• Comment gérer les employés de la génération Y pour que leur efficacité au travail soit à son maximum.
• Les salariés de la génération Y peuvent-ils être des spécialistes de premier ordre ?
• Caractéristiques et différences entre les employés de la génération Y et les autres tranches d'âge

Les experts disent que la différence entre génération Y Il y a aussi des travailleurs des générations précédentes, mais ce n'est pas critique. Les gestionnaires n'ont qu'à sélectionner les bons outils pour interagir avec chaque génération

Engagez les professionnels de la génération Y dans le business game

Sergey Chaplygin, Fondateur et Directeur de la Stratégie de l'agence de conseil Chaplygin.biz, Vice-Président Marketing du fonds " Ciel ouvert", Maître de conférences, Institut de l'économie mondiale et des affaires, Université RUDN, Moscou

Les meilleurs employés sont des employés entreprenants. Ils regorgent de nouvelles idées, ils sont prêts à travailler dur et à assumer leurs responsabilités. Mais ce sont aussi les plus dangereux : tôt ou tard, ils décident de travailler à leur compte. DANS le meilleur cas de scenario Ils partiront simplement et créeront leur propre entreprise, ou au pire, ils s’empareront de vos informations, de votre bassin de clients et deviendront des concurrents.

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La génération domestique Y présente deux différences fondamentales par rapport aux précédentes : la « digitalisation » avec jeunesse et l'ignorance de la valeur de l'argent. Il s’agit de la première génération bien nourrie qui n’a pas connu la pénurie de biens, de coupons ou de réformes de la fin des années 1980 et du début des années 1990. Ils ont grandi à l’apogée de l’économie du pays. L’essentiel est de prendre en compte ces caractéristiques dans la motivation de la génération Y.

Caractéristiques des employés de la génération Y. Les salaires élevés peuvent être partiellement remplacés par les émotions. Il y a quelques années, j'ai mené une expérience : au lieu d'un poste vacant de « directeur commercial » avec une motivation généreuse, j'ai publié un poste vacant de « chasseur d'affaires » avec une rémunération ascétique, mais une description « tournoi chevaleresque » de la fonctionnalité et un accent mis sur l'importance du poste. Le nombre de curriculum vitae des « Grecs » a considérablement augmenté et la qualité des candidats s'est également améliorée.

La pensée des « Grecs », en tant que représentants de la première génération postindustrielle, est plus abstraite et sensuelle que rationnelle. Il est important qu’ils ressentent leur importance, et cela fait partie d’un sentiment de responsabilité. Si le « joueur » ne se sent pas responsable, il quittera facilement n'importe quel poste et passera à quelque chose de plus intéressant. Ces salariés ne tolèrent ni égalisation ni pression, préférant refuser la coopération. Ils nécessitent une implication dans le jeu plutôt qu’une routine d’instructions.

De nombreux représentants de la génération Y se voient dans métiers créatifs: designer, styliste, créatifs en tout genre. Mais en raison du déclin du système éducatif et de la montée de la culture pop, il existe peu de spécialistes véritablement forts parmi la génération « Y ». De plus, l’économie n’a pas besoin d’un si grand nombre de créatifs ; elle a besoin de travailleurs professionnels, de managers et de vendeurs. Par conséquent, la tâche du propriétaire ou du directeur est de créer les conditions dans lesquelles le « joueur » tirera le meilleur parti de ses capacités.

Comment travailler avec la génération Y. Je vais donner deux conseils.

1. Impliquez les « joueurs » dans le jeu. Pensez à la valeur d’une entreprise et pourquoi, en plus de créer des profits supplémentaires, le monde en a besoin. La réponse vous permettra de formuler la mission de l'entreprise. Si la mission est honnête et n'est pas inventée de toutes pièces, il s'agit déjà d'un jeu dans lequel vous pouvez vous impliquer, en faisant passer au second plan le schéma relationnel habituel « Je vous paie et vous travaillez pour moi ».

2. Construisez une marque employeur. Il s'agit de il ne s’agit pas seulement de l’image attractive de l’entreprise sur le marché du travail. Il y a un an, nous avons commencé à travailler sur une marque pour la société Decathlon (chaîne d'hypermarchés d'articles de sport) et nous nous concentrons sur la génération Y. Notre mission est d'attirer les meilleurs d'entre eux et ceux qui vivent du sport. Pour ce faire, il est nécessaire de construire un culture d'entreprise, basé sur quatre valeurs : énergie, honnêteté, responsabilité et générosité. Aujourd'hui, il est courant dans l'entreprise qu'une personne devienne directeur d'un hypermarché à 23 ans et gère avec succès une équipe de 200 salariés.

• Motiver les jeunes professionnels : 6 règles pour manager la génération Y

L'essentiel est de choisir la bonne manière de transmettre l'information et de définir les tâches.

Liza Shibanova, responsable de la gestion des talents et du développement du personnel chez Coca-Cola Hellenic en Russie, Moscou

Dans notre entreprise, environ 90 % des salariés occupant des postes de premier échelon sont déjà « Grecs ». Cela oblige les managers à sortir de leur zone de confort et à devenir plus flexibles : maîtriser le langage de la nouvelle génération, les applications mobiles et les réseaux sociaux que les jeunes utilisent activement, etc.

La principale différence entre la génération Y est qu’elle est plus dynamique. Ils ont soif de victoires et de résultats rapides. Et en même temps, ils valorisent leur temps et ne sont pas prêts à le perdre sur des projets qui leur sont incompréhensibles. Par conséquent, les gestionnaires doivent accorder la plus grande attention à la définition d'objectifs et être capables d'impliquer les « acteurs » dans le processus de résolution des problèmes commerciaux urgents. « Igrek » doit clairement comprendre non seulement ce qu'il fait et pourquoi, mais aussi ce que lui et l'entreprise recevront à la suite de ces actions.

Comme notre pratique l’a montré, les différences entre salariés des générations Y et X ne sont pas très significatives. On peut leur confier les mêmes tâches, l'essentiel est d'utiliser des méthodes (et un langage) différents pour transmettre l'information. Par exemple, s'il est plus pratique pour les « joueurs » d'interagir avec la direction après le travail via l'application mobile Whats app, alors c'est l'outil qu'ils utiliseront pour communiquer. Laissez-moi vous donner un autre exemple. Pour résoudre rapidement de petits problèmes, les « Grecs » utilisent souvent le chat interne : il est beaucoup plus rapide d'échanger des informations que de correspondre par courrier électronique.

Nous sommes allés plus loin, et sur le portail interne sur l'intranet nous aurons prochainement une rubrique « Confrontation », dont le but principal est de présenter et de rassembler plus en détail les salariés des générations Y et X. Nous leur poserons les mêmes questions, les réponses auxquelles, vraisemblablement, seront différentes , mais chacune d'elles intéressera le lecteur à sa manière. Nous voulons montrer de manière légère et détendue que la différence de génération n’est qu’un regard sur les mêmes choses sous des angles différents, mais grâce à cette vision « globale », vous pouvez obtenir une image unique et holistique.

• Une gestion du personnel qui ne fera que bénéficier

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Donnez à la génération Y liberté, émotions et dynamisme

Tatyana Evseeva, directrice des ressources humaines, Burger King Russie, Moscou

En adaptant les processus métiers et les règles de l’entreprise aux caractéristiques de la génération Y, vous pouvez obtenir des résultats significatifs.

Appartenance à un groupe. Les « Grecs » sont habitués à faire partie des communautés des réseaux sociaux, c'est pourquoi au travail, ils aiment se sentir appartenir à un groupe et participer activement à sa vie. Les « Grecs » de notre entreprise travaillent principalement dans les restaurants, pas au bureau. Au fil du temps, nous avons réalisé qu'il nous fallait développer une application mobile qui permettrait à tous les collaborateurs de s'inscrire sur le portail de l'entreprise, de participer activement à des enquêtes et de suivre des formations en ligne. Autrement dit, cela permettra aux « acteurs » de se sentir impliqués dans le groupe corporatif. Puisqu’il est important pour les représentants de la génération Y de se sentir intégrés à un groupe significatif, ils préfèrent marques célèbres. Mais même si vous avez une petite entreprise, il y a une chance de gagner la confiance des « Grecs » : invitez-les à travailler en groupes de projet, organisez des réunions dans un format ouvert, où les « Grecs » peuvent exprimer leurs opinions.

Impressions émotionnelles. Il y a maintenant beaucoup de débats sur ce qui est le plus important pour les « jeux » : l’argent ou les émotions. L’argent est bien sûr important car il leur permet d’organiser leur vie personnelle, ce qui est d’une grande valeur pour eux. Dans le même temps, les « Grecs » ne travailleront pas efficacement et pendant longtemps uniquement pour l’argent. Essayez de remplacer la récompense en espèces par un certificat pour la plongée, la visite d'une exposition de photos ou tout autre événement qui donnera des émotions au « jeu ». La combinaison de la récompense et de l’impression émotionnelle est une forte combinaison de motivation.

Manque de hiérarchie rigide et de routine. Restaurants Fast food– structure hiérarchique, il existe de nombreuses règles et normes de service. Et pour qu’ils ne mettent pas de pression sur les « joueurs », nous expliquons les règles à l’aide de visualisations claires, de diagrammes et d’images. Nous nous efforçons que la direction de l'entreprise passe d'un style de gestion directif à l'établissement de partenariats avec les salariés. Nous donnons aux employés la possibilité de choisir un horaire de travail qui leur convient - ils apprécient grandement cette liberté. Travailler sur des projets donne également un sentiment de liberté : le « Y » est sûr de ne pas être lié à une hiérarchie rigide et, une fois le projet terminé, il pourra faire quelque chose de nouveau. La compétition entre groupes donne de bons résultats : les « Grecs » y gagnent en dynamisme et en intérêt.

Retour. La génération Y n’est pas prête à travailler efficacement sans retour sur la qualité de son travail et sa contribution à la cause commune. S’il y a une raison de célébrer le « grec », faites-le. Si vous avez des questions sur la qualité de son travail, exprimez-les sous forme de retours d'évolution (travailler sur les erreurs, donner des recommandations).

Comment sont nées les générations X, Y et Z et quelles sont leurs différences ?

Les scientifiques américains William Strauss et Neil Howe au début des années 1990. a tenté d'analyser caractéristiques et différences des différentes générations. Ils émettaient l’hypothèse que, pour un certain nombre de raisons (économiques, politiques, sociales, culturelles, techniques), différentes générations ont des systèmes de valeurs différents. Cette théorie a trouvé son application dans la pratique de la gestion du personnel : de nombreux recruteurs modernes utilisent des informations sur la vision du monde et les priorités des représentants des générations X et Y lors de la sélection des candidats. Quelles sont les différences entre les valeurs des générations modernes et comment en tenir compte lors du recrutement du personnel ?

Génération X(personnes nées entre 1963 et 1983). Caractéristiques distinctives représentants de cette génération : adaptabilité et adaptabilité, conscience totale, non-conformisme, indépendance, absence de stéréotypes de pensée. Les gens de la génération X n'aiment pas travailler en équipe, ils préfèrent tout faire seuls, en mettant le maximum d'efforts. Les « Xers » travaillent souvent dans la même entreprise tout au long de leur vie professionnelle (le plus souvent dans une organisation ou une institution gouvernementale), progressant étape par étape dans leur carrière. échelle de carrière des postes les plus insignifiants aux postes de direction. Ayant débuté leur parcours professionnel presque immédiatement après l’obtention d’un diplôme d’études supérieures, les représentants de la génération X restent fidèles à leur entreprise jusqu’à la retraite.

Génération Y(les personnes nées entre 1983 et 2003) attendent des résultats plus rapides de leurs efforts. Contrairement à la génération X, les « Grecs » veulent tout en même temps. Ils n’attendront pas des années avant des promotions et des augmentations de salaire pour effectuer un travail peu qualifié.

Le fait est que la génération Y est apparue pendant une période de croissance rapide des technologies informatiques, qui a considérablement accéléré tous les processus de la vie et des affaires. Les énormes volumes de contenu qui bombardent quotidiennement les « Grecs » leur ont appris à traiter l'information en peu de temps et à comprendre toutes les technologies modernes au niveau d'utilisateurs confiants. L'environnement extérieur en constante évolution oblige les représentants de la génération Y à faire preuve de flexibilité et à apprendre constamment quelque chose de nouveau. C’est pourquoi ils ne sont pas prêts à travailler toute leur vie dans une seule entreprise. Dans quelques années, les « Yers » supplanteront la génération X et deviendront les principaux acteurs du marché du travail.

Actuellement, les représentants de la génération Y commencent déjà à être recherchés par les employeurs. Le plus souvent, ils ne travaillent pas dans leur spécialité, mais choisissent des postes qui ne nécessitent pas une vaste expérience ni un niveau de professionnalisme, mais offrent la possibilité de gagner un revenu décent. C'est dans le domaine du service et de la vente que les « Grecs » peuvent satisfaire leurs ambitions et gagner beaucoup d'argent. court instant.

Génération Z- les enfants de la génération X. Ils n'ont pas encore atteint l'âge de travailler, on ne peut donc que deviner quelles caractéristiques professionnelles et capacités distinctives ils auront.

Pourquoi la génération Y est-elle apparue ?

Ils ont vu leurs parents stressés par le travail

La plupart des « joueurs » étaient des enfants très indépendants : ils rentraient eux-mêmes de l’école, préparaient eux-mêmes le dîner et mettaient eux-mêmes leurs jeunes frères et sœurs au lit. Leurs parents travaillaient sans relâche jusque tard dans la nuit et le week-end, voyant à peine leurs enfants grandir. Par conséquent, dans le système de valeurs des « Grecs » mûrs, la réalisation de soi et la famille passent avant tout. Les représentants de la génération Y n’acceptent pas de vivre pour travailler. Ce sont des gens qui cherchent à obtenir des résultats. La vie monotone du « plancton de bureau » ne les attire pas.

Surcharge et surprotection

L’emploi du temps de la plupart des « Grecs » pendant leurs années scolaires était très chargé : École de musique, section sportive, piscine et en été - dans un camp pendant trois saisons. Les parents étaient toujours fiers des résultats de leurs enfants, malgré leur charge de travail, ils essayaient d'être présents à toutes les compétitions, tournois et représentations. C'était une sorte de compensation pour le manque amour parental et attention le reste du temps. Les joueurs Y étaient constamment félicités lorsqu'ils étaient enfants et leurs succès étaient vantés auprès de leurs amis. En conséquence, les représentants mûrs de la génération Y sont très dépendants de l’approbation de la direction et attendent toujours des éloges et des commentaires.

La génération la plus au fait de la technologie

Les « Grecs » ont déjà appris à utiliser des ordinateurs dès leur enfance et cherchaient des données non pas dans des encyclopédies, mais sur Internet. Les réseaux sociaux leur ont donné accès à des informations sur le mode de vie, les pensées et les sentiments de toute personne. Par conséquent, ils peuvent facilement se faire une idée des conditions réelles de travail dans une entreprise particulière et déterminer des orientations prometteuses pour l'emploi. Pour cette raison, la plupart des représentants de cette génération pensent qu'ils peuvent obtenir ce qu'ils veulent (y compris un poste et un revenu mensuel) dans un délai assez court. Les technologies de l'information modernes ont influencé la vitesse de réflexion de la génération Y et sa réticence à attendre longtemps quoi que ce soit.

Principales caractéristiques et caractéristiques de la génération Y

Il est possible d'identifier des traits caractéristiques de la génération Y qui seront importants pour leurs managers immédiats et les spécialistes RH.

1. Ils veulent donner du sens à leur travail

La recherche du sens de la vie et de sa raison d’être est particulièrement pertinente pour la génération Y. Pour elle, il ne suffit pas de simplement faire son travail et d’être payé pour cela. Il est important que les « Igreks » soient utiles, non seulement pour augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise, mais aussi pour créer une valeur significative pour les personnes. Selon les recherches, l’idée selon laquelle les millennials ne veulent pas travailler et recherchent de l’argent facile n’est qu’un mythe. Les « Grecs » sont prêts à investir toutes leurs forces et leur âme dans un travail chargé de sens. Par conséquent, à l’avenir, les représentants typiques de cette génération chercheront des emplois dans les entreprises où ils pourront réaliser leur potentiel pour rendre le monde meilleur.

2. Ils veulent avoir non pas un patron, mais un mentor

Certains gestionnaires pensent que la plupart des employés ne sont pas intéressés à accomplir leurs tâches au niveau requis et qu'ils doivent être forcés de travailler et de surveiller constamment ce qu'ils font sur le lieu de travail. Mais les représentants de la génération Y ne font que rebuter ce style de management. Ils se consacreront au travail à condition d'y voir un sens. Dans ce cas, les « joueurs » sont prêts à assumer leurs responsabilités et à rechercher une efficacité maximale pour atteindre leurs objectifs.

Ces employés n’ont pas besoin d’un patron tyrannique que tout le monde craint, mais d’un mentor et d’un coach capable de guider, d’inspirer et d’encourager. Un tel leader sait tout de ses collaborateurs : leurs forces et leurs côtés faibles, les hobbies et centres d'intérêt. Il est disponible pour la communication et l'interaction. Pour un tel patron, chaque salarié n’est pas un rouage d’une grosse machine de l’entreprise, mais une personne unique, autonome, capable de donner beaucoup à son entreprise. "Yygriki" apprécie vraiment retour de votre mentor - non seulement des éloges, mais aussi des critiques, car c'est toujours constructif.

3. Ils veulent des commentaires fréquents

La génération Y travaille pour les résultats, il est donc important que ces employés reçoivent régulièrement des retours sur le travail effectué de la part de la direction. Cela leur donne l'occasion de comprendre s'ils travaillent dans la bonne direction, s'ils sont suffisamment efficaces et si le patron est satisfait. Ils n'ont pas besoin d'une récompense financière constante pour leur travail ; l'approbation, les éloges et le soutien sont bien plus importants. C’est pourquoi il est difficile pour les représentants de la génération Y de travailler dans des entreprises traditionnelles qui n’évaluent la performance des salariés qu’une fois par an.

4. Concentrez-vous sur les points forts

Selon les chercheurs, les gens travaillent plus efficacement lorsqu'ils exploitent au maximum toutes leurs compétences, connaissances et capacités, utilisent forces. Non seulement ils sont passionnés par le processus, mais ils obtiennent également de meilleurs résultats. Par conséquent, un leader professionnel, lorsqu'il répartit le travail entre ses subordonnés, prend en compte leurs capacités et leurs prédispositions. Cela vous permet non seulement d’obtenir de meilleurs résultats en matière de performance, mais aide également les employés à apprécier leur travail.

5. La croissance et le développement

Les gens se lancent à corps perdu dans le travail, ne remarquant rien autour d'eux, si une telle activité permet de révéler leur potentiel. Parmi l’ensemble de la population en âge de travailler, les représentants de la génération Y sont parmi les plus instruits. Ils visent un développement constant, en apprenant toujours quelque chose de nouveau. Il est important qu'ils réalisent à quel moment de leur Le chemin de la vie ils sont aussi loin que possible de la cible. Par conséquent, un gestionnaire compétent de ces employés s'intéressera non seulement à l'augmentation de l'efficacité de l'entreprise, mais également à la formation et au développement de ses subordonnés.

Il est encore largement admis que les représentants de la génération Y ne s'efforcent pas de travailler longtemps au même endroit et sont toujours à la recherche d'options avec un salaire plus élevé. En fait, même les membres de la génération X à un stade similaire de leur vie changeaient souvent d’emploi jusqu’à ce qu’ils trouvent la bonne organisation. La recherche montre que la vraie raison recherche constante nouveau lieu de travail pour les « Grecs » - le désir de trouver une entreprise dans laquelle ils pourraient travailler pour le reste de leur vie. Et que ce soit votre organisation dépend du style de gestion que vous suivez.

Caractéristiques psychologiques de la génération Y

Les domaines d’intérêt de la nouvelle génération Y sont très divers. Ses représentants peuvent simultanément pratiquer les arts martiaux, le yoga, étudier les compétences culinaires et écouter musique classique. Dans le même temps, les passe-temps des « joueurs » changent rapidement : dès qu'ils ont besoin de faire un peu plus d'efforts, ils passent à quelque chose de nouveau.

Un poste bien rémunéré dans une entreprise bien connue n'est pas le rêve le plus cher des représentants de cette génération. Le prestige, l’argent et les relations ne sont pas leur priorité. Les « jeux » doivent se voir déléguer une certaine responsabilité et une certaine liberté dans la prise de décision, sinon ils risquent de refuser de fonctionner dans des conditions de contrôle total. Une atmosphère de confiance au sein de l’équipe est très importante pour eux. Les managers de ces salariés doivent connaître les valeurs fondamentales de la génération Y :

• compétition juste;
• mentorat plutôt que supervision ;
• coopération et soutien, et non suppression d’une quelconque initiative ;
• le libre accès aux données, et non les obstacles bureaucratiques à leur obtention ;
• des critiques constructives lors de la prise de décisions, plutôt que de suivre formellement les descriptions de poste.

Les représentants de la génération Y planifient à l'avance ce qu'ils doivent acheter : ils surveillent le marché, analysent des produits similaires et comparent les prix en magasin. Ils ne se caractérisent pas par des achats impulsifs, notamment à crédit. Les promesses publicitaires et les arguments d'un conseiller commercial ne pourront pas le convaincre d'acheter un produit inutile. Les « Grecs » s'appuient sur les informations qu'ils peuvent trouver sur Internet : avis d'autres acheteurs, résultats d'essais routiers, etc.

Selon des recherches menées par des sociologues, une caractéristique clé des représentants de la génération Y est l'utilisation active de divers outils de communication. Presque tous les joueurs utilisent constamment un ordinateur et téléphone mobile, alors que près d'un cinquième d'entre eux sont toujours en ligne et disponibles pour communiquer. Un tiers des « Grecs » tiennent des blogs et la moitié échangent des fichiers musicaux et vidéo via des réseaux spéciaux.

Les psychologues ont même proposé un nom aux représentants de cette génération : « le peuple électronique ». La plupart des « Grecs » utilisent simultanément plusieurs téléphones portables, boîtes aux lettres et cartes bancaires.

Quels types de personnes peuvent appartenir à la génération Y ?

Type 1.Brogrammeurs

Qui sont-ils : des programmeurs, des hackers et autres « spécialistes de l'informatique » qui font partie de la fraternité informelle de l'informatique (d'où les « frères »). Ils aiment bien se détendre en compagnie des hommes.

Caractéristiques : les bourreaux de travail, prêts à travailler 24 heures sur 24 au bureau et à la maison, ont un faible pour les boissons peu alcoolisées, parties de football et les émissions d'humour, parfois ils détestent les femmes.

Type 2.Patron bébé

Qui sont-elles : des femmes déterminées, autonomes et orientées vers leur carrière.

Caractéristiques : elles sont absorbées par leur carrière, elles gagnent et dépensent beaucoup, elles n'aiment pas vraiment les rendez-vous, elles défendent les idées d'égalité des droits pour les femmes, et parfois elles se laissent emporter par des choses purement féminines : cuisine, bricolage, etc.

Tapez 3.À temps partiel

Qui sont-ils : d'anciens étudiants titulaires d'un diplôme qui sent encore l'encre d'imprimerie, qui débutent tout juste leur carrière, s'installant souvent dans des villes et des pays plus prometteurs.

Caractéristiques : ayant fait des études supérieures, vivant séparément de leurs parents dans des appartements loués, gagnant leur premier argent en effectuant un travail peu qualifié.

Tapez 4.Désespéré

Qui sont-ils : des personnes sans instruction, souvent des hommes, sans emploi permanent, parfois titulaires d'un diplôme universitaire, voire scientifique.

Traits caractéristiques : ils vivent généralement dans la région, dans des villages, où il n'y a ni emploi ni perspectives.

Tapez 5.Nostalgique

Qui sont-ils : adeptes des tendances sociales, reliques du passé soviétique (hipsters, mecs, etc.), prêts à parler de la fragilité du monde et du sens de la vie et pas prêts à travailler juste pour de l'argent.

Traits caractéristiques : habitudes rétrogrades en tout (style vestimentaire, loisirs, divertissement). Amour de la nostalgie et réflexions sur à quel point c'était bon avant.

Tapez 6.Gaspilleurs émotionnels

Traits caractéristiques : le besoin d'être au niveau, de correspondre à l'image créée, l'auto-mania, toujours au courant des dernières innovations et de les tester sur soi-même.

Tapez 7.Crise-millénaire 25 ans

Qui sont-ils : des jeunes à l’état émotionnel instable, désorientés par les opportunités illimitées de développement professionnel et spirituel qui s’offrent à eux.

Traits caractéristiques : étudiants éternels, entrant chaque année dans une nouvelle faculté, constamment à la recherche de leur voie et de leur but ; gardés par des parents anxieux qui empêchent leurs enfants adultes d’assumer la responsabilité de leurs choix et de leurs actes.

Comment travailler avec la génération Y : 3 outils efficaces

Outil 1.Attribuer la responsabilité

Un manager conscient des facteurs inhibiteurs et motivants affectant la performance des « joueurs » n'est pas obligé de fréquenter ses subordonnés, craignant un licenciement soudain si quelque chose ne leur plaît pas. Au contraire, il peut être recommandé à un tel patron d'impliquer ces employés dans les affaires de l'entreprise dès le premier jour de travail, de déléguer des responsabilités réalisables et de les encourager, démontrant ainsi l'importance de leur travail pour l'organisation.

La période d’adaptation pour les débutants est bien entendu importante. Mais il ne faut pas tarder, car le « joueur » pourrait ne jamais décider de commencer à travailler à pleine capacité et ressentira l'inutilité de son temps dans l'entreprise. Une immersion totale dans la vie de l'entreprise permettra aux représentants de la génération Y non seulement de ressentir l'esprit d'entreprise, mais aussi de ne plus avoir peur de se tromper, d'être prêts à prendre leurs responsabilités et à voir du sens à leur travail.

Regardons un exemple. Un spécialiste du marketing novice dans une entreprise de publicité bien connue propose facilement des histoires et des slogans publicitaires intéressants et n'a pas peur d'exprimer son opinion sur le travail de ses collègues et de ses supérieurs (c'est typique de la génération Y - critiquer calmement la direction et les co- ouvriers). Mais depuis l'offre de parler avec leur idées créatives Le jeune marketeur a refusé devant les partenaires et les clients de l’entreprise. Il avait peur d'annoncer ouvertement ses projets car, comme beaucoup de « Grecs », il n'est pas doué pour établir des contacts avec ceux qui ne font pas partie de son entourage. La tâche du manager d'un tel employé est de l'aider à socialiser (par exemple, en lui confiant la responsabilité d'un projet important pour l'organisation).

Une ambiance de travail confortable (horaires de travail flexibles, présence d'un espace détente, etc.) attirera de nombreux représentants de la génération Y dans votre entreprise. Reconnaissant la valeur d'un employé et sa contribution à la cause globale de l'organisation, déléguer des responsabilités contribuera à le motiver à rester longtemps et à travailler le plus efficacement possible. L'impact des résultats de performance non seulement sur l'évolution de carrière et les niveaux de salaire, mais aussi sur l'entreprise dans son ensemble permettra au « joueur » de prendre conscience de sa propre importance et d'augmenter son estime de soi.

Outil 2.Formation en entreprise

Les représentants de la génération Y apprennent facilement nouvelle information et sont toujours prêts à apprendre et à améliorer leurs compétences. Cela les rend plus précieux pour l’organisation, puisque les employés possédant les compétences pertinentes valent leur pesant d’or dans l’économie moderne.

L'organisation de la formation en entreprise est un élément important de la politique de gestion du personnel dans l'entreprise où travaillent les « Grecs ». Il est important que le programme de formation, en plus des disciplines spécialisées directement liées au type d'activité des employés, comprenne une formation psychologique et des analyses de rentabilisation qui développent des compétences pour travailler dans des conditions de risque et de manque d'information, aidant à comprendre sens profond fonctions exercées. Cela permettra aux représentants de la génération Y de devenir plus indépendants, proactifs et productifs.

Le cœur d'un programme de formation en entreprise n'est pas théorique, mais purement outils pratiques: comment acquérir l'expérience et les connaissances nécessaires dans le métier, comment assurer une évolution de carrière constante, de qui adopter les meilleures pratiques commerciales, etc. Grâce à une telle formation axée sur la pratique, nos employés deviennent plus confiants, indépendants, déterminés et prêts à assumer la responsabilité des résultats de leurs décisions et actions.

Outil 3.Médias d'entreprise

Les journaux d'entreprise, les pages sur les réseaux sociaux et autres médias sont un autre outil efficace pour travailler avec les salariés de la génération Y. Déléguer la responsabilité de la conduite de tels projets permet aux « acteurs » de s'imprégner des valeurs de l'organisation et de vivre l'esprit d'entreprise.

Les jeunes apprécient ce type de travail car il leur permet de révéler pleinement leur potentiel créatif et de se réaliser dans une nouvelle direction. La gestion des médias d’entreprise permet aux « Jeux » de se sentir dans leur élément – ​​ils sont, après tout, les représentants de la génération la plus « informationnelle ». De plus, les compétences en matière de réseaux sociaux apporteront plus de vie et la créativité dans la culture d'entreprise établie de l'entreprise.

9 conseils aux managers pour gérer la génération Y

Astuce 1. Horaire gratuit. Début flexible de la journée de travail, possibilité de quitter le travail plus tôt sans demander à votre patron à chaque fois, puis de travailler un autre jour ou de travailler à domicile.

Astuce 2. Fragmenter finement les objectifs, en élaborant des plans à court terme plutôt qu'à long terme. Il est difficile pour les « Yers » de planifier leur vie plusieurs années à l’avance. Un an est l’intervalle le plus approprié pour eux.

Astuce 3. Sélection des candidats pour un poste vacant en tenant compte du fait que la personne sera intéressée à faire le travail proposé (sinon elle cherchera à nouveau un autre employeur).

Astuce 4. Médias d'entreprise, portails, groupes sur les réseaux sociaux et tout autre moyen qui permettra aux salariés de se sentir « en société ».

Astuce 5. Utilisation active des encouragements verbaux et de la gratitude.

Astuce 6. Mesurez-les par ce qu'ils accomplissent, et non par le temps qu'ils passent au bureau. Les « Grecs » sont axés sur les résultats, ils devraient donc être récompensés non pas pour leur ancienneté et leur dévouement envers l'entreprise, mais pour les résultats spécifiques de leur travail.

Astuce 7. Toute négociation avec eux doit être brève : pas de réunions de plusieurs heures. La volonté de nombreux dirigeants de retarder les négociations avec les « Grecs » ne fera que provoquer l’effet inverse. Ils apprécient votre attention lorsqu'elle est dosée.

Astuce 8. Les gens de cette génération connaissent très bien la notion de délai. S'ils ne respectent pas les délais convenus, vous pouvez leur infliger une amende en toute sécurité. Les « Grecs » sont plus intéressés par l’argent que par les bonnes relations avec leurs supérieurs.

Astuce 9. N'oubliez pas qu'ils sont pleins de contradictions inexplicables. Alors ne leur demandez pas pourquoi, essayez simplement de les contrôler par des actions.

Vous avez peut-être remarqué que certains conseils se contredisent. Cela est dû au fait que les experts n’ont pas de consensus sur la manière de gérer la génération Y. Il faudra vérifier les conseils dans la pratique.

Comment identifier un salarié dont la motivation ne sert à rien

Karina Kosyakova, responsable de la formation chez BQ Mobile

Les employés de la génération Y sont divisés en deux types.

Réceptif à la motivation (monétaire et émotionnelle). Cela augmente leur efficacité et les incite à travailler encore mieux. Ces personnes ont généralement une vision très positive du monde. Pour eux, le verre est toujours à moitié plein. Si après un entretien avec un tel candidat vous souhaitez lui reparler, alors c'est un « Grand » du premier type. Mais si vous demandez à un tel employé d'effectuer une tâche non standard et inhabituelle (par exemple, enjamber une ligne de pêche spécialement tendue), observez sa réaction. S'il demande : « Pourquoi ? », alors à l'avenir, après avoir obtenu un emploi, il posera constamment des questions, surtout s'il doit faire quelque chose qui n'est pas conforme aux instructions.

Incapables de motiver : les toxicomanes (alcool ou drogues) et les éternelles victimes (comme Anna Karénine). Tout le monde, sauf eux, est responsable des échecs de ces personnes. Ils se plaignent, jugent et bavardent constamment. Ils peuvent être facilement identifiés par leur expression faciale éternellement insatisfaite. Si vous embauchez un tel employé, soyez prêt à assumer le rôle d'un patron coriace.

Le dialogue sur le thème du renouvellement et des différences entre les générations a commencé il y a assez longtemps (par exemple, dans les enseignements de l'ancien scientifique grec Polybe), mais la compréhension scientifique de ce problème a commencé relativement récemment, au début du 20e siècle. Ils ont reçu leur première couverture dans les travaux de Mannheim et Ortega y Gasset, qui ont parlé des aspects sociologiques de la formation des générations. Près de cent ans plus tard, leurs théories ont été poursuivies et complétées par un concept moderne et classique, défini par les scientifiques américains William Strauss et Neil Howe. Aujourd’hui, cette théorie a gagné en popularité en raison de sa pertinence et de sa large vulgarisation sur les réseaux sociaux.

Le célèbre concept de « Baby Boom, X Y Z », comme on l’appelle sur Internet, est utilisé en sociologie, en sciences politiques, en philosophie, en anthropologie et en sciences économiques.

En Russie, la théorie des générations accorde une attention particulière aux spécialistes du marketing qui utilisent leurs connaissances sur les générations de consommateurs et développent des stratégies pour interagir avec eux.

La théorie des générations de Strauss et Howe, dans sa version originale, reposait exclusivement sur des études sur la société américaine. Par la suite, les principes de la théorie générationnelle ont été utilisés pour analyser les processus dans d’autres pays. Parmi les vulgarisateurs nationaux de la théorie, la plus célèbre est Evgenia Shamis, qui a transformé l'étude des tendances générationnelles en une entreprise qui aide les entreprises modernes à gérer un personnel composé de représentants de différentes générations.

Ici Evgenia Shamis parle des bases de la théorie des générations

Le sens de la théorie

Les conflits et les malentendus entre générations sont naturels et compréhensibles, car le prototype socioculturel est déterminé environnement, qui reflète l'air du temps à ce moment précis. Ce n’est qu’en s’adaptant aux conditions qu’une espèce est capable de survivre ; elle doit respecter des règles en constante évolution. Une crise économique, une famine, une guerre ou vice versa, une forte amélioration de la qualité de vie affecte directement la façon dont une personne se forme et se perçoit dans les conditions dans lesquelles elle se trouve.

Selon Starus et Howe, les générations représentent la totalité de toutes les personnes nées sur une période de 20 à 25 ans. Critères de génération :

• un époque historique, dans lequel les représentants d'une génération, appartenant à peu près à la même catégorie d'âge, partagent des souvenirs d'événements clés, de tendances culturelles et sociales ;
• croyances et modèles de comportement partagés ;
• un sentiment d'appartenance à cette génération.

L'histoire de l'humanité est classiquement divisée en époques générationnelles, caractérisées par des hauts et des bas, c'est-à-dire ayant une structure en forme de vague. Les auteurs du concept appellent ces périodes des transformations ou des périodes au cours desquelles les générations se forment selon des schémas généraux. Étapes de transformation :

• Rise : la société partage des intérêts collectifs et se concentre sur le pouvoir et l’autorité des institutions ; Durant cette phase, la génération des Prophètes apparaît.
• Éveil : la question de l'opposition de l'individu à la société se pose, une culture de l'individualisme se développe, un culte de la rébellion et de l'opposition à l'ordre ancien, la lassitude de la discipline ; Durant cette phase, la génération des Wanderers apparaît.
• Récession : l’individualisme fleurit, on ne fait pas confiance aux institutions étatiques ; Durant cette phase, une génération de Héros apparaît.
• Crise : les idées des forts ressuscitent institutions étatiques. À la place de l’ancien pouvoir d’État, un nouveau est en train d’émerger, qui unit la société sous les auspices de valeurs communes. Durant cette phase, une génération d'Artistes apparaît.

Archétypes de générations : la lutte des Vagabonds avec les Prophètes, la souffrance des Héros et l'optimisme des Artistes

Génération de prophètes, nés dans la phase de reprise après la crise, construisent une nouvelle société et croient au collectivisme, à un avenir radieux et au progrès. Dans l’histoire de la Russie, c’est l’étape du dégel soviétique, lorsque les premiers signes de liberté sont apparus après des périodes de guerre difficiles et des répressions staliniennes. Les enfants qui sont nés et ont grandi à cette époque ont vu le premier vol dans l’espace, l’efficacité du gouvernement et sa socialité. Rappelez-vous comment nos grands-parents faisaient l'éloge de la médecine et de l'éducation soviétiques. Les institutions du pouvoir remplissaient régulièrement leur fonction, fournissaient à la population du travail et un logement, renforçant leurs actions à connotation idéologique. C’était une époque où les gens commençaient à bien vivre par rapport à la période de crise qui les avait précédés.

Mikhaïl Andreïevitch est né au début des années cinquante. Quand il était enfant, il écrivait des lettres à Gagarine et rêvait d'être aussi courageux et fort que le premier cosmonaute. Depuis son enfance, Misha était sûr que son pays était la plus grande puissance du monde, il aimait sa patrie sans mémoire et était prêt à travailler toute sa vie pour le bien commun. Il va à l'université, obtient son diplôme de spécialiste qualifié, trouve un emploi et se marie. Pendant tout ce temps, il passe par des étapes qui le classent comme une forme de communauté : Misha était un garçon d'octobre, un pionnier, un membre du Komsomol, puis il a rejoint les rangs du parti. A trente ans, Mikhaïl Andreïevitch est un spécialiste, un patriote, mari et père de deux ou trois enfants. Sa santé a été positivement affectée par la tendance sportive et son intellect a été positivement affecté par l'amour pathologique cultivé pour la lecture.

Sa plus jeune fille Elena, née au début des années 70, n'est plus aussi optimiste quant à l'avenir. Sa jeunesse a été marquée par les crises de la guerre froide, ses frères ont combattu en Afghanistan et certains camarades de classe n'ont pas vécu jusqu'à trente ans en raison de leur dépendance à l'héroïne. La discipline du « scoop » l'irrite un peu, car elle porte atteinte à ses aspirations et intérêts personnels. A cette époque se développait la télévision qui annonçait à la jeune Lena la chute du mur de Berlin, la destruction du Pays des Soviétiques et le fait que la Géorgie, où Lena et sa famille se rendaient chaque été, est désormais devenue un mur étranger. Au moment où Lena obtient son diplôme universitaire et se marie, le pays dans lequel elle est née n'existe plus, tout comme ses idéaux. Nous devons survivre. Dans de telles conditions, il pousse Génération X, ou Wanderers.

Lena trouve un travail et commence à gagner de l'argent avec tout moyens accessibles. Depuis que le système est en train de se reformer, à trente ans, elle occupe déjà une position de leader, apprend à manœuvrer et à soutenir sa famille dans des conditions d'incertitude. A cette époque, le drame personnel est exacerbé, puisque la chute des stéréotypes spirituels a eu un effet assez dramatique sur le sort du « X ». Si, à l’époque soviétique, le mariage devait être retardé jusqu’à la dernière minute parce que le divorce était mal vu, après 1991, les mariages se sont effondrés comme des châteaux de cartes. Au milieu des années 90, Lena avait un divorce derrière elle et plusieurs expériences infructueuses dans des relations hors mariage.

Dans les années 90, la fille d'Elena, Lucy, est née. Oui, oui, Lucy souffre de la même manière à cause de l'article sensationnel. Vivant dans une relative prospérité, elle grandit dans une atmosphère d'individualisme, où une personne ne doit rien à une autre et où la chose la plus importante dans la vie est la réalisation de soi. Maman Lena a tout mis en œuvre pour que Lucy ait tout (un toit, une éducation...) et continue de la soutenir jusqu'à l'âge adulte. Plus près de 30 ans, Lucy devient une « adolescente déprimée », coincée dans l’illusion de sa propre exclusivité. Cette génération est aussi appelée la génération « Peter Pen », naïve et difficile à communiquer, indécise sur ses objectifs et se comparant constamment aux autres. Lucy n'est pas pressée de se marier, derrière elle se cache un changement constant de travail et des déceptions. Elle porte des baskets et un sweat-shirt, travaille dans un open-space en tant que gestionnaire de contenu, joue à la PlayStation le week-end ou va à des expositions ou à des formations de développement personnel. Voilà à quoi ressemble le portrait de la génération russe Y, ou Héros.

Après 2000, les Yers, et parfois les Xers, encore relativement jeunes, ont des enfants qui pensent selon des catégories différentes. Ils ne se souviennent pas de la vie sans Internet et sans gadgets, leur monde s'étend au-delà des frontières nationales, ils se déplacent librement sur la planète et changent facilement de cercle social. Maintenant, ils entrent juste vie d'adulte, et ils ont une approche complètement différente.

Dima, le frère cadet de Lucy, un représentant typique la génération Z, ou l'Artiste, connaît bien les tendances de la mode et utilise activement le cyberespace. Il streame sur Twitch, est présent sur tous les réseaux sociaux, et ne juge pas nécessaire d'accumuler des informations, car il y en a trop. Dima espère le pouvoir de Google et est convaincu que sa vie se déroulera dans un confort relatif, où il n'aura pas à se battre pour une place au soleil. C’est la génération des casaniers (Homelanders). Dima n'a pas d'idoles, car sur YouTube, chaque adolescent peut obtenir des millions de vues s'il propose un contenu de qualité. Comparé à sa sœur aînée, immigrante du numérique (car il n'y avait pas Internet dans son enfance), il n'a pas besoin d'étudier fébrilement pour être sur la vague, il appréhende harmonieusement les nouvelles tendances et les suit.

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Critique de la théorie et alternatives : pourquoi la Sberbank s'intéresse-t-elle autant à la théorie des générations

La théorie générationnelle continue de se développer et suscite des critiques justifiées. Naturellement, l’idée de cyclicité n’est pas nouvelle : ces tendances sont visibles tant dans la science historique que dans la science économique. Cependant, lors de l'analyse des données, Strauss et Howe ne prennent en compte ni les facteurs démographiques ni caractéristiques individuelles personnalité, car tous les représentants d'une génération particulière ne peuvent pas être classés dans le type correspondant, de sorte que le cours des cycles peut ne pas se dérouler aussi uniformément que le souhaiteraient les chercheurs. Malgré la mondialisation, les représentants des différents pays sont confrontés à des conditions différentes, il est donc difficilement possible de parler de tendances claires au sein d'une société particulière.

Dans la communauté scientifique russe, la théorie des générations dans sa version classique est parfois comparée aux horoscopes, lorsque certains signes de la description d'une génération sont reconnus comme vrais, tandis que d'autres, parfois en contradiction avec la réalité, sont tout simplement ignorés. Il y a encore un débat quant à savoir si cette théorie est généralement applicable à la société russe. La classification donnée dans cet article est très générale et simplifiée, de sorte que chaque individu au sein d'une génération peut être d'accord ou en désaccord avec elle.

Malgré une approche contradictoire, Entreprises russes, par exemple la Sberbank, s'intéressent à la recherche sur les tendances générationnelles. Essayer de comprendre ce qui motive les générations Y et Z aidera les dirigeants d’entreprise à organiser correctement le processus de travail et à assurer la croissance de l’entreprise. En utilisant l'exemple de Lucy et Dima, des modèles de communication et de définition de tâches qui ont longtemps été en contradiction avec les méthodes traditionnelles de gestion du personnel sont considérés. Le projet "RuGenerations" d'Evgenia Shamis étudie les générations précisément du point de vue des RH et du marketing, qui vise à former et à introduire les jeunes représentants de la société dans les processus d'entreprise.

La théorie de Struss et Howe est loin d’être modèle idéal société moderne, mais sa popularité parmi les chercheurs modernes nous fait réfléchir : peut-être que les modèles de développement de la civilisation moderne sont encore soumis à règles générales. La classification donnée dans cet article est très générale et simplifiée, de sorte que chaque individu au sein d'une génération peut être d'accord ou en désaccord avec elle. Veuillez indiquer dans les commentaires dans quelle mesure vous êtes d'accord avec cette approche. Je serais heureux d'entendre vos réflexions et vos exemples qui confirment ou réfutent les postulats des auteurs.

Génération X, génération Y, génération Z - ces expressions apparaissent souvent lors des conférences RH et dans des articles spéciaux. Qui sont ces messieurs ? Pourquoi avez-vous besoin de les connaître de vue ? Comment pouvez-vous les attirer dans votre entreprise ? Selon les experts du marché du travail, la théorie des générations n'est pas un passe-temps à la mode, mais une expansion des opportunités d'attraction et de gestion du personnel.

Dis-moi quand es-tu né...

Deux chercheurs américains ont décidé de décrire les caractéristiques et les différences des différentes générations en 1991 : William Strauss et Neil Howe. La théorie qu'ils ont créée reposait sur le fait que les orientations de valeurs des différentes générations diffèrent considérablement. Strauss et Howe ont étudié ces différences, ainsi que les raisons qui les ont provoquées (situation politique et sociale, niveau de développement technique, événements marquants de leur époque). Cette prouesse scientifique a rapidement trouvé son chemin application pratique: Il s'est avéré que la théorie des générations est très utile à utiliser dans les structures d'entreprise, et désormais les RH modernes s'en inspirent. "Les valeurs profondes des générations constituent une ligne directrice importante pour les spécialistes dans le domaine de la gestion du personnel", déclare Mikhail Semkin, conseiller directeur général, société holding "Empire du Personnel". Cette idée est poursuivie par Sofya Pavlova, responsable du développement commercial de la société de recrutement Beagle : « En effet, les professionnels des différentes générations ont leurs propres caractéristiques. Travailler dans une entreprise de recrutement révèle beaucoup de différences entre les générations. Mais quelles sont ces différences ?

Baby boomers. Selon Mikhail Semkin, les principales valeurs de la génération du baby-boom (née en 1943-1963) sont l'intérêt pour la croissance personnelle, le collectivisme et l'esprit d'équipe. Ces employés comprennent la croissance personnelle comme une capacité croissante à obtenir des résultats en équipe. Presque tous les baby-boomers ont désormais atteint l’âge de la retraite. Malgré cela, beaucoup d’entre eux travaillent encore. La plupart des baby-boomers russes se caractérisent par une santé et une endurance enviables.

X. « La génération X (de 1963 à 1983) se caractérise par : la volonté de changement, la capacité de choisir, la conscience globale, le caractère informel des opinions, l'autonomie », explique Mikhaïl Semkin. Cette génération d’employés peut être qualifiée de « génération de solitaires », axée sur le travail acharné et la réussite individuelle.

Sofia Pavlova parle également de ces mêmes caractéristiques des « X » : « Ce sont des gens qui ont l’habitude de construire leur carrière progressivement, tout au long de leur vie, et d’avancer dans une seule direction. Il existe de nombreux exemples où « X » travaille pendant 30 à 40 ans dans la même usine, entreprise ou agence gouvernementale, où ils accumulent de l'expérience au fil des années, en commençant leur parcours professionnel depuis les niveaux les plus bas. En règle générale, immédiatement après l’université, où ils ont reçu une formation spécialisée.»

Y. La génération Y (de 1983 à 2003) a sa propre compréhension du succès et de la détermination. « Les Grecs ne sont souvent pas prêts à commencer leur voyage par le bas et à gravir lentement les échelons, attendant des années une promotion et une augmentation de rémunération », explique Sofya Pavlova. C'est précisément « l'accent mis sur les récompenses immédiates » que Mikhaïl Semkin considère comme le principal inconvénient des employés « Igrek ».

Pourtant, les jeunes travailleurs ont une excuse. "Y" est confronté à un flux d'informations incroyable et à un environnement professionnel externe très instable ; "Y" ne peut pas se permettre d'être un spécialiste dans un domaine très restreint et d'y travailler toute sa vie", explique Sofia Pavlova. Selon Mikhaïl Semkine, la génération Y constitue le principal espoir et le principal soutien des entreprises modernes.» Pourquoi? «Cette génération se caractérise par un niveau de culture technique sans précédent, une augmentation de la quantité de travail effectué à la maison et un désir de nouvelles connaissances», poursuit l'expert.

Selon Mikhaïl Semkine, ces personnes deviendront dans dix ans la principale main-d'œuvre sur le marché du travail. Cependant, l'attractivité des « Grecs » pour les employeurs modernes ne s'explique pas seulement par une culture technique élevée. Selon les observations de Sofia Pavlova, il n'est plus si souvent possible de rencontrer une personne de cette génération qui travaille par profession - le plus souvent, elle préfère travailler dans les domaines où des revenus élevés sont possibles ici et maintenant, et cela ne nécessite pas années de travail minutieux. À l’heure où les entreprises recherchent de nombreux travailleurs des services et des middle managers, la génération Y peut se sentir en pleine confiance sur le marché du travail.

Z. La génération Z est encore trop jeune pour dire quoi que ce soit sur ses caractéristiques professionnelles. "Il est encore difficile de dire exactement quelles valeurs la génération Y transmettra à ses adeptes, car le temps s'accélère et la technologie évolue à grande vitesse", convient Mikhaïl Semkine. Néanmoins, un de nos articles précédents exprimait des réflexions intéressantes à ce sujet.

Saison de chasse

Pourquoi les spécialistes RH ont-ils besoin de tout cela ? Mais si vous posez la question un peu différemment : « Pourquoi un spécialiste des ressources humaines a-t-il besoin de cela ? », tout se mettra en place. « Au départ, le terme Ressources Humaines signifie que les gens passent avant tout », souligne Sofya Pavlova. Les entreprises se tournent désormais vers le potentiel humain. C'est lui, et non les biens matériels, qui devient la principale richesse de l'entreprise.

De plus, le marché du personnel entre dans une période de concurrence active pour chaque candidat. Pour le gagner, vous devez offrir De meilleures conditions des collaborateurs talentueux de toutes générations. Il est impossible de mesurer toutes les générations selon la même norme : leurs idées sur le « métier de rêve » sont trop différentes. «La théorie des générations est très importante pour comprendre les facteurs déterminants et la motivation des salariés», explique Mikhaïl Semkine.

Ce qui est bon pour le « X » est bon pour le « Y »…

Quelles sont les « meilleures conditions » de compréhension entre salariés d’âges différents ?

Baby boomers. Cette génération, comme le note Mikhaïl Semkine, est la plus stable dans ses besoins et fortement axée sur la durabilité. Si vous créez des conditions stables pour les baby-boomers, vous pouvez les « dynamiser » pour obtenir des résultats à l'aide d'une motivation non matérielle.

X. « La principale motivation de « X » est de faire partie intégrante de la culture d'entreprise, la confiance en demain et une structure organisationnelle claire », explique Sofya Pavlova. Selon Mikhail Semkin, l'un des facteurs de motivation des représentants de cette génération est la possibilité d'apprendre tout au long de leur vie. Quant à la motivation matérielle, comme le dit Sofya Pavlova, X préfère les salaires fixes. Trop de salaire variable les rend nerveux.

Y. Les « Igreks » sont parfois aussi appelés la « génération réseau ». Il n’est pas surprenant qu’ils soient plus facilement recrutés via le World Wide Web, notamment via les réseaux sociaux. "La principale motivation de "Y" est la récompense financière, l'absence de bureaucratie et de technologie (par exemple, équiper les bureaux d'équipements de haute technologie)", explique Sofya Pavlova. Mikhail Semkin est tout à fait d'accord avec cela : « Si l'entreprise n'introduit pas de nouvelles technologies, il n'y a pas d'activités pour optimiser et automatiser les processus commerciaux, cela peut effrayer les employés prometteurs de la génération Y. »

De plus, les « Grecs » sont attirés par les entreprises qui ont peu de restrictions et d'interdictions. La génération Y apprécie une atmosphère détendue et style libre communication, n'aime pas adhérer au code vestimentaire et suivre la ligne. Une autre méthode efficace de motivation pour la génération qui a grandi avec les jeux informatiques consiste à « déguiser » la routine de travail par l'esthétique du jeu.

Ne doit pas être négligé

On peut bien entendu considérer la théorie des générations comme une simple invention des théoriciens. Mais les entreprises qui considèrent la plupart des tendances comme des modes ralentissent leur développement (tout comme celles qui les adoptent sans réfléchir et sans mûre réflexion). « Une approche particulière envers les représentants des différentes générations est certainement nécessaire », déclare Sofia Pavlova. - Comme on dit, « pour chaque produit il y a un commerçant », et là où « X » est nécessaire, « Y » ne le remplacera pas. Idéalement, lorsque la symbiose se produit : « X » prend le patronage de « Y », tout en écoutant à la jeune génération et en adopter de nouvelles choses.

Quelles pourraient être les conséquences de l’ignorance des différences générationnelles ? "Il peut toujours y avoir des conséquences négatives, le plus souvent cela est dû au fait que l'entreprise reçoit un "pas son" candidat", poursuit l'expert. « Dans la course aux résultats rapides, les consultants peuvent « adapter » une personne à un poste, ce qui entraîne une déception rapide à la fois pour le nouvel employé, pour l'entreprise et pour le consultant lui-même, qui devra sélectionner un remplaçant.

« Compte tenu des différences entre les générations, image psychologique candidat et une connaissance approfondie de l'entreprise cliente, le consultant passera plus de temps à chercher », poursuit Sofya Pavlova. "Mais en plus des récompenses financières, il recevra également des résultats sous la forme de personnes reconnaissantes."

Aussi, la théorie des générations permet non seulement de sélectionner le personnel de l'entreprise, mais aussi de conseiller les salariés et les demandeurs d'emploi eux-mêmes. C'est ainsi que le voit Sofia Pavlova : « Le marché dicte le sien, et actuellement il est plus facile pour « Y » de trouver l'emploi de ses rêves, car ils sont beaucoup plus adaptables, tandis que « X » peut avoir besoin de plus de temps pour cela. Ici, la tâche principale du recruteur est d'indiquer au candidat son importance et son individualité, afin qu'en cas de refus, la personne comprenne que le problème ne vient peut-être pas de lui, mais d'une combinaison de facteurs et des conditions actuelles du marché. En effet, grâce au professionnalisme du recruteur, le candidat peut se tourner vers d’autres domaines où, peut-être, il ne s’était pas vu auparavant.

De plus, selon l'expert, si les conditions sont dictées par le candidat, alors il est utile pour le recruteur de comprendre les caractéristiques des générations et les facteurs de motivation de chacune afin de « vendre » plus facilement l'entreprise et le poste vacant à eux.

De plus, l’application de la théorie générationnelle contribue à construire la culture d’entreprise d’une entreprise. Cette dernière est plus efficace lorsqu’elle s’appuie sur les valeurs des salariés de la génération dont les représentants sont majoritaires dans l’entreprise. Dans le même temps, bien entendu, vous ne devez pas ignorer les intérêts des autres employés.

Andrey Pavlyuchenko - Expert Rabota.ru

Bonjour tout le monde! Existe théorie intéressante sur les valeurs similaires et les caractéristiques comportementales des générations, c'est-à-dire des groupes de personnes nées au cours d'une certaine période et élevées sous l'influence d'événements à grande échelle. Ces groupes de personnes sont appelés générations x y et z, et aujourd'hui je souhaite parler de chacun d'eux plus en détail.

L'émergence de la théorie

En 1991, William Strauss et Neil Howe ont avancé cette idée sur les similitudes entre certains groupes de personnes influencées par les événements économiques et politiques, ou en raison du développement rapide des technologies. Il était initialement utilisé pour augmenter le niveau des ventes, afin que, compte tenu des caractéristiques d'un certain âge d'une personne, elle ait une idée de la manière de lui proposer un produit pour qu'il l'achète.

En général, à ce jour, il est utilisé dans les entreprises, parmi les team builders, les responsables des relations publiques et les managers. Cela aide aussi beaucoup dans les relations lorsqu’il y a des malentendus entre différentes personnes. les groupes d'âge. Lorsque vous comprenez les conditions de vie et le développement d'une grand-mère, par exemple, vous acceptez davantage son style de comportement, ses habitudes, ses valeurs et même ses ultimatums. Après tout, elle a grandi dans un environnement complètement différent, et ce n’est pas sa caractéristique comportementale personnelle, mais celle de toute sa génération.

Il n’y a que 4 générations et elles se remplacent environ tous les 80 ans. Les scientifiques n'ont réussi à retracer le lien entre les époques qu'au cours des 500 dernières années, mais si nous poursuivons les recherches, il est probable qu'il y aura des similitudes dans les traits de caractère avec ceux des personnes qui ont vécu il y a mille ans. Il existe donc une génération de baby-boomers, x, y et z.

Je parlerai des conditions de formation du système de valeurs et du caractère des gens en Russie. Car chaque pays a ses propres événements historiques, sa situation politique et économique, qui ont marqué la vie de la population. Nous sommes plus proches, plus clairs et plus familiers avec les conditions dans lesquelles vivaient nos proches et dans lesquelles nous vivons.

Baby boomers

Une génération forte de personnes nées entre 1943 et 1963. Durant cette période eut lieu la victoire dans la Grande Guerre patriotique, les réalisations dans l’exploration spatiale et le fait de vivre le « dégel » de Khrouchtchev. Ils ont été nommés ainsi parce qu'à cette époque, il y avait une énorme augmentation du taux de natalité due au rétablissement de l'équilibre après la guerre. Ils se distinguent par leur patriotisme, car ils ont dû restaurer leur pays, en lequel ils croyaient et considéraient comme une superpuissance.

Les récompenses, diplômes, médailles et toutes sortes de certificats sont précieux. Ils sont actifs, et même maintenant, celui d'entre eux qui est encore en vie essaie de maintenir sa santé avec l'aide d'au moins le minimum, mais activité physique. Ils travaillent bien en équipe, la communauté est très importante pour eux. Ils sont actifs, ne s'arrêtent pas dans leur développement, car ils ont un grand intérêt à apprendre quelque chose de nouveau. Toute leur vie fut consacrée au travail qu'ils commencèrent en jeune âge, en quête d'indépendance.

X

C’est exactement la génération qui a chargé l’eau à travers la télévision lorsque Chumak est devenu populaire dans les années 90, ou a été codée contre l’alcoolisme grâce aux performances de Kashpirovsky. La période de naissance se situait entre 1964 et 1984. À cette époque, le nombre de divorces et le nombre de mères célibataires travaillant dans des usines pour élever seules leurs enfants ont commencé à augmenter, ce qui a entraîné une baisse du taux de natalité. La drogue et le SIDA sont apparus. La guerre en Afghanistan a également affecté la qualité de vie et le système de valeurs.

Les X sont hyper-responsables, ils accordent donc la priorité au souci des autres, sacrifiant parfois même leurs propres intérêts. Étant donné que leurs parents vivaient à période difficile, dont beaucoup étaient des enfants de guerre, n’ont pas appris à prendre soin et à donner de l’amour. Par conséquent, les X, ayant reçu moins d'affection et d'attention dans leur enfance, les recherchent chez un partenaire. Je voulais tellement l'amour et la famille que de nombreuses femmes étaient prêtes à endurer les coups de leur mari ou sa dépendance à l'alcool.

La différence avec leurs prédécesseurs est qu'ils n'étaient pas prêts à travailler pour le bien public, préférant s'engager dans l'auto-éducation et la connaissance de soi. On pense que cette génération est plus susceptible à la dépression. Parce que pour la plupart dans la vie, j'ai éprouvé de l'anxiété, de l'agitation et un sentiment de conflit interne, instabilité émotionnelle. Apparemment parce qu'ils ont ignoré propres désirs et ses besoins, préférant satisfaire les autres.

Igréki

On les appelle la génération zéro ou millénaire (1984 – 2003). La formation de leurs valeurs a été influencée par l'effondrement de l'URSS, l'émergence de nouvelles technologies, les attaques terroristes et les conflits militaires. Ils préfèrent Internet aux journaux et aux livres, où ils peuvent acquérir des connaissances et s'informer sur l'actualité du monde. Ces personnes se distinguent par leur naïveté, du fait que l'information est accessible, elles n'ont pas besoin de rechercher de la littérature interdite par la censure, alors que les X-ers n'avaient aucune publicité et ils devaient étudier tout document avec méfiance. .

Les Grecs apprécient leur liberté, ils sont optimistes et joyeux. La génération du baby-boom, qui a atteint son objectif et élevé tout le pays, ne comprend pas du tout les acteurs prêts à obéir et à s'adapter, et surtout leur refus d'accepter les défauts des autres. Les millennials sont différents des autres en ce sens que la vie de famille Ils s'efforcent de choisir un partenaire égal qui inspirera pour atteindre tous les objectifs et qui sait comment soutenir.

Ils sont attentifs au niveau de qualité de leur vie et souhaitent recevoir plaisir et satisfaction. Donc pour eux la carrière est plus importante que de fonder une famille. Ils ne sont pas pressés d'avoir des enfants et ne s'efforcent pas de planifier leur avenir. Parce que la crise économique, qui a « brisé » de nombreuses personnes, a montré aux gens de zéro qu'il vaut la peine de prendre soin du présent et de vivre ici et maintenant, car l'avenir est changeant et peu fiable. Ils sont flexibles et savent s'adapter aux nouvelles conditions.

Ils ne valorisent pas la connaissance, croyant que le succès peut être obtenu grâce à vos ressources, vos contacts et votre capacité à « tourner ». Cette dévaluation s'est produite parce qu'ils ont observé comment les parents qui avaient l'enseignement supérieur, scientifiques et docteurs en sciences, ont été contraints d'aller faire du commerce sur le marché en raison de la perestroïka dans le pays pour survivre.

Zêtas

Aujourd’hui, ce sont encore des enfants, notre futur proche, qui sont nés ou naîtront entre 2003 et 2023. Ils ne savent pas ce qu'est l'Holodomor, ils ressentent l'attention et l'amour de leurs parents qui s'efforcent de leur offrir une vie de qualité. On peut supposer que des conditions favorables à leur « éducation » contribueront au développement d'un système de valeurs sain, à la capacité de nouer des relations qui ne détruisent pas l'individu, mais l'aident à révéler ses capacités.

Les Zetas, contrairement aux X, comprendront qu’ils ont avant tout besoin de formation et de connaissances. Et qu’ils puissent compter sur eux. Et ils diffèrent déjà même des zéros en ce sens qu'ils saisissent très rapidement les nouvelles informations. Et maîtriser la technologie n’est pas du tout difficile pour eux. Un enfant né à cette période apprend très tôt à utiliser un téléphone ou une tablette, parfois même sans pouvoir parler.

Parfois, leur âge et leur style sont surprenants, car avec le développement de l'industrie de la mode, une énorme quantité de beaux vêtements sont disponibles gratuitement et les enfants dès leur plus jeune âge attachent de l'importance à leur apparence, voulant être à la mode et beaux. Ils sont très épris de liberté et tentent dès leur plus jeune âge de défendre leur opinion, exigeant qu'elle soit prise en compte. Un grand nombre d'opportunités se développent non seulement, mais affectent également le style de comportement.

Les Zetas sont sujets à l'hystérie et aux caprices ; ils exigent simplement ce qu'ils veulent. Les experts estiment que cette génération ne sera pas en mesure de trouver des compromis et encore moins de faire des efforts pour atteindre ses objectifs. De plus, face à l’échec, ces enfants abandonneront à l’avenir au lieu de chercher des solutions. Et cela contribuera au développement du doute de soi, ils ne prendront pas de risques pour réussir.

Conclusion

C'est tout, cher lecteur ! Quel que soit votre âge ou celui de vos proches et à quel type ils appartiennent, vous devez vous rappeler que cette caractéristique est générale, ce qui n'exclut pas l'individualité dans les manifestations, les perceptions et les traits de caractère. C’est juste que les conditions dans lesquelles nous et nos proches avons vécu sont très différentes, et si vous comprenez cela, alors vous pourrez accepter l’autre tel qu’il est, sans chercher à imposer votre vision.

Nous vivons au 21ème siècle – le siècle de la haute technologie et du développement rapide. Le monde qui nous entoure évolue et les transformations touchent tous les domaines de notre société. Certaines personnes s'efforcent de suivre les innovations, tandis que d'autres, au contraire, adhèrent à une position conservatrice. La stratégie comportementale qu'une personne choisit dans des conditions changeantes dépend souvent non seulement de ses convictions personnelles, mais également de facteurs tels que l'environnement social, l'éducation et l'affiliation générationnelle.

Le problème des « pères et fils » existe depuis longtemps dans notre monde, et la question de la compréhension mutuelle entre les générations est régulièrement évoquée dans diverses littératures, tant fictionnelles que scientifiques. Et dans le monde moderne, le fossé entre les générations devient de plus en plus perceptible, à mesure que les conditions dans lesquelles les représentants des différentes générations grandissent et sont élevés changent radicalement. Cela a sans aucun doute un impact significatif sur leurs valeurs et leurs attitudes : la pensée des gens, leur mode de vie et leur attitude envers le repos et les changements de travail.

Beaucoup affirment que les représentants des différentes générations ont du mal à se comprendre, car ils ont grandi dans des conditions radicalement différentes. On pense que la jeune génération qui entre désormais sur le marché du travail a des valeurs professionnelles différentes, des exigences professionnelles différentes et des attentes différentes.

Mais les différentes générations diffèrent-elles vraiment de manière significative les unes des autres en ce qui concerne les valeurs du travail ? Répondons à cette question en considérant les recherches modernes sur ce sujet.

X, Y, Z – qui sont-ils ?

En 1991, les scientifiques américains Neil Howe et William Strauss ont publié un livre sur la théorie des générations, dans lequel ils décrivaient leurs idées selon lesquelles environ tous les 20 ans, un changement de génération se produit dans le monde, des gens avec de nouvelles valeurs, un nouvel état d'esprit, qui ont des attitudes différentes. trajectoires de vie.

Récemment, la théorie générationnelle a gagné en popularité et on peut souvent entendre des références aux générations X, Y et Z, qui sont ce moment sont les travailleurs et les consommateurs les plus actifs de biens et de services économiques.

Quelles sont ces générations ? Qu’est-ce qui les différencie les uns des autres ? Essayons de le comprendre.

Définir les frontières générationnelles n’est pas une tâche facile. Certains scientifiques les établissent uniquement sur la base de périodes de temps, c'est-à-dire qu'à partir de l'année de naissance, quelqu'un se concentre sur des valeurs et des attitudes similaires, des conditions d'éducation communes. Il est à noter que grande influence Le processus de définition des générations est influencé par les conditions sociales, culturelles et économiques, qui peuvent varier considérablement selon les pays. différents pays. Tout tournant qui affecte le processus de développement social peut se produire dans différents pays avec une différence de plusieurs décennies. Par exemple, la large diffusion d'Internet s'est produite en Amérique dans les années 90 du siècle dernier, et dans notre pays, elle n'a commencé qu'au cours du nouveau millénaire. Il est évident que des événements aussi marquants ont un impact sur le développement de la société et tracent des frontières entre les générations.

Ainsi, les frontières des générations X, Y et Z ne sont pas définies de manière stable et varient quelque peu selon les pays et les approches des scientifiques. Déterminons donc les principales caractéristiques des représentants des générations X, Y, Z.

GénérationX est la génération des personnes nées après 1965. La limite supérieure de la génération varie selon les auteurs, certains chercheurs la fixent à 1976, d'autres à 1980 ou 1984.

Les scientifiques américains parlent des gens de cette époque comme de « génération perdue" À cette époque, « l’ère du divorce » avait commencé en Amérique, et cet événement familial a eu un grand impact sur de nombreuses personnes. En Russie, les membres de la génération X ont atteint leur majorité pendant les années de la perestroïka, et cette époque a eu un impact important sur la formation des personnalités. Caractéristique de la génération X haut niveau scepticisme, indifférence sociale et politique, manque d’initiative, mais en même temps, c’est une génération très instruite et instruite. Par rapport à la génération précédente, habituée à travailler ensemble, les Xers se concentrent sur le travail acharné et la réussite individuelle. Ils ont l'habitude de construire leur carrière tout au long de leur vie, en évoluant progressivement dans la direction choisie.

GénérationOui, également appelées génération en ligne ou génération du millénaire, sont nées entre 1985 et 1995 environ. Un trait caractéristique de cette génération peut être appelé l'utilisation généralisée d'Internet, de la culture pop et des communications mobiles au cours de sa période de croissance, ce qui a eu une grande influence sur ses valeurs et ses attitudes. Les Grecs sont habitués à être constamment en contact ; la communication, la collaboration et la coopération sont importantes pour eux. Ils ne sont pas prêts à passer toute leur vie au même endroit, ils s'efforcent d'exercer des emplois variés et sont donc prêts à se former et à se recycler tout au long de leur vie. Les joueurs se caractérisent par une plus grande flexibilité, ils s'adaptent rapidement aux conditions changeantes, mais en même temps, ils changent eux-mêmes les conditions ; ils sont prêts à dicter leurs propres règles s'ils voient que cela apportera de plus grands avantages et augmentera l'efficacité.

Il existe d'autres points de vue, certains soutiennent que les joueurs ont l'habitude de consommer : des informations, de la culture pop, des produits. Ils ne veulent pas commencer à travailler, ils ne veulent pas grandir, ils se caractérisent par le « concept jeunesse éternelle" et un narcissisme constant.

GénérationZ– il s’agit de personnes nées entre 1995 et 2010. Aujourd’hui, les représentants de cette génération ne sont pas encore entrés sur le marché du travail, il est donc encore difficile de parler de leurs attitudes et valeurs au travail, mais certains traits caractéristiques peuvent être notés. Les représentants de la génération Z ont grandi entourés de technologies modernes ; ils sont moins sociables que la génération précédente et plus centrés sur eux-mêmes et sur leur propre monde. Pour cette raison, certains scientifiques appellent cette génération « Génération MeMeMe », mettant l’accent sur leur concentration sur leurs propres pensées et sentiments plutôt que sur les autres. En raison du développement de la technologie électronique, les Zetas sont habitués à la perception visuelle des informations. Cela suggère qu'au fil du temps, de nouvelles méthodes d'apprentissage et de nouvelles technologies de travail apparaîtront sur le marché, qui seront apportées par les représentants de la génération Z.

Notons encore une fois que les frontières des générations sont conditionnelles, ainsi, par exemple, une personne née en 1995 sera plus proche d'une personne née en 1994, c'est-à-dire un représentant d'une autre génération, que d'une personne née en 2005, un représentant de sa génération. Par conséquent, les scientifiques notent que les limites sont calculées avec l'hypothèse de +- 3 ans et que pour les personnes à la jonction des générations, les caractéristiques des deux sont souvent caractéristiques.

Comparaison des valeurs de travail

De nombreux sociologues nationaux et étrangers ont étudié les valeurs du travail dans le monde moderne, mais il convient de noter qu'aucun d'entre eux n'a divisé la population étudiée en générations X, Y et Z, peut-être parce qu'une telle division est très arbitraire. De plus, il existe un problème de manque d'informations sur les valeurs de travail de la génération Z. Le fait est qu'à l'heure actuelle, les représentants de la génération Z ont entre 5 et 20 ans et les enquêtes de masse couvrent généralement la population à partir de 18 ans. vieux, c'est pourquoi il n'existe pas encore d'informations pertinentes sur les valeurs du travail et les croyances de cette génération. Par conséquent, nous déterminerons les différences dans les valeurs de travail des générations X et Y.

Voyons donc quelles valeurs de travail sont typiques des représentants de la génération X.

Selon les recherches de V.S. Maguna, pour les représentants de cette génération le principal valeur du travail est un bon revenu. De plus, l’intérêt du métier et la fiabilité du lieu de travail sont d’une grande valeur. D’autres chercheurs confirment également que les revenus élevés occupent une position dominante dans la pyramide des valeurs du travail.

Est-il possible de dire que le commercialisme est le trait principal des X ? Je pense que de telles conclusions seront hâtives et infondées. UN. Demin soutient que dans l’esprit de la génération X, le prestige d’un emploi est invariablement associé à des salaires élevés. L'argent n'est pas une fin en soi, il sert de moyen pour satisfaire les besoins et est de nature instrumentale, contribuant à l'atteinte d'une position élevée dans la société.

En général, on peut supposer que le désir de bien-être financier et le désir d'un emploi fiable peuvent être une conséquence des changements survenus dans le pays dans les années 90. Transition vers économie de marché, l’instabilité de la situation économique du pays, la crise de 1998 : ces événements pourraient avoir un impact significatif sur les attitudes des gens au travail.

En plus des valeurs ci-dessus, parmi les réponses répandues sur caractéristiques importantes les lieux de travail suivants sont présents : la possibilité d’apporter un bénéfice à la société, la capacité de gérer son propre temps et le désir d’adapter le travail au niveau de compétence de la personne. On peut dire qu'à la fin des années 90, une transformation s'opérait dans la conscience des Russes, conséquence de la transformation de la société. Les gens deviennent plus libres, ils veulent avoir plus d'indépendance et d'espace d'action, et ils veulent en outre profiter non seulement à eux-mêmes et à leur famille, mais aussi aux autres. Dans la société, les anciennes frontières sont détruites et les restrictions sont levées. Si auparavant, à l’époque soviétique, gagner trop d’argent était considéré comme suspect et créer sa propre entreprise était condamné par la société, aujourd’hui le travail s’affranchit des conventions et des règles strictes. Naturellement, dans de telles conditions, les gens s'efforcent de mieux réaliser leurs capacités et veulent gagner autant que leur niveau de connaissances et de compétences le permet.

Carol Zhurkiewicz dit que les opportunités de croissance personnelle sont importantes pour la génération X. Cependant, les chercheurs nationaux ne le confirment pas. Cette différence peut s’expliquer par le fait que les sociétés se développent à des rythmes différents, de sorte que les facteurs liés au travail, qui étaient importants en Amérique il y a dix ans, ne le deviennent que maintenant dans notre pays.

Les valeurs de travail de la génération X coïncident-elles avec les valeurs de leurs « disciples », la génération Y ?

Les bons salaires restent également la priorité absolue de la génération de joueurs. Les postes suivants sont une opportunité d'évolution de carrière et une opportunité de réalisation de soi, ce qui n'était pas dans les réponses de la génération X. Le travail continue d'être perçu par les gens comme un moyen de réussir, un moyen d'occuper une position digne dans la société. Mais désormais, non seulement la richesse matérielle joue un rôle important, mais également d'autres composantes du travail - la réalisation de soi, la position dans la société.

Outre les salaires et l'épanouissement personnel, la génération IG impose des exigences élevées en matière de qualité du travail : elle a besoin de bonnes conditions de travail, de garanties sociales et d'éthique du travail.

Il s’agit d’une différence significative par rapport à la génération précédente, dont les représentants n’inscrivaient pas ces valeurs comme priorités. Cela signifie que les valeurs du travail de la génération Y, qui se sont formées dans des conditions économiques et politiques complètement différentes de celles des Xers, sont dans une certaine mesure différentes les unes des autres. La nouvelle génération développe des attitudes positives envers le travail, elle est prête à travailler, à améliorer ses connaissances et à mettre en œuvre ses compétences, ce qui prédétermine des attentes élevées en matière de salaires décents et de conditions de travail de haute qualité.

Mais peut-on affirmer avec certitude qu'il existe réellement des différences dans les valeurs de travail des différentes générations ?

Je crois qu'il n'y a pas de telles garanties, puisque les différences dans les réponses peuvent être dues à des différences dans les méthodes de collecte d'informations, telles que des différences dans les questions.

Afin d’éviter cette imprécision, tournons-nous vers l’étude « Jeunesse nouvelle Russie: priorités de style de vie et de valeurs », menée en 2007 et couvrant les représentants de deux générations : les jeunes âgés de 17 à 26 ans et génération plus âgée de 40 à 60 ans.

Comparons les réponses des représentants de deux générations à une question : « À quelles exigences doit répondre un emploi qui pourrait vous convenir ?

Les réponses les plus populaires parmi les représentants de la génération X sont les suivantes (la somme des réponses dépasse 100 %, puisqu'il était possible de sélectionner un nombre illimité de réponses) : travail bien rémunéré (87,2 %), intéressant pour moi (60,0 % ), avec de bonnes conditions de travail ( 42,4%). Les moins importants étaient les opportunités de carrière et le prestige.

Pour les représentants de la génération Gamer, les réponses ont été très distribuées d'une manière similaire: bon salaire (84,9%), travail intéressant(63,5%), de bonnes conditions de travail (29,0%). Dans le même temps, la réponse la moins populaire auprès de cette génération est le travail non fatiguant.

Il est à noter que le sommet de la hiérarchie des valeurs est le même pour les représentants des deux générations, même si le pourcentage de réponses est légèrement différent. Cependant, il est à noter que d'autres valeurs diffèrent en importance pour les représentants des différentes générations. Ainsi, les représentants de la génération Y se concentrent davantage sur l'évolution professionnelle et un désir de créativité dans la profession, tandis que les Xers veulent être utiles dans la société, mais en même temps ils veulent que leur travail leur laisse plus de temps libre, et ne le font pas. s'efforcer d'évoluer dans sa carrière.

Il est difficile de dire si de telles différences sont précisément causées par l'appartenance à des générations différentes, c'est-à-dire par les conditions d'éducation et de socialisation, ou si elles dépendent uniquement de l'âge. Naturellement, à l'âge de 50 ans, une personne a très probablement déjà gravi les échelons de sa carrière et atteint un poste élevé si elle y aspirait. Par conséquent, ce domaine cesse d'être une priorité pour lui et d'autres valeurs passent en premier, comme le temps libre à passer avec sa famille. La jeune génération a des ambitions non réalisées, elle s'efforce donc d'avancer et d'évoluer dans sa carrière.

conclusions

Ainsi, les générations X, Y, Z n’ont pas de frontières clairement définies, mais diffèrent les unes des autres par leur éducation, leurs valeurs et leur perception du monde.

Les valeurs de travail de la génération Z n'ont actuellement pratiquement pas été mesurées par les scientifiques, car cette génération est encore pour la plupart scolarisée et n'est pas entrée sur le marché du travail en tant que travailleurs actifs et consommateurs. Mesurer les valeurs de travail de cette génération semble être une tâche importante pour les sociologues modernes, puisqu'elles deviendront bientôt la principale main-d'œuvre du pays.

La principale valeur du travail pour la génération X et la génération Y continue d'être des salaires élevés, mais cela n'est pas une fin en soi, mais un moyen d'atteindre d'autres objectifs, tels que le prestige et le respect dans la société.

Les valeurs de travail des générations X et Y sont quelque peu différentes, les Y aspirent à la réalisation de soi à travers un métier, un travail plus créatif, de plus, ils aspirent à de bonnes conditions de travail, tandis que pour les X il est important d'avoir plus liberté.

Il est important de noter que le sujet n’est pas encore bien étudié, mais il est d’une grande valeur. Le monde change, le marché du travail se transforme et il est nécessaire de prendre en compte les besoins et les demandes des jeunes générations afin que le travail soit plus efficace et que le potentiel des jeunes générations se réalise dans le travail.

Infographie : Natalya Sidorova

Source photo : http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/trois-générations.jpg