Exemple de protocole d’entretien. Propriété et propriété

21.09.2019

DANS Temps soviétique la recommandation du garant a été remplacée par une description écrite. Aujourd'hui, les caractéristiques ont recommencé à être appelées lettres de recommandation. Si le moment est venu d'aller travailler ou d'occuper un poste important. C'est une chose de recevoir des caractéristiques, une autre de les compiler. DANS réalités modernes Le concept capitaliste est entré dans notre vie quotidienne sous forme de lettre de recommandation. Presque tout le monde devait s’identifier au concept comme à une caractéristique. En règle générale, une caractérisation était nécessaire. Voici un exemple qui vous laissera le temps de produire le bon document.

Formulaire d'évaluation du candidat

Dès que la porte claque derrière le candidat, sans la mettre en veilleuse jusqu'à ce que les nouvelles impressions s'évaporent, évaluez-le. Une fois le formulaire ci-dessous rempli (et pré-imprimé selon le modèle), déposez-le dans le dossier personnel du candidat.

Ce formulaire d'évaluation des candidats sera utile si vous avez suivi le modèle d'entretien recommandé. Il vous permettra de comparer les qualités, compétences et capacités du candidat requises par le poste vacant avec ses qualités, compétences et capacités objectives, c'est-à-dire de comparer le souhaité et le réel.

FORMULAIRE D'ÉVALUATION DU CANDIDAT

NOM ET PRÉNOM. candidat : ________________________________________________________________

Titre d'emploi: _____________________________________________________________________

Date de l’entretien : « _________ »____________200__

Définir l’heure de début de l’entretien ___________________________________________________________

Heure réelle d'arrivée du candidat (en cas de retard, indiquer la raison du retard)______________________________________________________________________

№ ______________________________________________________________________

Caractéristiques du candidat « Idéal » (les qualités souhaitées sont inscrites dans cette colonne au préalable après examen du poste vacant) __________________________________________________________

Données pertinentes du candidat (les qualités réelles du candidat sont inscrites dans cette colonne) __ ______________________________________________________________________________ _

Grade

Sol _____________________________________________________________________________
Âge __________________________________________ ____________________________
Situation familiale ___________________________________________________________
Titres les établissements d'enseignement, où le candidat pourra obtenir ce dont il a besoin pour réussir son responsabilités fonctionnelles connaissance. Sa spécialisation souhaitée et sa formation complémentaire ________________________________________________________________________________
Noms des postes possibles occupés par le candidat._______
Profil et noms des entreprises où le candidat pourrait acquérir et maîtriser les compétences nécessaires au poste vacant.
Expérience de travail minimale.
Une liste des responsabilités professionnelles que le candidat devait accomplir.
Maîtrise du matériel bureautique (PC, copieur, fax, etc.), connaissance des produits logiciels.
Degré de maîtrise d’une langue étrangère_______________
Connaissances professionnelles et les compétences requises par le candidat.
Disponibilité d'une voiture, permis de conduire indiquant la catégorie, expérience de conduite.
Disponibilité du logement, lieu de vie souhaité.
Des qualités psychologiques qui vous aideront à faire face avec succès responsabilités professionnelles et acquérir de nouvelles compétences.
Qualités psychologiques incompatibles avec le travail à ce poste
Caractéristiques psychologiques qui permettent d'atteindre la compatibilité avec les salariés directement liés au futur salarié et correspondant à la culture d'entreprise de l'organisation.
Qualités psychologiques incompatibles avec travailler dans cette entreprise
Exigences supplémentaires.

Brèves informations et avis officiel qui a mené l’entretien initial (c’est-à-dire votre évaluation informelle du candidat) est également très important. Vous trouverez ci-dessous un formulaire sur lequel vous pouvez évaluer le candidat.

Pour remplir ce formulaire, encerclez le numéro approprié (votre opinion objective, si possible sur le candidat) dans chaque ligne. Calculez la note globale, la note maximale est de 60, la note minimale est de 12. La note optimale sera obtenue si le candidat n'obtient pas plus de trois C, à condition que les notes restantes soient de 4 et 5.

Lors de l’évaluation, ne confondez pas l’apparence avec le coût des vêtements et les goûts personnels du candidat, dans la colonne externevoir Cela signifie des coiffures soignées, un maquillage et une manucure adéquats (si la personne en face de vous est une femme), des vêtements propres et bien rangés, adaptés à l'occasion, et des accessoires discrets. En plus du timbre de la voix, il faut faire attention au rythme de la parole, aux éventuels défauts de prononciation sonore, lexique, utilisation de mots d'argot.

Dans la colonne condition physiqueÉvaluez particulièrement attentivement les femmes et les personnes âgées. Il faut également distinguer les qualités requises lors de l'entrée dans un emploi de celles qui peuvent être rapidement acquises lors du processus d'adaptation en milieu de travail (criticité des conditions).

APPARENCE

Désordonné
Insouciance dans les vêtements
Soigné
Accorde une attention particulière à son apparence
Irréprochable

Dur, ennuyeux
Inintelligible
Bon
Clair, compréhensible
Expressif, énergique

ÉTAT PHYSIQUE

Apparence désagréable et malsaine
Faible énergie, apathique
Bonne forme physique, bonne apparence
Joyeux, énergique
Très énergique, en pleine forme

COMPORTEMENT

Nerveux
Timide
Maniéré
Tendu
Gêné
Calme
Adéquat
Extraordinairement assaisonné

CONFIANCE

Timide
Arrogant
Cohérent et fondé sur des données probantes
Assez sûr de lui
Direct
Fait preuve de confiance
Exceptionnellement sûr de lui

LA FAÇON DE PENSER

Illogique
Incertain
Pas clair
Dispersé sur des bagatelles
Exprime clairement, les mots sont adéquats à leur sens
Convaincant
Logique
Capacité extraordinaire dans la logique de la pensée

FLEXIBILITÉ D'ESPRIT

lent d'esprit, lent à réfléchir
Reçoit ce qui est dit avec indifférence
Attentif et exprime clairement ses pensées
Intelligent, pose des questions pertinentes
Acuité mentale inhabituelle, perçoit les idées complexes

MOTIVATIONS ET AMBITIONS

Léthargique, sans ambition
Manque d'intérêt pour le développement personnel
Démontre un désir de développement personnel
Détermine ses objectifs futurs, veut réussir
Ambitions élevées, développement personnel

EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE, ÉDUCATION

Ne convient pas au poste
Pas pertinent, mais utile
Conforme
Plus élevé que nécessaire
Particulièrement adapté
Continue d'apprendre et de passer au niveau supérieur

PERSONNALITÉ DU CANDIDAT

Immature, impulsif
Têtu
Raisonnable, mature
Coopérative
Responsable
Mature, autonome

Vivement négatif
Montre son insatisfaction
Évite les questions directes
Exprime une attitude positive
Fait preuve de positivité, évalue objectivement « + » et « - »

COMPORTEMENT DANS DES CIRCONSTANCES EXTRÊMES

Exprime un embarras ou une agressivité extrême
Visiblement nerveux
N'exprime pas d'inconfort, ne cherche pas à poursuivre la conversation
Fait preuve d’une attitude calme et poursuit le dialogue
Réagit adéquatement, cherche des moyens de poursuivre la conversation

Décision prise : « Accepter » (), « Refuser » ()

Exemples et modèles de documents populaires

Demande de protection de l’honneur et de la dignité et réparation du préjudice moral

Notification au service exécutif de l'État du paiement d'une amende

Exemple d'accord de règlement sur le partage des biens matrimoniaux

Héritage par la loi et le testament

L’acquisition de droits de succession s’accompagne souvent de nombreuses difficultés. L'entrée en succession par testament et par la loi diffère par sa procédure. Modèles de poursuites pour les litiges liés à l'obtention d'un héritage.

Propriété et propriété

Exemples de requêtes au tribunal civil concernant le logement. Le droit au logement contient le droit de séjour et d'usage. Il y a ici beaucoup de désaccords et de différends. Manger caractéristique entre le parc immobilier des propriétés privées et communales. Il existe également des litiges concernant l'utilisation commune d'un appartement et le partage d'un compte personnel. Modèles déclarations de sinistre vous aidera à déterminer exactement les exigences que vous devez inclure dans votre candidature.

Kazieva Anzhelika, spécialiste leader en conseil en personnel, Bureau juridique "Constant"

Dans la plupart des entreprises, le principal facteur influençant la décision d'embaucher un employé est l'expérience professionnelle du candidat, tandis que d'autres caractéristiques du candidat sont plus secondaires et déterminent le paramètre « aimé ou détesté » du manager.

Cependant, une telle évaluation ne contribue pas toujours à l'embauche d'un salarié réellement adapté à l'entreprise.
Puisqu'il est important que l'employé sache non seulement travailler, mais aussi pouvoir rejoindre l'équipe, la culture d'entreprise de l'entreprise - en d'autres termes, pouvoir occuper sa niche. C'est le seul moyen de construire des relations à long terme avec les salariés, dont l'objectif est le développement et le bon fonctionnement de l'entreprise.
Que faut-il évaluer lors de la sélection des candidats pour un poste de spécialiste ?
Dans cet article, nous identifierons 5 caractéristiques principales dont l'évaluation permettra de prendre la meilleure décision concernant un candidat.
Ainsi, l’évaluation générale de l’aptitude d’un candidat à un poste de spécialiste vacant comprend caractéristiques suivantes:

1. professionnel ;
2. expérience professionnelle ;
3. compétence d'inclusion dans le travail ;
4. qualités personnelles ;
5. travailler dans un secteur similaire à celui de l’employeur.
Considérons chacune des caractéristiques séparément.

1. Caractéristiques professionnelles
Les caractéristiques professionnelles comprennent un certain nombre de compétences - des qualités personnelles qui sont importantes pour l'exécution efficace du travail dans le poste concerné et dont l'absence est incompatible avec l'admission d'un spécialiste dans l'organisation.
Un ensemble distinct de compétences doit être créé pour chaque poste dans l'entreprise.
Par exemple, pour un poste de marketing dans une entreprise manufacturière, l’une des principales compétences est :
– capacité à diriger recherche en marketing, analyser les informations reçues.
L'obtention d'une note faible pour un candidat sur une caractéristique professionnelle suggère d'éventuelles difficultés dans l'exercice des fonctions dans un poste spécialisé, pouvant aller jusqu'à l'incapacité du salarié à occuper ce poste.
De plus, une faible évaluation des caractéristiques professionnelles d’un candidat augmente la probabilité qu’il échoue à la période probatoire et, par conséquent, l’entreprise devra trouver un nouvel employé. Dans une telle situation, l’entreprise subit des pertes financières importantes.

2. Caractéristiques de l'expérience professionnelle
L’expérience professionnelle comprend un certain nombre d’indicateurs dont la présence présuppose la « capacité à travailler » du candidat. Par exemple, pour évaluer l’expérience de travail, vous devez considérer :
– la capacité du candidat à exercer des fonctions dans un poste similaire à celui vacant ;
– le candidat a une idée des systèmes d’organisation du travail dans d’autres entreprises ;
– la capacité (ou l’incapacité) du candidat à s’intégrer dans ces systèmes.
Un score faible pour la caractéristique « expérience de travail » suggère d'éventuelles difficultés lors de « l'intégration » d'un nouvel employé dans le travail.
Si un candidat n’est pas familier avec les fonctions du poste et les spécificités du domaine d’activité de l’entreprise, cela entraîne un investissement de temps important pour mettre le nouvel employé à niveau.
Des différences dans l'idée de se gérer soi-même et ses subordonnés, basées sur l'expérience, peuvent également être identifiées activité professionnelle et les traditions d'entreprise des employeurs précédents. Un candidat qui démontre une non-conformité sera incompatible avec les traditions de l'entreprise nouvelle organisation. L'entreprise aura besoin d'un travail supplémentaire lié à l'inculcation d'une culture d'entreprise chez un nouvel employé et à la détermination des priorités de ses activités professionnelles.

3. Caractéristiques des compétences pour l’inclusion dans le travail
La caractéristique « compétences d'inclusion » suppose que le candidat possède des caractéristiques qui l'aideront à s'adapter rapidement à un nouveau lieu de travail et à commencer à effectuer un travail au même niveau qu'un employé existant.
Par exemple, pour évaluer les compétences d’inclusion, vous pourriez envisager :
1. La capacité du candidat à établir rapidement un contact ;
2. La capacité de passer d'un type d'activité à un autre ;
3. La capacité de faire face rapidement à des situations non standard.
Un score faible pour la caractéristique « Compétences d'inclusion » indique des compétences insuffisamment développées pour l'adaptation réussie et rapide d'un nouveau salarié à une équipe et à un nouveau type d'activité, ce qui peut conduire à une prolongation de la période d'essai du salarié ou à la nécessité de trouver un nouveau candidat.

1.4. Caractéristiques qualités personnelles
La caractéristique « qualités personnelles » présuppose que le candidat possède des qualités qui correspondent à culture d'entreprise l'entreprise et les caractéristiques de l'équipe dans son ensemble, ce qui l'aidera à faire face à ses responsabilités professionnelles.
Par exemple, une évaluation de la personnalité peut inclure la prise en compte de :
1. Qualités de leadership du candidat ;
2. Motivation ;
3. Caractéristiques intellectuelles ;
4. Capacité à apprendre et à se développer.
Un score faible pour la caractéristique « qualités personnelles » peut conduire au fait que le nouvel employé ne s'intégrera pas dans la structure de l'entreprise. Un employé dont les qualités personnelles ne correspondent pas au poste de spécialiste ne sera pas en mesure de travailler de manière productive dans l'organisation et ne le fera probablement pas. je réussirai le test terme. La probabilité qu'un employé parte parce qu'il ne s'entend pas augmente également - cela s'applique à la fois aux problèmes avec la direction et aux problèmes dans les relations au sein de l'équipe.

5. Travailler dans un secteur similaire à celui de l'employeur
Travailler dans un secteur similaire à celui de l’employeur nécessite que le candidat connaisse le marché dans lequel l’entreprise opère, ses caractéristiques, sa structure et ses perspectives possibles. Ainsi, le candidat pourra comprendre combien de processus métiers sont structurés dans une entreprise et comment s'organise la prise de décision ; en conséquence, il pourra s'impliquer rapidement dans le travail et produire le résultat souhaité ;
Cette caractéristique est très importante, et si l'employeur n'a pas la possibilité d'organiser la sélection selon d'autres caractéristiques, il doit utiliser celle-ci.

Ainsi, afin de trouver un employé qui conviendra non seulement au poste de spécialiste des compétences professionnelles, mais qui s'intégrera également avec succès dans l'équipe et la culture d'entreprise de l'entreprise, contribuera à son développement et à son bon fonctionnement, l'évaluation des candidats pour le poste doit être exercé en conjonction avec les caractéristiques considérées :
1. caractéristiques professionnelles ;
2. caractéristique – expérience professionnelle ;
3. caractéristique – compétence d'inclusion dans le travail ;
4. caractéristiques – qualités personnelles ;
5. caractéristique – travailler dans un secteur similaire à celui de l’employeur.
Disposant des valeurs pour chacune des caractéristiques, l'employeur sera en mesure de prendre la décision optimale quant au niveau d'adéquation du candidat au poste vacant. C'est le seul moyen de construire des relations à long terme et mutuellement bénéfiques avec les salariés, dont l'objectif est le développement et le bon fonctionnement de l'entreprise.

L’article précédent « Difficultés ou pièges de traduction lors de l’évaluation d’un candidat lors d’un entretien » était consacré aux erreurs que les employeurs ont tendance à commettre lors de l’évaluation d’un candidat.

Identifier le problème représente bien sûr la moitié du chemin, mais il est tout aussi important de savoir comment agir plus efficacement par la suite.

Dans la pratique de la gestion du personnel, il existe une « Règle des 5 doigts » universelle qui permet d'évaluer l'adéquation d'un candidat au poste et à l'entreprise, en tenant compte des cinq principaux critères.

Examinons chacun d'eux en détail.

1. Conformité du candidat au poste : évaluation de l'expérience et du potentiel

Ici, nous évaluons l’expérience et les compétences professionnelles du candidat.

Le responsable RH ne peut pas toujours évaluer le niveau formation professionnelle spécialiste (par exemple, comptable, avocat, programmeur, etc.) en raison de son incompétence dans ce domaine.

Dans ce cas, inutile de transformer l’entretien en une conversation entre une personne muette et sourde, mais plutôt d’organiser une rencontre avec votre supérieur immédiat ou un professionnel du domaine. Cela permettra de gagner du temps et de donner une évaluation objective.

Méthode alternative Les évaluations peuvent également inclure diverses techniques de test et tâches analytiques. Ces méthodes sont très informatives, car nous pouvons évaluer non seulement les connaissances, les capacités, les compétences, mais également le degré de tolérance au stress du candidat, sa responsabilité et sa volonté de terminer son travail à temps.

À partir des résultats de l’évaluation, nous avons une vision claire de la « zone de développement réel », c’est-à-dire des capacités réelles du candidat au moment de l’entretien et de la « zone de développement proximal » ou potentiel.

Il est très important pour un employeur d'être flexible dans son propre comportement et de ne pas « juger » si le candidat ne sait pas quelque chose.

Il est donc important dans un premier temps de déterminer la disponibilité des compétences qui sont obligatoires et celles que l'entreprise peut enseigner seule, avec les ressources dont elle dispose (programme de formation, système de mentorat, délais de réalisation des tâches, etc.).

2. Structure des motivations

Le motif est une raison, un besoin objectif de faire quelque chose, une incitation à l'action. La structure des motivations est la relation des motivations qui caractérisent le comportement humain.

La plupart de nos motivations s'expriment sous la forme d'une réponse à la question : pourquoi je fais cela ? (« Je travaille pour… »).

Le but de l'analyse de la structure des motivations est de déterminer ce que le candidat souhaite obtenir du travail et d'un poste spécifique, quels sont ses projets.

Dans la motivation au travail, il existe deux directions principales du comportement motivationnel : le désir de réussite et l'évitement de l'échec. Il s’agit du mouvement « Vers… (comme je veux) » ou du mouvement « De… (comme je ne veux pas) ». Les premiers font tout pour réussir, les seconds font tout pour éviter l’échec.

Les personnes dominées par l’évitement ont tendance à se concentrer sur la recherche d’erreurs et de négativité, ont tendance à revérifier à plusieurs reprises et à éviter les risques. Ils réussissent dans un travail de supervision qui demande attention et scrupule et ne sont absolument pas adaptés pour travailler dans des conditions d'évolution rapide et de nombreux contacts avec les gens.

L'identification du motif principal vous permet de développer davantage l'interaction avec l'employé lors de la définition des tâches, du développement professionnel et de carrière.

3. Respect de la culture d'entreprise et des valeurs de l'entreprise

Pourquoi un candidat qui répond aux exigences du poste est-il néanmoins inapte ? Une réponse à cette question est un décalage avec les valeurs de l’entreprise.

Les valeurs d'une entreprise définissent l'entreprise elle-même. Pour certains, c'est une liste. de beaux mots sur papier, pour d'autres - une façon d'agir.

Les valeurs organisationnelles peuvent être comparées dans leur force aux attitudes comportementales. L'attitude, comme on le sait, est un état très persistant qui se prête rarement au changement. Par conséquent, de nombreux professionnels des ressources humaines partagent l’opinion selon laquelle il est important d’embaucher pour des valeurs plutôt que pour des compétences.

Évaluer la compréhension du candidat comportement correct correspond aux valeurs de l’organisation peut se faire à l’aide d’un entretien CASE (entretien situationnel).

4. Apparence

Nous ne parlons pas de répondre à des normes de beauté (sauf s'il s'agit d'un entretien avec une agence de mannequins).

Le critère d'évaluation de l'apparence est avant tout la propreté et la propreté. Toute relation au sein d'une équipe est une question d'éducation et de compromis, et le respect du code vestimentaire vise à inculquer aux clients un sentiment de fiabilité dans le partenariat.

L'apparence informelle du candidat indique son attitude envers l'entretien et l'intervieweur en particulier, ainsi que sa volonté d'obéir aux normes et règles de l'entreprise.

5. Sécurité financière

La confiance dans le salarié est fondamentale pour l’employeur.

Mais où est la probabilité qu’un nouvel employé qui a si bien réussi lors d’un entretien ne soit pas un espion pour le compte d’une entreprise concurrente, souhaitant gagner une clientèle ou une technologie de travail ?

La question de savoir dans quelle mesure un candidat est « propre » du point de vue de la sécurité financière est généralement tranchée par l'autorité compétente. unités structurelles(service de sécurité). En l'absence de services spécialisés, vous pouvez demander de manière indépendante des recommandations à des lieux de travail précédents. Dans de telles matières, il est également utile d’utiliser l’intuition de l’employeur.

Cas pratique « Bilan d'un responsable commercial »

Critères d'évaluation	Connaissances, capacités, compétences	Dans la zone de développement actuel	Dans la zone potentielle	Indicateurs comportementaux	Méthodes d'évaluation
1. Adéquation au poste : évaluation de l’expérience et du potentiel	Compétences en communication			discours grammaticalement correct
				comportement assertif (confiant)
				flexibilité dans la communication : capacité d’adaptation, acceptation de différentes stratégies de communication
				capacité de communication dialogique, capacité d’écouter/entendre
				volonté d'établir de nombreux contacts et de les initier	Bilan de l'expérience passée : « Avec combien de personnes avez-vous interagi pendant votre journée de travail ? « Combien de visites par jour avez-vous effectué ?» « Comment avez-vous attiré de nouveaux clients ? »
	Compétences ventes actives	En fonction de la politique de l'entreprise qui l'emploie et de la disponibilité des ressources pour former des spécialistes.		établir un contact	Modéliser la situation « Vendez-moi un stylo » Bilan de l'expérience passée: « Rappelez-vous la situation de travailler avec ancien client qu'as-tu fait si…» Questions visant à évaluer des connaissances spécifiques sur les techniques de vente.
				identifier les besoins
				capacités de présentation
				travailler avec des objections
				mettre fin au contact
	Connaissance des produits			capacité à apprendre rapidement	« Comment vous êtes-vous plongé dans une nouvelle activité ? Questions situationnelles: « Selon vous, qu’est-ce qui garantit le succès des ventes ?
				compétences pour travailler avec de grandes quantités d’informations
	Résistance aux contraintes			capacité à gérer votre état émotionnel	Évaluer les compétences comportementales démontrées lors d’un entretien poser rapidement une variété de questions Bilan de l'expérience passée « Comment vous êtes-vous comporté dans une situation avec client difficile? Qu’est-ce qui est correct, à votre avis ? » CAS-des questions: « Imaginez que vous veniez à un rendez-vous avec un client, mais que vous ayez oublié de prendre des livrets de présentation. Décrivez vos actions"
				capacité à maintenir une productivité élevée longue durée
2. Structure des motifs	Motivation pour réussir			volonté d'utiliser quantité maximale ressources personnelles	Évaluation du discours du candidat pour la présence d’effort ou d’évitement. Évaluation de l'échelle de priorité du candidat: « Qu'est-ce qui est important pour vous dans votre travail ? » « Quel client/équipe est optimal pour vous ? » « Qu'est-ce qui pourrait influencer votre décision de quitter l'entreprise ? » « Qu’est-ce qui vous a apporté le plus de plaisir ? « Par quels indicateurs votre activité a-t-elle été évaluée ?
				orientation résultat (la meilleure possible)
3. Respect de la culture d'entreprise	Fidélité à l'entreprise			capacité à relier vos objectifs aux objectifs de l’entreprise	CAS-des questions: « On vous demande de faire un travail qui ne relève pas de votre responsabilité, mais ce moment personne d'autre ne peut le faire. Décrivez vos actions" « L'une des étapes du développement de toute entreprise est la crise, le déclin. Et maintenant, votre entreprise est exactement à ce stade de développement ; vous devez travailler pour l’avenir. Décrivez vos actions »
				capacité à maintenir une motivation élevée pour travailler dans l'entreprise
	Honnêteté			orientation client (interne et externe)	CAS-des questions: « Voici un client à qui vous proposez un produit manifestement de mauvaise qualité, dont vous seul connaissez les défauts. Décrivez vos actions."
	Préparation au changement			capacité à profiter des opportunités pour développer vos compétences	Évaluation de l'expérience passée du candidat : « Avez-vous dû travailler sur un mode d'innovations fréquentes ? Comment avez-vous géré de telles situations ? Qu’est-ce qui a été difficile/facile ? »
				capacité d'auto-apprentissage, de motivation personnelle
4. Apparence	Propreté, aspect soigné			conformité du style externe du candidat avec l’événement d’entretien	Évaluation visuelle apparence du candidat
	Respect du code vestimentaire de l'entreprise (si requis)			volonté de respecter les règles de conduite des affaires dans l'entreprise
5. Sécurité financière	Conformité information confidentielle entreprises				Évaluation comparative des motivations et des actions du candidat(pour présence/absence de correspondance)
				ouverture à l'interaction avec l'employeur (volonté de répondre aux questions)
				des réponses précises et claires à questions ouvertes
				aucune envie d'induire en erreur

Tags: entretien, technologie
Le matériel a été préparé par Maria Chekulaeva, psychologue, coach d'affaires, recruteuse

Tatiana Khorolskaïa,
Responsable du groupe recrutement de masseCJSC "TLS-GROUPE"

Pour atteindre les objectifs commerciaux, l'organisation utilise diverses ressources - financières, matérielles, humaines, informationnelles, etc. En grande partie grâce à des processus RH bien structurés, de la sélection, de l'adaptation, de la motivation du personnel à la gestion des talents, l'organisation assure sa propre compétitivité et a des opportunités pour la poursuite du développement. Le sujet de la gestion des ressources humaines étant assez vaste, cet article est consacré à l'évaluation du personnel au stade de l'entretien, comme l'un des processus RH importants en termes de prise de décision d'embauche et plus loin. utilisation efficace potentiel humain au sein de l’organisation.

L'entretien, un outil d'évaluation universel

Comme on le sait, la sélection du personnel se déroule en plusieurs étapes et comprend les étapes suivantes :
déterminer les besoins en personnel ;
créer un profil de poste (quelles tâches doivent être résolues et quelles compétences un candidat retenu doit posséder) ;
identifier les sources de recherche et publier des informations sur les postes vacants dans les médias pertinents ;
évaluation des candidats - analyse de CV, conversations téléphoniques et enfin entretiens différents niveaux, comprenant diverses méthodes de test, des activités d'évaluation au format Assessment-center, etc.;
prendre une décision d’embauche.
La tâche clé de l’entretien est d’obtenir des informations fiables et de déterminer l’adéquation du candidat au poste envisagé, tout en gardant à l’esprit que non seulement nous, mais nous sommes également choisis (ou non choisis).

Règles d'entretien

L'entretien est le principal outil d'évaluation d'un candidat, aussi bien entre les mains d'un recruteur que entre les mains d'un client, c'est-à-dire le supérieur immédiat du futur employé, vous permettant de prendre une décision d'embauche. Il est important que l'enquêteur (la personne qui mène l'entretien) maîtrise cet outil, sinon parfaitement, du moins à un niveau professionnel assez élevé.
Un entretien, comme l'ont déjà écrit de nombreux gourous du recrutement, est un échange mutuel d'informations entre le candidat et l'employeur, une sorte de processus de négociation entre les parties intéressées, et non un interrogatoire de l'intervieweur. Lors de l'entretien, les deux parties ont des droits égaux pour recevoir des informations dont, malheureusement, les recruteurs ne se souviennent pas toujours.
Traditionnellement, l'entretien se déroule de la manière suivante : schéma approximatif:
1) connaissance ;
2) présentation de l'entreprise et des postes vacants ;
3) entretiens ;
4) les réponses aux questions du candidat ;
5) accords formels.

Structure d'entretien optimale

Établir des contacts. Il est important de donner une impression favorable de l'entreprise et de vous-même, et de donner au candidat la possibilité de se détendre. Il convient de poser plusieurs questions questions générales, décrivez le but et la structure de l’entretien.
Brève présentation entreprise et poste vacant. En montrant les aspects positifs de l'entreprise, nous faisons non seulement preuve de politesse et de respect envers le candidat, mais nous créons également une motivation pour son désir d'obtenir un emploi dans l'entreprise (il est toujours préférable de travailler avec un candidat motivé).
L'entretien lui-même, compte tenu de la méthodologie choisie (nous parlerons des techniques et méthodes d'évaluation un peu plus bas).
Questions du candidat à l'intervieweur. A ce stade, le candidat a la possibilité de poser des questions qui l'intéressent et d'avoir une idée plus complète du travail futur(c'est mauvais s'il n'y avait pas de questions).
Fin de l'entretien. Une fois que toutes les questions ont été posées et que les réponses ont été reçues, il est nécessaire de tracer une ligne - remercier le candidat et décrire l'algorithme pour une interaction ultérieure. Il est important de définir clairement le délai dans lequel le candidat pourra prendre connaissance des résultats de l’entretien. Nous vous proposons la formulation suivante : « Si la décision est positive, nous vous rappellerons au plus tard tel ou tel jour, ou vous pouvez me contacter vous-même (téléphone, e-mail) et clarifier l'information. »
Cette structure d'entretien permet d'atteindre plusieurs objectifs : obtenir un maximum d'informations, laisser des informations au candidat bonne impression sur vous-même et sur l'entreprise et acceptez clairement une interaction ultérieure.

Évaluation du candidat

Un entretien pour un poste vacant à tout niveau nécessite une préparation préalable de l'intervieweur, comprenant une compréhension du profil du poste, une réflexion sur les méthodes d'évaluation, les questions et leur formulation, le format d'interaction avec le candidat, la nécessité de plusieurs participants, etc.
Ainsi, un entretien sera efficace si l’intervieweur :
1) comprend de qui il a besoin et à quelles fins ;
2) sait identifier si un candidat possède les compétences nécessaires (qualités et capacités personnelles, connaissances et aptitudes professionnelles) pour résoudre certains problèmes.
Ainsi, lors de l'entretien, nous :
composer impression générale sur le candidat en tant que personne ;
nous évaluons qualité professionnelle(connaissances, capacités, compétences) ;
Nous identifions la motivation du candidat ;
définir caractéristiques personnelles, qualités socio-psychologiques qui favorisent ou entravent l’entrée harmonieuse d’une personne dans une équipe, établissant une interaction avec la direction, les collègues et les subordonnés.
L'opinion de l'intervieweur sur la personnalité d'un candidat étant toujours subjective, il est nécessaire de standardiser le processus d'évaluation. Dans ce cas, il est nécessaire de formuler les exigences du candidat et les méthodes d’évaluation des qualifications du candidat. Cela permettra à tous les participants au processus de sélection du personnel de fonctionner avec un cadre conceptuel unique, évaluant les mêmes compétences. Les outils d’évaluation de certaines compétences peuvent inclure certains ensembles de questions, de cas, de tâches pour les jeux d’entreprise et de fiches d’évaluation dans lesquelles les réponses du candidat sont enregistrées.

Techniques et méthodes d'évaluation d'un candidat au stade de l'entretien

Entretien biographique. Basé sur l'expérience antérieure et le style de travail du candidat. On considère que le comportement passé d’un candidat est un indicateur de son comportement futur. Les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles sont évaluées à l'aide de questions préformulées concernant les tâches que le candidat a résolues dans son emploi précédent, ses réalisations ou échecs professionnels et une analyse des raisons de ces deux éléments. Lors de la formulation des questions, il est important de parler dans le langage des faits, en demandant au demandeur de fournir exemples spécifiques de la vie, en leur donnant des évaluations. Cela donne au candidat l'opportunité de faire ses preuves la meilleure façon.

Entretien situationnel (de cas). Elle consiste à modéliser une certaine situation et à demander au candidat de décrire ses actions, son comportement ou son modèle pour résoudre cette situation. Puisque le candidat en situation d’évaluation essaie de démontrer le comportement qu’il considère socialement correct, il est ici possible d’évaluer dans quelle mesure ses idées correspondent aux valeurs, aux comportements et aux travaux futurs de l’organisation. Tous les cas peuvent être divisés en trois groupes :
1) tester des compétences spécifiques ;
2) tester les valeurs et les vues ;
3) vérifier les modèles de comportement et individuels qualités personnelles.
Pour plus de clarté, voici quelques exemples

(Tableau 1).

Situation (cas)	Ce qui est évalué
Comment agirez-vous dans une situation où un client fait une réclamation concernant les délais de livraison (ils ont effectivement été violés), mais vous n'êtes pas responsable de ces délais ?	Compétences en négociation, tolérance aux conflits et capacité à résoudre des situations difficiles. Ce n'est pas bien si le candidat commence à trouver des excuses et à rejeter la faute sur d'autres employés.
Vous recrutez du personnel. Vous avez fait une promesse à l'un des candidats qui a annoncé sa démission de son ancien emploi et qui travaille depuis deux semaines. Pendant cette période, vous trouvez un autre candidat que vous préférez. Vos actions? Justifier?	Attitude envers vos obligations et promesses, réputation commerciale, capacité à fixer des priorités et à agir en situations difficiles
Imaginez que vous receviez simultanément des offres de deux employeurs. Comment ferez-vous votre choix ?	Motivation
Donnez autant d'options que possible pour résoudre cette situation : le client insiste pour lui accorder une remise que vous ne pouvez pas accorder	Variabilité de pensée, connaissance des spécificités des ventes, capacité à négocier. Bon vendeur devrait donner au moins 3 à 5 options

Entretien projectif. Sa particularité réside dans le principe de construction des questions. La question est formulée de telle manière qu'il est demandé au candidat d'évaluer non pas lui-même, mais d'autres personnes. Cette technique est basée sur le fait qu'une personne a tendance à projeter son expérience et ses attitudes sur l'interprétation des actions d'autres personnes, des situations, etc. Ainsi, la probabilité de recevoir des réponses socialement souhaitables est réduite. Mais pour obtenir des résultats très valables en utilisant des questions projectives, il est important de suivre plusieurs règles :
les questions doivent être posées dans rythme rapide, et demandez au candidat de donner la première réponse qui lui vient à l'esprit, ou plusieurs options différentes. Cependant, la première chose qui vient à l’esprit de celui qui répond est de la plus grande importance pour lui ;
la question doit viser à évaluer d'autres personnes ou leurs actions, ce qui rend la personne plus détendue et réduit le risque de recevoir des réponses socialement souhaitables ;
il est nécessaire de poser des questions ouvertes, c'est-à-dire commençant par un mot interrogatif et impliquant des explications détaillées ;
Lorsque vous posez des questions, ne les regroupez pas en groupes thématiques.
Il est souhaitable d'avoir un lien sémantique entre les questions projectives et le contexte précédent de l'entretien, afin qu'elles paraissent naturelles sans trop attirer l'attention du candidat.
Voici quelques exemples de questions projectives (tableau 2).

Question projective	Qu’est-ce qui est évalué ?
Qu’est-ce qui motive les gens à travailler le plus efficacement possible ?	Motivation
Quel client est le plus problématique pour l’entreprise ?	Goulots d'étranglement lorsque vous travaillez avec des clients
Le gérant est en vacances et en son absence les gens travaillent comme d'habitude. Selon vous, quelle en est la raison ?	Motivation, fidélité au travail et à l'entreprise
Quel genre de personnes sont les plus disposées à embaucher bons postes?	Modèle de réussite
Que devrait-il être bon employé?	Un modèle de sa propre réussite (si le candidat s'identifie à un employé ordinaire) ou des attentes des subordonnés (si le candidat s'identifie à un manager)

Après avoir reçu des réponses à ces questions, vous pourrez comparer les attentes du candidat avec la situation réelle de l’entreprise et analyser ses motivations.
Jeu d'entreprise. Il s’agit d’une description d’une situation réelle que pourra rencontrer un futur collaborateur. L'environnement externe et l'environnement interne de l'entreprise, une certaine séquence d'événements sont décrits et le problème que l'employé occupant le poste proposé doit résoudre est formulé. Un jeu d'entreprise se joue sous forme de négociations (avec un client ou un subordonné, si nous parlons deà propos d'un poste de direction), cela permet d'évaluer les compétences de négociation elles-mêmes, la position dans les négociations, les capacités d'analyse, couplées à la créativité, la variabilité, etc., en fonction de nos objectifs.
De plus, il existe un certain nombre de questions universelles qui peuvent être utilisées pour tous les candidats. Il semble que tout spécialiste de la sélection ait ses propres questions « préférées », car beaucoup dépend des spécificités de l'organisation et du contingent de candidats sélectionnés. Vous trouverez ci-dessous plusieurs exemples de ces questions universelles tirées de la pratique de l’auteur (tableau 3).

	Ce qui est évalué
Quel type d'emploi recherchez-vous? Qu'est-ce qui est important pour vous lorsque vous recherchez un emploi (au moins trois critères) ?	Motivation
Quelles sont selon vous vos principales réalisations à ce jour ? Comment avez-vous fait pour faire ça ?	Niveau d'aspiration. Amour propre. Pensée positive
Avez-vous déjà eu des échecs au travail ? Avec quoi étaient-ils liés ?	L'estime de soi, la capacité d'admettre ses erreurs et d'en assumer la responsabilité
Quelles qualités de caractère un (titre de poste) qui réussit doit-il avoir ? Laquelle de ces qualités possédez-vous ?	Comprendre les exigences pour un employé occupant un poste vacant. Amour propre
Avez-vous déjà eu à effectuer les travaux requis ici auparavant ? Quelles difficultés avez-vous rencontrées au cours de ce processus ? Comment ont-ils été surmontés ?	Comprendre la nature des travaux proposés. Expérience réelle. Capacité à surmonter les difficultés

Pour évaluer le comportement d'un candidat lors d'un entretien, vous pouvez utiliser la fiche d'évaluation proposée par A. Krymov (tableau 4).

Qu’évaluons-nous ?	Caractéristiques de la manifestation
Précision	Arrivé quelques minutes avant l'heure convenue
	Arrivé bien avant l'heure convenue
	Arrivé très tard
Apparence, vêtements	Habillé à la mode, clairement avec une « prétention »
	Habillé proprement et proprement
	Habillé avec désinvolture
Activité dans la conversation	Vif, soutient activement la conversation, pose des questions de manière proactive
	Le niveau d'activité est normal
	Faible activité, léthargique
	Enchaîné, ne soutient pas la conversation, répond aux questions par monosyllabes, ne pose pas de questions lui-même
"Intelligibilité"	Comprend immédiatement les questions avec précision et donne des réponses adéquates
	Démontre une « intelligibilité » suffisante
	Ne comprend pas toujours correctement question posée
	Faible niveau « d’intelligibilité » : ne comprend pas ce qui est demandé, donne des réponses hors sujet

La solution optimale, à notre avis, est une approche globale qui comprend plusieurs techniques qui se complètent et permettent de minimiser les erreurs lors de la prise de décision. Une telle combinaison de techniques devrait être intégrée à un système axé sur la résolution de problèmes. organisation spécifique.

Bibliographie:
Zakablutskaya E., « Entretien efficace. Sélection à 100 % des collaborateurs. Saint-Pétersbourg : Maison d'édition « Peter », 2009. Ivanova S.V., « Candidat, nouveau venu, employé. Des outils de gestion des ressources humaines qui fonctionnent vraiment dans la pratique », 2e édition. - M. : Maison d'édition Eksmo, 2005. Krymov A.A., « Vous êtes un responsable du personnel ». - M. : « Vershine », 2006.

Déterminer les caractéristiques personnelles d'un candidat à un poste vacant est l'une des tâches principales de l'intervieweur. Et l’une des difficultés est que les candidats tentent d’exagérer leurs avantages et de cacher leurs inconvénients.

Il est parfois très difficile d’analyser et de sélectionner un candidat pour le poste en question. Par conséquent, lors de la conduite d’un entretien, il est nécessaire de poser des questions dont les réponses nous aideront à évaluer avec précision et correctement les qualités personnelles du candidat.

La plupart caractéristiques importantes personne pour activité de travail- responsabilité, détermination, esprit d'entreprise, indépendance, résistance au stress, leadership, planification, compétences organisationnelles. Pour chaque caractéristique, nous présentons une série de questions qui permettront de l'identifier et de l'évaluer.

Pour déterminer le degré de responsabilité d’un candidat, posez les questions suivantes :

Pouvez-vous assumer la responsabilité des échecs et des défaites ?
. Que pensez-vous de l’aide ?
. quand à dernière fois as-tu aidé quelqu'un ? Quoi?
. Comment le résultat de votre travail précédent a-t-il influencé l’entreprise et ses collaborateurs ?

La détermination peut être évaluée en posant les questions suivantes :

Pouvez-vous surmonter les difficultés ?
. Que faites-vous lorsque des obstacles surgissent : continuez-vous à agir, obtenez-vous des résultats ou préférez-vous reculer ?
. peux-tu reprogrammer un grand nombre de les échecs?
. Quels sont les vôtres dernières réalisations?
. Qu’est-ce que vous n’avez pas réussi à réaliser ? Les causes ?

Pour déterminer le degré d'entrepreneuriat, obtenez des réponses aux questions suivantes :

Savez-vous comment trouver une issue ? situations difficiles?
. agirez-vous face à des facteurs défavorables ?
. Quelles difficultés avez-vous rencontrées dans votre précédent emploi ? Comment les avez-vous résolus ?
. Comment avez-vous obtenu votre premier emploi ?

L'indépendance peut être évaluée par les questions suivantes :

Quand avez-vous gagné votre premier argent ?
. où avez-vous dépensé le premier argent que vous avez gagné ?
. Quand as-tu commencé à vivre séparé de tes parents ?
. Quand as-tu commencé à vivre seul ?

La résistance au stress d’un candidat peut être déterminée par les questions suivantes :

Pouvez-vous prendre des décisions adéquates sous la pression du temps, de l’incertitude ou de la pression ?
. quelles conditions l'entreprise devrait-elle vous offrir travail productif?
. Dans quelles conditions démissionnerez-vous ?

Les caractéristiques de communication sont évaluées à l'aide des questions suivantes :

Restez-vous en contact avec d’anciens collègues ?
. Quelles qualités personnelles appréciez-vous chez les gens ?
. À quelle fréquence êtes-vous impliqué dans des conflits ?

En posant les questions suivantes, vous identifierez les compétences organisationnelles du candidat :

Comment répartissez-vous les responsabilités entre les employés ?
. Comment supervisez-vous vos employés?
. Pour quelles questions vos subordonnés vous contactent-ils le plus souvent ?
. Pour quelle raison imposez-vous une amende et pour quoi donnez-vous des bonus ?

Pour déterminer la capacité de planification stratégique et tactique, vous devez obtenir des réponses aux questions suivantes :

Pouvez-vous effectuer plusieurs tâches à la fois ?
. De combien de façons disposez-vous généralement pour résoudre un problème ?
. qui fait tes projets ?
. Comment planifiez-vous votre journée ? Temps de travail?
. décrivez ce que vous aviez prévu il y a un an ? Qu’est-ce qui a été réalisé et qu’est-ce qui n’a pas été réalisé ?
. connaissez-vous la gestion du temps?

Les questions suivantes aideront à déterminer dans quelle mesure un candidat possède des qualités de leadership :

Avez-vous été chef de classe, chef de groupe ou capitaine d'équipe ?
. Avez-vous remarqué votre capacité à influencer les autres ?
. Quelles qualités appréciez-vous chez votre patron ?
. Quelles qualités vos subordonnés apprécient-ils ?
. Quels sont les vôtres qualités négatives les subordonnés seraient-ils classés parmi les trois premiers ?

En posant les questions ci-dessus, en analysant les réponses, en les comparant, vous déterminerez à quel point l'interlocuteur est sincère et véridique. En évaluant les caractéristiques personnelles du candidat, vous pouvez décider rapidement et facilement s’il convient au poste vacant.