Comment comprendre un médecin indépendant. Embaucher des pigistes

Connaissez-vous le terme « travail indépendant » ou « travail hors de l'État » ? Sinon, je pense qu'il sera intéressant pour vous de savoir ce que c'est, surtout si vous cherchez un emploi.

- il s'agit d'un travail pour l'entreprise, en règle générale, ponctuel, sans inscription dans le personnel. Afin d'améliorer l'efficacité des processus commerciaux, de nombreuses entreprises préfèrent embaucher des employés de l'extérieur (organisations sous-traitantes ou individus, à la fois directement et par l'intermédiaire d'agences de recrutement), au lieu de les embaucher sur le personnel.

Le plus souvent, l'embauche d'un employé indépendant n'est limitée que par la direction d'un nettoyeur d'une agence de recrutement, d'un contremaître pour la mise en place et l'installation de l'équipement ou l'embauche de 2-3 agents de sécurité d'un bureau de service de sécurité. Mais parfois, dans les grandes entreprises, notamment étrangères, tout un service est retiré du personnel, et le personnel est embauché pour une période d'un jour à plusieurs années.

Pourquoi embaucher un pigiste est bénéfique pour l'entreprise

Pour l'organisation, l'embauche d'un travailleur indépendant est indéniablement bénéfique. En règle générale, les salariés ainsi embauchés font partie du personnel de l'entreprise contractante ou agence de recrutement, et l'organisation qui les attire dans le cadre du contrat, peut à tout moment exiger le remplacement d'un employé « loué » par un autre, voire interrompre la coopération.

Aussi, l'employeur a la possibilité de se débarrasser des soucis liés à l'embauche et au licenciement du personnel, à l'obligation de modifier le tableau des effectifs, à la nécessité de calculer et de payer les congés payés, etc.

Une autre raison pour le personnel indépendant est le besoin temporaire de l'entreprise de spécialistes hautement qualifiés. Il peut s'agir de projets à moyen et à court terme réalisés par l'entreprise pour un client externe. Par exemple, recrutement d'équipe, et plus précisément un informaticien pour créer un site Web ou installer un logiciel.

La raison pour laquelle les entreprises embauchent un employé indépendant est que les postes vacants sont disponibles pour une courte période de temps, pendant les vacances ou les jours fériés. Pourquoi perdre du temps et des efforts à chercher un employé qui devra encore être licencié bientôt. Il est donc préférable de prendre le spécialiste nécessaire parmi le personnel de l'agence de recrutement, puis de lui dire au revoir calmement.

Comment le travail indépendant peut-il être bénéfique et pratique pour un employé ?

En lien avec la crise, il y a eu récemment des cas de licenciements massifs de personnel en activité. Mais dans certaines entreprises, les managers, au lieu de réduire leurs effectifs, préfèrent attendre les moments difficiles et proposer à leurs salariés de ne pas changer de travail et partez en congé sans solde. C'est bon pour les deux parties - une personne comprend que lorsque la situation dans l'entreprise se stabilisera, elle pourra retourner au travail et, en même temps, la direction ne perdra pas un bon employé. Cependant, qui va s'asseoir et attendre que la situation dans l'entreprise se stabilise !?. La meilleure option serait de trouver un travail temporaire ou indépendant - de cette façon, une personne ne reste pas sans revenu et ne s'engage pas à des obligations. Cependant, le travail à l'extérieur de l'État convient également à ceux qui sont régulièrement employés mais qui ont besoin de fonds supplémentaires. Il n'est pas nécessaire de mettre fin à votre relation de travail actuelle pour trouver une source de revenu supplémentaire.

Il y a aussi des personnes qui, pour une raison ou une autre (pour des raisons familiales, en lien avec la perte de capacité juridique, avec des particularités de leur vision du monde ou de leur caractère, etc.), préfèrent travail à distance... Dans ce cas, le travail en freelance leur conviendra parfaitement.

Les travailleurs indépendants sont plus libres de créer leur propre horaire de travail. Bien sûr, le travail à distance ( indépendant, travail à domicile, télétravail) et le travail indépendant ne sont pas la même chose, mais dans certains cas, ils sont très similaires. Par conséquent, en plus d'un horaire libre, les avantages du travail indépendant incluent le respect de certaines instructions internes de l'entreprise (respect du code vestimentaire).

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À l'époque soviétique, les « travailleurs indépendants » étaient compris comme des citoyens travaillant pour l'organisation et non pour le personnel. Avec le développement de la législation de la Fédération de Russie, le concept et le statut de "travailleur indépendant" ont changé. La pensée de certains dirigeants d'organisations restait au niveau de la réglementation légale du travail des « travailleurs indépendants » en URSS. L'employeur ne réfléchit pas toujours aux conséquences d'une telle relation.

Il n'y a actuellement aucune définition de « travailleur indépendant » dans la législation actuelle. En pratique, les citoyens suivants peuvent être classés comme « travailleurs indépendants » :
- les personnes qui ont conclu un accord pour la prestation de services (exécution de travaux) avec l'organisation ;
- les personnes qui faisaient partie du personnel de l'organisation (étaient des employés), mais pour une raison quelconque, sous la direction du chef, ont été "retirées du personnel".
Examinons plus en détail les situations qui se présentent en pratique.

Citoyens ayant conclu une convention de prestation de services (exécution de travaux) avec une organisation

La relation entre une organisation et un citoyen est régie par un contrat de droit civil pour la prestation de services rémunérés, des contrats, etc. pour l'exécution de certains types de travaux, la prestation de services. Conformément aux termes du contrat de droit civil, l'organisation reçoit le résultat du travail (service) et le citoyen reçoit une rémunération. L'organisation est tenue de retenir sur le montant de la rémunération du citoyen l'impôt sur le revenu des personnes physiques d'un montant de 13% pour le transfert au budget concerné (articles 224, 226 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Il est assez fréquent que lors de la conclusion d'un contrat de droit civil, les parties ne tiennent pas compte d'une caractéristique telle que la durée de la relation. Il arrive que la relation dans le cadre d'un contrat de droit civil soit de longue durée et que des versements en espèces mensuels et systématiques soient effectués en vertu de celui-ci. Il existe un danger pour les parties dans la durée de l'accord, puisque les activités d'un citoyen qui fournit des services en vertu d'un tel accord peuvent relever de la définition de l'activité entrepreneuriale. Le résultat de la prestation de services en vertu d'un contrat de droit civil est la perception par un individu d'une rémunération pendant une longue période, c'est-à-dire un profit, et, par conséquent, il est un sujet d'activité entrepreneuriale qui n'est pas enregistré de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie (partie 3, clause 1 de l'article 2, art.23 du Code civil de la Fédération de Russie). En conséquence, un citoyen peut être tenu administrativement responsable de l'exercice d'activités entrepreneuriales sans enregistrement public (article 14.1 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie), et s'il est établi que cette personne a systématiquement exercé des activités visant à profit au moins 2 fois, il sera alors pénalement responsable pour commerce illégal (art. 171 du Code pénal de la Fédération de Russie).

Avec un contrat civil mal formulé, des conséquences néfastes peuvent survenir pour l'organisation.
Lors de la réalisation de contrôles fiscaux dans les organisations, les autorités fiscales examinent les contrats conclus avec les citoyens pour la fourniture de services, essayant de qualifier les contrats conclus de contrats de travail. Si les conditions réglementées par le droit du travail sont incluses dans le contrat de droit civil, cela fera le jeu de l'administration fiscale. Dans le cas d'une telle qualification de l'organisation, les autorités fiscales prendront une décision sur une diminution injustifiée du bénéfice imposable, une cotisation fiscale supplémentaire et l'accumulation de pénalités.

En outre, l'Inspection nationale du travail, lorsqu'elle procède à des inspections d'organisations, peut ordonner au chef d'éliminer les infractions si elle révèle que, selon les termes du contrat de droit civil conclu, il s'ensuit qu'elle réglemente effectivement les relations de travail entre les salarié et l'employeur. L'Inspection nationale du travail sera guidée par la partie 4 de l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 8 de la résolution de l'Assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération Russe".

Afin de reconnaître la conclusion d'un contrat civil comme légale, les citoyens qui ont conclu un contrat civil ne doivent pas obéir aux réglementations locales de l'organisation, y compris les réglementations internes du travail en vigueur dans l'organisation. Dans ce cas, le travail effectué, la prestation de services ne doit pas coïncider avec l'exécution d'un travail similaire par un employé à temps plein de l'organisation, la rémunération doit être versée à la fin du travail effectué, la prestation de services. Dans le cas contraire, un tel contrat de droit civil peut être reconnu par un tribunal du travail (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 21.03.2008 N 25-B07-27).

Il est également erroné d'inclure dans le contrat de droit civil l'obligation de l'organisation d'assurer l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles (clause 1 de l'article 5 de la loi fédérale du 24.07.1998 N 125-FZ "Sur l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles » (tel que révisé le 23 juillet 2008). Les organismes qui ont inclus une clause d'assurance dans le contrat ou qui paient des primes d'assurance en vertu du contrat même sans mention dans le contrat courent le risque d'être tenus responsables sous la forme du paiement d'une compensation monétaire pour le traitement, la nourriture supplémentaire, l'achat de médicaments et etc., si un accident survient avec un tel citoyen dans l'organisation ou s'il acquiert une maladie liée au travail effectué.Le paiement des primes d'assurance peut également être considéré comme une confirmation de la conclusion d'un contrat de travail, et non civil.

Afin d'éviter des conséquences négatives, l'organisation, lors de la conclusion d'un contrat de droit civil avec un citoyen, doit tenir compte du fait que la relation contractuelle n'est pas à long terme, la rémunération est versée à la fin des travaux, le contrat ne contenir des conditions régies par la législation du travail. Il convient de prévoir des clauses délimitant un contrat civil d'un contrat de travail.

Exemple. "Cet accord est régi par les normes du droit civil, les normes du droit du travail dans les relations des parties ne sont pas appliquées."

Une clause rappelant à un citoyen qu'il est seul responsable de ses actes (inaction), dont le devoir lui est imposé par la législation en vigueur (par exemple : s'inscrire en tant qu'entrepreneur individuel, payer des impôts, etc.). Cet élément est nécessaire à l'organisation afin d'assurer la sécurité si, lors de la conclusion du contrat, le citoyen a fourni des informations incomplètes ou inexactes sur lui-même.

Exemple. "L'entrepreneur (exécuteur) est indépendamment responsable de ses actions (inaction), qu'il est tenu d'accomplir conformément aux exigences de la législation."

Travailleurs retraités

Selon la législation en vigueur, l'organisation définit indépendamment sa structure et, par conséquent, le tableau des effectifs en fonction de la faisabilité économique. Avec l'introduction d'équipements automatisés modernes (nouvelles méthodes de travail, etc.) dans l'organisation, des situations surviennent où aucune unité structurelle n'est nécessaire. Lors de la réduction de l'unité structurelle liquidée, l'organisation est obligée de fournir aux employés les garanties et les avantages prévus par la législation du travail.

Si, pour la majorité des employés, le processus de réduction est régi par les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, alors pour les femmes enceintes, les femmes avec enfants de moins de 3 ans, ainsi que les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans, etc. , il y a un problème. Dans l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, des garanties sont prévues interdisant la résiliation d'un contrat de travail avec des femmes ayant des enfants de moins de trois ans, à l'initiative de l'employeur (à l'exception du licenciement pour les motifs prévus aux clauses 1, 5 - 8, 10, 11, partie 1 de l'article 81 et clause 2 de l'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'entreprise est confrontée à un dilemme de savoir quoi faire avec cette catégorie de travailleurs. L'unité est exclue du tableau des effectifs, mais certains employés sont garantis par la loi de conserver leur poste (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, ce poste ne peut pas figurer dans le tableau des effectifs du fait qu'il n'y a pas de volume de travail, l'unité structurelle n'existe pas, et l'employeur est contraint de « retirer du personnel » une telle catégorie de travailleurs, ce qui est une violation importante de la partie 4 de l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie. En effet, si l'on part du tableau des effectifs, il s'avère que le salarié n'a pas conservé son lieu de travail (poste).

Ainsi, l'organisation a un employé dans un département qui n'existe pas. Cet employé, par exemple, perçoit par l'intermédiaire de l'organisation une allocation de garde d'enfant.

Il existe également des cas où, par décision du chef, la division est liquidée et, lors de la prise de mesures pour l'emploi des travailleurs, en plus d'être transférés sur des postes vacants, ils sont transférés sur des postes où il y a déjà des salariés, mais il est supposé que ces postes seront bientôt libérés (fin d'un contrat de travail à durée déterminée, départ à la retraite et pour d'autres raisons). L'enregistrement du transfert est effectué sur la base de la proposition de l'employeur et de la candidature du salarié, qui souvent ne suppose pas qu'il rédige une demande de transfert à un poste occupé par un autre salarié.

Ainsi, il y a deux employés dans un poste dans l'organisation. L'un d'eux dépasse le tableau des effectifs.
L'organisation n'annonce pas de telles situations (ne montre pas les employés « inutiles » dans les rapports aux organismes publics) et, ne réalisant pas la gravité du problème, peut de temps en temps, si nécessaire, répéter les transferts d'employés à leurs postes dans afin de résoudre leurs tâches actuelles.

En résumant les exemples ci-dessus, il convient de noter que l'employeur n'apprécie pas toujours la complexité de la situation lorsqu'il procède au « retrait » de travailleurs « hors de l'État ».

Erreurs majeures commises par les employeurs

En règle générale, l'employeur n'a aucune raison d'attribuer le montant du salaire d'un employé « surnuméraire » au coût principal, puisque le montant du salaire (taux tarifaire) pour chaque poste est directement indiqué dans le tableau des effectifs (formulaire unifié T -3, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1 "Sur l'approbation de formes unifiées de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et la rémunération"), qui est absente dans la situation qui s'est présentée.

En vertu des paragraphes. 2 p.2 art. 253 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les dépenses de l'organisation pour la rémunération des employés sont attribuées à la réduction des revenus perçus aux fins de l'imposition des bénéfices. Selon l'art. 252 du Code des impôts de la Fédération de Russie pour être inclus dans le coût des biens (travaux / services), les coûts de main-d'œuvre doivent être documentés. Les dépenses documentées s'entendent uniquement des dépenses confirmées par des documents établis conformément à la législation de la Fédération de Russie, en particulier la législation du travail en ce qui concerne les coûts de main-d'œuvre.

Par conséquent, en cas de violation des exigences de la législation du travail, l'organisation n'a pas le droit d'attribuer le coût de la rémunération des « travailleurs indépendants » pour réduire le revenu imposable.
L'administration fiscale, lors de la vérification de l'organisation et de l'identification des employés au-delà de l'État, peut en outre facturer des taxes et des pénalités sur le montant du paiement attribué au prix de revient en raison d'une diminution déraisonnable du bénéfice imposable, imposer des pénalités.

L'employeur viole les garanties de certaines catégories de salariés (femmes avec enfants de moins de 3 ans et qui sont en congé parental jusqu'à l'âge de 3 ans, personnes temporairement handicapées, etc.) - Partie 6 de l'art. 81, art. De l'art. 256, 261 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, leurs postes peuvent être absents du tableau d'effectifs de l'organisation.

Un salarié qui est inscrit à un poste déjà occupé par un autre salarié peut avoir des problèmes de retraite préférentielle pour cause de précarité si ce poste est inclus dans la liste des postes donnant droit à une retraite anticipée. Pour attribuer une pension en rapport avec le travail dans des conditions préjudiciables, les employés de la Caisse de pension exigent la fourniture de documents primaires confirmant le temps réel passé (travail) de l'employé dans des conditions préjudiciables.
Le non-respect du droit du travail entraîne le fait que les employés, défendant leurs intérêts, déposent des réclamations devant les tribunaux, ce qui prendra beaucoup de temps et entraînera des coûts supplémentaires en cas de décision de justice défavorable à l'organisation.

Responsabilité du gestionnaire en cas de violation de la loi

En cas de violation de la législation du travail, le responsable d'une organisation peut encourir une responsabilité administrative ou pénale.
La responsabilité administrative des fonctionnaires en cas de violation de la législation du travail est prévue à l'art. 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie. Pour la première fois, l'infraction commise entraînera l'imposition d'une amende administrative d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles. (partie 1 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). Les cas d'infractions administratives sont examinés par les inspections du travail de l'État, les juges (article 23.12, clause 2, article 23.1 du Code administratif de la Fédération de Russie). En cas de récidive, les mesures sont durcies. Si une infraction administrative similaire a déjà été commise, le fonctionnaire peut être disqualifié pour une période de 1 à 3 ans (partie 2 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). Dans de tels cas, les fonctionnaires des inspections du travail de l'État établissent des protocoles et envoient les documents collectés au tribunal (clause 16, partie 2 de l'article 28.3 du Code administratif de la Fédération de Russie), où ces cas sont directement examinés (clause 1 de l'article 23.1 du Code administratif de la Fédération de Russie).

L'organisation en tant que personne morale est également responsable - sous la forme d'une amende de 30 000 à 50 000 roubles. ou suspension administrative des activités jusqu'à 90 jours (la suspension des activités s'applique également aux personnes exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une personne morale).

Afin d'éviter des conséquences négatives pour l'employé et l'employeur, les services du personnel des organisations doivent connaître les caractéristiques ci-dessus et ne pas enfreindre la loi.

Informations pour la réflexion. Travail à domicile et supervision de l'employeur
Svetlana Voskoboinik, avocate :
Ce n'est un secret pour personne que l'automatisation universelle (informatisation) de divers types de travail permet à un nombre important de personnes de travailler non pas au bureau, mais à distance, à domicile. Cette catégorie comprend les programmeurs, les journalistes, les éditeurs, les concepteurs, les traducteurs, les ingénieurs de conception, etc. Ces travailleurs à l'étranger sont appelés pigistes.
Freelance (indépendant anglais - "free spearman", mercenaire). Au sens figuré, ce terme désigne un artiste libre, c'est-à-dire une personne qui exécute une œuvre sans conclure de contrat à long terme avec un employeur, embauché uniquement pour exécuter une certaine liste d'œuvres. En anglais, pendant longtemps, « freelancer » était un nom, mais en 1903, un verbe dérivé a été formé à partir du nom, qui a été immédiatement entré dans l'Oxford English Dictionary. Récemment, le nom a été transformé et est utilisé sous diverses formes du verbe et de l'adverbe. Nous connaissons mieux le terme « travailleur indépendant ». Un salarié invité à effectuer un travail dans le cadre de la sous-traitance peut également être qualifié d'indépendant (freelance worker). Pour le pigiste lui-même, une telle organisation du travail est assez bénéfique, car, sans être incluse dans le personnel d'une organisation particulière, une telle personne peut effectuer simultanément des travaux pour plusieurs clients indépendants. Malgré le fait que le plus répandu, tant dans notre pays qu'à l'étranger, le type d'enregistrement des relations avec les travailleurs d'accès à distance est, en règle générale, un contrat de travail, cependant, il existe un certain nombre de différences qui conduisent à la nécessité pour les employeurs d'utiliser des méthodes de suivi du travail des pigistes.

Des articles accessibles au public sur la société américaine oDesk ont ​​enthousiasmé le public russe des « artistes libres ». Cette entreprise est à la recherche de professionnels pour résoudre divers problèmes, servant d'intermédiaire entre des clients, pour la plupart américains, et des employés distants situés principalement en dehors des États-Unis. ODesk pratique le suivi des activités indépendantes à l'aide d'outils techniques. Par exemple, le contrôle de la productivité est établi pour le travail au clavier ou à l'aide de la souris, le nombre de fenêtres ouvertes, le trafic vers des sites non liés au travail. De plus, Monitor Activity - oDesk Team crée un diaporama de l'activité en ligne du pigiste, ce que l'on appelle des captures d'écran et des instantanés de webcam. Ces informations ne sont en aucun cas à usage interne. Les clients avec lesquels oDesk travaille peuvent faire une demande pour un employé spécifique et utiliser des matériaux capturés à partir de caméras et d'autres équipements techniques. Ce n'est pas la seule entreprise en Amérique à utiliser des méthodes de suivi pour les travailleurs à domicile. Working Solutions fournit un service téléphonique. Lors d'une écoute en parallèle, une augmentation du ton dans une conversation, des réponses incorrectes, la présence d'un arrière-plan (par exemple, des voix d'enfants, des aboiements de chien, le son d'un récepteur ou d'une télévision en fonctionnement, etc.) sont très strictement surveillés. La question de la légalité de l'application de telles mesures à l'étranger dans ce cas n'en vaut pas la peine, car l'utilisation de ces méthodes est effectuée par accord des parties, c'est-à-dire que l'employé est informé de la présence d'écoutes téléphoniques ou de tournages vidéo. . Selon des recherches menées par des sociologues américains, la plupart des pigistes travaillant sous une surveillance constante n'expriment aucune insatisfaction, car leur travail est bien rémunéré et, avec le temps, pour certains inconvénients, il développe simplement l'habitude de ne pas les remarquer.

Revenons à l'analyse des enjeux de formalisation des relations avec les télétravailleurs. La principale raison d'utiliser les méthodes présentées ci-dessus pour surveiller les travailleurs indépendants est la question notoire des salaires. Le salaire horaire d'un freelance est une option inacceptable pour un employeur, car il commence naturellement à être très inquiet à la question : pour quoi paie-t-il ? Ce qui, à son tour, conduit à l'utilisation de méthodes aussi sophistiquées. Les employeurs russes font beaucoup plus intelligemment. Ils préfèrent payer non pas pour le processus, mais pour le résultat du travail. De plus, pour les métiers de la création, le processus de réflexion et de planification peut prendre de 60 à 80 % du temps alloué à la mise en œuvre d'un projet, ce qui ne peut être ignoré.

Littérature

1. Isaicheva E.A. Encyclopédie des relations de travail. 2e éd. - M. : Alfa-Press, 2007.
2. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 500 questions d'actualité sur le Code du travail de la Fédération de Russie: commentaires et éclaircissements (rédacteur en chef Yu.P. Orlovsky). - M. : Yurayt-Izdat, 2006.
3. Egorova V.I., Kharitonova Yu.V. Contrat de travail : Manuel. allocation. - M. : Knorus, 2007.
4. Mironov V.I. Droit du travail de la Russie. - M. : LLC « Journal « Gestion du personnel », 2005.
5. Popova O.V. Application pratique du Code du travail. - M. : Alfa-Presse, 2003.
6. Sotsuro L.V. Interprétation du contrat par le tribunal. - M. : Prospect. 2008.

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  La loi fédérale "Sur l'insolvabilité (faillite)" ne contient pas de dispositions visant à protéger les droits du travail des employés lors de la vente d'une entreprise débitrice. Les spécificités des relations de travail qui en résultent nécessitent une analyse particulière.

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  Lors du calcul de l'ancienneté, les périodes de travail ou d'autres activités qui y sont incluses et qui ont eu lieu avant l'enregistrement d'un citoyen en tant qu'assuré conformément à la loi fédérale du 1er avril 1996 "sur la comptabilité individuelle (personnifiée) ...

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  Dans le n ° 8 de la revue "Département des ressources humaines d'une institution budgétaire" pour 2009, nous avons écrit sur le transfert permanent d'un employé vers un autre emploi chez le même employeur, dans lequel il n'est pas prévu de reprendre le poste précédent. En outre, la législation prévoit la possibilité d'un transfert temporaire. Quelle est sa différence avec un permanent, dans quels cas et dans quel ordre il est produit, nous le dirons dans cet article.

  Souvent, dans le travail des agents du personnel, un document tel qu'une notification est utilisé. À l'aide de ce document, l'employeur informe les employés des points juridiquement importants. Par exemple, à propos des réductions de personnel. Il n'y a pas de formulaire de notification uniforme. Pour chaque cas, une version est développée. Nous vous expliquerons comment rédiger un avis de réorganisation d'entreprise et de liquidation de succursale. Comment informer les employés des changements dans les termes du contrat de travail. Comment aviser un employé de la nécessité de se présenter pour un cahier de travail.

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Un employé hors du personnel d'une entreprise est un phénomène courant dans le monde moderne. Malgré le fait que la loi oblige les propriétaires d'entreprise par toutes les règles à conclure des contrats de travail à durée indéterminée / à durée déterminée ou des accords à caractère civil, de nombreux employeurs dans le but d'économiser leur argent sont des indépendants sous-payés et ne fournissent pas une gamme complète de garanties et d'avantages. Dans de tels cas, la question se pose de savoir quels sont les droits d'un travailleur indépendant et quelles sont ses responsabilités.

Droits des pigistes : général

Seuls deux concepts sont définis par les dispositions du code du travail - employeur et subordonné. En ce qui concerne les spécificités de l'embauche, du licenciement et de la réglementation des relations avec les travailleurs indépendants, il n'y a pas de normes dans la législation. Cela signifie qu'un travailleur indépendant est un employé d'une entreprise qui ne fait pas partie du personnel de cette entreprise. Sinon, l'employé est reconnu comme l'un des subordonnés à temps plein de l'entreprise, il est simplement engagé dans des activités - fournir des services ou effectuer un travail - qui ne se rapportent pas à ses fonctions officielles.

Les travailleurs indépendants sont généralement recrutés lorsqu'une situation de production l'exige - lorsqu'un chef d'entreprise a besoin de quelqu'un pour effectuer certains travaux ou prendre en charge un service. Ensuite, des spécialistes de différents profils sont impliqués dans l'exécution des tâches de production, mais ils ne travaillent que pendant la période d'exécution des tâches qui leur sont assignées.

Droits des pigistes : types de contrats

La loi exige qu'un employé qui ne sera pas embauché devrait également conclure des contrats de travail - cela garantira que l'employé recevra un paiement pour son travail. Dans une telle situation, les types de contrats suivants peuvent être signés :

• contrat civil(cette option est choisie si l'entreprise ne respecte pas le délai ou n'est pas en mesure d'effectuer un travail avec l'aide de personnel à temps plein, et également si le personnel ne dispose tout simplement pas du spécialiste requis);
• contrat de travail à temps partiel(cette option convient si le personnel de l'entreprise emploie des employés possédant les qualifications requises - un accord est signé avec eux pour leur attribuer des fonctions supplémentaires);
• contrat de travail à durée déterminée(un tel accord suppose l'exécution des travaux avant une date convenue ou jusqu'au jour où les travaux nécessaires seront entièrement achevés - ici, il est important d'écrire en détail les critères à l'avance selon lesquels la qualité du travail ou la prestation de services Sera évalué);
• contrat de travail saisonnier(peut être conclu pour une durée inférieure à 2 mois ou pour une durée supérieure ou égale à 2 mois - dans les deux cas, un travailleur indépendant a des droits différents).

Droits des pigistes : conditions contractuelles

Les devoirs et les droits d'un travailleur indépendant seront différents selon le contrat de travail conclu avec lui :

1. Contrat de travail. Lorsqu'un contrat de travail est conclu, le salarié est inscrit dans l'entreprise conformément à toutes les règles régies par les dispositions de la loi. Cela signifie que l'employé a le droit de compter sur toutes les garanties de travail offertes par les employeurs. Le salarié lui-même est soumis à tous les droits et obligations des salariés visés par le Code du travail. L'employeur devra retenir sur ses revenus l'impôt sur le revenu des personnes physiques et les cotisations d'assurance au Fonds de pension et au Fonds d'assurance sociale. La durée du quart de travail, la discipline du travail, la perception des avantages sociaux par le salarié et les autres points liés aux relations de travail doivent être impérativement respectés par les parties.
2. Contrat civil. Lorsque les parties à la relation de travail signent un contrat civil, l'indépendant n'est pas soumis aux obligations de respect de l'horaire de travail interne de l'entreprise, de la durée du poste, de la rémunération du travail les week-ends et jours fériés, etc. Seul le résultat final du travail effectué ou de la prestation de services fait l'objet d'un paiement, le montant du paiement est prévu dans le contrat de travail. Le salarié ne peut exiger aucun congé, l'employeur ne lui attribue pas d'avantages sociaux. L'employeur retient les montants pour le paiement de l'impôt des personnes physiques et des primes d'assurance exclusivement sur la rémunération monétaire. Les cotisations au FSS en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail ne sont versées que si cela est stipulé dans le contrat de travail.

Pour économiser de l'argent et réduire les bénéfices imposables, les chefs d'entreprise suggèrent souvent de signer un contrat civil au lieu d'un contrat de travail. Mais les inspecteurs du Service fédéral des impôts ont le droit de déposer une demande auprès du tribunal exigeant que les employés soient correctement enregistrés. S'il est constaté que les travailleurs indépendants sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise, à la réglementation du travail, exercent des fonctions officielles avec des travailleurs à temps plein, reçoivent de l'argent non pas à la fois, mais périodiquement au même intervalle de temps, l'employeur sera certainement puni par une décision de justice.

Droits des pigistes dans les situations de conflit

Si un différend survient entre l'employeur et le travailleur indépendant qui ne peut être réglé pacifiquement, le salarié devra saisir la justice et défendre ses droits. C'est pourquoi il est si important de travailler sur la base d'un contrat conclu avant d'effectuer des travaux ou de fournir des services. Un contrat de travail ou civil est une confirmation de l'existence d'une relation de travail entre les parties au conflit et garantit au travailleur la possibilité d'aller en justice.

En plus du contrat, signé par les deux parties - l'employeur et l'employé - vous pouvez soumettre une ordonnance au tribunal pour embaucher un employé indépendant. Si le travail a été effectué sur la base d'un contrat de droit civil, en plus de ce document, vous devez avoir avec vous un acte de travail effectué ou un acte d'acceptation et de transfert comme confirmation du fait que l'employé a fidèlement rempli les instructions pour lesquelles il devrait recevoir de l'argent.

Actes législatifs sur le sujet

Erreurs typiques

Erreur: L'employeur exige du travailleur indépendant avec lequel un contrat de droit civil a été conclu qu'il se conforme au règlement intérieur du travail de l'entreprise.

Si le spécialiste requis n'a pas la capacité ou le désir de fournir un service ou d'effectuer un travail dans le respect du règlement intérieur du travail, ce qui est une condition préalable pour travailler dans le cadre d'un contrat de travail, l'employeur doit utiliser un contrat civil. Résumons notre recherche. Un travailleur indépendant n'est pas un sujet juridique des relations de travail et de droit civil modernes, c'est un objet de comptabilité financière et statistique, typique des institutions budgétaires et des organisations à but non lucratif similaires. L'expression « contrat de travail » n'est pas un synonyme juridique de la notion de « contrat de travail ». Et la dernière chose. Les immigrés considérés comme « illégaux » sont-ils en contradiction avec la législation du travail en vigueur ? À mon avis, ils ne contredisent pas en raison du manque d'« opposants » juridiques.

Travailleur indépendant. statut juridique indépendant

Le besoin de pigistes existe dans presque tous les domaines. Vous pouvez obtenir un emploi dans une banque ou une maison d'édition d'un journal réputé, dans l'inspection des poissons ou même à la NASA.
Tout dépend de l'envie, de la persévérance, ainsi que de la capacité à prouver que vos talents et compétences sont utiles dans cette industrie. N'hésitez donc pas à contacter directement votre employeur. Les règles sont les mêmes que pour postuler à un CV régulier pour un emploi.

• 04.05.2017

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Personnel et pigistes

La relation entre une organisation et un citoyen est régie par un contrat de droit civil pour la prestation de services rémunérés, des contrats, etc. travailleur » dans la législation en vigueur. Dans la pratique, on peut se référer à des "travailleurs indépendants" - des personnes qui ont conclu un accord pour la prestation de services (exécution d'un travail) avec une organisation ;

• Citoyens ayant conclu une convention de prestation de services (exécution de travaux) avec une organisation

La relation entre une organisation et un citoyen est régie par un contrat de droit civil pour la prestation de services payants, des contrats, etc.

pour l'exécution de certains types de travaux, la prestation de services. Conformément aux termes du contrat de droit civil, l'organisation reçoit le résultat du travail (service) et le citoyen reçoit une rémunération.

Indépendant

Il résulte de cette résolution qu'il existe également un type d'indépendants en tant que membres des familles des travailleurs soviétiques qui sont embauchés par les missions de l'URSS à l'étranger sur le lieu de leur localisation à l'étranger. Les travailleurs indépendants sont soumis au règlement intérieur du travail en vigueur dans une institution de l'URSS à l'étranger, et à toutes les normes générales de la législation du travail de l'URSS, mais en tenant compte des dispositions contenues dans le règlement spécial pour ceux qui travaillent à l'étranger.

Attention

Comme vous pouvez le voir, les règles contiennent une définition différente d'un pigiste, mais elles semblent clarifier le sens de l'expression « contrat de travail » est un analogue d'un contrat de travail avec certaines particularités. Cependant, ce sens du contrat de travail, ainsi que la définition des travailleurs indépendants, n'est donné qu'en fonction de leur variété susmentionnée, c'est-à-dire aux membres de la famille des travailleurs soviétiques employés à l'étranger.

Employé FSB indépendant : qui est-il et comment le devenir

Important

Tout d'abord, décidons du tableau des effectifs: est-il nécessaire et quelles sont les exigences de la procédure pour sa compilation initiale et ses modifications ultérieures. Conformément à la loi fédérale "Sur la comptabilité" du 21 novembre 1996 n.

129-ФЗ et le décret du gouvernement de la Fédération de Russie "sur les documents comptables primaires" du 8 juillet 1997 № 835 Le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 6 avril 2001 № 26 a approuvé les formes unifiées de primaire documentation comptable. Le nombre de formulaires obligatoires pour les organisations de toutes formes de propriété, sans exception, comprend le formulaire n° T-3 (tableau de dotation). Ce formulaire est utilisé pour formaliser la structure, la dotation et la dotation en personnel de l'organisation conformément à sa charte. Le tableau des effectifs contient une liste des divisions structurelles, des postes, des informations sur le nombre de membres du personnel, les salaires officiels, les indemnités et les salaires mensuels.

Notion de pigistes

Quant aux pigistes « russes internes », une étude complémentaire des documents normatifs de la période soviétique permet de tirer la conclusion suivante. A cette époque, il y avait une approche dogmatique des relations de travail, qui ne devaient être réglementées que par la méthode impérative inhérente au droit du travail.
En raison de cette approche, le droit civil, de nature dispositive, n'était pas autorisé dans ce domaine des relations publiques. Par conséquent, pour les relations de travail non standard, il était nécessaire de créer un type de contrat hybride combinant des éléments de droit civil et de travail. loi. Le contrat de travail est devenu un tel « hybride », puisque la recherche de ce type de contrat de travail ou de droit civil dans les codes pertinents n'a donné aucun résultat.
Il semblerait que dans un État de droit, qu'est aujourd'hui la Russie, il n'y ait aucune raison d'avoir des traités hybrides.

Que veut dire freelance

Dans le cadre des contrats de droit civil, le résultat final du travail effectué (services rendus) est payé, le fait du travail effectué (services rendus) est confirmé par le certificat de réception. Salariés à temps plein Les salariés à temps plein sont les personnes qui ont conclu un contrat de travail avec l'employeur. Selon l'article 15 du Code du travail, un contrat de travail, il existe un accord entre l'employé et l'employeur, selon lequel l'employé s'engage à effectuer un travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste avec subordination à l'horaire de travail interne, et l'employeur s'engage à payer le salaire du salarié et à assurer les conditions de travail prévues par la législation du travail, la convention collective et l'accord des parties.

Que signifie un policier indépendant ?

L'employeur est tenu de déduire les primes d'assurance et les prestations sociales pour ces employés. Lors de la conclusion d'un contrat civil, les exigences du règlement intérieur ne s'appliquent pas au salarié. Par exemple, il n'est pas obligé de payer les week-ends et jours fériés, et la durée de la journée de travail n'est en aucun cas standardisée. Les paiements sociaux et les cotisations à la Caisse de pension ne sont pas non plus effectués.

Des cotisations pour l'assurance accident et d'autres nuances professionnelles peuvent être prévues, mais elles doivent être discutées individuellement dans le contrat. Que faut-il savoir pour postuler à un emploi ? Pour économiser sur les impôts, un employeur peu scrupuleux peut tricher en concluant un contrat de droit civil au lieu d'un contrat de travail.

Cependant, vous avez la possibilité de vous adresser aux autorités fiscales qui, à leur tour, peuvent intenter une action en justice afin de requalifier la nature des documents.

Qu'est-ce qu'un policier indépendant

Interprétation Freelancer Freelancer (freelance anglais - lanceur gratuit, tireur gratuit ; au sens figuré - un artiste libre) - une personne qui effectue un travail sans conclure de contrat à long terme avec un employeur, embauchée uniquement pour effectuer une certaine liste de travaux (indépendant ouvrier). De plus, un pigiste est un employé invité à effectuer un travail dans le cadre d'un sous-effectif.

Étant en dehors du personnel permanent de toute entreprise, un indépendant peut exécuter simultanément des commandes pour différents clients. Le terme pigiste a été utilisé pour la première fois par Walter Scott à Ivanhoe pour décrire un "guerrier mercenaire médiéval".

En anglais, pendant longtemps, « freelancer » était un nom, mais en 1903, un verbe dérivé d'un nom a été reconnu et entré dans l'Oxford English Dictionary.

Qu'est-ce qu'un employé FSB indépendant

Pour effectuer des travaux non courants ou lui fournir des services, une organisation à but non lucratif doit soit disposer d'un fonds pour payer ces travaux, soit sur la base de la clause 3 de l'art. 50 et l'article 2 de l'art. 298 du Code civil de la Fédération de Russie d'exercer, en tenant compte des dispositions des documents constitutifs, des activités entrepreneuriales génératrices de revenus, qui doivent être prises en compte dans un bilan séparé. Ces revenus sont mis à la disposition indépendante de l'organisation et peuvent servir de source de rémunération pour les « free-lances ».

Nous avons donc décidé du financement des freelances. Passons maintenant à la conception directe du spécialiste requis. Selon la législation du travail en vigueur, il existe 3 possibilités pour l'embaucher : pour des emplois à temps partiel internes ou externes sur l'une des conditions prévues à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, si la période de travail est clairement connue, dans le cadre d'un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois selon les règles du ch. 45 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Indépendants

Il n'y a actuellement aucune définition de « travailleur indépendant » dans la législation actuelle. Dans la pratique, on peut se référer à des "travailleurs indépendants" - des personnes qui ont conclu un accord pour la prestation de services (exécution d'un travail) avec une organisation ;

• Citoyens ayant conclu une convention de prestation de services (exécution de travaux) avec une organisation

La relation entre une organisation et un citoyen est régie par un contrat de droit civil pour la prestation de services rémunérés, des contrats, etc. pour l'exécution de certains types de travaux, la prestation de services. Conformément aux termes du contrat de droit civil, l'organisation reçoit le résultat du travail (service) et le citoyen reçoit une rémunération. L'organisation est tenue de retenir sur le montant de la rémunération du citoyen l'impôt sur le revenu des personnes physiques d'un montant de 13% pour le transfert au budget concerné (articles 224, 226 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Il est assez fréquent que lors de la conclusion d'un contrat de droit civil, les parties ne tiennent pas compte d'une caractéristique telle que la durée de la relation. Il arrive que la relation dans le cadre d'un contrat de droit civil soit de longue durée et que des versements en espèces mensuels et systématiques soient effectués en vertu de celui-ci. Il existe un danger pour les parties dans la durée de l'accord, puisque les activités d'un citoyen qui fournit des services en vertu d'un tel accord peuvent relever de la définition de l'activité entrepreneuriale. Le résultat de la prestation de services en vertu d'un contrat de droit civil est la perception par un individu d'une rémunération pendant une longue période, c'est-à-dire un profit, et, par conséquent, il est un sujet d'activité entrepreneuriale qui n'est pas enregistré de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie (partie 3, clause 1 de l'article 2, art.23 du Code civil de la Fédération de Russie). En conséquence, un citoyen peut être tenu administrativement responsable de l'exercice d'activités entrepreneuriales sans enregistrement public (article 14.1 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie), et s'il est établi que cette personne a systématiquement exercé des activités visant à profit au moins 2 fois, il sera alors pénalement responsable pour commerce illégal (art. 171 du Code pénal de la Fédération de Russie).

Avec un contrat civil mal formulé, des conséquences néfastes peuvent survenir pour l'organisation.

Lors de la réalisation de contrôles fiscaux dans les organisations, les autorités fiscales examinent les contrats conclus avec les citoyens pour la fourniture de services, essayant de qualifier les contrats conclus de contrats de travail. Si les conditions réglementées par le droit du travail sont incluses dans le contrat de droit civil, cela fera le jeu de l'administration fiscale. Dans le cas d'une telle qualification de l'organisation, les autorités fiscales prendront une décision sur une diminution injustifiée du bénéfice imposable, une cotisation fiscale supplémentaire et l'accumulation de pénalités.

Afin de reconnaître la conclusion d'un contrat civil comme légale, les citoyens qui ont conclu un contrat civil ne doivent pas obéir aux réglementations locales de l'organisation, y compris les réglementations internes du travail en vigueur dans l'organisation. Le travail effectué, la prestation de services ne doit pas coïncider avec l'exécution d'un travail similaire par un employé à temps plein de l'organisation, la rémunération doit être versée à la fin du travail effectué, la prestation de services. A défaut, un tel contrat de droit civil peut être reconnu par un tribunal du travail (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 21 mars 2008 n° 25-B07-27).

• Un employeur peut-il conclure des contrats de droit civil avec des salariés à temps plein ?

La législation en vigueur ne contient pas d'interdiction de conclure des contrats civils avec le personnel de l'organisation. Cependant, il faut garder à l'esprit ce qui suit. Dans le cadre d'un contrat de droit civil, une tâche spécifique à chaque personne est exécutée. Si une organisation a conclu un contrat de droit civil avec un employé qui fait partie du personnel de cette organisation, l'employé doit alors effectuer un travail en vertu du contrat conclu en dehors des heures de travail, sinon ce travail est considéré comme un travail à temps partiel. Dans le cadre des contrats de droit civil, le résultat final du travail effectué (services rendus) est payé, le fait du travail effectué (services rendus) est confirmé par le certificat de réception.

Les membres du personnel

Les salariés à temps plein comprennent les personnes qui ont conclu un contrat de travail avec l'employeur. Selon l'article 15 du Code du travail, un contrat de travail, il existe un accord entre l'employé et l'employeur, selon lequel l'employé s'engage à effectuer un travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste avec subordination à l'horaire de travail interne, et l'employeur s'engage à payer le salaire du salarié et à assurer les conditions de travail prévues par la législation du travail, la convention collective et l'accord des parties.

Conformément à l'article 67 du Code du travail, un contrat de travail qui n'est pas passé par écrit est considéré comme conclu si le salarié commence à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Avec l'admission effective du salarié au travail, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec lui par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de l'admission effective du salarié au travail.

Tous les employés du personnel de l'organisation sont soumis aux garanties du travail et sociales, ainsi qu'aux exigences de protection et de sécurité du travail établies par la législation du travail de la Fédération de Russie et les règlements pertinents.

Un trait caractéristique d'un contrat de travail est l'établissement de règles claires de l'horaire de travail interne pour les employés et la fourniture à l'employeur des conditions de travail prévues par la loi.