme tout autre, présente un certain nombre d'avantages et d'inconvénients. Ainsi, les avantages du salaire à la pièce comprennent :

Néanmoins, malgré les avantages mentionnés ci-dessus, l'étendue de l'utilisation des mécanismes de paiement à la pièce dans le monde diminue chaque année. Cela est dû à l'expansion du secteur des services, dans lequel la possibilité d'évaluer efficacement des indicateurs quantitatifs est assez faible, voire nulle. Le fait qu'il existe certaines lacunes critiques dans le système de paiement à la pièce lui-même a également un impact. Les inconvénients évidents du paiement à la pièce comprennent :

• Faible niveau d'activité de l'équipe. Le système de rémunération aux pièces, appliqué à chaque salarié, n'offre pratiquement aucune incitation travail en équipe– dans ce cas, chaque travailleur ne s’intéresse qu’à l’obtention de résultats personnels élevés. Cependant, l'employeur peut atténuer cet inconvénient en utilisant des méthodes telles que divers systèmes de primes, ou en recourant à un système de rémunération à la pièce pour les départements individuels, les équipes ou d'autres groupes d'employés.
• Difficulté à prendre en compte le travail et l'influence de facteurs supplémentaires. Tout d'abord, avec de gros volumes de production ou l'activité de l'entreprise dans son ensemble, il existe un besoin pour un système efficace d'enregistrement du travail effectué par chaque employé et ses services, ce qui nécessite dans tous les cas la mobilisation de ressources supplémentaires. De plus, le système de travail aux pièces en soi n'incite pas l'employeur à prendre en compte les facteurs indirects affectant l'efficacité des employés, qui peuvent diminuer en raison de divers facteurs externes et internes, tels que les pannes d'équipement, les conditions météorologiques, les fluctuations du marché et d'autres influences possibles. .
• Forte rotation du personnel.Étant donné que chaque employé s'intéresse avant tout à son propre bien-être financier sur une période donnée, le roulement du personnel augmente, car les employés manquent de motivation pour travailler à long terme. Introduction d'un système tarifaire plus complexe avec des surtaxes supplémentaires pour ancienneté, appliqué aux tarifs à la pièce, peut compenser en partie cet inconvénient.
• Risques liés au traitement. Dans les petites entreprises, un système de salaire à la pièce peut conduire à des situations provoquant un surmenage - lorsque les volumes de biens produits et, moins souvent, de services fournis, n'ont finalement pas la possibilité d'être réalisés par l'organisation et conduisent à une réelle augmentation. en profits, mais au contraire - augmenter les pertes dues à la nécessité de rémunérer le travail réellement effectué par les travailleurs.
• Qualité des produits réduite et usure accrue des équipements. Les travailleurs à la pièce s'intéressent avant tout à l'augmentation de leurs propres indicateurs quantitatifs mesurables, et non à la qualité des produits. La mise en œuvre d’un contrôle qualité peut aider à éliminer cette lacune, cependant, les coûts de sa mise en œuvre et de son intégration pourraient s'avérer finalement supérieurs aux avantages économiques justifiés du système de travail à la pièce dans son ensemble. De plus, avec un système de paiement à la pièce, la dépréciation des moyens de production est systématiquement plus élevée en raison de leur fonctionnement accru et souvent imprudent. Ce facteur peut être nivelé lors du travail des travailleurs à la pièce à l'aide de l'obligation d'utiliser propre équipement, ce qui ne peut cependant pas être réalisé dans de nombreux types de production.
• Inapplicabilité dans certains domaines d'activité. Alors que les systèmes de salaire standard ou de paiement au temps peuvent être utilisés dans presque tous les domaines d'activité - tant dans la production que dans la fourniture de services, le travail de nombreux postes ne peut pas être efficacement contrôlé et rémunéré à la pièce pour les services. Par exemple, le paiement à la pièce pour le travail des réparateurs à temps plein les motive en fait à saboter afin d'effectuer davantage de travaux de réparation et, par conséquent, d'augmenter les salaires. Il est presque impossible de quantifier l'efficacité du travail, par exemple, d'un spécialiste du marketing ou d'un analyste financier utilisant des outils de paiement à la pièce, et même si une telle possibilité existe, l'objectivité de l'impact positif du paiement à la pièce sera minime.
• Instabilité. Malgré haut niveau motivation des travailleurs, les salaires à la pièce peuvent également réduire ses indicateurs, ainsi qu'augmenter le niveau d'inconfort psychologique des travailleurs, ce qui peut finalement affecter l'efficacité globale de leurs activités de travail. Ainsi, avec le salaire à la pièce, les travailleurs peuvent ne pas accorder l'attention voulue au repos et au respect des normes de sécurité, en essayant d'obtenir le plus de revenus possible. De plus, il y aura un manque de stabilité dans leur travail, ce qui augmentera également le niveau d’inconfort.

Compte tenu de la liste des avantages et des inconvénients ci-dessus, l'employeur doit être attentif à l'idée d'utiliser un système de rémunération à la pièce. Dans de nombreuses situations, son utilisation sera économiquement bénéfique, mais dans d’autres, elle ne peut qu’entraîner des coûts inutiles et une complication du processus commercial. Il en va de même pour les travailleurs : il n'est pas toujours avantageux pour eux d'utiliser un salaire à la pièce.

Cependant, la plupart des risques et facteurs négatifs si nécessaire, peut être nivelé en utilisant des techniques mixtes. Pour mieux comprendre la justification du recours à de tels mécanismes, nous pouvons donner des exemples de professions où le salaire à la pièce peut être efficace. Il s'agit de métiers tels que :

• Un employé d'un atelier de production de toute entreprise.
• Employé de centre d'appels ou conseiller commercial.
• Constructeur, sous réserve de candidature forme efficace paiement à la pièce, par exemple - paiement à la pièce.

Les professions dans lesquelles le salaire à la pièce démontrera une efficacité nulle ou négative peuvent être les suivantes :

• Domaine du service client et des relations entreprises.
• Services logistiques.
• Services de sécurité et de gardiennage.

Comment établir un système de salaire à la pièce dans une entreprise

Lorsque vous envisagez d’utiliser ce mécanisme de paie, vous devez comprendre que le travail à la pièce n’est pas toujours le meilleur choix pour les entreprises. Toutefois, si une évaluation préliminaire d'un système donné démontre son efficacité, sa mise en œuvre devrait alors commencer par la mise en place d'un système approprié. grille tarifaire et développement de méthodes de calcul et de comptabilisation du travail effectué. Ils doivent être affectés à des responsables locaux internes règlements entreprise, et avoir aussi une certaine réflexion dans le collectif Contrat de travail, si présent.

Par ailleurs, une indication de l'utilisation du salaire à la pièce par rapport à un salarié doit également être présente dans le contrat de travail conclu directement avec lui. La procédure de calcul du salaire et les modalités de son versement doivent être connues du salarié. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire d'avoir recours au système de travail aux pièces dans le contrat de travail initial - l'employeur peut modifier la structure organisationnelle du travail des salariés dans les réglementations locales, après les avoir préalablement informés et en concluant ensuite le contrat approprié. accords supplémentaires aux contrats de travail.

Les informations sur le caractère à la pièce du salaire doivent être présentes non seulement dans les règlements internes ou les contrats, mais également dans les postes vacants - si elles manquent, les candidats auront le droit de s'adresser à l'inspection du travail, au parquet ou au tribunal pour protéger leurs droits. en cas de refus d'emploi.

L'employeur détermine de manière indépendante le système de rémunération qui, à son avis, est le plus adapté pour rémunérer le travail effectué, conformément à la réglementation approuvée pour l'exercice des activités commerciales. En utilisant le système de travail à la pièce, le chef d'une entité commerciale encourage les travailleurs à accomplir efficacement et rapidement les tâches de production qui leur sont assignées. Les salariés s'intéressent aux résultats de leur travail et à l'amélioration de leurs propres performances. L'employeur n'a pas besoin de contrôler chaque étape du travail, car les employés ne sont pas intéressés à produire des produits de mauvaise qualité ou à ne pas respecter les délais d'exécution de la tâche. Toute action des salariés, exprimée par une diminution du volume ou de la qualité des produits, affecte négativement leur salaire. Le système de rémunération à la pièce est parfait pour les employés qui sont prêts à accomplir les tâches assignées de manière efficace et à temps. De plus, cela protège les intérêts de l’employeur.

La forme de rémunération à la pièce est la rémunération des travailleurs embauchés pour les tâches de production planifiées qu'ils ont accomplies.

Le système implique l'accumulation et le paiement de frais monétaires pour l'organisation et la mise en œuvre activités de production sur la base des résultats pour une certaine période au cours de laquelle une quantité spécifique de travail a été réalisée. Lors de la réalisation des activités de calcul, la qualité du produit fabriqué ou du service fourni est prise en compte. Cette forme de rémunération stimule une productivité accrue des salariés. Cependant, son application pratique n’est pas possible pour tous les salariés d’une entité commerciale.

Types de salaires à la pièce

Où est-il utilisé ?

Les salaires à la pièce sont des paiements accumulés en fonction des résultats d'une tâche accomplie. Il n'est utilisé que dans les entreprises dont les résultats de production peuvent être exprimés en termes quantitatifs ou en pourcentage du volume de travail réalisé par rapport à l'indicateur prévu. L'utilisation d'un tel système de paiement est pertinente pour les entités commerciales engagées dans des activités de production. Un employeur, souhaitant augmenter les volumes de production, peut introduire un salaire à la pièce pour les opérateurs de machines, les réparateurs, ainsi que pour les travailleurs effectuant des travaux de chargement, de déchargement et de transport. Il est efficace d'utiliser le système dans le secteur des services, qui peut être affiché en termes quantitatifs.

Types de salaires à la pièce

Types de salaires à la pièce applicables

Selon les circonstances, l'un des nombreux types de rémunération pour le travail effectué peut être utilisé, en tenant compte des caractéristiques quantitatives.

Paiement direct implique une rémunération pour l'exécution d'un travail d'un volume préalablement convenu, dont le prix est fixé conformément à des prix fixes. Système de bonus à la pièce implique la possibilité de bénéficier d'une augmentation du salaire officiel si la quantité de travail prévue est achevée ou dépassée. La rémunération des salariés opérant dans le cadre d'un tel accord dépend de critères quantitatifs de produits fabriqués ou de services fournis, qui doivent dépasser la valeur prévue. Le paiement du bonus à la pièce peut être collective ou individuelle.

Salaires individuels à la pièce- il s’agit de la rémunération du salarié pour un travail effectué selon les critères prévus. Le montant des salaires dépend uniquement des indicateurs de production personnelle. Lorsqu'il utilise un système collectif, l'employeur se concentre sur la performance de production de l'équipe. La prise en compte des résultats du travail de l'équipe dans son ensemble stimule des critères d'activité qualitatifs et quantitatifs, puisque les membres de l'équipe contrôlent et régulent indépendamment leurs actions et leurs camarades.

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Paiement d'accord implique le versement d'une rémunération à un salarié uniquement lorsqu'il accomplit une quantité de travail déterminée, formalisée sous la forme d'une mission. Pour déterminer sa valeur, il est nécessaire d'effectuer un calcul qui prend en compte les paramètres des normes de production par unité de production et son coût, en tenant compte de la division en étapes constitutives du travail. Les salaires ne dépendent pas de la productivité des travailleurs lorsqu'ils sont utilisés dans leurs calculs système de travail à la pièce indirect. Le montant de la rémunération dépend des performances des autres salariés. Par exemple, sur le site technologique, prévu par la réglementation interne, le travail des ouvriers assurant l'entretien des installations électriques et des véhicules, mais n'exerçant pas directement les activités de production, est rémunéré.

Salaire indirect à la pièce

Avantages et inconvénients de l'application

Les avantages du recours au salaire à la pièce sont de donner à l'employé la possibilité de réguler de manière indépendante le montant de sa rémunération grâce à des incitations personnelles pour atteindre et dépasser les volumes de production prévus.

L'utilisation du système par l'employeur présuppose que les salariés remplissent une exigence obligatoire : le respect des critères de qualité des normes par rapport aux résultats des activités de production. L'employé gagne et l'employeur reçoit des produits de qualité avec la productivité la plus élevée possible. Le salaire à la pièce peut être appliqué à n’importe quel employé. Dans ce cas, sa position, son éducation ou sa réputation n'ont pas d'importance.

Cependant, outre les aspects avantageux du système, il existe nuances négatives. Il est difficile pour un employeur de prédire les événements qui peuvent survenir indépendamment de la volonté et du désir des employés et qui affectent la productivité du travail. Si le plan n'est pas réalisé en raison d'un cas de force majeure tel qu'une panne d'équipement ou l'introduction d'une nouvelle ligne de production, de mauvaises conditions météorologiques ou une maladie d'un employé, alors ses revenus cessent de dépendre des volumes de production et du facteur d'intérêt personnel dans les résultats de la production. disparaît.

Salaire progressif à la pièce

Lors de l'utilisation d'un système de rémunération à la pièce pour rémunérer les employés, il convient de tenir compte du fait que les volumes de production requis sont atteints grâce à une combinaison de facteurs déterminés non seulement par les efforts personnels des employés, leurs qualifications et leurs capacités, mais également par les compétences techniques. et la préparation organisationnelle des lieux de travail. Les employés, essayant d'atteindre des indicateurs quantitatifs, ne prêtent souvent pas suffisamment attention à la qualité des produits ou des services. Une précipitation excessive peut entraîner une panne d'équipement, une violation des réglementations technologiques, une consommation excessive de matières premières et de matériaux, ainsi qu'un risque accru de blessure. Le salaire aux pièces est un système de rémunération des travailleurs dont l'utilisation peut conduire à un dépassement des paramètres de production prévus, ce qui entraîne un manque de demande de produits en raison d'un nombre insuffisant de consommateurs. Cela pourrait entraîner une baisse des taux de salaire.

L'une des clés problèmes d'organisation dans l'entreprise, c'est le choix de la forme de rémunération. Dans la plupart des cas, les salariés des entreprises sont rémunérés en fonction de leur salaire et des heures travaillées. Cependant, ce schéma ne peut pas être appliqué dans toutes les organisations.

Par exemple, il ne convient pas aux entreprises où il est extrêmement important pour le manager d'augmenter la productivité du personnel, et également où des indicateurs quantitatifs du travail effectué peuvent être pris en compte. Dans de tels cas, l’option la plus optimale est l’introduction d’une tarification à la pièce. L'essence de cette option de calcul de la rémunération des employés sera abordée plus loin dans l'article.

informations générales

Le salaire à la pièce est une forme de rémunération des salariés dans laquelle le montant reçu dépend directement du volume de travail effectué et des unités de production produites. Vous pouvez introduire cette option pour rémunérer le personnel si vous pouvez calculer le résultat du travail et suivre sa qualité.

Dans la plupart des cas, le salaire au temps est utilisé. Selon ce régime, une rémunération est perçue, par exemple, par les agents de santé, les enseignants, les administrateurs, les agents de sécurité, les comptables, etc. La tarification à la pièce est une option de calcul appropriée pour les soudeurs, les tourneurs, les rédacteurs, les chauffeurs de taxi, les réparateurs, etc.

Motivation de l'employé

Souvent, un manager, dans le but d'accroître l'intérêt des salariés pour leurs activités professionnelles, utilise une procédure de calcul combinée : taux de travail à la pièce et montant fixe de la rémunération.

En règle générale, dans de tels cas, l'employé est assuré de recevoir un petit salaire mensuel. Il permet de subvenir aux besoins essentiels hors saison. En plus de ce salaire, le salarié est rémunéré pour chaque unité de produit vendue ou fabriquée.

Indicateurs importants

Pour déterminer le tarif à la pièce, vous devez connaître quelques quantités supplémentaires. Parmi eux:

• Taux de production. Il représente le nombre minimum d'unités qui doivent être produites ou vendues sur une certaine période de temps. En règle générale, des normes horaires, mensuelles et quotidiennes sont établies.
• Taux tarifaire. Il représente le montant minimum garanti de rémunération pour un salarié par mois. Le tarif est fixé en fonction des qualifications. Il faut dire que le salaire n'est qu'une partie du salaire. En plus du tarif, il peut inclure des prestations sociales, des primes, etc.
• Il s'agit d'un système de calcul de la rémunération du travail en fonction de sa complexité et des qualifications du salarié.

Comment est déterminé le tarif à la pièce ?

Regardons la procédure de calcul à l'aide d'un exemple. Disons que l'entreprise a établi un quota journalier pour un opérateur de fraiseuse - 120 pièces. Le tarif est de 1 200 roubles par jour. En un mois de travail, le fraiseur a pu traiter 2 400 pièces.

Le tarif à la pièce est déterminé en divisant le tarif par la norme :

P = 1200 /120 = 10 roubles/pièce.

Le salaire mensuel d'un opérateur de meunerie sera de :

10 x 2400 = 24 000 roubles.

Dans certaines entreprises, le taux de production est déterminé par le temps consacré aux opérations et une procédure légèrement différente de calcul des taux de travail à la pièce s'applique. Dans ce cas, le calcul est un peu plus compliqué.

Disons qu’une entreprise a fixé un délai de 30 minutes pour une opération sur une machine. Le taux horaire est de 150 roubles/mois. Pendant un mois de travail, l'employé a pu effectuer 600 opérations. Nous calculerons le tarif à la pièce. Dans ce cas, il est égal à :

P = 150 x 30/60 min. = 75 roubles/opération.

Pendant un mois, le salarié recevra :

75 x 600 = 45 mille roubles.

Paiement direct à la pièce

Les salaires des salariés sont déterminés en fonction des volumes réalisés à l'aide de montants forfaitaires établis en fonction des qualifications.

Par exemple, le tarif à la pièce pour une couturière de la catégorie la plus élevée est de 50 roubles. pour un produit. Elle coud 600 articles par mois. En conséquence, ses revenus s'élèveront à 30 000 roubles.

Paiement du bonus à la pièce

Avec cette forme de calcul, une prime est prévue pour la production/vente de produits dépassant la norme établie. Les indicateurs de bonus peuvent également inclure une productivité améliorée, une qualité de produit améliorée, une réduction des défauts, des coûts, etc.

Gains indirects à la pièce

Cette forme de calcul de rémunération permet de rémunérer le travail des salariés chargés du fonctionnement ininterrompu des équipements. Grâce à ces spécialistes, le personnel principal de la production ne chôme pas.

Le calcul s'effectue en multipliant le prix par le nombre de produits fabriqués sur la ligne de production.

Forme progressive par morceaux

Cette option est utilisée pour augmenter fortement le volume de production. Avec ce régime, jusqu'à ce que la norme établie dans l'entreprise soit atteinte, le calcul est effectué à prix fixe. Si le volume de production commence à dépasser la norme, des tarifs majorés sont utilisés.

Ce système est considéré comme l’un des plus motivants.

Diagramme d'accords

Il s'agit du paiement non pas d'une unité de marchandise, mais d'une opération distincte ou de l'ensemble du travail dans son ensemble. L'ordre de travail pour réaliser une tâche de production précise les heures de début et de fin de l'activité.

En règle générale, ce système est utilisé dans les entreprises agricoles, de transport et de construction. De plus, il peut être installé pour un employé individuel ou une équipe.

Conditions de passage au paiement à la pièce

Il est conseillé d'introduire un tel système dans une entreprise si :

• La comptabilité des biens manufacturés ou des services fournis a été établie.
• L'approvisionnement en matériaux, matières premières et autres ressources pour la production s'effectue sans interruption.
• La société opère système efficace Contrôle de qualité.
• Des systèmes tarifaires et des normes de production adéquats ont été élaborés.
• Il est possible de suivre des indicateurs quantitatifs des activités de chaque employé.
• L’entreprise avait besoin d’augmenter considérablement son niveau de ventes/production.

Avantages

Le paiement à la pièce vous permet de :

• Augmenter les volumes de production et de vente.
• Augmenter la motivation des employés.
• Surveiller la qualité du travail de chacun individuellement.
• Inciter les salariés à se développer si les augmentations de salaire dépendent de qualités personnelles.
• Augmenter l’entraide entre salariés. Ceci est pertinent pour le système de brigade d'accords - toute l'équipe souhaite terminer rapidement le travail.

Inconvénients du système de paiement à la pièce

Parmi les principaux inconvénients figurent :

• Diminution possible de la qualité du travail en raison de la précipitation.
• Nécessité approvisionnement ininterrompu matériaux et composants.
• La réticence de l'employé à faire autre chose que son travail. Par exemple, le nettoyage lieu de travail, matériel propre, etc.
• Non-respect possible des règles technologiques et de sécurité.

Le désir d'achever rapidement les travaux peut entraîner des coûts élevés pour les matières premières et les matériaux.