JE CONFIRME:

(Nom de l'Employeur)				(cachet d'approbation)
RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL
				(une note indiquant que l'avis de l'instance représentative des salariés a été pris en compte)

Chapitre 1. Dispositions générales

1. Le présent Règlement Intérieur du Travail est mis en place pour les salariés

2. Le présent Règlement Intérieur du Travail régit la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, les obligations des parties à un contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et sanctions appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'organisation.

Chapitre 2. Droits et obligations fondamentaux des salariés

3. Tout employé a le droit de :

Conclusion, modification et rupture d'un contrat de travail de la manière et dans les conditions fixées Code du travail RF, autres Lois fédérales;

Lui fournir le travail prévu par le contrat de travail ;

Un lieu de travail qui répond aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail et aux conditions prévues par la convention collective ;

Paiement complet et dans les délais salaires en fonction de vos qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

Repos assuré par l'instauration d'horaires normaux de travail, d'horaires de travail réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, d'octroi de jours de congé hebdomadaires, de jours chômés vacances, congés annuels payés ;

Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences en matière de protection du travail sur le lieu de travail ;

Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Association, y compris le droit de créer des syndicats et d'y adhérer pour protéger leurs droits du travail, leurs libertés et leurs intérêts légitimes ;

Participation à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective ;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective, des accords ;

Protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous les moyens non interdits par la loi ;

Résolution des conflits du travail individuels et collectifs, y compris le droit de grève, de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Indemnisation pour les dommages qui lui ont été causés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et indemnisation pour préjudice moral de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales ;

4. Chaque salarié est tenu :

Effectuer vos tâches consciencieusement responsabilités professionnelles qui lui est attribué par le contrat de travail ;

Respecter le règlement intérieur du travail ;

Maintenir la discipline du travail ;

Remplir normes établies travail;

Se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

Traiter avec soin les biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés ;

Informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de cette propriété),

Ne pas diffuser d'informations fausses et déformées sur l'employeur et des informations discréditant la réputation commerciale de l'employeur ;

Conclure un accord sur la pleine responsabilité financière en cas de début de travail avec des actifs matériels sur une base légale et à condition que le travail effectué par l'employé ou son poste soit inclus par la loi dans la liste de ceux pour lesquels il est permis de conclure un accord sur la pleine responsabilité financière ;

5. L'éventail des tâches (travail) que chaque employé accomplit selon sa spécialité, ses qualifications ou son poste est déterminé par les contrats de travail individuels conclus avec les employés, les descriptions de poste et le règlement intérieur de l'organisation, les règles techniques.

Chapitre 3. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur

6. L'employeur a le droit :

Conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions collectives ;

Encourager les employés à faire un travail consciencieux et efficace ;

Exiger que les salariés exercent leurs fonctions et prennent soin des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers appartenant à l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés, et se conforment au règlement intérieur du travail ;

Imposer les employés à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Adopter les réglementations locales, apporter des modifications aux réglementations locales existantes ;

7. L'employeur est tenu :

Se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective, les accords et les contrats de travail ;

Offrir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;

Garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

Fournir aux employés les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ;

Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;

Payer le montant total du salaire dû aux employés dans les conditions établies conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective, au présent règlement intérieur du travail et aux contrats de travail ;

Mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ;

Fournir aux représentants du personnel les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au suivi de leur mise en œuvre ;

Présenter aux salariés, dès leur signature, les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités de travail, avec les modifications qui y sont apportées ;

Examiner les soumissions des organes syndicaux concernés et d'autres représentants élus par les employés sur les violations identifiées de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail, prendre des mesures pour éliminer les violations identifiées et rendre compte des mesures prises aux organes et représentants spécifiés ;

Créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective ;

Pourvoir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exercice de leurs fonctions;

Effectuer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par les lois fédérales ;

Compenser le préjudice causé aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ainsi que réparer le préjudice moral de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires du Fédération Russe;

Effectuer d'autres tâches prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales et des contrats de travail.

Chapitre 4. Procédure d'embauche, de licenciement et de licenciement des salariés

Recrutement.

8. Lorsqu'il postule à un emploi, l'employeur a le droit d'exiger et le salarié est tenu de fournir les documents suivants :

Passeport ou autre document d'identification ;

Un livret de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;

Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

Documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

Document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un poste qui nécessite des connaissances particulières ou une formation spéciale. Ces postes sont :

Un certificat attestant la présence (l'absence) d'un casier judiciaire et (ou) le fait de poursuites pénales ou la fin des poursuites pénales pour des raisons de réhabilitation, délivré de la manière et sous la forme fixées par l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions de développement et mettre en œuvre la politique de l'État et la réglementation juridique dans le domaine des affaires intérieures - lorsqu'ils postulent à un emploi lié à des activités pour lesquelles, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, les personnes qui ont ou ont eu un casier judiciaire, qui font ou ont fait l'objet de poursuites pénales ne sont pas autorisés.

9. L'employeur est tenu de tenir des cahiers de travail pour chaque salarié qui a travaillé pour lui pendant plus de cinq jours, si le travail est le travail principal du salarié. Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'employeur à ses frais. Si la personne postulant à un emploi est absente, cahier de travail dans le cadre de sa perte, de son avarie ou pour toute autre raison, l'employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant le motif de l'absence de cahier de travail), de délivrer un nouveau cahier de travail.

10. Lorsqu'il postule à un emploi à temps partiel, l'employeur a le droit d'exiger et l'employé est tenu de présenter à l'employeur un passeport ou un autre document d'identification. Lors de l'embauche de salariés à temps partiel pour des postes nécessitant des connaissances particulières, l'employeur a le droit d'exiger du salarié qu'il présente un diplôme ou autre document pédagogique ou formation professionnelle ou leurs copies dûment certifiées conformes.

11. Lors de l'embauche, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec le salarié.

Le contrat de travail est conclu en en écrivant, est dressé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception par le salarié d’une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l’employeur.

Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date hypothèse factuelle employé à travailler.

12. L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

13. Lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec la convention collective, le règlement intérieur du travail et les autres réglementations locales directement liées à l'activité professionnelle du salarié, à savoir :

14. Suspension du travail.

L'employeur n'autorise pas le salarié à travailler :

Se présenter au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;

N'a pas suivi de formation et de test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail conformément à la procédure établie ;

N'a pas subi un examen médical obligatoire (examen) conformément à la procédure établie, ainsi qu'un examen psychiatrique obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Si, conformément à un rapport médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des contre-indications sont identifiées pour que l'employé effectue le travail stipulé par le contrat de travail ;

En cas de suspension pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois du droit spécial d'un employé (permis, droit de conduire un véhicule, droit de porter une arme, autre droit spécial) conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie , si cela entraîne l'impossibilité d'exécuter les obligations du salarié en vertu du contrat de travail et s'il est impossible de transférer le salarié de son consentement écrità un autre emploi offert à l’employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié et un poste vacant inférieur ou un emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail ;

À la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Dans d'autres cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

L'employeur suspend l'employé du travail (ne lui permet pas de travailler) pour toute la période jusqu'à ce que les circonstances qui ont servi de base à la suspension du travail ou à l'interdiction de travailler soient éliminées.

Pendant la période de suspension du travail (interdiction de travail), le salaire de l'employé n'est pas accumulé, sauf dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. En cas de suspension du travail d'un salarié qui n'a pas suivi une formation et un test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail ou un examen médical préalable ou périodique obligatoire (examen) sans que ce soit de sa faute, il est rémunéré pour la totalité période de suspension du travail comme temps d'inactivité.

Procédure de licenciement.

15. Un contrat de travail entre un employé et un employeur ne peut être résilié que pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

16. La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur.

Le salarié doit avoir pris connaissance de l'ordre (instruction) de l'employeur de résilier le contrat de travail contre signature. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé. Dans le cas où un ordre (instruction) de rupture d'un contrat de travail ne peut être porté à la connaissance du salarié ou que le salarié refuse d'en prendre connaissance contre signature, une mention correspondante est faite sur l'ordre (instruction).

17. Le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où l'employé n'a pas effectivement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres lois fédérales. loi, il a conservé son lieu de travail (poste).

18. Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et de lui verser les paiements. Sur demande écrite du salarié, l'employeur est également tenu de lui fournir des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail.

19. Si au jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur est tenu d'adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou accepter de l'envoyer par courrier. A compter de la date d'envoi de cette notification, l'employeur est dégagé de toute responsabilité en cas de retard dans la délivrance du cahier de travail. Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.

Chapitre 5. Temps de travail et temps de repos

20. Une semaine de travail de 40 heures est établie, une journée normale de travail est établie pour les salariés occupant les postes suivants (salariés des catégories suivantes divisions structurelles):

Pour ces salariés il est établi la prochaine fois début, fin du travail et pause pour le repos et la nourriture :

	lundi vendredi		Jours de pré-vacances
Début des travaux
Fin du travail

Les salariés listés dans ce paragraphe bénéficient de jours de congé :

Dans les cas prévus par la loi, les salariés bénéficient d'horaires de travail réduits et à temps partiel.

21. Un régime d'horaires de travail flexibles est instauré pour les salariés occupant les postes suivants :

Pour ces salariés, la fin et la durée totale de la journée de travail sont déterminées par l'horaire de travail. La durée des heures de travail au cours de la période comptable ne doit pas dépasser le nombre normal d'heures de travail fixé par la loi. La période comptable du temps de travail est de ______________________________ (semaine, mois, année). L'employeur veille à la tenue de registres synthétiques du temps de travail des salariés. L'enregistrement synthétique du temps de travail est instauré en tenant compte de l'avis de l'organe élu du primaire organisation syndicale

22. Des horaires irréguliers de travail sont établis pour les salariés occupant les postes suivants :

Ces salariés bénéficient annuellement d'un congé payé supplémentaire de 3 jours au congé de base.

23. Les salariés bénéficient chaque année d'un congé de base de 28 jours calendaires avec maintien de leur lieu de travail (poste) et de leur salaire moyen.

Le congé pour la première année de travail est accordé après six mois de travail continu auprès de l'Employeur. Dans les cas prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie, à la demande de l'employé, l'employeur peut accorder un congé jusqu'à l'expiration de six mois de travail continu. Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi par le calendrier des vacances de l'Employeur.

L'ordre d'octroi des congés payés est déterminé annuellement conformément au calendrier des congés agréé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile dans le manière établie par l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'adoption des réglementations locales.

Par accord entre le salarié et l'employeur, le congé annuel payé peut être fractionné en partie. De plus, au moins une partie de ce congé doit être d'au moins 14 jours calendaires.

24. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, l'Employeur peut, à sa demande, lui accorder un congé de courte durée sans solde.

25. En cas de licenciement, le salarié reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées.

Chapitre 6. Rémunération des salariés

26. Lors du paiement du salaire, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque salarié :

1) sur les éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;

2) sur le montant des autres sommes accumulées par l'employé, y compris l'indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;

3) sur le montant et les motifs des déductions effectuées ;

4) à propos du général montant monétaireêtre payé.

27. Le salaire est versé au salarié, en règle générale, à l'endroit où il effectue le travail ou est transféré sur le compte bancaire indiqué par le salarié dans une demande écrite aux conditions déterminées par la convention collective ou le contrat de travail.

28. Les salaires sont versés au moins tous les quinzaines de mois, soit les jours suivants : jours « _____ » et « _____ » de chaque mois.

Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.

29. En cas de retard dans le paiement du salaire pour une période de plus de 15 jours, le salarié a le droit, en en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à ce que le montant en retard soit payé.

Si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et des autres paiements dus au salarié, l'employeur est tenu de les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là à partir des montants non payés à temps pour chaque jour de retard à compter du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus.

Chapitre 7. Routine du travail, discipline du travail

30. Tous les employés sont tenus d'obéir à la direction de l'organisation.

Les salariés sont tenus de se conformer aux ordres, instructions, instructions données par un supérieur hiérarchique, ainsi qu'aux instructions et instructions portées à leur connaissance par le biais d'instructions ou d'annonces officielles. Tout acte susceptible de perturber le bon ordre ou la discipline est interdit.

Ces actions comprennent :

Distraction des autres employés du travail pour des raisons personnelles et autres non liées au travail ;

Distribuer des publications, des dépliants et du matériel suspendu au sein de l'organisation sans autorisation appropriée ;

Amener des personnes non autorisées dans les locaux de l'employeur ;

Effectuer des travaux personnels sur le lieu de travail ;

Retrait des biens de l'employeur du territoire de l'employeur et de ses subdivisions sans l'autorisation de l'employeur ;

Utiliser les numéros de téléphone de l'employeur pour des conversations personnelles, utiliser des ordinateurs, des voitures, d'autres machines, équipements et autres biens de l'employeur à des fins personnelles sans l'autorisation de la direction ;

Non-respect des conditions de congés payés établies par la direction de l'organisme ;

Rester longue durée votre lieu de travail pendant les heures de travail sans en informer la direction.

31. L’autorisation de quitter les lieux de travail peut être donnée par le gestionnaire de l’employeur, notamment dans les cas suivants :

Un employé qui tombe malade au travail doit rentrer chez lui ;

Un événement d'une gravité inattendue dans la famille ;

Appel aux autorités sécurité sociale ou aux organismes chargés de l'application de la loi ;

Consulter un médecin spécialiste si nécessaire ;

Examens de laboratoire ;

Traitement médical régulier ;

Examens à caractère professionnel ;

Prise en charge précoce en raison de la nécessité de partir en congé pour raisons familiales.

Toute absence du travail pour cause de maladie, sauf cas de force majeure (force majeure), doit être signalée à la direction dans le ________________________.

32. Les salariés, quelle que soit leur fonction officielle, sont tenus de :

Se montrer courtois, respectueux, entraide et tolérance ;

Rester en dehors de l'organisation dans secret complet toutes transactions industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres dont ils ont connaissance dans le cadre de leur travail ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, notamment tout ce qui concerne les secrets et méthodes utilisés dans les activités de l'organisme et de ses clients.

Incitations au travail

33. L'employeur encourage les salariés qui exercent consciencieusement leurs tâches sous la forme de :

1) annonces de gratitude,

2) émettre un bonus,

3) récompenser avec un cadeau précieux,

4) décerner un certificat d'honneur,

5) les nominations au titre de meilleur de la profession,

Les incitations sont annoncées dans un arrêté ou une directive, portées à la connaissance de toute l’équipe et inscrites dans le cahier de travail du salarié.

Des mesures disciplinaires

34. En cas de commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire d'un manquement ou d'une mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) réprimande ;

3) licenciement pour motifs appropriés.

35. Le licenciement à titre de mesure disciplinaire peut être appliqué pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81 ou au paragraphe 1 de l'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi qu'au paragraphe 7. ou 8 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, un délit immoral ont été commis par un employé sur le lieu de travail et en relation avec le l'exercice de ses fonctions.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

36. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas l'explication spécifiée, un acte correspondant est alors rédigé.

Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés.

Les sanctions disciplinaires ne peuvent être appliquées plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats de l'audit, de la vérification financière. activité économique ou audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.

37. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié selon propre initiative, à la demande du salarié lui-même.

38. Le présent Règlement Intérieur du Travail entre en vigueur _____________ et est valable jusqu'au __________________________________________.

Les modifications du présent Règlement Intérieur du Travail sont élaborées et approuvées par l'employeur, en tenant compte de l'avis

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Le règlement intérieur du travail (ILR) est un acte réglementaire local obligatoire de l'organisation. Lors des inspections, les inspecteurs prêtent attention non seulement à la présence de PVTR, mais également à leur conception, leur contenu et la procédure de familiarisation des travailleurs avec eux. Dans le même temps, ni leur préparation, ni les conditions particulières, ni le contenu du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont réglementés. À cet égard, l'organisation doit déterminer de manière indépendante le contenu du PVTR, en tenant compte des spécificités organisationnelles et des caractéristiques des activités économiques de l'organisation. Nous allons vous expliquer comment procéder.

Sections obligatoires et facultatives

Le règlement intérieur du travail fixe la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties à un contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et sanctions appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail. dans l'organisation (articles 189 et 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les règles doivent être élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquer à tous les employés de l'entreprise (articles 15 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Regardons de plus près. Conformément à l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie PVTR doit contenir les sections suivantes.

1. Dispositions générales. Cette section a pour objectif de définir l'objet principal du règlement intérieur, d'évoquer son champ d'application et d'expliquer également à qui il s'applique.

2. La procédure d'embauche et de licenciement des salariés. Cette section précise les documents que l'employeur exige lors de l'embauche, les conditions d'établissement d'une période probatoire et sa durée, ainsi que la procédure de formalisation de l'embauche d'un salarié. Cet article précise également la procédure d'enregistrement du licenciement d'un salarié et les motifs de rupture du contrat de travail.

3. La procédure de transfert des salariés. Cette section décrit la procédure de l'employeur lors du transfert d'un salarié vers un autre emploi ainsi que la procédure de traitement du transfert du salarié.

4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur. Cette section est élaborée conformément à l'art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article réglemente les droits et obligations fondamentaux de l'employeur. L'article précise : les modalités d'organisation du travail des travailleurs, la procédure de mise en responsabilité disciplinaire et financière des travailleurs, la procédure de mise en conformité discipline du travail garanties et rémunérations accordées aux salariés, et autres questions similaires.

5. Droits et obligations fondamentaux des salariés. La section est élaborée conformément aux dispositions de l'art. 21 Code du travail de la Fédération de Russie. L'article précise les droits et responsabilités fondamentaux de l'employé.

6. Horaires de travail, temps de repos. Cette section indique les heures de début et de fin de la journée de travail, la durée de la journée de travail et la semaine de travail conformément à l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'organisation compte des salariés aux horaires irréguliers, le PVTR peut indiquer une liste des postes de salariés aux horaires irréguliers conformément à l'art. 101 Code du travail de la Fédération de Russie.

La rubrique indique l'heure d'octroi d'une pause déjeuner et sa durée conformément à l'art. 108 Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure d'octroi des jours de congé conformément à l'art. 111 Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsque vous travaillez selon une semaine de travail de cinq jours, les règles stipulent quel jour autre que le dimanche sera un jour de congé.

En outre, vous devez indiquer la durée et les motifs d'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire conformément à l'art. 116 du Code du travail de la Fédération de Russie, le cas échéant.

7. Procédure de paiement. La section indique le montant, la procédure de paiement, le calendrier et le lieu de paiement du salaire conformément à l'art. 136 Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est de la responsabilité de l'employeur de fixer des délais précis pour le paiement des salaires aux salariés.

Les normes de la partie 6 de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que les conditions spécifiques de paiement des salaires (numéros spécifiques mois du calendrier), ainsi que le montant des parts salariales sont déterminés par le PVTR, une convention collective (s'il y en a une dans l'organisation) ou un contrat de travail. La législation établit l'équivalence de ces documents, par conséquent les jours de paiement du salaire peuvent être établis dans l'un de ceux énumérés dans la partie 6 de l'art. 136 Documents du Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! Le 3 octobre 2016, les modifications apportées à la législation du travail par la loi fédérale du 3 juin 2016 n° 272-FZ « sur les modifications de certains actes législatifs de la Fédération de Russie visant à accroître la responsabilité des employeurs en cas de violation de la législation en matière de rémunération » sont entrées en vigueur. forcer. Ces amendements fixent notamment un délai pour le paiement des salaires. Comme auparavant, les salaires doivent être versés aux salariés au moins tous les demi-mois. Dans ce cas, la date précise de paiement du salaire fixée par le règlement intérieur du travail, une convention collective ou un contrat de travail doit être fixée au plus tard 15 jours calendaires à compter de la fin de la période pour laquelle il a été accumulé (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie tel que modifié par la loi n° 272-FZ) .

En outre, la responsabilité financière de l’employeur envers le salarié a été renforcée, les amendes en cas de violation du droit du travail et le montant de l’indemnisation en cas de non-respect des délais de paiement des salaires ont été augmentés.

8. Récompenses pour le travail. Conformément à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la section indique des types spécifiques d'incitations, par exemple : annonce de gratitude, octroi d'une prime, etc.

9. Responsabilité des parties. Cette section contient la procédure pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié et la procédure permettant à l'employeur d'indemniser le salarié pour les dommages causés.

10. Dispositions finales. Cette section réglemente la procédure de coordination et d'approbation du règlement intérieur du travail, ainsi que l'introduction de modifications à celui-ci.

Afin de ne pas compliquer l'utilisation du PVTR, il n'est pas nécessaire de réécrire toutes les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie dans ce document. Les règles doivent contenir des informations qui reflètent les spécificités organisation spécifique pour lesquels ils sont conçus.

Selon les spécificités des activités de l’organisation, d’autres sections peuvent être incluses en plus. Par exemple, les éléments suivants pourraient être fournis :

– la procédure d'envoi des salariés en déplacement professionnel, le traitement et le paiement des dépenses liées au déplacement professionnel (peut être incluse dans un acte réglementaire local distinct) ;

– liste des postes à horaires irréguliers, etc. ;

– la procédure à suivre pour fournir aux salariés une assurance médicale complémentaire ou le paiement des communications cellulaires ;

– d'autres sections réglementant les exigences imposées aux employés et déterminant la procédure de travail dans l'organisation (par exemple, le régime de contrôle d'accès établi dans l'établissement, etc.).

Il est inacceptable d'établir dans le PVTR des normes qui contredisent la loi et aggravent la situation des travailleurs par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie.

Ce qui ne devrait pas arriver

Une violation est l'absence d'une section « Responsabilité de l'employé et de l'employeur » dans le PVTR, puisque le Code du travail établit cette condition comme obligatoire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le règlement intérieur du travail peut prévoir la réalisation d'une fiche de contournement en cas de licenciement. Parallèlement, compte tenu des dispositions de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est impossible de subordonner la délivrance d'un cahier de travail et le paiement final le jour du licenciement à la présence de toutes les signatures nécessaires sur la feuille de travail.

Il arrive que les actes locaux d'organisations établissent des types de sanctions telles qu'une réprimande sévère ou une amende. Cependant, le Code du travail ne définit que trois types sanctions disciplinaires: réprimande, réprimande, licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n’est donc pas permis d’établir d’autres types de responsabilité.

Les violations suivantes ne devraient pas se produire :

– les heures de début et de fin du travail ainsi que les pauses de travail ne sont pas indiquées ;

– la durée du congé supplémentaire n'est pas précisée, ou la durée du congé principal est fixée à moins de 28 jours calendaires ;

– les dates de paiement des salaires ne sont pas indiquées.

Comment approuver

Les règles sont rédigées sur papier à en-tête de l'entreprise, convenues lors d'une discussion lors d'une réunion du personnel, approuvées par un avocat et approuvées par le chef de l'organisation. Si le PVTR est approuvé par une personne non autorisée, cet acte local est considéré comme invalide et non soumis à application.

De l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que l'approbation du règlement intérieur du travail est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de la manière établie par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie et, en règle générale, constituent une annexe à la convention collective. Actuellement le plus souvent organisme représentatif Il n'y a pas d'employés ni de syndicats dans les organisations. Dans ce cas, afin de respecter la procédure d'adoption d'une loi locale (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie), celle-ci doit porter la mention « À compter de la date d'approbation du règlement intérieur du travail, l'institution ne disposer d’une instance représentative des salariés.

L'absence de réglementation interne du travail constitue une violation de la législation du travail, dont l'employeur peut être tenu administrativement responsable, quel que soit le nombre moyen d'employés.

Attention : une organisation qui enfreint la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes relatives aux droits du travail peut être tenue pour responsable administrativement et se voir imposer une amende de 30 000 à 50 000 roubles ; pour les fonctionnaires, la responsabilité est prévue sous la forme d'un avertissement. ou une amende de 1 000 à 5 000 roubles. (Partie 1 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Familiarisation des employés

L'une des responsabilités de l'employeur est de familiariser les salariés, contre signature, avec les réglementations locales adoptées par l'organisation et liées à leurs activités de travail (paragraphe 10, partie 2, article 22, paragraphe 8, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Un nouvel employé doit être familiarisé avec le règlement intérieur du travail avant de signer un contrat de travail (article 68, paragraphe 8 de l'article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans la pratique, il arrive souvent que les PVTR soient approuvés et affichés dans un lieu accessible au public, mais l'employeur ne peut pas confirmer que les salariés ont lu le document, et entre-temps, si le salarié n'est pas familier avec le règlement intérieur du travail, l'entreprise est confrontée au même amende que pour leur absence (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Il existe plusieurs façons de confirmer que les employés connaissent les réglementations locales :

– à l’aide des fiches de familiarisation déposées auprès du PVTR. Ils doivent indiquer ses nom, prénom, patronyme et date de connaissance. Une telle feuille est jointe à l'acte réglementaire local, numérotée, cousue et scellée du sceau et de la signature d'un fonctionnaire ;

– la signature du salarié dans le journal de familiarisation des salariés avec la réglementation locale. Contrairement à la fiche de familiarisation, ce magazine offre la possibilité aux travailleurs de se familiariser avec plusieurs réglementations locales ;

– la signature du salarié sur la fiche de familiarisation, qui est une annexe au contrat de travail (ou à la fin du contrat de travail une mention est faite concernant la prise de connaissance du PVTR et des autres réglementations locales).

L'employeur peut choisir une méthode de familiarisation qui lui convient. Pour confirmer que la familiarisation a eu lieu avant la signature du contrat de travail, nous vous recommandons d'utiliser la phrase « Avant de signer le contrat de travail, le salarié a pris connaissance des actes locaux suivants », ci-dessous une liste d'actes.

L'organisation peut prévoir dans le PVTR les normes et règles de comportement de base pour les employés, y compris l'obligation de faire preuve de courtoisie et de respect dans les relations avec les collègues et les autres personnes (visiteurs, clients, etc.).

Comme l'a indiqué le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie au paragraphe 35 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004, une infraction disciplinaire peut être considérée comme un manquement à l'accomplissement des tâches de travail ou une mauvaise exécution par la faute d'un employé aux tâches assignées. (violation des exigences légales, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements, des arrêtés de l'employeur, des règles techniques, etc.).

Par conséquent, les PVTR sont nécessaires non seulement pour l'inspection du travail et les autres autorités de régulation afin d'éviter des amendes, mais aussi pour l'employeur lui-même en tant que document visant à maintenir et à renforcer la discipline du travail. L'objectif principal de l'employeur lors de l'adoption d'une réglementation interne du travail devrait être de protéger les droits des employés et de l'organisation. Si le document est rédigé correctement, il deviendra un outil de régulation de la discipline du travail des salariés.

Veuillez noter qu'à partir du 1er janvier 2017, les modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie par la loi fédérale du 3 juillet 2016 n° 348-FZ « sur les modifications du Code du travail de la Fédération de Russie concernant les spécificités de la réglementation du entre en vigueur le travail des personnes travaillant pour des employeurs - petites entreprises. partie, de l'adoption de réglementations locales contenant des normes du droit du travail (y compris les réglementations internes du travail, les réglementations sur les salaires, etc.). Dans ce cas, l'organisation devra inclure dans les contrats de travail avec les employés des conditions régissant les questions de droit du travail, qui, selon la législation du travail, devraient être déterminées par les réglementations locales (chapitre 48.1 du Code du travail de la Fédération de Russie « Caractéristiques de la réglementation le travail des personnes travaillant pour des employeurs - petites entreprises classées comme microentreprises").

Le concept de règlement intérieur du travail

Dans la littérature juridique, le règlement intérieur du travail est souvent identifié aux règles du règlement intérieur du travail, c'est-à-dire un acte juridique réglementaire local d'une organisation qui réglemente « la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties ». au contrat de travail, aux horaires de travail, aux périodes de repos applicables aux mesures d'incitation et de sanction pour les salariés, ainsi qu'à d'autres questions de réglementation des relations de travail avec un employeur donné » (Partie 4 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec cette détermination, un certain nombre d'erreurs sont autorisées.

Premièrement, on ne peut identifier la catégorie objective, qu’est la routine de travail interne, avec le résultat de sa médiation. La réglementation intérieure du travail est une catégorie subjective, puisqu'elle est le résultat d'un compromis entre l'employeur et l'instance représentative des salariés. Conformément à l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis du comité syndical de l'organisation. Actuellement, le règlement intérieur du travail constitue généralement une annexe à une convention collective conclue par les employés et l'employeur de l'organisation représentés par leurs représentants (article 40 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur non seulement en tenant compte de l'avis du comité syndical, mais également avec celui-ci, s'il est inclus dans la convention collective, quoique en annexe. - un acte juridique unique de l'organisation. L'annexe qui y est annexée en fait partie intégrante.

Deuxièmement, les réglementations internes du travail sont médiatisées par un certain nombre d'actes juridiques réglementaires locaux. Il ne s'agit pas seulement de réglementations internes du travail, mais également de réglementations sur les unités organisationnelles, d'instructions de travail et technologiques et de documents sur les processus technologiques. Les actes juridiques locaux établissent et rendent obligatoires certaines règles pour l'exécution des travaux qui leur sont confiés pour tous les participants au travail en commun. Ces règles ne sont pas le résultat du pouvoir discrétionnaire de l'employeur et du comité syndical de l'organisation. Ils sont dictés par le contenu de la technologie mise en œuvre dans une organisation donnée, la conduite du processus technique et ses exigences objectives.

Étymologiquement, les exigences sont un ensemble de conditions (données) qu'une personne doit remplir, ainsi qu'une demande urgente, une volonté de s'y conformer, exprimée sous une forme catégorique, notamment juridique. Les exigences du processus technologique s'adressent non seulement aux salariés, mais également aux représentants de l'employeur. Ils prescrivent généralement catégoriquement certaines options de comportement au travail qui leur sont obligatoires.

Ainsi, règlement intérieur du travail peut être défini comme un système objectif d'exigences, déterminé par le contenu du processus technologique, formulé par l'employeur, dans les limites qui lui sont fixées par la loi, pour le comportement des participants au travail en commun.

Ce système comprend les éléments suivants :

• exigences garantissant le maintien du processus technique, le respect de la protection du travail et la qualité des produits ;
• exigences de subordination et de coordination du comportement des travailleurs de l'équipe de production ;
• régime des heures de travail et du temps de repos, séjour (séjour) dans l'organisation.

Le règlement intérieur du travail prédétermine le système et la structure de la partie spéciale (troisième partie du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, il est tout à fait justifié de prendre en compte le règlement intérieur du travail au début de la présentation des autres institutions de la partie spéciale, et non à l'institut (section VIII du Code du travail de la Fédération de Russie).

Base réglementaire du règlement intérieur du travail

Cadre réglementaire la réglementation interne du travail n'est pas constituée par des actes juridiques réglementaires, mais par les normes du droit du travail qu'ils contiennent. La routine interne du travail est en effet médiatisée dans le système de normes correspondant. Ce ne sont pas seulement des mesures légales, mais aussi d'autres les normes sociales, par exemple éthique, esthétique, religieux.

Normes technologiques

Il y a un débat dans la littérature juridique sur normes technologiques différentes des normes techniques (techniques et juridiques). Dans la base normative du règlement intérieur du travail de l’organisation, ils occupent, sinon une place déterminante, du moins une place importante.

Les normes technologiques au niveau organisationnel sont contenues dans les actes juridiques réglementaires locaux adoptés par l'employeur de manière indépendante pour garantir le déroulement efficace du processus technique. Ils programment pour l'employeur (ses représentants) et les salariés le maintien du processus technique utilisé par l'employeur dans la production de biens, la prestation de services et l'exécution du travail.

Au sens étroit du terme, le processus technique d'une organisation s'entend comme un ensemble d'opérations obligatoires pour les salariés et l'employeur pour l'extraction et la transformation des matières premières en produits semi-finis ou produits finis. DANS dans un sens large Il s'agit d'une séquence délibérée et préprogrammée d'actions de travail des travailleurs, subordonnées aux exigences établies par l'employeur, objectivement déterminées par les lois de la nature et de la technologie.

Le processus technologique prédétermine tout type d'organisation du travail contractuel non individuel subordonné à l'employeur. Ainsi, dans le domaine de l'éducation, les normes technologiques établissent les règles de comportement au travail, réglementant certaines étapes (opérations pédagogiques et éducatives) du processus technique d'enseignement (formation des étudiants). Ils constituent la base normative du règlement intérieur établissement d'enseignement. Le personnel enseignant des universités est tenu de donner des conférences, de conseiller les étudiants, les candidats et les étudiants diplômés, d'animer des séminaires et des cours pratiques, de superviser la formation pratique et de procéder à la certification continue et finale des étudiants sous la forme de tests, d'examens et de soutenance de cours et thèses.

Les normes technologiques possèdent toutes les caractéristiques fondamentales qui caractérisent un État de droit. Les normes technologiques sont obligatoires pour tous les participants au processus technique d'une organisation particulière. Ils sont règles générales. Leur utilisation est prévue par l'employeur pour un nombre répété de cas (jusqu'à l'évolution de la technologie de production due au développement de la science et de la technologie). En règle générale, les normes étudiées sont conçues pour l'un ou l'autre type de réglementation du travail ou pour une certaine catégorie de travailleurs.

Les normes technologiques, comme toute norme juridique, se caractérisent par certitude formelle. La forme de leur objectivation au niveau organisationnel est constituée d'actes juridiques réglementaires locaux - des documents de processus techniques.

Dans une certaine mesure, on peut parler de la formation de scène moderne hiérarchie juridique des normes technologiques. Les progrès scientifiques et technologiques ont permis à l'employeur moderne de choisir parmi une variété d'options le cycle technologique qui lui convient. La technologie repose sur les lois de la nature et de la technologie. Sur cette base, la science développe diverses variantes du processus technique. Le choix de l'une ou l'autre option par l'employeur est objectivement déterminé par les exigences de l'État en matière de sécurité, de protection de la vie et de la santé des consommateurs, ainsi que par les capacités et les intérêts du propriétaire des moyens de production. Le législateur, chargé de la réglementation technique des activités commerciales, formule des recommandations appropriées dans les normes nationales et établit des normes de qualité pour les technologies de production et les produits individuels dans les réglementations techniques. Il s'agit essentiellement de normes technologiques qui établissent au niveau de la législation fédérale des règles recommandées et obligatoires pour la conduite de processus techniques individuels pour les employeurs. En établissant un certain schéma technologique d'opérations, l'employeur forme ainsi puis dans certains documents du processus technique sécurise le cercle des droits et responsabilités de l'artiste interprète participant à sa mise en œuvre.

On peut parler des propriétés spécifiques des normes technologiques.

Premièrement, les normes technologiques reposent en fin de compte sur les lois de la nature et de la technologie. Les documents de processus techniques contiennent des références à des normes techniques. Bien que les normes technologiques soient basées sur les lois de la nature et de la technologie, la pratique de leur application dépend de la volonté de l'employeur, c'est-à-dire que parmi les nombreuses options de processus technologiques possibles connues de la science, il sélectionne celle qui lui semble la plus efficace dans les conditions données de son application, et le fixe dans les actes juridiques normatifs locaux, les droits et obligations des participants à sa conduite, sa mise en œuvre effective. Comme indiqué ci-dessus, avant cela, le processus technique n'existait que sous la forme de développements scientifiques, sous la forme infographie, sur papier ou, au mieux, comme modèle de travail.

Deuxièmement, les normes technologiques sont légalement établies de manière indépendante par l’organisme chargé de l’élaboration des règles, y compris l’employeur. Ils contiennent des exigences impératives pour les participants au travail salarié en commun, de la mise en œuvre consciencieuse dont dépend l'efficacité du processus technique et, en fin de compte, le travail de l'ensemble de l'organisation et sa compétitivité.

Troisièmement, les normes technologiques, contrairement aux normes techniques, ont toujours leur destinataire - les participants au processus de travail commun, menant un processus technique spécifique, ils déterminent le contenu de la fonction de production de l'organisation.

Quatrièmement, les normes technologiques jouent un rôle informatif et éducatif. Ils expliquent très précisément au salarié ce qui est attendu de lui à l'une ou l'autre étape du processus technique dans l'organisation, formant ainsi sa conscience juridique et son comportement de travail approprié.

Cinquièmement, en méditant un processus technologique spécifique de l'organisation, ils déterminent l'ordre dans lequel les employés du système effectuent des actions et des opérations de travail, c'est-à-dire la fonction de travail des participants au travail en commun.

Des tentatives ont été faites dans la littérature sur le droit du travail classements normes technologiques. Il existe deux types de telles normes. Le premier prévoit des règles de conduite pour les employés en train d'exécuter opérations technologiques au travail. Ils déterminent soit les droits et responsabilités des travailleurs lors de la mise en œuvre d'un processus technique, soit établissent la séquence d'actions spécifiques d'un employé, soit établissent des exigences pour qu'un employé utilise des équipements et des matériaux d'une certaine qualité. Le deuxième type de normes technologiques régit les relations entre les travailleurs tant verticalement qu'horizontalement lors de la conduite d'un processus technique. Ce type de normes, par rapport à la base normative de la réglementation interne du travail, est plus précisément attribué aux normes de subordination et de coordination au sein de l'équipe de production.

Les normes technologiques peuvent être classées en fonction du contenu du processus technique dans des industries spécifiques production matérielle(fermes) : normes technologiques pour la construction, la production de structures métalliques, l'exploitation des systèmes énergétiques, etc.

En fonction de la nature des exigences de l’employeur, la pratique de la régulation locale permet également de distinguer les normes-recommandations technologiques, les normes technologiques d’obligation positive et les normes-interdictions.

DANS normes et recommandations employé dans certaines conditions Il est proposé d'être vigilant et de prendre des mesures supplémentaires de protection du travail. Ils recommandent également de prendre en compte caractéristiques individuelles votre corps et votre bien-être, éviter les émotions négatives (irritation, indignation, peur), vous comporter de manière équilibrée, etc.

Normes d'obligation positive sont beaucoup plus fréquents. Ils établissent des exigences techniques obligatoires pour les matières premières et les produits semi-finis pour les travailleurs et les employeurs, des exigences générales en matière de protection du travail, d'assainissement industriel et réglementent certaines opérations de travail inhérentes à un processus technique donné (marquage, tournage, perçage, etc.).

Normes d'interdictionétablir pour un salarié, par exemple, l'interdiction de travailler avec des appareils, outils et équipements de protection défectueux, et interdire l'admission des personnes de moins de 18 ans à certains types de travaux.

L'importance de réglementer les exigences de conduite d'un processus technique pour un employeur est évidente. Ainsi, il garantit le résultat final des travaux. Les salariés ne sont pas moins intéressés par la disponibilité de normes technologiques. résultats enquête sociologique témoignent que pour eux, la principale condition préalable à un travail rythmé et efficace est l'organisation du cycle technologique et le respect de la discipline technologique du travail. La sécurité et l'efficacité du travail des participants à un processus technique spécifique dépendent de la clarté, du détail et de la description des opérations de travail par l'employeur.

L'analyse des documents de processus techniques opérant dans une organisation confirme que le processus technique est un ensemble de méthodes, de liens ou d'opérations technologiques. Il peut se présenter sous la forme d'un schéma technologique, qui prédétermine le contenu réel du règlement intérieur du travail, c'est-à-dire les exigences spécifiques pour certains salariés en train d'accomplir leurs tâches de travail établies dans les normes technologiques.

En termes d'objectifs, les normes juridiques locales homogènes qui régissent le processus technique dans une organisation accomplissent la même tâche : établir un système de règles pour le bon comportement au travail des employés, une base normative pour les réglementations internes du travail de l'organisation.

De ce qui précède, les conclusions suivantes peuvent être tirées.

Premièrement, les relations de travail sont en fin de compte déterminées par la technologie de production appropriée. L'interaction d'un salarié sur instruction et sous le contrôle de l'employeur (ses représentants) avec des outils et objets de travail est en effet prédéterminée par la technologie, le processus technique de la production correspondante. En ce sens, la commande du salarié est programmée à l’avance par l’employeur et mise sous la forme juridique appropriée – des documents de processus techniques.

Deuxièmement, la pratique de la réglementation locale montre que c'est la relation technologique entre l'employeur et le salarié qui est soumise à une réglementation juridique détaillée par l'employeur au niveau local. Les normes technologiques ne sont pas des constructions abstraites, elles sont toujours conçues pour un certain cercle de sujets - participants à la conduite d'un processus technique spécifique adopté dans l'organisation, et visent à accomplir des tâches réelles - programmant le processus de travail lui-même, ses résultats.

Normes de coordination

Relation participation au travail organisé - une condition importante pour l’efficacité de l’organisation. Ce relations de coordination participants de la pile commune embauchée, subordonnée. Ils sont aussi, en fin de compte, déterminés par le contenu du processus technique et se développent « horizontalement » entre ouvriers, spécialistes et, aux niveaux appropriés, entre représentants de l'administration. De telles relations sont programmées (fixées, régulées) par des règles sociales et du travail - des normes de coordination. Il ne s’agit pas seulement de règles morales (éthiques), mais aussi de coutumes, de traditions et de normes juridiques. Ainsi, les réglementations internes du travail obligent les travailleurs à se comporter avec dignité et à s'abstenir de tout acte qui empêche les autres travailleurs d'accomplir leurs tâches. Les normes sociales et du travail interdisent aux salariés les actes portant atteinte à la dignité d'autrui, les propos grossiers, les querelles, le tabagisme dans des lieux non désignés, etc.

Plus l'intérêt mutuel des travailleurs pour le processus de travail et ses résultats est élevé, plus le niveau de leur culture générale et professionnelle est élevé, moins il est nécessaire pour l'équipe et la société d'établir des normes appropriées de comportement au travail dans l'ordre juridique. Plus la coopération est longue, plus l'équipe est stable, plus les coutumes, les traditions, les règles éthiques et esthétiques sont mises en avant dans la régulation des relations de coordination.

Dans les entreprises adaptatives (généralement dans un petit groupe de travailleurs créatifs), les contradictions sont aplanies et il devient nécessaire d'unir les efforts (action collective). L'« unité morale » initiale constitue la base d'une confiance mutuelle entre les artistes dans les petites organisations (« équipes ») et constitue la base de la coordination des relations de travail et des activités de production conjointes efficaces.

Lors de l'analyse des règles sociales et du travail, l'attention est attirée sur l'interaction complexe de leurs différents types, notamment éthiques et juridiques, les particularités de leur évolution, une certaine concurrence, les perspectives d'amélioration, de renforcement ou d'affaiblissement du rôle, selon les contextes historiques spécifiques. conditions dans lesquelles elle s'est développée et fonctionne.

Il est également impossible de ne pas prêter attention au fait que les règles de coordination doivent accumuler au maximum l'autorité des règles morales et juridiques au niveau d'une norme distincte. De nombreuses lacunes dans l'organisation du travail, garantissant la discipline et l'ordre, s'expliquent également par le niveau insuffisant de culture non seulement professionnelle, mais aussi personnelle, et par une attitude dédaigneuse envers idéaux moraux, normes éthiques.

Normes de subordination

Tout processus de travail en commun nécessite un placement approprié des travailleurs, la fourniture en temps opportun d'outils et d'objets de travail, un contrôle, ainsi que l'établissement d'une certaine subordination entre ses participants. De telles relations sont fondées sur le pouvoir et la soumission. Disponibilité concernant la subordination et le contrôle en raison de la nécessité de rationaliser les efforts des participants au travail en commun dans l'intérêt des travailleurs eux-mêmes. C'est sous cette forme que les intérêts des artistes interprètes individuels peuvent être conciliés avec les intérêts du propriétaire, du propriétaire et de ses représentants (administration). En conséquence, le rapport de subordination est perçu par la majorité consciente des travailleurs comme une condition nécessaire au travail en commun, et non comme une violation de leurs droits ou l'imposition de responsabilités lourdes et étrangères. Dans les conditions d'élection de certains dirigeants, ces caractéristiques de l'organisation du travail deviennent tout à fait évidentes.

Les rapports de pouvoir et de subordination sont réglementés normes de subordination, parmi lesquels le rôle décisif est donné aux règles juridiques (juridiques). Ainsi, la législation du travail établit les devoirs des salariés d'exécuter avec rapidité et précision les ordres de l'administration. Les normes organisationnelles et méthodologiques, les règlements et instructions de travail, les arrêtés sur la répartition des pouvoirs au niveau de gestion de l'administration (représentants des employeurs) établissent le cercle des personnes gérant les activités de l'entrepreneur, une liste des questions pour lesquelles il est responsable devant un haut représentant de l'administration.

Chaque organisation doit avoir un règlement interne du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Leur absence constitue une violation du droit du travail, qui engage la responsabilité de l'employeur (par exemple, une amende lors d'un contrôle de l'inspection du travail ou du parquet). Comment les rédiger correctement : est-ce légal et avantageux pour l'employeur, quelles erreurs éviter, comment les approuver correctement, les modifier, autant de questions qui se posent dans la pratique. Cet article Nous nous consacrerons à l’examen de ces questions.

Réglementation législative

Selon l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, la discipline du travail est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément à ce Code, à d'autres lois, conventions collectives, accords, contrats de travail et réglementations locales de l'organisation. L'employeur est tenu, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux lois, autres actes juridiques réglementaires, aux conventions collectives, aux accords, aux réglementations locales contenant des normes du droit du travail et à un contrat de travail, de créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment à discipline du travail.

Le règlement du travail de l'organisation est déterminé par le règlement intérieur du travail.

Le règlement interne du travail d'une organisation est un acte réglementaire local d'une organisation qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux du parties à un contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les mesures d'incitation appliquées aux employés et les sanctions, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie Le règlement intérieur du travail de l'organisation est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation.

Le règlement intérieur du travail d'une organisation constitue, en règle générale, une annexe à la convention collective.

Le règlement intérieur du travail de l'organisation approuvé par l'employeur est généralement affiché dans un endroit visible dans les départements, ateliers, laboratoires et autres départements.

L'employeur est tenu de familiariser les salariés avec les règles lors de leur embauche.

Et selon l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'employé s'engage à se conformer au règlement intérieur du travail.

Contenu du Règlement Intérieur du Travail

Le Règlement Intérieur du Travail doit définir :

• procédure d'embauche et de licenciement des employés, articles 189, 56-84, Code du travail de la Fédération de Russie
• Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des salariés et des employeurs Art. 189, 21, 22 Code du travail de la Fédération de Russie
• mode de fonctionnement Art. 189, 100, article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie
• procédure de tenue d'un relevé récapitulatif du temps de travail Art. 104 Code du travail de la Fédération de Russie
• temps de repos pauses pour le repos et la nourriture, les vacances, etc. Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, chapitre 5 du Code du travail de la Fédération de Russie
• liste des postes de travailleurs à horaires irréguliers Art. 101 Code du travail de la Fédération de Russie
• mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux employés Articles 191, 192 du Code du travail de la Fédération de Russie
• jours de paiement du salaire au moins tous les demi-mois Art. 136 Code du travail de la Fédération de Russie
• autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation Art. 189 Code du travail de la Fédération de Russie

Quelles « autres questions » sont prescrites dans les Règles ? Il peut s'agir de règles de sécurité et d'assainissement industriel, de systèmes et règles de rémunération, si elles ne sont pas réglementées par un acte distinct dans l'organisation, etc.

Les conditions que vous établissez dans le Règlement intérieur du travail ne doivent pas aggraver la situation de l'employé par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie et à la convention collective (le cas échéant), et ne doivent pas contredire les documents cités.

Par exemple, il est impossible d’établir l’obligation pour un salarié de prendre un congé à la première demande de la direction en cas de nécessité de production. Selon la loi, le rappel des vacances nécessite le consentement du salarié.

Un autre exemple. Grand société de commerce S. a « absorbé » le magasin T. (LLC) de cette manière : les fondateurs précédents ont quitté la LLC et de nouveaux fondateurs sont entrés - les propriétaires de S. Les nouveaux propriétaires ont décidé de modifier les horaires de travail des employés du magasin, les rendant ainsi identiques. comme dans la chaîne de magasins S. Si les anciens salariés T. travaillaient une semaine de travail de cinq jours, alors, selon le nouveau règlement intérieur du travail, ils devaient travailler une semaine de travail de six jours. Et seulement un an plus tard, lors d'une inspection, les nouveaux propriétaires du magasin T. LLC ont appris que cette SARL disposait également d'une convention collective enregistrée, qui stipulait également une semaine de travail de cinq jours. Il s'est avéré que le nouveau règlement du travail contredisait ainsi la convention collective. À cet égard, la question s'est posée de la nécessité de rémunérer tous les employés du magasin pour le travail le samedi selon les règles de salaire un jour de congé pour toute la période de la semaine de travail de six jours.

Lors de l'élaboration du Règlement Intérieur du Travail, coordonner ses dispositions avec les autres accords et documents correspondants dans l'entreprise.

Souvent, dans une entreprise (en particulier les entrepreneurs individuels), différentes informations sont contenues sur les horaires de travail et la procédure de rémunération dans différents documents. Les contrats de travail établissent un horaire de travail et des dates de paiement des salaires, le Règlement Intérieur en a des différents, l'horaire de travail a son propre horaire de travail et le Règlement sur les Rémunérations et les Primes a ses propres dates de salaire et critères de calcul du salaire, qui diffèrent du le planning des effectifs. , et des contrats de travail.

Il est nécessaire d'aligner les termes du Règlement sur les contrats de travail, les actes locaux de l'employeur, notamment, d'aligner les horaires de travail dans le Règlement, les contrats de travail, les horaires, les procédures et les dates de rémunération dans le Règlement, les contrats de travail et le Règlement. sur la rémunération.

Lors de l’élaboration des règles, veillez à établir le premier devoir de l’employé comme « le respect du règlement intérieur du travail ». Cette même obligation du salarié doit être dupliquée dans le contrat de travail (dans la section « Responsabilités du salarié »).

Il existe un certain nombre de questions problématiques qui n'ont pas été résolues par le législateur dans le domaine de la réglementation de la discipline du travail et du contenu du règlement intérieur du travail. Parlons-en quelques-uns.

En cas de violation des devoirs établis dans le Règlement Intérieur du Travail (à condition que le salarié en soit correctement familiarisé), le salarié peut faire l'objet de mesures disciplinaires. À cet égard, je voudrais noter ce qui suit. Dans la pratique, les responsables du personnel et les avocats, lors des contrôles des inspecteurs du travail, sont parfois confrontés à l’opinion de ces derniers selon laquelle il est inadmissible de tenir un salarié pour responsable de la violation de certaines obligations.

Par exemple, le règlement intérieur du travail de l’entreprise de Sh. établissait une exigence en matière d’éthique des affaires au travail et décrivait ce qui était considéré comme une violation de l’éthique des affaires (parler en termes obscènes était l’une de ces violations). Lorsqu'un des salariés a été réprimandé pour avoir juré, l'inspecteur du travail a considéré cela illégal, car il a jugé inacceptable de reconnaître l'obligation de respecter l'éthique des affaires comme un devoir de travail, et a recommandé que lors d'explosions de langage grossier particulièrement expressives de la part des salariés , appelant la police et livrant les auteurs pour petit hooliganisme. L'inspecteur s'est référé à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées en cas de violation des obligations de travail. Mais les avocats de l’entreprise de l’employeur ont catégoriquement désapprouvé l’opinion de l’inspecteur et ont estimé que l’obligation de respecter l’éthique des affaires est précisément une obligation de travail dans les conditions modernes du marché.

Un autre cas. Le directeur s'est disputé avec le directeur commercial et alors qu'il cherchait une raison pour licencier le directeur, ce dernier a appelé les clients de l'entreprise et leur a dit : « Notre entreprise connaît actuellement des difficultés financières, c'est pourquoi nous appelons nos anciens clients pour leur proposer de nous acheter tels ou tels biens pour que nous puissions augmenter nos revenus. » et dans cet esprit. Premièrement, elle a créé une réputation très négative auprès de son employeur. Qui veut travailler avec des gens en faillite ? Deuxièmement, l'entreprise commercialisait des produits assortis d'une période de garantie. Par conséquent, ceux qui voulaient même acheter ces produits ont longtemps abandonné l'idée, car si le vendeur faisait faillite, ils perdaient tout espoir de bénéficier du service de garantie. Comment gérer de tels employés ? Responsabilité civile pour préjudice réputation commercialeétablie dans le Code civil. Dans le cas considéré, l'employeur n'a pas intenté de poursuite en vertu de ces articles, car il ne voulait pas que ses clients et partenaires découvrent comment il ne pouvait pas faire face à ses employés. Mais le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas de possibilité directe de licenciement et d'application de sanctions disciplinaires pour de telles affaires. Après l’incident avec le salarié, le directeur a décidé d’insérer dans le Règlement Intérieur une disposition sur l’obligation du salarié de ne pas diffuser d’informations diffamatoires et fausses, totalement ou partiellement peu fiables sur l’employeur, informations qui nuisent à la réputation commerciale de l’employeur. En cas de violation de cette obligation, selon le Règlement, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l'encontre du salarié, pouvant aller jusqu'au licenciement. Il est intéressant de noter qu'en vérifiant ce paragraphe du Règlement, les inspecteurs du travail n'ont déposé aucune plainte, considérant ce devoir comme un devoir de travail. Il est possible qu'un autre inspecteur, juge ou avocat ait une opinion différente à ce sujet.

Plus d'exemples - sur les questions actuelles liées à l'habillement au travail. La chef de bureau - le visage de l'entreprise - avec le début de l'été commence à se rendre au travail avec une blouse entièrement transparente et une culotte ou un short moulant, tandis que, selon le règlement intérieur du travail, elle doit venir travailler en tenue de travail. , "un tailleur se compose d'une jupe au-dessus des genoux, d'une coupe droite et de chemisiers. Les chaussures doivent être fermées et à talons bas. Les vêtements transparents et translucides, les jeans et les vêtements de sport, les chemisiers et pantalons moulants sont exclus..." Si, en vertu de ces règles, le chef de bureau reçoit une réprimande et si l'infraction est répétée, il est licencié, alors quelle est la probabilité que l'inspecteur du travail ou le juge considère cette mesure disciplinaire comme illégale en raison de la non-reconnaissance du obligation de porter une tenue de ville comme tenue de travail.

Une option similaire est lorsque le règlement intérieur du travail oblige les salariés à porter des vêtements de marque (serveurs, vendeurs, coiffeurs, pressing). Ce devoir peut-il être considéré comme un devoir de travail ?

Encore une fois, dans de tels cas de « vêtements », la plupart des avocats sont enclins à croire que l’obligation de porter des vêtements professionnels ou de marque peut être considérée comme une véritable obligation de travail, à condition que les règles décrivent exactement ce que l’on entend par vêtements professionnels (de marque).

Nous pouvons affirmer que le « devoir de travail » est un concept évaluatif. Et parmi les spécialistes, tant en théorie qu'en pratique, il n'y a aujourd'hui pas d'unanimité sur les tâches qui peuvent être classées comme travail et celles qui ne le peuvent pas. Le législateur doit répondre à cette question dans un avenir proche, en tenant compte des les conditions du marché pour lutter contre l’application et l’interprétation inégales du droit du travail. Actuellement, il existe une explication du plénum de la Cour suprême (résolution n° 2 du 17 mars 2004), selon laquelle une obligation de travail doit être considérée comme une violation des exigences légales, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, descriptions de poste, règlements, arrêtés de l'employeur, règles techniques, etc. (article 35). Et de cette clarification, nous pouvons conclure que presque toutes les obligations établies dans les documents répertoriés doivent être considérées comme du travail. Dans le même temps, on constate que les résolutions du Plénum de la Cour Suprême ont un caractère explicatif et recommandable ; elles ne sont pas absolument obligatoires pour leur application, contrairement aux lois.

Dans la pratique, il arrive souvent que des employés refusent de conclure des accords sur la pleine responsabilité financière. Le manager est confronté à des questions : que faire dans ce cas, s'il peut être contraint de signer un accord en cas de refus, s'il peut être puni ou licencié, comment le faire légalement. Si dans cette situation tout reste tel quel - sans contrats, cela signifie alors travailler sous la menace de pertes irréparables et avec un précédent de désobéissance à la direction. Si vous punissez et licenciez, mais enfreignez en même temps l'ordre juridique, des pertes importantes sont possibles, par exemple la réintégration des personnes licenciées et la récupération du salaire moyen en cas d'absence forcée.

La résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 mars 2004 sur cette question stipule ce qui suit :

Si vous effectuez des tâches de maintenance biens matériels est la fonction principale de travail de l'employé, qui a été convenue lors de l'embauche, et conformément à la législation en vigueur, un accord sur la pleine responsabilité financière peut être conclu avec lui, ce que l'employé savait, le refus de conclure un tel accord doit être envisagé comme un manquement à l'accomplissement des devoirs de travail avec tout ce qui en découle.

Si la nécessité de conclure un accord sur la pleine responsabilité financière est apparue après la conclusion d'un contrat de travail avec le salarié et est due au fait que, en lien avec l'évolution de la législation en vigueur, le poste qu'il occupe ou le travail qu'il effectue est inclus dans la liste de postes et de travaux remplacés ou exécutés par des salariés avec lesquels l'employeur peut conclure des accords écrits sur l'entière responsabilité financière, mais le salarié refuse de conclure un tel accord, l'employeur, en vertu de la partie 3 de l'article 74 du Code, est tenu de lui proposer un autre emploi, et en son absence ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail avec lui est résilié conformément au paragraphe 7 de l'article 77 du Code (refus du salarié de continuer à travailler en raison d'un changement des éléments essentiels termes du contrat de travail).

Faites attention au premier paragraphe - "si ... convenu lors de la candidature à un emploi". C'est lors de l'embauche d'un salarié que celui-ci est initié au Règlement Intérieur du Travail. Ainsi, si vous craignez que le contrat de travail d'une personne n'indique pas cette condition concernant l'obligation de conserver des biens matériels, vous pouvez alors l'inclure dans le règlement intérieur du travail, en indiquant une liste de postes (travaux) auxquels cette condition s'applique.

Il est recommandé que le Règlement Intérieur du Travail indique non seulement une liste des tâches du poste, mais également une liste correspondante des violations disciplinaires. Il sera ainsi plus facile pour le juge (ou l’inspecteur) de déterminer à l’avenir si l’acte de l’employé constituait une violation disciplinaire dans cette organisation.

Certains employeurs, lorsqu'ils établissent une liste de manquements disciplinaires, établissent également une liste de sanctions disciplinaires, comprenant la privation de primes, une réprimande, une rétrogradation, un report de vacances, etc. C'est illégal. Rappelons que l'Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit que 3 sanctions disciplinaires : réprimande, réprimande, licenciement pour motifs appropriés. Bien entendu, cela ne signifie pas que les bonus ne peuvent pas être privés. Une prime est une mesure incitative, et la privation de prime est une non-application d'une mesure incitative, mais pas une pénalité. Il est donc possible de priver les bonus légalement, mais il est écrit dans le Règlement que cette récupération est interdite.

Familiarisation avec le Règlement Intérieur du Travail

Le projet de règlement intérieur du travail élaboré est convenu avec le service juridique, le service des ressources humaines et les autres employés et divisions structurelles, à la discrétion de la direction. Après accord et approbation, le règlement est numéroté, cousu et scellé !

Selon l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie Le règlement intérieur du travail de l'organisation est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation. De nombreux avocats estiment que dans ce cas, un organe représentatif des travailleurs désigne un syndicat ou un autre organe représentatif existant dans l'organisation. Ainsi, en son absence, le gérant a le droit d'approuver personnellement le Règlement. Nous ne sommes pas d'accord avec cet avis. Le code ne dit pas qu'en l'absence de syndicat, le dirigeant a le droit d'approuver personnellement le règlement intérieur du travail. Nous pensons que dans ce cas, une assemblée générale des travailleurs devrait être convoquée, qui, afin de prendre en compte l'avis du collectif lors de l'approbation du règlement, sera déterminée par le Conseil des travailleurs ou un représentant. Le fait que l'avis ait été pris en compte doit être documenté, par exemple dans le procès-verbal de la réunion du Conseil des salariés.

L'employeur est tenu de familiariser chaque salarié avec le règlement intérieur du travail dès l'embauche.

La familiarisation peut s'effectuer comme suit :

1. Une fiche de familiarisation avec les règles elles-mêmes, qui est déposée avec les règles (s'il s'agit d'une petite organisation) ;
2. Un journal distinct est en cours d'élaboration dans lequel tous les LNA de l'Organisation peuvent être indiqués ;
3. Une fiche séparée de familiarisation avec LNA, qui est conservée dans le dossier personnel des salariés (éventuellement pour les grandes organisations).

Si développé nouvelle édition Règles, il n'est guère possible d'exiger qu'un employé signe immédiatement et se conforme aux nouvelles normes. En effet, le Règlement Intérieur, ainsi que le contrat de travail (par exemple, si ce dernier est détaillé), réglementent les termes essentiels du contrat de travail avec le salarié. Et il n'est possible de modifier les termes essentiels des contrats de travail que de la manière prescrite par la loi (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie), sous réserve d'en informer les salariés deux mois avant leur introduction. Si les innovations concernent des conditions non essentielles, alors, semble-t-il, l'article de l'Art. 72 et il n’est pas nécessaire d’attendre deux mois.

Journal juridique pour les entreprises "STRATÉGIE D'ENTREPRISE"

Chaque entreprise doit avoir un règlement intérieur pour les salariés. Cet acte réglementaire local constitue la base pour réglementer non seulement la routine quotidienne de l'entreprise, mais également la procédure d'embauche et de licenciement des salariés. Ainsi que la responsabilité de chacune des parties au contrat de travail. Il est important de rédiger correctement ce document. Dans cet article, nous vous expliquerons comment éviter les erreurs dans l'élaboration et l'exécution du Règlement intérieur du travail (ci-après dénommé ILR) et faire en sorte que l'ILR soit réellement fonctionnel et utile.

Le concept de règlement interne du travail d'une organisation

Conformément au cadre législatif actuel, règlement intérieur du travail sont considérés comme un document normatif. Grâce à cela, des relations juridiques normales s'établissent entre l'employeur et le personnel embauché. Voyons ce qu'est exactement ce document, quels points obligatoires il prend en compte. Et aussi quel est son impact sur l'organisation du processus de travail dans les différentes structures de production.

L'État de droit contenu dans la partie 4 positionne le Règlement Intérieur du Travail (RIL) d'une entreprise comme un acte réglementaire local. Cette loi définit la relation entre le salarié et l'employeur et doit être rédigée conformément au Code et aux autres lois fédérales.

Composition du règlement intérieur du travail

Code du travail Les principaux points décrits par la loi comprennent :

• procédure d'admission et
• les droits et obligations des parties, ainsi que la responsabilité en cas de violation des termes du contrat ;
• mode de fonctionnement;
• mesures d'incitation et de pénalité appliquées dans l'entreprise ;
• d'autres questions de contrôle des relations de travail avec un employeur donné.

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Non seulement les grandes structures de production, mais également les entrepreneurs individuels sont tenus de disposer de PVTR. Ce fait ne dépend pas de la taille de l'entreprise. L'un des principaux documents que l'inspection du travail demande lors d'un contrôle est précisément cet acte local.

La loi attache une grande importance à la réglementation interne du travail. Cela est dû au fait qu'en pratique, ils sont considérés comme un outil de régulation des questions liées à « l'activité de vie » de l'entreprise. Comment ça se passe en pratique ?

Regardez une vidéo sur le sujet :

Le règlement intérieur du travail en tant que document réglementaire localisé

Lors de son entrée au service d'un nouvel employeur, le salarié ayant conclu le contrat approprié est à la disposition de l'entreprise. Règles établies Le règlement du travail de l'entreprise doit être strictement respecté par les nouveaux arrivants conformément au contrat de travail et au règlement intérieur du travail.

Il convient de noter que le respect de ces normes n'est pas seulement obligatoire pour le travailleur. Mais aussi pour les représentants de l'entreprise qui contrôlent directement le processus de travail. Le contrôle du respect par le salarié de toutes les recommandations est confié à des collègues investis de cette autorité.

Un représentant de l’organisation a le droit d’embaucher des employés qui n’exécutent pas correctement leurs tâches et (ou) enfreignent les procédures de l’entreprise.

Note!

La condition la plus importante pour travailler ensemble est le maintien de la discipline. Cela garantit le maintien de l'ordre dans les relations de travail entre l'employeur et l'employé.

Un citoyen qui a commencé à travailler dans un nouveau lieu et qui rejoint collectif de travail commence à accomplir les tâches assignées. Le plus souvent, pas de manière isolée, mais en interaction constante avec des collègues non seulement de leur service (division), mais également avec des collègues apparentés.

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Le travail en commun de personnes exerçant la même entreprise ou des occupations connexes ne peut se dérouler de manière fructueuse sans des règles de conduite établies pour tous. Ce n'est que dans des conditions réglementées qu'il est possible d'accomplir les fonctions de travail de manière efficace et à temps.

Sans eux, le fonctionnement efficace de tous les systèmes des activités économiques de l'entreprise n'est pas possible. L'instauration d'une telle réglementation dans le règlement intérieur permet de construire un système de relations coordonnées entre les parties intéressées.

Notons que cela s'applique non seulement à la relation employeur-employé, mais également au sein de l'équipe de travail entre collègues.

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• Documents présentés lors de la conclusion d'un contrat de travail

L'importance du règlement intérieur du travail pour l'employeur et le salarié

La discipline du travail dans le règlement intérieur du travail permet non seulement à l'employeur d'utiliser rationnellement le temps passé sur le lieu de travail par les salariés. Mais il remplit également la mission de préserver la santé des travailleurs. Avec un horaire de travail bien structuré, les salariés développent le besoin d’accomplir leurs tâches efficacement.

Sujet du problème

Découvrez également comment payer le travail en toute sécurité les jours fériés et les jours de congé, comment vous comporter lors d'une inspection GIT et quelles conditions doivent être supprimées de toute urgence des contrats de travail de vos employés.

Le degré de conscience avec lequel un employé observe la discipline du travail dépend de :

• l'exercice consciencieux de ses devoirs professionnels ;
• se conformer aux mesures établies et aux normes du travail ;
• le respect des horaires de travail établis ;
• assurer la bonne qualité du travail effectué ;
• attitude prudente du salarié envers les biens qui lui sont confiés ;
• respect des normes, etc.

Un manager ne peut pas simplement exiger le strict respect de la discipline du travail. Pour ce faire, il doit d'abord assurer les conditions à ses collègues afin qu'ils puissent observer la discipline établie. Par exemple, les travailleurs sont arrivés à l'entreprise à 8 heures du matin, comme l'exige le PVTR, mais les portes de l'usine étaient verrouillées et la personne chargée de les ouvrir est partie en vacances.

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La situation est bien sûr amusante, mais elle montre clairement que sans respecter sa part du marché, l'employeur n'a pas le droit d'exiger que les salariés respectent de telles conditions. Et plus encore punir le non-respect des termes du document. La solution à cette situation serait d'adopter une approche locale acte normatif- PVTR. Il permettra de réglementer le règlement intérieur de l'organisation.

Élaboration du règlement intérieur du travail

Lors de l'élaboration d'un acte réglementaire, l'employeur doit s'appuyer sur les normes du droit du travail. Il est inacceptable d'inclure dans les lois locales des conditions qui aggraveraient la situation de vos salariés par rapport au Code du travail ou à d'autres lois.

La réglementation de la discipline du travail par les législateurs en adoptant et en modifiant des codes, des lois et des actes est dite centralisée. Et l'adoption des actes locaux au sein de l'entreprise est décentralisée ou locale.

Le contrôle national ou centralisé s'applique à tous les citoyens de la Fédération de Russie exerçant des activités officielles sur le territoire de notre pays. Si les lois (accords) ne s'appliquent qu'à certains secteurs de l'économie, on peut alors parler de contrôle sectoriel.

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Réglementation du règlement intérieur du travail en vigueur

La régulation au sein de l’entreprise est de nature locale. Et cela consiste à clarifier et à ajuster les normes industrielles nationales pour répondre aux besoins d'une entreprise particulière.

L'entreprise doit élaborer des recommandations de travail de manière indépendante. Le Code du travail ne contient pas d'exigences en matière de réglementation interne du travail concernant le contenu et la composition de ces règles. Par conséquent, lors de leur préparation, les agents des services du personnel doivent s'appuyer sur l'expérience pratique et les principes qui s'appliquent dans les coulisses de l'entreprise.

Il ne faut pas oublier qu'il est impossible d'introduire des conditions qui aggravent manifestement les conditions de travail dans l'entreprise, par rapport aux normes du cadre législatif en vigueur. Écrire un PVTR à partir de zéro est une tâche assez fastidieuse et fastidieuse. Il serait plus judicieux de prendre des règles standard et de les réécrire en fonction de vos spécificités.

Dans la pratique, de nombreuses organisations ne prennent pas l’élaboration des règles avec le sérieux nécessaire ou ignorent complètement cette responsabilité.

Lorsqu'elles sont inspectées par les inspecteurs du travail, ces organisations courent le risque de faire face à des sanctions. Et s'il n'y a pas de normes approuvées, alors le reste de la LNA manque ou est en mauvais état. Autrement dit, ils ne correspondent pas à la réalité. Dans un tel concours de circonstances, l’employeur risque d’encourir une coquette somme d’amendes.

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• Descriptions de poste et règlements sur l'organisation du travail avec les documents du personnel

Par exemple, en l'absence de norme, la responsabilité de l'entreprise est engagée sous la forme d'une amende administrative pouvant aller jusqu'à 50 000 roubles. Une infraction répétée sera bien plus grave et pourra entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée de 1 à trois ans.

Il est peu probable qu'après cela, l'entreprise puisse reprendre ses activités. Bien entendu, il s’agit d’un dernier recours et c’est très rare dans la pratique, mais il convient de rappeler qu’une telle possibilité existe toujours.

Règlement intérieur du travail lors de la réorganisation d'une entreprise

En cas de réorganisation, l'assemblée des fondateurs peut décider :

• sur la séparation d'une unité structurelle en une SARL distincte ;
• en fusionnant plusieurs structures de production.

Dans ce cas, il est plus judicieux de laisser les normes elles-mêmes à l'entreprise, qui sert de « base », et, si nécessaire, de les retravailler pour les adapter aux nouvelles réalités. Et si les fondateurs décidaient de réorganiser l’entreprise sous la forme d’un spin-off ?

Exemple. L'organisation est engagée dans la production de produits laitiers et la question s'est posée de séparer l'atelier de production de yaourts en une production distincte et totalement indépendante. Selon les exigences générales pour une personne morale nouvellement créée. les personnes doivent élaborer un ensemble de documents. Les PVTR en font partie.

La question sur la possibilité d'utiliser l'ancien PVTR est incorrecte, car l'entité commerciale est nouvelle, cependant, il n'est pas nécessaire de créer ce document « à partir de zéro ».

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Ce problème peut être résolu lorsque l’on comprend à quel point les activités de l’organisation dérivée seront différentes. Dans notre cas, lorsque l'atelier faisait partie d'une organisation entière, comme l'un de ses Composants, en PVTR étaient unifiés et prenaient en compte les particularités du travail des ouvriers d'atelier.

On peut en conclure qu'une partie des règles applicables aux départs de salariés peuvent être conservées. Cette procédure doit être abordée avec prudence ; peut-être que les normes existantes nécessiteront des ajustements.

N'oubliez pas : copier inconsidérément dans PVTR le contenu des actes d'organismes tiers, même ceux avec des spécificités non liées, ne sera bénéfique ni pour l'entreprise ni pour ses salariés. Dans ce cas, l’objectif de l’adoption de ce document ne sera pas atteint.

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Caractéristiques de l'élaboration du règlement intérieur du travail

Elaboration d'un PVTR réflexif image réelle les affaires de l'entreprise devraient être le but de tout cet événement. Ce document doit informer les salariés sur les procédures établies dans l'organisation, sur leurs droits et responsabilités dans le monde du travail.

Note!

Des règles soigneusement élaborées élimineront les situations conflictuelles au sein de l'équipe qui surviennent lors de l'exercice de leurs fonctions professionnelles.

L'employeur doit engager la procédure de création de réglementations locales (dont PVTR).

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Des personnes possédant les connaissances appropriées sont généralement désignées responsables de cette procédure. Il s'agit notamment des employés des services de comptabilité et du personnel, des chefs des divisions structurelles, ainsi que du responsable direct des processus de travail.

L'employeur souhaitera peut-être se familiariser avec le texte du document avant qu'il ne lui soit envoyé pour signature. Au cours du processus, le texte est convenu avec des spécialistes et, s'il y a des commentaires, révisé.

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PVTR est en pratique l'un des principaux LNA de l'entreprise. C’est pourquoi nous considérons qu’il est conseillé de faire appel à divers spécialistes. Généralement, le chef du service RH est nommé responsable de la rédaction du PVTR.

Lors de la rédaction des règles, il sera très probablement nécessaire d'obtenir des conseils de spécialistes de différents services, de la comptabilité à la protection du travail. Il serait judicieux de soumettre le projet de règlement au service juridique pour d'éventuels ajustements.

Les règles compilées à l'aide d'un tel algorithme seront très probablement aussi proches que possible de la réalité et, par conséquent, les plus efficaces à appliquer.

Contenu du règlement intérieur du travail

Les questions qui devraient être reflétées dans le PVTR ne sont pas décrites en détail dans la législation. Cela en soi suggère la conclusion que dans chaque cas spécifique, la structure des Règles dépend des spécificités de l'activité et est déterminée au niveau local. Parallèlement, la structure approximative du Règlement est définie.

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• Modification des termes d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Sur la base des dispositions de cet article, nous pouvons identifier les principales sections qui doivent constituer le document (tableau).

Structure approximative du PVTR

Sections PVTR	Contenu des rubriques
1. Dispositions générales	Cette section est à titre informatif uniquement. Il décrit non seulement les finalités de la création de ce document, mais également la liste des citoyens auxquels le document s'applique. Il est également conseillé d'inclure une description des principaux termes et définitions utilisés dans le document.
2. Droits et obligations de l'employeur	Les droits et obligations fondamentaux des travailleurs sont reflétés dans l'art. 21 Code du travail de la Fédération de Russie. Tout comme les responsabilités de l'entreprise, les responsabilités et les droits des salariés doivent refléter les spécificités
3. Droits et obligations des salariés	Spécificités de l'embauche, des transferts et du licenciement dans une organisation particulière :
4. Admission, transfert, licenciement	Spécificités de l'embauche, des mutations et du licenciement dans une entreprise particulière : les procédures de candidature à un emploi (transfert, licenciement) ; la procédure de familiarisation des salariés nouveaux ou existants avec la LNA adoptée par l'entreprise, ainsi que les autres dispositions en vigueur dans l'organisation. Cette section peut décrire les documents nécessaires à l'embauche, les conditions d'emploi, et décrit également en détail la procédure de licenciement pour divers motifs. Il serait également utile de décrire les conditions d'accomplissement de la période probatoire.
5. Horaires de travail	Dans cette section, il est nécessaire de décrire tous les types et modes de temps de travail utilisés par l'employeur. Durée de la semaine de travail et du travail quotidien, heures de début et de fin du travail, heures et types d'interruptions de travail, ordre travail posté, alternance jours ouvrables et jours chômés, etc.
6. Temps de repos	Cette section décrit les types de temps de repos possibles et leur durée. La procédure et les conditions d'octroi des congés annuels payés de base et supplémentaires, des congés sans solde, etc.
7. Discipline du travail	Types d'incitations pour les employés pour réussir au travail et les raisons de leur utilisation. Types de sanctions disciplinaires, procédure de leur imposition et de leur suppression
8. Dispositions finales	Réglementation de la procédure de familiarisation des salariés avec le Règlement, de modification du Règlement, etc.

Dispositions générales du règlement intérieur du travail

La section « Dispositions générales » du PVTR décrit les participants à cette disposition. Les définitions d'employé et d'employeur sont données, ainsi que d'autres définitions spécifiques utilisées dans les règles.

Il est possible de décrire la procédure d'approbation et d'ajustement, si nécessaire, de ces règles. Et également désigner des personnes responsables de ces procédures.

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• Le contrat de travail ne précise pas les jours de versement du salaire. Ce qu'il faut faire?

Droits des parties lors de l'élaboration du règlement intérieur du travail

Une telle condition doit être inscrite dans le PVTR des structures de production concernées. Dans le même temps, cette même norme sera inutile dans une entreprise de design.

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Obligations des parties dans le règlement intérieur du travail

Il vaut la peine d’aborder de manière approfondie la description des responsabilités de l’employé, mais ne faites pas pour autant de cette liste une liste interminable. Et n’oubliez pas que vous ne pouvez pas aggraver les conditions de travail conformément à la loi. Le règlement intérieur du travail de l'organisation définit à la fois les responsabilités générales des employés et les responsabilités attribuées uniquement à un certain nombre de personnes.

Par exemple, les conducteurs peuvent se voir confier la responsabilité d’informer leur responsable si leur permis de conduire est révoqué. Cela n’a pas beaucoup de sens d’entrer dans les détails, puisque tout cela devrait être expliqué plus en détail soit dans les obligations contractuelles, soit dans la description de poste.

Le Règlement peut contenir une mention que la liste des tâches (travail) exercées par chaque salarié dans son poste, spécialité, profession est déterminée par des descriptions de poste ou des instructions de travail établies en tenant compte des dispositions de la LNA en vigueur et des exigences de la production. activités d'un employeur particulier.

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La réglementation interne du travail et son impact sur le processus de travail de l’organisation

L'amélioration du microclimat dans l'équipe, ainsi que le renforcement de la discipline du travail, peuvent être réalisés de manière simple en précisant les points suivants dans le Règlement :

• les employés utilisent une manière de communication polie lorsqu'ils communiquent entre eux ;
• l'utilisation d'un langage obscène est exclue tant lors de la communication au sein de l'équipe qu'avec les clients de l'organisation ;
• la procédure de communication entre les employés et les clients de l'organisation (un schéma de conversation et d'accueil spécifique peut être proposé, ainsi qu'une procédure de communication par téléphone) ;
• importance utilisation efficace heures d'ouverture;
• tout départ du lieu de travail doit être convenu avec le supérieur immédiat et le document correspondant doit être rédigé ;
• l'obligation de traiter avec soin les biens de l'employeur utilisés pour accomplir des tâches optimales dans les processus de travail (ordinateurs, voitures, machines de travail, etc.).

Lors de l’utilisation d’un système de passage dans les locaux de l’employeur, l’obligation des salariés de suivre scrupuleusement la réglementation devrait être établie. À chaque entrée ou sortie du territoire de l’organisation, utilisez correctement les cartes électroniques ou présentez votre laissez-passer au gardien.

• médecins,
• les travailleurs dans des conditions de travail dangereuses,
• à basse température, etc.

Mais lors de l'introduction d'un soi-disant code vestimentaire pour les employés de bureau, l'employeur n'est pas obligé de leur fournir des vêtements.

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Vous pouvez également inclure dans le Règlement des souhaits concernant le mode de communication des employés de l'équipe et leur comportement. Cependant, l'entreprise doit tenir compte du fait que les exigences qui ne sont pas directement liées à la mise en œuvre des fonctions de travail doivent être perçues par les salariés comme de simples « souhaits ».

Étant donné qu'il existe des exigences concernant l'habillement et l'apparence générale des employés dans le PVTR, est-il possible de licencier un employé qui ne respecte pas ces exigences (en même temps responsabilités professionnelles est-ce qu'il fonctionne parfaitement) ?

Étant donné que le non-respect des exigences du code vestimentaire ne constitue pas une violation fonctions de travail en tant que tel. Et dans cette situation, nous entendons le licenciement comme une sorte de sanction disciplinaire.

Erreurs des employeurs lors de l'élaboration de la réglementation interne du travail

Après avoir compris le contenu du PVTR, on comprend l'importance de cet acte et des informations qu'il contient. Pour éviter des erreurs lors de sa création, il est important de suivre strictement la législation en vigueur.

Si vous devez introduire quelque chose de nouveau, assurez-vous de vérifier le code pour éviter une détérioration des conditions de travail. Il ne serait pas légal de prolonger les périodes de travail au PVTR au-delà de ce qui est fixé par la loi, ni, par exemple, d'introduire des amendes.

S’il existe des règles dans le PVTR qui aggravent la situation du salarié, elles peuvent toujours être utilisées. La présence de plusieurs « faux » points n’invalide pas l’ensemble du document dans son ensemble. Et les points incorrects ne peuvent tout simplement pas être utilisés ou exclus du texte du document lors de leur prochaine édition.

Lors de l'identification de ces points, la priorité est donnée à l'utilisation de documents « sans erreurs » (contrat de travail, convention collective de direction).

Attention, erreur !

De nombreux salariés demandent à l'employeur d'annuler la pause déjeuner et de raccourcir la journée de travail du montant de sa durée. Qui ne veut pas quitter le travail plus tôt ? Et souvent, l'employeur, qui n'est pas doué en matière de législation, suit l'exemple de l'équipe. Et si le PVTR est vérifié par une inspection spécialisée, un tel employeur aura des problèmes.

La loi fixe une durée minimale de déjeuner de 30 minutes et il n'y a plus aucune possibilité de la réduire. Un compromis dans cette situation pourrait être une journée de travail de 9h00 à 17h30 avec un déjeuner de 13h00 à 13h30. La seule exception est la production, où il est impossible d'arrêter le processus (article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'entreprise doit organiser les conditions et les lieux de restauration directement sur le lieu de travail.

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Réglementation des questions clés dans le règlement intérieur du travail

Souvent, les réglementations internes du travail réglementent les questions que la loi exige de résoudre dans chaque cas spécifique. Et aussi en accord avec chaque salarié individuellement.

Attention, erreur !

Souvent, PVTR utilise des conditions pour diviser le congé annuel en plusieurs parties - deux fois pour deux semaines.

Le cadre législatif actuel exige que cette condition soit déterminée avec chaque employé individuellement, et de plus, chaque année (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). En pratique, cet accord est conclu lors de l'établissement du calendrier des vacances de l'année suivante.

Même si un employé a signé un PRTV mal rédigé, cela ne signifie pas qu'il est d'accord à 100 % avec celui-ci. Une telle situation va certainement empirer ses conditions de travail. Et en cas d'inspection, cela entraîne des réclamations inutiles de la part des inspecteurs.

Les erreurs fréquentes ne s’arrêtent pas là. PVTR De nombreuses entreprises incluent une clause sur le paiement des salaires une fois par mois. C'est-à-dire sans avance. Certains employés peuvent même s’en réjouir.

Certaines personnes aiment recevoir de l’argent en « tas » puis le répartir sur le mois. Et l’autre groupe, au contraire, ne sait pas planifier ses dépenses et, ayant reçu de l’argent, le dépense immédiatement et ne peut pas « vivre pour voir son salaire ». L'employeur ne pourra pas plaire à tous les salariés, et n'y est pas obligé.

La seule responsabilité de l'entreprise est de respecter les lois. Et on sait que le code stipule clairement que les salaires doivent être payés deux fois par mois. Et encore une fois, nous nous trouvons face à une situation de violation des droits des travailleurs et, par conséquent, à l'impossibilité d'appliquer cette clause.

Avis d'expert sur la question de l'approbation de la réglementation du travail

UN V. Batura, expert du magazine HR Directory

Enregistrement et approbation du règlement intérieur du travail

Bien sûr, il serait pratique que le PVTR ait une forme unifiée. Mais comme nous l'avons évoqué ci-dessus, le PTVR est un document trop spécifique, qui devrait refléter pleinement toutes les caractéristiques du fonctionnement d'une entreprise particulière. Il n’est donc pas possible d’établir une norme unique.

Ça vaut la peine de suivre règles générales Bureau de travail. L'une des pages importantes de la norme est la page de titre. Cela vaut justement la peine de le formater le plus correctement possible. Sur titre de page doit être indiqué :

• Nom de l'entreprise,
• lieu où le document a été établi,
• nom du type de document (RÈGLES),
• titre du texte (VTR).

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Souvent, des annexes sont également préparées pour le document. Dans le coin supérieur droit d'un tel document sont indiqués son nom et son numéro de série (Annexe 1), ainsi que le document auquel ils se rapportent.

S’il y a une seule demande, il n’est pas nécessaire d’indiquer son numéro, mais s’il y en a un plus grand, il est conseillé de le faire. Dans les pièces jointes, vous pouvez inclure, par exemple, des formulaires de documents réglementés par le PVTR, ainsi qu'une liste de familiarisation avec les règles.

Si votre entreprise a un syndicat ou est membre d'un syndicat industriel, le règlement intérieur du travail n'est approuvé qu'avec son approbation (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique non seulement à ces règles, mais également aux autres LNA.

Pour ce projet document normatif et la justification est envoyée à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire représentant les intérêts de la totalité ou de la majorité des travailleurs.

Dès réception d'une conclusion positive de l'instance syndicale, les normes sont approuvées par la direction et une marque y est apposée indiquant l'accord du texte avec le syndicat. S'il y a des commentaires, l'employeur est obligé soit d'être d'accord avec eux et d'apporter des modifications au texte, soit de ne pas être d'accord et d'envoyer une lettre justifiant les points controversés.

Les règles sont approuvées par arrêté. Le texte de l'arrêté précise le fait de l'approbation, la date d'entrée en vigueur du Règlement et les personnes chargées de cette procédure. Dans ce cas, le numéro et la date de la commande sont inscrits sur la page de titre dans le champ APPROUVÉ. La deuxième option est également possible. Dans ce cas, l'émission d'un arrêté n'est pas requise et la date et la signature du directeur sont inscrites dans le champ APPROUVÉ.

Il convient de considérer que si les règles ont été approuvées par arrêté, des modifications doivent également y être apportées par arrêté. Ceci s'applique à toute modification apportée au Règlement, quelle que soit leur portée et leur importance. Chaque action avec le Règlement devra être appuyée par un ordre.

L'ensemble de l'équipe, sans exception, doit être familiarisé avec le nouveau Règlement ou les modifications qui y sont apportées. Et pas seulement familiarisé avec celui-ci, mais avec un autographe sur le document correspondant. Si le Règlement est adopté par l'entreprise pour la première fois, il doit alors en être pris connaissance immédiatement après son approbation.

Dans le même temps, les salariés nouvellement embauchés doivent les lire avant de signer le contrat et y apposer leur signature, confirmant ainsi le fait de la lecture. Par la même méthode, un nouvel employé se familiarise avec les autres LNA (description de poste, réglementation sur la rémunération, etc.) adoptées dans l'organisation, notamment avec le PVTR.

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Pour confirmer par écrit que les salariés ont pris connaissance de la loi, utilisez diverses formes. Par exemple:

• Vous pouvez joindre une feuille séparée au document pour l'enregistrement de tous les visas de familiarisation nécessaires (fiche de familiarisation),
• créer un journal général dans lequel les employés signent une colonne distincte pour se familiariser avec tous les LNA pour chaque document.

Les règles sont généralement conservées dans l'établissement d'enseignement préscolaire et dans service du personnel. Il est conseillé de conserver des copies du document dans chaque unité structurelle.

Le règlement intérieur du travail en pratique

Cas tiré de la pratique. Popov A.A. Pour des raisons familiales, je dois demander un congé. Cela ne dérange pas le directeur. Mais combien de fois arrive-t-il que Popov n'ait plus le temps de payer son indemnité de vacances, puisqu'il a besoin de vacances dès le lendemain. que-faire dans cette situation? Est-il possible d'adapter le Règlement en cas de modification des conditions de paiement ?

Art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige directement la direction de l'entreprise à verser une indemnité de vacances au moins 3 jours avant son début, et la réduction de ces périodes constituerait une violation des dispositions du code, ce qui entraînerait une aggravation des conditions de employés. Mais cela ne peut pas être fait. Alors comment sortir de cette situation ?

Il est nécessaire de demander au salarié de rédiger 2 demandes de congé. Le premier concerne les vacances sans solde (afin de respecter la condition des 3 jours), et le second est pour le prochain à partir de ces dates, afin de ne pas violer les délais de paiement des indemnités de vacances. Dans ce cas, l’employé ne perdra pas beaucoup d’argent et l’employeur n’enfreindra pas la loi.

Ou, si l'employeur transfère toujours les indemnités de vacances en retard (même si ce n'est pas de sa faute), vous devez vous assurer. La totalité du montant doit être facturée compensation monétaire pour retard de paiement d'un montant d'un trois centièmes du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie. Il s’agit cependant d’une dépense supplémentaire pour l’entreprise, même si elle est minime.