Trois types de salaires. Quelle circonstance ne vous permet pas de payer votre salaire en nature ?

Salaire, c'est la rémunération du salarié pour son travail. En règle générale, cela dépend de la productivité et de la qualité du travail de l’employé. Il est important de ne pas confondre salaire (c'est le montant selon le tableau des effectifs) et salaire (il comprend toutes sortes d'indemnités requises et diverses déductions).

Il existe plusieurs types de salaires. Les principaux types de salaires comprennent :

Salaire de base. Produit à la pièce, salaires, tarifs, primes. Il est comptabilisé pour le temps réellement travaillé. Celui-ci prend en compte la qualité du travail et sa quantité. Il comprend des paiements supplémentaires pour les heures supplémentaires et le travail de nuit, ainsi que le paiement des temps d'arrêt forcés si l'employeur est responsable.

Salaire supplémentaire. Il s'agit d'un concept assez large qui comprend :
1. Paiement des vacances (régulières).
2. Paiement des interruptions de travail pour les mères qui allaitent.
3. Paiement aux mineurs (horaires préférentiels) pour l'exercice de fonctions étatiques ou publiques.
4. Indemnité de départ versée en cas de licenciement.
5. Paiements pour les heures non travaillées, s'il s'agit de cas prévus par la loi.

Les salaires sont également différenciés en fonction de la durée et de la quantité de travail.

Avec cette division, les principaux types de salaires sont considérés :

Basé sur le temps. Lors de son calcul, l'indicateur principal sera le temps réellement travaillé.

Cette approche est utilisée principalement lorsqu'il est impossible de déterminer le résultat des activités d'un employé au travail à l'aide d'un indicateur quantitatif ou lors de la rémunération des managers. Lors de son calcul, les principaux indicateurs seront le taux tarifaire (horaire, journalier ou mensuel) et le temps effectivement travaillé. Ses sous-espèces sont divisées comme suit :

1. Simple– le taux indiqué (horaire) est multiplié par les heures travaillées. Si nécessaire, des indemnités pour heures supplémentaires sont prises en compte.
2. Bonus basé sur le temps- simple, compte tenu de la prime, en règle générale, il s'agit d'un certain pourcentage du taux tarifaire.

Travail à la pièce. Ici, ils prennent en compte le paiement de certains indicateurs standardisés liés à la production, ainsi qu'au temps. Elle est réalisée aux prix proposés dans l'entreprise, pour le service rendu ou pour le travail effectué.

Travail à la pièce direct. Produit sur la base de prix fixes et en fonction de la quantité de biens produits ou des services fournis aux employés.

Morceau progressif. Le paiement augmente si une certaine norme établie par l'entreprise est respectée.

Prime à la pièce. Dans ce cas, des primes sont accordées à la fois pour le respect de la norme et pour l'amélioration de la qualité, la réduction des coûts, etc.

Séparément, il faut considérer salaire minimum. Après tout, c’est de cette base dont dépendent les salaires. Le gouvernement l'approuve annuellement ; le paiement ne peut être inférieur à ce montant fixe.

Il y a aussi les types suivants salaires:

Salaire pour un travail à temps partiel. Lors du calcul, utilisez la méthode fournie par l'entreprise. Un salarié travaillant à temps partiel dans une entreprise ne se distingue des autres que par une chose : il ne peut pas occuper son deuxième emploi plus de la moitié du temps de son emploi principal.

Les salaires accordés aux femmes en congé maternité. La salariée est en congé de maternité 70 jours avant l'accouchement et 70 jours après. Durant cette période, elle perçoit un salaire égal au salaire moyen de L'année dernière. Cela comprend, entre autres, une bourse si la femme était étudiante avant la naissance du bébé. Si elle n'a pas encore perçu de revenus, le salaire sera égal au salaire minimum.

Salaire pour moins d'un mois. Il est également versé en fonction du mode de paiement établi dans l'entreprise. S'il est basé sur le temps, aux taux tarifaires acceptés, mais uniquement pour le temps travaillé par le salarié. Ou selon la cadence de production, à la pièce. Les primes ne sont généralement pas attribuées à ces employés, mais l'employeur prend cette décision à sa propre discrétion.

En plus de celles acceptées aujourd'hui, d'autres possibilités sont également envisagées, par exemple le paiement non pas deux fois par mois, mais hebdomadaire, des heures travaillées pour le salaire ; d'autres évolutions sont également envisagées. Mais aujourd'hui, en Russie, on n'utilise que ceux-là types de salaires qui ont été énumérés ci-dessus.

Toute personne qui travaille dans une entreprise ou pour elle-même reçoit un salaire. Cela ne semble rien de compliqué, mais il y a différentes sortes salaires, et tant l’employeur que l’employé doivent résoudre ce problème.

Qu'est-ce que le salaire ?

Avant de parler de types de salaires, il faut décider de quoi il s'agit. Ainsi, le salaire est la rémunération d'un salarié, qui se fait en fonction de sa productivité et de la qualité de son travail.

Législation concernant les salaires

Code du travail Fédération Russe stipule que l'employeur est tenu de payer le salaire tous les demi-mois et doit familiariser l'employé avec la procédure de paiement et de régularisation. Dans le même temps, lorsqu'il verse aux employés les fonds requis deux fois par mois, l'employeur doit payer la moitié du salaire, bien que dans la pratique beaucoup préfèrent fixer un montant fixe ou un pourcentage du salaire fixe et effectuer les paiements de cette manière.

Les lois de la Fédération de Russie fixent chaque année le niveau du salaire minimum. En dessous de ce montant, l'employeur n'a pas le droit de payer l'employé, il n'a pas non plus le droit de limiter le salaire maximum - toutes les indemnités, incitations, etc. doivent être accumulées au-dessus du minimum établi. Par ailleurs, la loi ne limite pas les employeurs, ils ont le droit de déterminer de manière indépendante :

• système salarial;
• type de rémunération;
• salaires et tarifs ;
• ordre et montant des bonus.

Toutes les décisions de l'employeur concernant les salaires doivent être consignées dans les documents internes de l'entreprise : règlement intérieur réglementation du travail, contrat de travail, convention collective, Règlement sur les primes, Règlement sur la rémunération, etc. Chaque salarié de l'entreprise doit connaître ces documents.

Concept de salaire et salaires

Vous devez également faire la distinction entre salaire et traitement. Le salaire est le montant qui est établi pour l'employé selon le tableau des effectifs et constitue en quelque sorte la partie principale du salaire, et le salaire lui-même est ce qui est accumulé par l'employé, en tenant compte de toutes les indemnités et déductions requises. , par exemple, comme :

• impôt sur le revenu;
• prime d'ancienneté ;
• coefficient régional;
• des bonus basés sur les résultats de la période de facturation ;
• bonus supplémentaire dû à vacances professionnelles ou pour toute autre raison ;
• retenir les fonds que le salarié n'a pas remis à temps au caissier ou doit compenser les dommages matériels causés à l'entreprise ;
• prestations sociales.

Les salaires au temps sont des salaires correspondant au temps réellement travaillé.

En règle générale, un tel système est utilisé lorsqu'il n'est pas question de production de produits, lorsqu'il est impossible de déterminer les résultats. activité de travail dans un équivalent quantitatif, par exemple, si nous parlons deà propos du chef.

Le montant du salaire pour un formulaire au temps dépend de :

• taux de droit;
• temps réellement travaillé.

Autrement dit, si le salaire d'un employé est de 5 000 roubles et que le nombre d'heures de travail par semaine est de 40, mais qu'en une semaine il a travaillé non pas 40 heures, mais 20, son salaire diminuera.

Les tarifs du paiement au temps sont déterminés par unités de temps de travail et peuvent être les suivants :

• sentinelles;
• jour;
• période.

Les formes de salaire au temps peuvent être les suivantes :

• simple au temps - avec ce formulaire, le taux horaire établi du salarié, qui lui est attribué par catégorie (expérience, poste), est multiplié par le nombre d'heures effectivement travaillées (en tenant compte d'une majoration d'heures supplémentaires si nécessaire) ;
• prime au temps - avec cette forme de rémunération, les gains sont calculés de la même manière qu'indiqué ci-dessus, mais une prime y est ajoutée, qui correspond à un certain pourcentage du taux tarifaire.

Salaire à la pièce

Les salaires aux pièces sont des salaires pour certains indicateurs standardisés de production et de temps. Lorsqu'un travailleur produit un bien ou un service spécifique (par exemple, la vente d'un produit) qui peut être comptabilisé dans un équivalent numérique, un système de salaire à la pièce est utilisé. La masse salariale est calculée selon les tarifs établis par l'entreprise pour les travaux ou les services rendus. Afin de calculer les prix, le taux de salaire horaire du travailleur selon sa catégorie est divisé par le taux horaire de production ou multiplié par la norme de temps établie dans l'entreprise en jours ou en heures. Ensuite, ce montant de prix trouvé est multiplié par la quantité de produits fabriqués par l'employé et le montant obtenu est versé à l'employé.

Le salaire aux pièces peut avoir les formes de rémunération suivantes :

• travail à la pièce direct - dans ce cas, les salaires sont payés sur la base de taux de travail à la pièce fermement établis, en fonction du nombre de biens fabriqués ou de services rendus ;
• travail à la pièce - la procédure de calcul de ce formulaire est la même que celle indiquée ci-dessus, mais si le salarié dépasse la norme établie par l'entreprise, le paiement augmente ;
• prime à la pièce - cette forme de rémunération prévoit des primes pour l'employé. Et pas seulement, par exemple, pour dépasser la norme établie, mais aussi pour atteindre une certaine qualité : réduction des coûts de production, production sans déchets, production sans défauts, etc.

Salaire à temps partiel

Selon la loi, un travailleur à temps partiel est le même salarié de l'entreprise que le salarié principal : il signe le même contrat de travail, il est soumis au règlement intérieur du travail, aux normes de sécurité du travail et Description de l'emploi, il a les mêmes droits et obligations que toutes les autres personnes qui travaillent avec lui dans la même entreprise. Ainsi, en matière de salaire, un travailleur à temps partiel a les mêmes droits que le salarié principal, à l'exception d'une nuance : selon la loi, le nombre d'heures de travail d'un travailleur à temps partiel ne doit pas dépasser la moitié de son temps de travail. heures de travail au lieu d'affectation principal. Par conséquent, si l'entreprise a établi un salaire au temps, le travailleur à temps partiel percevra un salaire pour les heures réellement travaillées, c'est-à-dire inférieur à celui des principaux salariés de l'entreprise occupant les mêmes postes.

Si l'entreprise a mis en place une forme de rémunération à la pièce, le salaire d'un travailleur à temps partiel peut finalement être encore plus élevé que le salaire des salariés principaux - la législation ne le permet pas directement, mais le Code du travail stipule que l'employeur a le droit d'établir de manière indépendante la forme de rémunération dans son entreprise . Cette option de rémunération est quelque peu risquée, car si des employés clés effectuent une comparaison salariale et constatent que celle-ci n'est clairement pas en leur faveur, ils peuvent déposer une plainte auprès de commission du travail, et l'employeur devra prouver les fondements juridiques de sa décision.

Salaire pendant le congé de maternité

Selon la législation du travail, les femmes ont droit à un congé pendant la grossesse : 70 jours avant l'accouchement et 70 jours après, tandis que le nombre de jours avant ou après l'accouchement peut varier, mais total– 140 – reste inchangé. En cas d'accouchement compliqué ou de naissance de plusieurs enfants, le congé est prolongé de plusieurs jours supplémentaires.

Le salaire pendant le congé de maternité - ces mêmes 140 jours - doit être versé à la salariée en fonction du salaire moyen (de la dernière année civile) ou d'une bourse si la salariée était apprentie (étudiante).

De plus, même les chômeurs inscrits auprès du service de l'emploi ont droit à des prestations, puisque ces fonds sont payés par la Caisse d'assurance sociale. Si un chômeur n'a travaillé nulle part pendant plus de deux ans avant de s'inscrire ou n'a jamais travaillé nulle part, l'allocation est versée sur le salaire minimum.

Outre le paiement des revenus, des prestations de l'État sont également prévues pour l'enregistrement d'une grossesse, la naissance d'un enfant et la garde d'un enfant jusqu'à l'âge d'un an et demi.

Salaire pour moins d'un mois

1. Lors d'un paiement au taux horaire, le taux horaire établi est multiplié par le nombre d'heures réellement travaillées. Si une prime est versée, elle est multipliée par la norme d'heures établie puis divisée par le nombre d'heures réellement travaillées.

2. Lors du paiement au taux journalier, des paiements similaires sont effectués au taux horaire, multiplié uniquement par le nombre de jours travaillés. Le bonus éventuel est calculé de la même manière.

3. Lors d'un paiement au taux mensuel, vous devez d'abord calculer le salaire journalier moyen : le salaire établi doit être divisé par le nombre de jours ouvrables dans le mois. L'indicateur journalier moyen qui en résulte est multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. La prime est calculée de la même manière.

Il convient de noter que lorsqu'un mois incomplet a été travaillé, les primes ne sont généralement pas attribuées, mais l'employeur a le droit d'établir d'autres normes dans son entreprise.

Si l’entreprise utilise une forme de rémunération à la pièce, le salaire est calculé en fonction du taux de production du salarié pour la période de facturation.

Projets de fiches de salaires

Puisqu'aujourd'hui la législation prévoit le paiement des salaires strictement deux fois par mois, ni plus ni moins, ce qui peut ne pas convenir tant aux salariés qu'aux employeurs, périodiquement Douma d'État proposer des projets pour d’autres formes de rémunération.

Par exemple, dans de nombreux pays du monde, il existe un salaire horaire. On pense qu’une telle norme est plus propice au développement du potentiel de l’économie du pays et que les travailleurs sont mieux à même de réaliser leurs tâches. responsabilités professionnelles quand ils savent évaluer une unité de leur temps de travail. Il est difficile d’introduire une telle norme sur le territoire de la Fédération de Russie, même si des projets sont en discussion depuis 2000.

Par ailleurs, un projet de loi exigeant un salaire hebdomadaire a également été discuté à plusieurs reprises. Les experts estiment que la rotation des fonds augmentera ainsi considérablement, ce qui aura un effet bénéfique sur la situation économique dans son ensemble.

Salaire. mot magique pour un travailleur embauché. Mais sérieusement, presque tout le monde doit composer avec les salaires. Mais est-ce que tout le monde s’est demandé quels types et formes de salaires existent dans le monde ? marché moderne travail?

Tout d’abord, déterminons que la rémunération des salariés doit être envisagée sous deux angles principaux. Pour un salarié, c’est le sens du travail. C'est en guise de récompense que nous acceptons tel ou tel travail et que nous attendons une rémunération équivalente à notre travail.

Pour un employeur, le salaire est un moyen de motiver une personne qui a pris un poste dans son entreprise. Il veut le motiver à remplir ses obligations contractuelles. Mais en même temps, nous nous efforçons de minimiser le coût de rémunération de l'employé, car l'argent qu'il paie lui appartient presque. Autrement dit, pour un manager, un salaire est une dépense de production.

Qu'est-ce que le salaire

Vous pouvez également l'examiner du point de vue de la législation actuelle. De ce point de vue, il s'agit d'une récompense pour un travail basé sur les qualifications et les responsabilités d'une personne. Et ce même créneau comprend d’autres paiements, comme des primes ou des compensations.

Le plus règle importante le travail dans l'entreprise consiste à établir un système de rémunération clair.

C'est une garantie d'honnêteté et d'intégrité de l'organisation, une garantie de paiement des salaires et d'absence de non-respect des délais.

Qu’est-ce qu’un système de rémunération et quels types existe-t-il ? Comment choisir la bonne procédure de paie pour votre entreprise ?

Types de système tarifaire :

À leur tour, le travail au temps et à la pièce inclut ses propres variétés.

Types de formulaires non tarifaires :

• contractuel;
• commission.

Quels systèmes existent, voir le tableau avec classification :

Il y a aussi nouvelle forme , basé sur .

Quelle forme est majoritairement utilisée ?

Les formes de rémunération principales et les plus courantes sont la rémunération au temps et à la pièce ; ce sont celles que l'on retrouve le plus souvent dans les organisations.

Caractéristique temporelle

Le système basé sur le temps signifie paiement aux salariés pour les heures réellement travaillées. Les montants des salaires doivent être précisés dans une documentation spéciale. Ce système Le salaire implique l’horaire standard d’une personne, où elle travaille cinq jours par semaine, huit heures par jour.

Si une personne a fini projet important ou effectué des heures supplémentaires, le salaire fixe peut augmenter. Ici, les résultats sont influencés non seulement par le nombre d'heures travaillées par un employé, mais également par l'efficacité de son travail. L'important ici est que le système de paiement permet de ne pas se tromper dans les données, car elles sont toutes consignées dans les documents principaux.

Description du travail à la pièce

De nombreuses entreprises optent pour cette option. Le montant du salaire que le salarié percevra directement dépend de la productivité de son travail et de la quantité de produits fabriqués.

Ce type de rémunération est indispensable si l'employeur s'intéresse à la rapidité avec laquelle les personnes accomplissent les tâches qui leur sont confiées.

Un sous-type de ce type est le système de rémunération à la pièce. Il comprend deux parties qui dépendent l'une de l'autre.

Le travailleur reçoit non seulement de l'argent pour la quantité de produits qu'il fabrique, mais également un pourcentage du volume total de production.

Le paiement progressif à la pièce est une autre option courante. Ici, il convient d'établir des normes, en les respectant, vous pouvez recevoir un certain salaire. L'employeur peut augmenter le salaire même si la personne a dépassé le plan établi.

Que rechercher lors du choix ?

La législation du travail définit les règles et exigences concernant à ce moment là. Mais comment le propriétaire d’une organisation peut-il choisir l’option appropriée ?

Pour établir correctement un système de rémunération au temps, un simple accord suffit. Il enregistre le nombre d'heures travaillées par une personne. Ensuite, vous pouvez calculer le salaire, qui est enregistré dans les papiers concernés.

Dans le cas d'un système de salaire à la pièce, des règles différentes s'appliquent. Ici, l'employeur doit s'appuyer sur un bon de travail à la pièce. Il indique la liste des travaux, le délai de leur réalisation et leur composition. Vous devez également indiquer les conditions de production, l'étendue réelle et complète des travaux effectués, les coûts et les prix. Le verso d'une telle tenue est complété par un bulletin de notes, qui enregistre le temps travaillé.

Tous les principes des conditions de travail sont en outre précisés dans la feuille de route. Ce document contient également des informations sur l'enregistrement du travail effectué, ainsi que d'autres données importantes.

Certaines industries nécessitent des formes de documents unifiées permettant de suivre la production :

• feuilles de piste pour voitures;
• rapports sur l'utilisation d'équipements spéciaux pour la construction ;
• Pour le complexe agro-industriel, des rapports sur tous types de travaux réalisés seront nécessaires.

Ce sont les principaux documents qui établissent et définissent le système de rémunération, qui sont acceptés par l'entreprise.

Si un employeur ignore les règles prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il sera alors tenu responsable par la loi, car de tels actes sont punis.

Avantages et inconvénients

Chaque espèce a des caractéristiques fortes et côtés faibles. Examinons cette question plus en détail.

Type de système salarial	avantages	Inconvénients
Salaire au temps	Il est beaucoup plus simple de calculer votre salaire ; des données sur le temps travaillé par chaque salarié sont disponibles.	les résultats des travaux ne répondent pas toujours aux attentes du propriétaire de l'entreprise ; Il est tout simplement impossible de contrôler l'efficacité et la qualité du travail des professionnels.
Salaire à la pièce	la rémunération dépend du nombre de produits fabriqués par l'employé de l'entreprise ; les spécialistes s'intéressent aux résultats de leur travail, car cela leur profite.	Les produits fabriqués ne sont pas toujours de haute qualité, car ce point n'est pas suffisamment pris en compte.
Salaire à la pièce	le volume de produits fabriqués par des spécialistes affecte directement le montant des salaires ; les travailleurs produiront des produits plus rapidement.	Pour recevoir un bonus, il vous suffit de remplir les volumes établis.
Salaire progressif à la pièce	les spécialistes essaient de faire plus pour obtenir un salaire décent.	les résultats du travail ne coïncident pas toujours avec les attentes de l'employeur.

Tous les points décrits ci-dessus affectent directement le choix final du système de rémunération. Grâce à cela, il est possible d'améliorer l'efficacité des processus de production, en obtenant produits de qualité. Les résultats du travail de spécialistes connaissant leurs droits seront de meilleure qualité.

conclusions

Les entreprises doivent établir un système adapté à leur secteur d'activité. Les propriétaires de l'organisation peuvent choisir son type, car différentes situations ont des règles différentes. Il est nécessaire d'étudier attentivement les caractéristiques des différentes options afin de processus de travailétait plus efficace.

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Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire de l'employé est fixé Contrat de travail conformément aux règles en vigueur de cet employeur systèmes de salaires.

Ainsi, chaque employeur doit disposer de son propre système de rémunération des salariés. La base de son développement sera les dispositions du Code du travail et d'autres normes de la législation en vigueur. Qu'entend la législation actuelle par système de rémunération et quelles en sont les exigences ? Comme son nom l'indique clairement, le système de rémunération désigne un certain ensemble de conditions permettant à un employé de recevoir un salaire - une rémunération pour son travail.

Conformément à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire (rémunération des employés) est une rémunération du travail, qui dépend :

• qualifications des employés,
• complexité, quantité, qualité et conditions du travail effectué.

Parallèlement, le salaire comprend non seulement la rémunération ci-dessus, mais aussi :

• les indemnités*,
• paiements incitatifs (paiements supplémentaires et primes à caractère incitatif, primes, autres paiements incitatifs).

* Paiements et indemnités supplémentaires à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions non normales, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des zones exposées à une contamination radioactive, ainsi que d'autres paiements compensatoires.

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le système de rémunération, comprenant :

• Dimensions:
• les taux de droits de douane,
• les salaires officiels,
• les paiements complémentaires et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions dérogatoires à la normale,

• Systèmes :
• des versements complémentaires et des primes à caractère incitatif,
• bonus,

sont établis par des conventions collectives, des accords, des règlements.

Tous ces documents doivent être établis conformément à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail.

Lors du choix et du développement des systèmes de rémunération des salariés en interne, différents systèmes peuvent être utilisés :

• Systèmes tarifaires de rémunération.
• Systèmes de salaires sans droits de douane.
• Systèmes de rémunération mixtes.

Ci-dessous, nous examinerons de plus près les systèmes de rémunération ci-dessus, leurs caractéristiques et leurs différences.

Cet article est destiné à aider les spécialistes débutants à comprendre les types et les formes de systèmes de rémunération lors de l'analyse (et, si nécessaire, du développement) des systèmes de rémunération internes de l'entreprise.

Système tarifaire de rémunération

De nombreuses entreprises utilisent des systèmes tarifaires pour rémunérer leurs salariés. Comme il ressort des dispositions de l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes tarifaires de rémunération sont des systèmes de rémunération basés sur le système tarifaire de différenciation des salaires des travailleurs. diverses catégories. Dans le même temps, il faut tenir compte du fait que seuls les systèmes tarifaires de rémunération sont directement prévus Code du travail.

D'autres types de systèmes ne sont pas établis par le Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'installer dans son entreprise tout système de rémunération qui doit remplir une seule condition. :

• ils ne doivent pas contredire les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents contenant des normes du droit du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, le système tarifaire de différenciation des salaires pour les travailleurs de différentes catégories comprend :

• les taux de droits de douane,
• salaires (salaires officiels),
• grille tarifaire,
• coefficients tarifaires.

La grille tarifaire désigne la totalité catégories tarifaires emplois (professions, postes), déterminés en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires. Souvent grille tarifaire est établi sous la forme d'un tableau dans lequel sont récapitulés les catégories et les coefficients - plus la catégorie est élevée, plus le coefficient tarifaire est élevé. Afin de déterminer le coefficient tarifaire de chaque catégorie, vous devez diviser le taux tarifaire de la catégorie par le taux tarifaire de la première catégorie.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du travailleur. Une catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau formation professionnelle employé. La tarification du travail est l'affectation de types de travail à des catégories tarifaires ou catégories de qualification en fonction de la complexité du travail. La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.

La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou en tenant compte des normes professionnelles.

Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002. N° 787 « Sur la procédure d'approbation du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, du Répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ».

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte :

• répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs,
• un référentiel de qualification unifié pour les postes de managers, de spécialistes et de salariés ou de normes professionnelles,
• garanties de l'État pour les salaires.

Dans le même temps, selon l'avis des organes officiels, exprimé dans la lettre de Rostrud du 27 avril 2011. N° 1111-6-1, lors de l'établissement des salaires au tableau d'effectifs pour les postes du même nom, les montants des salaires doivent être fixés aux mêmes.

Parallèlement, la « partie hors tarif » du salaire (indemnités, compléments et autres paiements) peut être différente selon les salariés, notamment en fonction :

• qualifications,
• difficulté du travail,
• quantité et qualité du travail.

Rostrud fonde son opinion sur le fait que bien que l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit un système tarifaire de rémunération, constitue la base pour l'établissement d'une fourchette de salaires officiels*, lors de l'établissement d'une fourchette de salaires pour les postes de du même nom, il convient de rappeler l'obligation de l'employeur d'offrir aux salariés un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, le salaire de chaque employé dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé (article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, toute discrimination dans l'établissement des conditions salariales est interdite.

*C'est-à-dire établir le salaire officiel pour un poste vacant du minimum au maximum.

Les principales formes de système de rémunération tarifaire sont au temps et à la pièce.

La différence entre le salaire au temps et le salaire à la pièce réside dans le fait qu'avec le salaire au temps, le paiement dépend du temps travaillé, et avec le salaire à la pièce, de la quantité de :

• unités de production produites,
• opérations terminées.

• Forme de rémunération au temps.

Les salaires des salariés au temps sont déterminés en fonction de leurs qualifications et de la durée de leur travail.

Cette forme de rémunération est utilisée lorsque le travail du salarié n’est pas soumis à rationnement ou qu’il est trop difficile d’organiser les enregistrements des opérations réalisées.

Généralement, un système de rémunération au temps est utilisé pour la rémunération administrative - Gestion du personnel, ainsi que les employés des installations auxiliaires de production et de service.

De plus, ce mode de paiement est utilisé pour rémunérer les travailleurs à temps partiel.

À simple basé sur le temps forme de rémunération, le salaire est payé pour un certain temps travaillé et ne dépend pas du nombre d'opérations effectuées.

Le calcul est basé sur le taux tarifaire ou le salaire et le temps travaillé.

Le montant du salaire est déterminé comme le produit du taux tarifaire (salaire officiel) par le temps effectivement travaillé.

Si un salarié ne travaille pas entièrement un mois, il ne sera payé que pour le temps réellement travaillé.

Si une entreprise utilise un système de salaire horaire ou journalier, alors le salaire du salarié sera déterminé sur la base du taux horaire (journalier) multiplié par le nombre d’heures ou de jours réellement travaillés.

À prime de temps Sous forme de rémunération, lors du calcul du salaire, non seulement le temps travaillé est pris en compte, mais également la quantité/qualité du travail, sur la base de laquelle le salarié reçoit une prime.

Le montant de la prime peut être fixé en pourcentage du salaire (taux tarifaire) du salarié, conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise :

• réglementation sur les bonus,
• convention collective,
• par arrêté du chef d'entreprise.

Ainsi, le montant du salaire d’un salarié sera déterminé comme le produit du taux tarifaire par le temps effectivement travaillé majoré d’une prime basée sur les résultats du travail.

• Forme de rémunération à la pièce.

Les salaires des employés lors de l'application du salaire à la pièce sont calculés sur la base résultats finaux leur travail (en tenant compte de la quantité et de la qualité des produits fabriqués et du travail effectué).

La forme de rémunération à la pièce encourage les salariés à augmenter la productivité et la qualité du travail effectué.

Le montant du salaire est déterminé sur la base des taux aux pièces prévus pour la mise en œuvre de chaque unité de production ou d'exploitation.

La forme de rémunération à la pièce est utilisée dans les organisations qui ont la capacité d'enregistrer clairement la quantité et la qualité des produits fabriqués et des opérations effectuées.

La forme de rémunération à la pièce, quant à elle, est divisée, selon la méthode de calcul du salaire choisie, en les types suivants :

• Droit paiement à la pièce travail.
• Salaire à la pièce.
• Salaire progressif à la pièce.
• Salaire indirect à la pièce.
• Rémunération accordable.

Ci-dessous, nous examinerons ces variétés plus en détail.

En utilisant droit Sous forme de rémunération à la pièce, le salaire des salariés dépend directement du nombre d’unités fabriquées et des opérations effectuées.

Les salaires sont calculés à la pièce. Le nombre d'unités fabriquées (opérations effectuées) est multiplié par les tarifs à la pièce correspondants.

À prime au travail à la pièce salaires, les salaires des employés se composent de deux parties :

• La première partie est calculée en fonction du rendement et des tarifs à la pièce.
• La deuxième partie consiste en une prime calculée en pourcentage du montant du salaire à la pièce.

Parallèlement, la procédure de calcul de la prime, ainsi que la liste des conditions dont elle dépend (par exemple, réalisation et dépassement du plan, réduction du pourcentage de défauts, réduction du délai d'exécution des travaux) sont fixées dans le le règlement des bonus de l'entreprise.

En utilisant travail à la pièce-progressif formes de rémunération, les salaires des salariés sont calculés comme suit :

• Pour la fabrication de produits/la réalisation d'opérations conformes aux normes, les salaires sont calculés à taux fixes.
• Pour fabriquer des produits/effectuer des opérations dépassant normes établies les salaires sont calculés à des taux majorés (progressifs).

Dans le même temps, les prix des produits/travaux dépassant les normes peuvent augmenter en fonction du volume de surexécution conformément au barème tarifaire approuvé par l'entreprise.

Usage travail indirect à la pièce Les formes de rémunération sont généralement appliquées lors du calcul des salaires des employés des installations auxiliaires de production et de services.

Le salaire de ces employés dépend du rendement du personnel principal et est payé indirectement à la pièce pour le nombre de produits/opérations réalisés par l'entreprise.

En outre, les gains des travailleurs des services peuvent être fixés en pourcentage du salaire des principaux travailleurs.

À accord les salaires et traitements des salariés ne dépendent pas du volume des unités de production/opérations effectuées, mais sont fixés pour un ensemble de travaux.

Parallèlement, selon l'organisation de l'entreprise processus de fabrication, le salaire à la pièce peut être un travail à la pièce individuel et un travail à la pièce collectif.

Dans le cas du salaire individuel à la pièce, le salaire d’un salarié est calculé en fonction de la quantité de produits qu’il fabrique et de sa qualité.

Le montant des gains est calculé sur la base de tarifs à la pièce.

Avec le salaire collectif à la pièce, les salaires des salariés sont déterminés au total, en tenant compte des produits réellement fabriqués et du travail effectué, ainsi que de leurs taux de travail à la pièce.

Le salaire de chaque employé est calculé en fonction du volume de produits fabriqués par l'ensemble du département (équipe) et de la quantité (qualité) de son travail dans le volume total de travail effectué.

Ainsi, le salaire d'un salarié bénéficiant d'un salaire collectif à la pièce dépend de la production totale.

Système de salaires hors tarifs

Le système salarial non tarifaire se caractérise par un lien étroit entre le niveau de salaire du salarié et le fonds salarial, déterminé en fonction des résultats spécifiques du travail de la main-d’œuvre.

Chaque employé est affecté coefficient constant niveau de qualification.

Dans le même temps, lors du calcul des gains, le coefficient de participation au travail (LFC) d’un employé spécifique dans les résultats de performance de l’entreprise est pris en compte.

Lorsqu'ils utilisent un système sans tarif, les employés ne reçoivent pas de salaire fixe ni de taux tarifaire.

Dans ce cas:

• montants des salaires, primes, autres paiements incitatifs,
• leur relation entre catégories distinctes employés,

sont déterminés par l'entreprise de manière indépendante et sont consignés dans les conventions collectives et de travail et autres réglementations locales de l'organisation.

Les revenus d’un employé dans le cadre d’un tel système de rémunération dépendent des résultats finaux du travail de l’organisation, unité structurelle, ainsi que sur le volume Argent alloué par l'entreprise pour reconstituer le fonds salarial.

Ainsi, le salaire de chaque employé est calculé comme une part du fonds salarial total.

Un système de rémunération en franchise de droits est utilisé dans les situations où il est possible d’organiser la comptabilisation des résultats de travail d’un salarié.

Un tel système stimule l'intérêt général de l'équipe pour les résultats du travail et augmente le niveau de responsabilité de chaque salarié quant à sa réalisation.

En conséquence, le système de franchise tarifaire ne peut pas être utilisé par les grandes entreprises.

De plus, si les activités des entreprises sont liées à la production de produits et, par conséquent, le recours à un système de franchise tarifaire peut porter atteinte aux intérêts des salariés au regard des garanties prévues par le Code du travail.

Dans de tels cas, les entreprises utilisent des systèmes de rémunération mixtes, avec des éléments de systèmes tarifaires et non tarifaires. Nous en parlerons ci-dessous.

Système de rémunération mixte

Le système salarial mixte est intéressant car il combine à la fois les caractéristiques d’un système tarifaire et celles d’un système salarial non tarifaire.

Un système de ce type peut être utilisé, par exemple, dans organisation budgétaire, qui a le droit d'exercer activité entrepreneuriale conformément aux documents constitutifs.

Les systèmes de rémunération mixtes comprennent :

• système de salaires « flottants »,
• forme de commission de rémunération,
• mécanisme de concessionnaire.

Application du système salaires « flottants » est basé sur la détermination mensuelle du salaire du salarié en fonction des résultats du travail sur le site desservi (augmentation ou diminution de la productivité du travail, augmentation ou diminution de la qualité des produits (travaux, services), respect ou non-respect des normes du travail , etc.).

Un tel système peut être utilisé pour rémunérer le personnel administratif, de direction et les spécialistes.

En conséquence, le montant du salaire dépend de la qualité de la performance du salarié. responsabilités professionnelles.

Application forme de commission de rémunération est maintenant assez courant.

Ce système rémunère le travail de nombreux spécialistes du service commercial.

Le salaire d’un employé pour l’exercice de ses fonctions est déterminé dans ce cas comme un pourcentage fixe des revenus provenant de la vente de biens, produits, travaux et services.

Dans le même temps, le choix d’un mécanisme spécifique de calcul des salaires, lors de l’utilisation d’une forme de rémunération à commission, est régi exclusivement par le règlement intérieur de l’entreprise et dépend des spécificités des activités de l’organisation.

Beaucoup sociétés commerciales, par exemple, ils fixent les commissions sous forme d'un pourcentage fixe du montant des revenus provenant de la vente de marchandises.

En outre, l'entreprise peut établir un taux d'intérêt différencié, en fonction du type de biens vendus et de leur rentabilité économique.

De plus, souvent, au lieu de pourcentages, des prix fixes sont utilisés pour la vente de chaque unité de produit/lot de marchandises.

Dans les grandes organisations, bien souvent, un barème en pourcentage est établi pour le service commercial, qui est appliqué au « tarif de base » (salaire) en fonction des volumes de ventes (si le quota de vente n'est pas atteint, alors le % diminue, et si elle est atteinte ou dépassée, elle augmente).

En conclusion, parlons de mécanisme de concessionnaire.

Ce système de rémunération repose sur le fait qu'un salarié de l'entreprise achète à ses frais les biens de l'entreprise afin de les revendre de manière indépendante.

Par conséquent, le salaire de l’employé dans ce cas correspond à la différence entre le prix auquel l’employé a acheté les biens et le prix auquel il les a vendus aux clients.